DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS - GESTIÓN POR COMPETENCIAS:

CAPÍTULO 1- DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS

Introducción al estudio de los RRHH
Argentina uno de los primeros lugares donde se reconoció al área de RR.HH. como tal

En los 60s todavía no era usual la existencia de la expresión de RR.HH., sino “departamento de
personal” (perfil antiguo: empleado con experiencia, mucha confianza conoce leyes laborales y
sin estudios universitarios)

Años 60s: consultoras de selección de personal, head-hunters,

Fines de los 80s se empieza a delimitar el área de recursos humanos como lo conocemos ahora
(es una ciencia de la administración)

En los 2000 se enfocan en el desarrollo del