Ficha Clase 3 - Proceso Global de Seleccion

Administración de Personal I - Cátedra: Florez Stutz - Miñana Rufat
1er y 2do Cuatrimestre 2018

Ficha de estudio Clase 3
PROCESO GLOBAL DE SELECCIÓN DE

PERSONAL O PROCESO DE EMPLEO
Objetivos pedagógicos:
Se espera que al concluir la lectura de la presente ficha, los alumnos sean capaces de:
Conocer el proceso global de Selección

Identificar las diferentes etapas del proceso global de Selección
Diferenciar el propósito de cada una de las etapas del proceso global de
selección.
Conocer y manejar las diferentes herramientas y métodos que se utilizan en
cada una de las etapas del proceso global de Selección
Aprender un método para la confección una descripción de puesto
Diferenciar el Análisis de de puesto, la descripción de puesto y el perfil del
puesto.
Identificar los mejores métodos de reclutamiento según el proceso de búsqueda.
Determinar las ventas y desventajas del reclutamiento interno y externo.
Identificar las distintas perspectivas para entender el proceso de Selección
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Proceso de Empleo o Selección de Personal
El objetivo del proceso de Empleo o Selección de Personal es asegurar que la

organización cuente con las personas adecuadas para cubrir las posiciones requeridas
en el momento oportuno para alcanzar óptimamente los objetivos de la organización.
Este proceso se puede definir como un compendio de planificación, análisis y método
dirigido a la búsqueda, selección, adecuación e integración del candidato más
cualificado para cubrir un puesto dentro de la organización. Para desarrollar este
proceso en forma apropiada la organización necesita ejecutar los siguientes aspectos:
planificar, analizar y prever las necesidades de personal, actuales o futuras, de

la empresa.
comprender los requerimientos propios de cada búsqueda, considerando la
necesidad de personal específica.
establecer los métodos de reclutamiento que mejor se ajusten a las necesidades
y características del puesto y de la empresa.
establecer los métodos de selección que mejor se ajusten a las necesidades y
características del puesto y de la empresa.
acordar las condiciones de contratación del nuevo empleado en función de la
legislación vigente, las condiciones del mercado y las políticas y prácticas de la
organización.
facilitar la adaptación del empleado seleccionado de la forma menos traumática
posible, tanto para él como para la empresa.
En este sentido, cada uno de estos sub-procesos tiene sus propios objetivos:
1. La Planificación de los Recursos Humanos, procura predecir con anticipación

las necesidades de recursos humanos de la organización.
2. El Análisis de la Necesidad, identifica las características específicas (perfil)
necesarias que deberá poseer el nuevo empleado para ser exitoso
desempeñándose en ese puesto.
3. El Reclutamiento, debe atraer a la organización una cantidad suficiente de
candidatos calificados que permitan el objetivo del siguiente subproceso.
4. La Selección, evalúa y selecciona al/ los candidato/s que mejor satisface/n la
necesidad de personal, tanto por su adecuación al puesto como la comparación
con otros postulantes, mediante la aplicación de una serie de técnicas (análisis
de solicitudes y Curriculums Vitae, realización de entrevistas, administración de
pruebas y test, informes ambientales, verificación de antecedentes y exámenes
médicos).
5. La Incorporación, necesita gestionar, asegurando el cumplimiento de la
legislación aplicable y políticas de la organización, la conversión del status de
postulante a empleado.
6. La socialización u Orientación, sirve para ayudar a que las personas
seleccionadas se adapten a la organización y comprendan las condiciones de su
trabajo, sin dificultad.
Gráficamente el proceso de selección se vería de ésta manera:
1. Planificación de Recursos Humanos

Podemos considerar la planificación de personal como el conjunto de medidas que,
basadas en el estudio de antecedentes relacionados con el personal, en los programas
y previsiones de la organización, análisis del mercado y tendencias tecnológicas,
buscan determinar las necesidades de personal de la organización en un plazo
determinado, en términos cuantitativos y cualitativos así como su costo.
Pasos del Proceso de la Planificación de RRHH
1º Determinar los objetivos de la empresa: los planes de RRHH deben basarse en los
planes estratégicos de la organización, es decir, los objetivos de la empresa serán los
que condicionen las necesidades de RRHH que tengamos.
2º Determinar la demanda de RRHH: en esta fase se trata de determinar las

habilidades y capacidades necesarias para que se puedan cumplir los objetivos. Esto
se traducirá finalmente en el número y tipo de RRHH que se necesitan.
Es importante en este análisis considerar tanto una perspectiva Interna, donde se

proyectan las necesidades como una perspectiva externa donde se analizan las
condiciones del mercado.
Desde la perspectiva interna, debemos considerar:
o los planes de crecimiento/decrecimiento del negocio

o las potenciales adquisiciones de otras empresas
o los planes de mercadeo, producción y administración: en este sentido
variables como vender con fuerza propia o utilizar una cadena de
distribución, tercerizar procesos, incorporar tecnología impactan
directamente en las necesidades de RRHH.
Desde la perspectiva externa, debemos considerar aspectos cómo:
o La oferta y la demanda laboral

o El mercado salarial
o La oferta educativa / formación para el trabajo
o La salud de la población
o La demografía poblacional
o La competencia
o La tecnología
o El mercado financiero
o La economía
3° Determinación de las necesidades netas de RRHH, una vez que ya sabemos el

número y tipo de perfiles que necesitamos, tendremos que contrastar esta información
con los RRHH actuales. Para ello haremos un análisis del personal actual (inventario
de habilidades) versus los futuros requerimientos.
Un inventario de habilidades trata de reunir información básica sobre el personal de la

empresa. Principalmente identificando las capacidades y aptitudes, lo que nos permitirá
evaluar de forma rápida y precisa las capacidades disponibles en la empresa y nos
servirá para la gestión de ascensos, traslados, formación, etc.
En cuanto a los cambios de personal debemos estimar los casos potenciales de

jubilaciones, traslados, ascensos, despidos y renuncias del período.
4° Puesta en marcha de planes de acción, si las necesidades netas son positivas se

procederá a llevar adelante los procesos de reclutamiento y selección. Si las
necesidades netas son negativas, las empresas deben considerar:
La reducción potencial que se producirá con el transcurso del tiempo mediante
renuncias, jubilaciones o eventuales fallecimientos.
Suspensión del contrato de trabajo (salida temporal de la empresa).
Extinción de contrato de trabajo.
Incentivos a la jubilación anticipada o retiro voluntario.
Traslados.
2. Análisis de la necesidad
Al llegar á esta fase del proceso, ya tenemos en claro que tenemos la necesidad de
contratar personal.
Para poder tener definida específicamente esta necesidad, necesitaremos utilizar
algunas herramientas:
Conocimiento de la Empresa
Análisis del Puesto
Descripción del Puesto
Perfil del Puesto
Conocimiento de la Empresa
El conocimiento de la empresa es el primer aspecto a tener en cuenta en cualquier
proceso de selección, en especial cuando quien está a cargo del proceso es un
Consultor Externo. Conocer bien la empresa en la que se busca cubrir un puesto, es
importante por muchas razones. El tipo de empresa, su magnitud, ubicación,
perspectivas, es algo que naturalmente interesa a los candidatos al puesto y en
muchos casos es más importante para ellos que el puesto mismo. Por otra parte para
poder buscar y seleccionar a los candidatos adecuados para la organización debemos
entender claramente sus características. Es por esto que el Selector, debe
familiarizarse con esta información. Una visita a las instalaciones de la empresa para
dialogar con sus responsables, apreciar el ambiente laboral, recoger información sobre
su cultura, bien sea mediante preguntas o a través de lo que se pueda captar mediante
el diálogo, o lectura de sus publicaciones, etc., es sumamente valioso. También se
puede recoger información de revistas especializadas, del sector o industria al que la
empresa pertenece. Sin olvidar aspectos formales como los que se detallan a
continuación.
Análisis del Puesto

Se puede definir al Análisis del Puesto de trabajo como el procedimiento de recolección
u obtención de información, evaluación y organización de información sobre un puesto
de trabajo determinado. El Análisis del Puesto de Trabajo se documenta en una
Descripción de Puesto.
Podríamos decir en otros términos, que el Análisis de Puestos es el procedimiento de
obtención de información acerca de los puestos, centrándose en el contenido, aspectos
y condiciones que le rodean. Mientras que la Descripción de Puestos es el documento
que recoge la información obtenida por medio del análisis, quedando reflejado el
contenido del puesto así como las responsabilidades y deberes inherentes al mismo.
Este Análisis nos permitirá conocer qué se hace, cómo se hace, por qué se hace, en
qué condiciones y qué exige en un puesto de trabajo determinado.
La metodología frecuentemente empleada en el Análisis de Puestos combina técnicas
de cuestionarios, entrevistas personales, diario de actividades y observaciones
directas, que son debidamente registradas.
Poseer un exacto conocimiento del puesto de trabajo es indispensable para iniciar
correctamente el proceso de selección. Los análisis y descripciones de puestos de
trabajo son útiles para una gran variedad de procesos en Recursos Humanos:
• Selección
• Orientación profesional
• Planificación de carreras
• Valuación de puestos
• Evaluación del desempeño
• Planes de Formación
• Seguridad e higiene
Según sea la finalidad del análisis, el profesional que esté a cargo del mismo, hará más
énfasis en unos aspectos o en otros.
Descripción del puesto

Podemos definir a la Descripción del Puesto como la exposición detallada,
estructurada, ordenada y sistemática, según un protocolo dado del resultado del
Análisis del Puesto.
Los aspectos a considerar en la descripción del puesto son:
- Misión o Propósito general del puesto, explica brevemente para que existe el
puesto, que es lo que se pretende conseguir con él.
- Funciones o Responsabilidades, generalmente las funciones de todos los
puestos de trabajo, se pueden resumir en un máximo de seis o siete líneas. La
función no debe confundirse con la tarea. (Para desarrollar una función, se
ejecutan varias tareas.)
- Autoridad para la toma de decisiones que debe enfrentarse el ocupante del
puesto.
- Dimensiones del Puesto, es decir las responsabilidades cuantificadas en cifras,
como por ejemplo del presupuesto a administrar.
- Ubicación del puesto en el organigrama, de quién depende y a quienes
supervisa.
- Relaciones con terceros, tanto externos como internos
- Condiciones físicas y ambientales
- Otras condiciones de trabajo.
CÓMO CONFECCIONAR UNA DESCRIPCIÓN DE PUESTO
Para completar el formulario de Descripción debe tenerse en consideración que se trata

de un RESUMEN del puesto y de sus principales aspectos. Tenga presente que:
− La descripción está dirigida al puesto, no se refiere al desempeño individual o
preparación, capacidad y/o habilidades.
− Se debe describir el puesto de acuerdo con las funciones y responsabilidades que
actualmente se desarrollan. No describa el puesto como le gustaría que fuera o
piensa que debería ser.
− Debe considerar las funciones y responsabilidades típicas del puesto durante el
año, sin considerar tareas extremas o inusuales, que raramente se desarrollan.
# La información a relevar debe responder al perfil del puesto, no al del actual

ocupante.
Propósito General del Puesto: resume brevemente el propósito o papel del puesto,
describe el aporte fundamental del puesto en términos de qué hace y para qué lo
hace.
(Ej.: Relevar información y confeccionar el reporte XYZ, con el propósito de...)
Sugerencias:
− Completar previamente el punto referido a Responsabilidades
− Con base en las funciones descriptas, seleccionar los resultados más
relevantes del puesto; los que constituyen el espíritu o la columna vertebral
del mismo.
− Tomar las acciones asociadas a los mismos y los principales verbos de
acción que se encuentran en ellas. Armar un párrafo de la siguiente forma:
“Verbo de acción en infinitivo” + “descripción de las acciones” + “con el propósito
de”
El propósito general de un puesto está asociado generalmente al verbo

“asegurar” o al verbo “contribuir”. En consecuencia agregue a la frase anterior
uno de estos dos verbos según corresponda y a continuación los resultados
principales.
Es importante incluir en el propósito general el alcance del puesto en relación
con sus responsabilidades. Por ejemplo:
• dentro de las provincias/zonas/sectores asignados.
• para las operaciones nacionales.
Responsabilidades: en orden descendente de importancia describe lo que se

hace (acción principal) y para qué se hace (resultado final esperado).
(Ej.: Analiza la información a fin de elaborar el presupuesto de gastos, para ser
aprobado por parte de la gerencia general antes del día 30 de cada mes.)
El formulario de más abajo fue dividido en 2 columnas para que se pueda
completar este punto con mayor claridad. La tercer columna deberá ser
completada con el % de tiempo que esta actividad le insume en forma mensual,
totalizando 100%.
Las actividades y responsabilidades deben describir con qué acciones se lleva a
cabo el propósito general del puesto.
Los resultados se pueden dividir en dos tipos:
Aquellos en donde el puesto asegura o garantiza alcanzar el resultado
(responsable por el éxito o fracaso).
Aquellos en donde el puesto sólo puede contribuir o apoyar el logro de los
resultados de otro puesto.
Las acciones pueden ser de índole gerencial (dirigir, planificar, coordinar, etc.) o
de realización (analizar, ejecutar, calcular, etc.)
Las funciones están asociadas a acciones y en consecuencia a verbos de
acción, que pueden dividirse en tres clases:
para el nivel de empleados, especialistas y puestos sin personal a cargo.
para el nivel de supervisión, jefatura y gerencia
para el nivel de alta gerencia (Gerencia General y su primer nivel de reporte)
(Ver la lista de verbos para acciones y resultados)

Para redactar las funciones se deben seguir las siguientes indicaciones:
La oración debe ser breve.
Utilizar los verbos de acción correspondientes al nivel del puesto.
Todas las acciones asociadas a un solo resultado deben estar juntas y no se
deben utilizar adjetivos calificativos (por ejemplo: buenos, óptimos,
oportunos, correctos, etc.).
Autoridad para la Toma de Decisiones al que se enfrenta el ocupante puesto,

clarificando cual es el grado de autonomía y limite de autoridad con el que
cuenta.
Por ejemplo:
o Decisiones Esperadas: Tiene autoridad para decidir políticas y
procedimientos locales, realización de compras y contratación de seguros
o Recomendaciones Esperadas: Proponer cambios en las remuneraciones
del personal de su área de gestión, proponer cambios en los procesos
globales de compras y de contratación de seguros.
Dimensiones del puesto: son datos cuantitativos que permiten determinar el
alcance del puesto en término de magnitud que el puesto impacta. Son cifras
económicas (facturación, costo, margen, compras, inversiones, remuneraciones,
activos) o de recursos humanos (tamaño de la organización que lidera directa o
indirectamente)
Relaciones con terceros – Internos y Externos: describe los contactos más
frecuentes e importantes que se mantienen en razón del cargo, con otros
puestos, tanto internos como externos, departamentos, unidades de la compañía,
entidades, organizaciones, etc.
Se deben describir brevemente el propósito de los mismos, como así también si
estos son ocasionales, frecuentes o continuos.
Condiciones Físicas y ambientales:
Condiciones físicas (estar de pie, caminar, estar sentado, inclinarse, echarse,
empujar, subir, mantener el equilibrio, arrodillarse, agacharse, etc.) y
ambientales (exposición al aire libre, temperaturas extremas, agua o humedad,
ruido, vibración, partes mecánicas en movimiento, energía radiactiva, explosivos,
productos químicos, etc.). Tanto de las condiciones físicas como ambientales se
analiza la periodicidad con que debe ocurrir cada una: a veces, frecuentemente,
constantemente
Otras condiciones de trabajo relevantes, como por ejemplo si necesita viajar por
periodos breves o prolongados, trasladarse frecuentemente, etc.
FORMULARIO DE DESCRIPCIÓN DE PUESTO
Título del
Puesto:
Ocupante:
Reporta a:
Ocupante:
Gerencia:
Dirección:
Objetivo General del Puesto

Es responsable por
Principales Responsabilidades
ACCIONES RESULTADO FINAL ESPERADO

Importancia
(¿Qué hace?) (¿Para qué lo hace?)
1
Autoridad para la toma de decisiones

A continuación describa brevemente cuales son aquellas decisiones /
recomendaciones que son tomadas en el normal desempeño del puesto, el
asesoramiento otorgado, su alcance y a quién va dirigido.
Decisiones esperadas: Recomendaciones esperadas:
Ámbito en que se toman las decisiones y con que nivel de autonomía:

Ámbito normado por leyes, reglamentos internos, directrices generales
Ámbito normado pero con algún nivel de flexibilidad en el trabajo
Flexibilidad en el nivel de toma de decisiones dentro de ciertos
parámetros establecidos
Participa en la definición de normas y directrices para la unidad de trabajo
Participa en la definición de normas y directrices para la organización
Define normas y directrices para la organización
Dimensiones
Indicar los datos numéricos anualizados, actualizados y significativos que se
aplican al puesto.
Total del Personal Subordinado Directo: ____________________
Total del Personal subordinado Indirecto: ___________________
Costo total del Personal a cargo: __________________________
Métricas Económicas que maneja el puesto:
Métrica Valor anual actualizado
Ubicación del puesto en la organización
Reporta a (Indicar
puesto)
Puesto (El que se

describe)
Supervisión (Indicar
Directa puestos)
Ocup. Ocup. Ocup. Ocup. Ocup.
Contactos Internos
Contactos más importantes Naturaleza o Propósito
Contactos Externos
Contactos más importantes Naturaleza o Propósito
Condiciones de Trabajo
Si ____ NO ____
Disponibilidad Porcentaje del tiempo de
para Viajar Viaje_________
Condiciones físicas y ambientales

Indicar todas las condiciones y la frecuencia que aplican al puesto
Condición Frecuencia
o Interior en medio ambiente
controlado
o Interior en medio ambiente no
controlado
o Exterior expuesto al clima
o En vehículo o equipo abierto
o En vehículo o equipo
encerrado
o Proximidad física con otras
personas
o Sonidos, niveles de ruido o
distracción poco confortables
o Altas o bajas temperaturas
o Iluminación inadecuada
o Expuesto a Vibraciones
o Expuesto a Agentes químicos
o Estar de Pie
o Estar sentado
o Levantar Peso
o Mantener el equilibrio
o Otro especificar
o Otro especificar
o Otro especificar
Comentarios
Fecha de realización: _______________

Preparado por: ____________________
Aprobada por:_____________________
Administración de Personal I
Cátedra: Miñana Rufat – Florez Stutz
Administración de Personal I – Miñana Rufat- Florez Stutz. Guía de estudio Clase I – Políticas y Procedimientos de Recursos Humanos –
Lic. Carolina Florez Stutz Página 15
Perfil del Puesto

El perfil de puesto es, a grandes rasgos, un documento que incluye las habilidades,
actitudes, formación, experiencia, etc. con los que deben cumplir la persona a ingresar,
para cubrir exitosamente una posición dentro de la empresa.
También se podría definir como un método de recopilación de los requisitos y

cualificaciones personales exigidos para el cumplimiento satisfactorio de las tareas de
un empleado dentro de una institución: nivel de estudios, experiencia, funciones del
puesto, requisitos de instrucción y conocimientos, así como las aptitudes y
características de personalidad requeridas
CÓMO DEFINIR UN PERFIL PROFESIONAL
Definir correctamente los requisitos y cualificaciones personales que tendrá que poseer
la persona que se está buscando, es una prioridad. No se acertará a encontrar algo, si
no se tiene claro lo que se está buscando. Para definirlo, se debe trabajar en estrecha
colaboración con los responsables del área donde haya surgido la necesidad,
orientándolas para conseguir definir el perfil con el que se iniciará el proceso.
Al agregar a una Descripción de Puesto, las características que debe tener su

ocupante, este se convierte en un Perfil de Puesto.
No es lo mismo que se conozca bien la necesidad, lo que casi con toda seguridad
ocurrirá por parte del requirente, como que se sepa expresar con claridad la misma.
Dicho perfil considerará no solo las competencias necesarias que demanda la

Descripción del Puesto, sino también las cualidades que hacen posible que una
persona encaje en el equipo que ya se ha establecido.
Antes de trabajar en la definición del perfil debemos revisar la Descripción del Puesto,
la cual en caso de no existir, se deberá comenzar por realizar el análisis pertinente a fin
de poder establecerla.
El Perfil del Puesto propiamente dicho debe deducir, a partir de la descripción del
puesto cuales son los requisitos que debería cumplir el candidato en términos de:
• Datos personales (Edad, residencia, permiso de conducir, movilidad geográfica,

etc).
• Formación (titulación requerida, idiomas, informática, etc).
• Experiencia (especificar años de experiencia, áreas profesionales, tipo de
industria, etc).
• Habilidades (indicar las destrezas y aptitudes requeridas).
• Características Personales (actitudes, formas de actuar requeridas).
La tarea de definir el perfil requiere poner en juego la capacidad de discernir la

información relevante, y en esta tarea el conocimiento de los rasgos culturales de la
organización es determinante. Las características del perfil adecuado son producto de
la organización.
Educación
Título/Especialización Graduado Est.
Nivel Educ. Est. Avanz.
inicial
Secundario
Terciario
Universitari
o
Postgrado
Cursos
Idiomas
¿El puesto requiere conocimientos de idioma ?
Detalle cuál
(Marque con una cruz el nivel necesario para el puesto)

Bilingüe Avanzado Intermedio
Experiencia
(*) Indicar con una cruz si la experiencia puede reemplazar a la educación formal.
Área Puesto Año (*)
s
Tareas:
Habilidades
(Indicar cuáles)
-
-
-
Maquinarias y/o herramientas
(Indicar cuáles)
Una vez definido el perfil, se puede trabajar ágilmente en el proceso de búsqueda y

selección. Es importante, sin embargo, antes de empezar la búsqueda clarificar las
condiciones a ofrecer a los posibles candidatos, en términos de:
• Tipo de contrato laboral.
• Rango de remuneración (fijo, variable).
• Jornada laboral y horario de trabajo.
•Beneficios (comedor, seguros, adicionales por traslados, etc).
3. Reclutamiento
El reclutamiento es el proceso que consiste en atraer personas en forma oportuna, en

número suficiente y con las calificaciones adecuadas, así como alentarlos a solicitar
empleo en una organización.
El reclutamiento es un proceso que varía según la organización. Comienza

normalmente con la “Solicitud de Personal”, sin embargo consideramos que el
reclutamiento debe ser una actividad ininterrumpida, orientada a garantizar que haya
siempre un conjunto de candidatos para cualquier eventualidad futura, al menos para
los puestos claves.
Modelo de solicitud de Empleado
Medios de reclutamiento
El mercado de trabajo, está conformado por un conjunto de candidatos que pueden
estar empleados (trabajando en alguna empresa, incluso en la nuestra) o
desempleados. Ambos pueden ser candidatos reales, es decir: buscan empleo o
desean cambiar el que tienen; o potenciales: no están interesados en buscar un nuevo

empleo.
Reclutamiento Interno: Se da cuando al presentarse una vacante, la empresa intenta
cubrirla mediante la reubicación de sus empleados. Estos pueden ser ascendidos
(movimiento vertical), transferidos (movimiento horizontal) o transferidos con ascenso
(movimiento diagonal).
Ventajas del reclutamiento interno
Es más económico. Se evitan gastos de anuncio u honorarios de empresas de
reclutamiento, costos de recepción de candidatos, costos de integración del
nuevo empleado, etc.
Es más rápido. Evita las frecuentes demoras del reclutamiento externo, la
espera de los candidatos, la posibilidad de que el candidato escogido deba
trabajar durante el período de preaviso en su empleo actual, etc.
Presenta mayor índice de validez y seguridad. Ya se conoce al candidato, se lo
evaluó durante cierto período, fue sometido al concepto de sus jefes. No
necesita integración ni inducción a la organización, etc.
Es una poderosa fuente de motivación para los empleados. Puesto se vislumbra
la posibilidad de crecimiento. Cuando la empresa desarrolla una política
coherente de reclutamiento interno, estimula el deseo de auto-perfeccionamiento
y auto-evaluación constante, orientadas a aprovechar las oportunidades.
Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal.
Desarrolla un sano espíritu de competencia. Teniendo en cuenta que las
oportunidades se ofrecen a quienes demuestran condiciones de merecerlas.
Desventajas del reclutamiento interno

Exige que los candidatos tengan potencial de desarrollo para ascender y
motivación suficiente. Si la organización no ofrece oportunidades de desarrollo
en el momento adecuado, corre el riesgo de frustrar a los empleados, lo cual
origina apatía, desinterés o el retiro de la organización.
Puede generar conflicto de intereses. Al ofrecer oportunidades de crecimiento,
tiende a crear una actitud negativa en los empleados que no demuestran
condiciones o no logran la oportunidad.
Cuando se administra de manera incorrecta, es decir si se asciende a los
empleados incesantemente, se los eleva siempre a la posición donde
demuestran el máximo de su incompetencia, donde lógicamente se estancan.
Reclutamiento Externo: opera con candidatos que no pertenecen a la organización,

puede implicar alguno de los siguientes métodos de reclutamiento específicos para
atraer empleados potenciales:
1. Archivos de candidatos que se presentan (espontáneamente o para otros
procesos). El Área de Reclutamiento deberá tener el CV o solicitud de empleo
archivada. Se debe estimular la llegada espontánea de los CV´s, ya que éste es
el sistema de reclutamiento de menor costo, y que cuando funciona, no requiere
demasiado tiempo.
2. Candidatos presentados por empleados de la empresa. También es un sistema
de bajo costo, alto rendimiento y bajo índice de tiempo. Una empresa que
estimula a sus empleados a presentar /recomendar candidatos está utilizando
uno de los vehículos más eficientes, ya que llega al candidato a través del
empleado, que al recomendar a conocidos siente prestigio de la organización y
ante el candidato presentado. Y según la manera de desarrollar el proceso, se
vuelve corresponsable ante la empresa por la admisión del candidato. Algunas
empresas recompensan económicamente a los empleados que referencian
candidatos (cuando estos son seleccionados).
3. Anuncios en la cartelera de la empresa. Es un sistema de bajo costo, aunque su
rendimiento depende de factores como localización de la empresa, proximidad a
lugares donde haya movimiento, visualización fácil de los carteles, facilidad de
accesos. Es a menudo un sistema utilizado para cargos de niveles inferiores.
4. Contactos con sindicatos/asociaciones gremiales. Tiene la ventaja de involucrar
a otras organizaciones, sin que se eleven los costos. Sirve más como estrategia
de apoyo, que como estrategia principal.
5. Contactos con universidades, escuelas, entidades estatales, centros de
integración empresa-escuelas, con otras empresas que actúan en el mismo
mercado, etc. Aunque no haya vacantes, algunas empresas desarrollan éste
sistema de manera continua como publicidad.
6. Conferencias en universidades y escuelas. Destinadas a promover y crear una
actitud favorable hacia la organización.
7. Viajes de de reclutamiento. Cuando el mercado laboral, ya está explorado, la
empresa puede optar por reclutar en otras ciudades o localidades.
8. Anuncios en diarios y publicaciones.
9. Agencias de reclutamiento. Se trata de organizaciones especializadas en
reclutamiento de personal. Esta técnica de reclutamiento es una de las más
costosas, aunque se compensa con factores relacionados con los tiempos y
rendimiento.
10. Ferias de empleo virtual o presencial. Permite visitar los stands de empleadores
y presentar los CV´s (los on line las 24hs., los siete días de la semana, siendo
este tipo de eventos, menos costoso que una feria presencial, y para los
candidatos, es de más fácil acceso.
11. Portales de Empleo Web: son plataformas integradas de gestión de empleo, que
permiten búsquedas segmentadas de candidatos y la postulación de los mismos
como respuesta a un anuncio.
Ventajas del reclutamiento externo

Trae sangre nueva y nuevas experiencias a la organización. Se incorporan
nuevas ideas y enfoques acerca de los problemas internos, y casi siempre, una
revisión de la manera como se conducen los asuntos dentro de la empresa. La
organización se actualiza.
Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización. Especialmente
cuando la política es recibir a personal que tenga idoneidad igual o mayor que la
existente en la empresa.
Aprovecha las inversiones en capacitación y desarrollo de personal efectuadas
por las otras empresas o por los propios candidatos. Esto no significa que la
empresa deje de hacer este tipo de inversiones.
Desventajas del reclutamiento externo

Generalmente tarda más que el reclutamiento interno. Pues se invierte más
tiempo en la selección e implementación de las técnicas más adecuadas, en el
contacto con las fuentes de reclutamiento, en la atracción y presentación de
candidatos, etc. Cuanto más elevado es el nivel del cargo, mayor es ese
período. La empresa debe prever y elaborar la solicitud de empleado con más
anticipación para que Reclutamiento no esté presionado por los factores tiempo
y urgencia.
Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos en anuncios de prensa,
honorarios de agencias de reclutamiento, gastos operacionales: artículos de
oficina, formularios, etc.
En principio es menos seguro que el reclutamiento interno. Ya que los
candidatos externos son desconocidos y la empresa no está en condiciones de
verificar con exactitud sus orígenes y trayectorias profesionales.
Cuando el reclutamiento externo monopoliza las vacantes y las oportunidades
que se presentan en la empresa, puede frustrar al personal, ya que se perciben
barreras imprevistas en su desarrollo profesional. Se puede percibir al

reclutamiento externo como una política desleal.
Reclutamiento Mixto: Reclutamiento Interno y Externo deben complementarse

siempre, ya que al utilizar reclutamiento interno, se debe encontrar un remplazo para
cubrir el cargo que deja el individuo ascendido a la posición vacante. Cuando se utiliza
reclutamiento interno, siempre existe una posición que debe llenarse mediante
reclutamiento externo, a menos que ésta se suprima.
El reclutamiento mixto, puede ser adoptado de tres maneras:
Inicialmente reclutamiento externo, seguido de reclutamiento interno. La
empresa está más interesada en la entrada de recursos humanos que en su
transformación, es decir la empresa requiere personal calificado y necesita
importarlo. De no encontrar candidatos externos que estén a la altura de lo
esperado, asciende a su propio personal.
Inicialmente reclutamiento interno, seguido de reclutamiento externo. La
empresa da prioridad a sus empleados. Si no halla candidatos del nivel
esperado, acude al reclutamiento externo.
Reclutamiento externo y reclutamiento interno simultáneos. Caso en que la
empresa está más preocupada por llenar la vacante, sea por entrada o
transformación de recursos humanos. Una buena política debe preferir a los
candidatos internos frente a los externos, en caso de que presenten igualdad de
condiciones. Esto permite que la empresa no descapitalice sus recursos
humanos, al tiempo que crea condiciones de sana competencia.
4. Selección
Mientras que el objetivo específico de Reclutamiento es suministrar “materia prima”
para la selección, es decir los candidatos. El objetivo básico de la Selección es escoger
y clasificar los candidatos más adecuados a las necesidades de la organización.
La selección busca solucionar dos problemas fundamentales:
Adecuación del hombre al cargo

Eficiencia del hombre en el cargo
Si todos los individuos fueran iguales y reunieran las mismas condiciones para
aprender y trabajar, la Selección no sería necesaria, pero hay una enorme gama de
diferencias individuales físicas (estatura, peso, sexo, fuerza, agudeza visual y auditiva,
resistencia a la fatiga, etc.) y psicológicas (temperamento, carácter, aptitud,
inteligencia, capacidad intelectual, etc.) que llevan a que las personas se comporten y
perciban las situaciones de manera diferente; en consecuencia, que logren mayor o
menor éxito en el desempeño de sus funciones. Las personas difieren tanto en la
capacidad para aprender a realizar una tarea como en la ejecución de ella, una vez
aprendida. Calcular a priori, el tiempo de aprendizaje y el rendimiento en la ejecución
es tarea de Selección.
El proceso de Selección debe suministrar un diagnóstico y un pronóstico

respecto las variables anteriores.
El punto de partida de todo proceso de Selección, se fundamenta en los datos y la

información que se tengan respecto del cargo que va a ser ocupado. Los criterios de
selección se basan en lo que exigen las especificaciones del cargo, cuya finalidad es
dar mayor objetividad y precisión a la selección.
Por un lado, están el análisis y las especificaciones del cargo, que dan cuenta de los
requisitos indispensables exigidos al aspirante. Por el otro, tenemos candidatos,
profundamente diferenciados entre sí, que compiten por un empleo. En estos términos,
la Selección, configura un proceso de comparación y decisión.
La Selección como un proceso de comparación

La Selección debe mirarse como un proceso de comparación entre dos variables:
1. Los requisitos del cargo, exigencia que debe cumplir el ocupante del cargo
2. El perfil de las características de los candidatos que se presentan.
La primer variable, la suministran el análisis y descripción del cargo; la segunda se

obtiene mediante la aplicación de técnicas de selección.
Selección como proceso de comparación

En la comparación, pueden surgir distintos resultados:
A- El candidato no reúne las condiciones ideales para ocupar el cargo. En
consecuencia, es rechazado:
- El candidato, posee un conjunto de características que hacen que su
perfil, no alcance lo requerido (falta de experiencia, conocimientos, etc.)
- El candidato, posee un conjunto de características que hacen que se
perfil, sea sobrevalorado.
B- El candidato reúne las condiciones ideales para ocupar el cargo. En

consecuencia es aceptado.
La comparación, no se centra en un solo punto de igualdad de ambas variables,

sino en una franja de aceptación que admite cierta flexibilidad, que equivale a los
límites de tolerancia admitidos.
La Selección como un proceso de decisión
Una vez establecida la comparación entre las características exigidas por el cargo y las
de los candidatos, puede ocurrir que varios de los candidatos, cumplan las exigencias y
merezcan ser postulados para que el Área solicitante los tenga en cuenta como
candidatos a ocupar el cargo vacante.
El Área de Selección no puede imponer al Área solicitante que acepte los candidatos
aprobados durante el proceso de comparación, sino que debe limitarse a prestar un
servicio especializado, aplicar técnicas de selección y recomendar a aquellos que

juzgue más idóneos. La decisión final de aceptar o rechazar candidatos, es siempre
responsabilidad de la Línea.
Pre-selección
Esta etapa se vale de ciertas herramientas para poder determinar en una primera
instancia cuanto se adecúa el candidato a los requisitos definidos en la descripción del
puesto y en el perfil del puesto.
Currículum Vitae. El Selector de Personal, espera que el Curriculum Vitae sea la

expresión clara y concisa de la información sobre los datos personales, formación y
experiencia profesional de la persona que aspira a un empleo.
El primer objetivo que el candidato busca a la hora de preparar su Curriculum Vitae es
obtener una entrevista. Para el Entrevistador el CV, tiene una triple función:
- Presenta al Candidato a su potencial empleador.
- Debe concentrar la atención del Entrevistador durante la primera entrevista sobre los
aspectos más importantes de la personalidad y recorrido académico y laboral del
entrevistado.
-Después de la entrevista, debe recordar al Entrevistador los datos que mejor hablan
del candidato.
El CV, debe resaltar los puntos fuertes de la biografía del candidato, es decir aquellos
que están en perfecta adecuación con la función para la cual se está postulando, pero
sin mentir, ya que de esto, un Entrevistador experimentado, no tardaría en darse
cuenta.
Solicitudes de Empleo. La solicitud de empleo es un documento utilizado por las

empresas para concentrar la totalidad de los
datos de los candidatos. En general suele concentrar los datos del CV, como así
también, los relacionados con los datos personales del empleado. No hay un modelo,
ya que cada organización, toma los datos que son más relevantes para ella.
Entrevista Telefónica. La entrevista telefónica es otro de los primeros pasos en el

Proceso de Selección. La misma se puede
utilizar para revalidar cierta información detallada en el CV, pero que requiere de dicha
validación para entender si el candidato puede seguir adelante en el proceso de
Selección, o debe ser dejado de lado para ésta posición, esto suele suceder cuando la
información volcada en el CV no es clara. Un ejemplo podría ser si la posición requiere
nivel de Inglés avanzado, y el candidato detalla haber rendido el “First Certificate”. El
hecho de tener rendido éste examen, no nos asegura que el candidato realmente tenga
en nivel de Inglés requerido. En éste caso, la entrevista telefónica, nos puede ayudar a
validar ésta información, teniendo
una conversación en Inglés, y así determinar si podemos seguir avanzando con el
candidato.
Selección
En ésta etapa del proceso, ya tenemos nuestra materia prima (aquellos candidatos que
han pasado el proceso de pre-selección). Lo que en ésta etapa el Selector debe hacer,
es seguir trabajando con éstos candidatos, para determinar cuál de ellos, es el que
mejor se adecúa al perfil requerido. En ésta etapa el Selector se valdrá de otras
herramientas que lo ayudarán a predecir los comportamientos futuros del candidato, y
en base a ello las probabilidades de éxito en la empresa, en esa posición, en ese
momento determinado.
Entrevistas, para más información sobre éste tema, referirse a la ficha “Entrevista”
Assesstment Centers, para más información sobre éste tema, referirse a la ficha “Test.
Assessment Center”
Otras técnicas:
Evaluación Psicológica, para más información sobre éste tema, referirse a la ficha
“Test. Assessment Center”
Examen Médico, o Examen Pre-ocupacional en Argentina es una obligación del

empleador, y como tal, es un paso previo a la incorporación de toda persona que se
incorpore a un nuevo empleo. Este examen cuenta con una batería de análisis mínima
mandatorio que deberá ser realizada a todo candidato, más allá de la posición para la
cual se postula. Cada empresa, podrá anexar exámenes complementarios que estén
relacionados al riesgo o tipo de actividad a desempeñar. El objetivo de estos exámenes
es conocer el estado de salud del candidato previo a su ingreso a la empresa. Esta
información es de utilidad a la empresa, para entender si la persona puede realmente

ser contratada, sin que las tareas a realizar deterioren su estado de salud, o tomando
ciertas precauciones que su estado de salud particular, lo requieran.
Informe Socio-Ambiental, éste tipo de informes ya no es comúnmente utilizado, pero

por ejemplo las entidades bancarias lo siguen utilizando. Estos informes deben ser
llevados a cabo por profesionales Sociólogos o Trabajadores Sociales, los cuales
pueden llevar a cabo una visita al domicilio del postulante, o a los alrededores de la
vivienda, lo cual permitirá verificar la ocupación de los integrantes del grupo familiar,
características e impresión del hogar y otros aspectos que permitan conocer con mayor
detalle al candidato. La empresas especializadas en llevar a cabo estos informes
pueden ofrecer mayor o menor profundización en la realidad del postulante y la
empresa solicitante tomará los aspectos que sean relevantes para encontrar lo que
detecte como información útil para conocer a su potencial empleado.
Antecedentes o Back Ground Check, es un análisis previo que se realizan al candidato,

dentro del marco legal vigente, para conocer sus antecedentes penales, laborales, su
situación financiera y confirmar la información declarada por el candidato en relación
estudios y experiencia.
Pruebas Técnicas, estas pruebas tienen más que ver con la función particular a llevar a
cabo en la posición, para chequear el conocimiento o no de la máquina con la cual se
trabajará, el procedimiento a realizar, etc.
5. Incorporación
Para más información sobre éste tema, Referirse a la ficha “Administración de
Personal”
6. Orientación
Para más información sobre éste tema, referirse a la ficha “Orientación del Nuevo
Empleado”
Guía de estudio – preguntas para la reflexión y fijación de

conocimientos
1. ¿Cuál es el objetivo del proceso General de Selección y cuáles son los aspectos
a considerar para llevar a cabo su proceso de forma adecuada?
2. Grafique las 6 etapas del proceso de selección y explique brevemente cada una
de ellas.
3. ¿Cuál es el objetivo del proceso de Planificación de los Recursos Humanos?
4. ¿Cuál es el objetivo del proceso de Análisis de la Necesidad?
5. ¿Cuál es el objetivo del proceso de Reclutamiento?
6. ¿Cuál es el objetivo del proceso de Selección?
7. ¿Cuál es el objetivo del proceso de Incorporación?
8. ¿Cuál es el objetivo del proceso Socialización u Orientación?
9. Explique en qué consiste y cuáles son los pasos para llevar a cabo el proceso de
Planificación de RRHH
10. Mencione cuales son los aspectos y las herramientas que se utilizan en la etapa
de análisis de la necesidad en un proceso de selección. Explique cada una
brevemente
11. En qué consiste la herramienta conocida como “Análisis del puesto”
12. ¿Cómo se debe confeccionar una descripción de Puesto?
13. ¿Cuál es la relación entre Análisis del Puesto y Descripción de Puesto?
14. ¿Cuáles son los aspectos que debe incluir una descripción de Puesto?
15. ¿En qué consiste la herramienta conocida como “Perfil del Puesto”?
16. Explique la diferencia entre una descripción de puesto y un perfil de puesto.
17. Defina Reclutamiento.
18. Defina Reclutamiento interno y enuncie las ventajas de su utilización.
19. Enuncie, al menos, 8 medios de reclutamiento
20. Liste las ventajas y desventajas del reclutamiento Interno
21. Liste las ventajas y desventajas del reclutamiento Externo
22. Compare el reclutamiento interno Vs. externo
23. Defina reclutamiento mixto y enuncie de que maneras puede ser utilizado
24. Explique en qué consiste la Selección como un proceso de comparación
25. Explique en qué consiste la Selección como un proceso de decisión y defina la
responsabilidad de cada área involucrada.
26. ¿Cuáles son las herramientas que se utilizan en el proceso de Pre-selección?
Explique brevemente cada una.
27. ¿Cuáles son las herramientas y/técnicas que se utilizan en el proceso de

Selección? Explique brevemente cada una.
28. Grafique y explique brevemente el proceso de selección a utilizar para incorporar
un gerente de ventas para una empresa multinacional alemana de
telecomunicaciones.
29. Grafique y explique brevemente el proceso de selección a utilizar para incorporar
30 operadores de Atención telefónica a clientes de habla inglesa para una
empresa multinacional de dicho origen y con una nómina de 5000 empleados en
Argentina.
30. ¿Para qué tipo de búsquedas utilizaría la técnica del assessment center?
(considere factores como experiencia, jerarquía, función, tipo de organización,
industria, etc.)
31. ¿Para qué tipo de búsquedas utilizaría la técnica del Informe Socio-Ambiental?
(considere factores como experiencia, jerarquía, función, tipo de organización,
industria, etc.)

Ficha Clase 3 - Proceso Global de Seleccion

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CÓMO CONFECCIONAR UNA DESCRIPCIÓN DE PUESTO

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# La información a relevar debe responder al perfil del puesto, no al del actual

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Responsabilidades: en orden descendente de importancia describe lo que se

(Ver la lista de verbos para acciones y resultados)

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FORMULARIO DE DESCRIPCIÓN DE PUESTO

Objetivo General del Puesto

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Autoridad para la toma de decisiones

Ámbito en que se toman las decisiones y con que nivel de autonomía:

Ubicación del puesto en la organización

Puesto (El que se

Condiciones físicas y ambientales

Fecha de realización: _______________

Perfil del Puesto

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CÓMO DEFINIR UN PERFIL PROFESIONAL

Al agregar a una Descripción de Puesto, las características que debe tener su

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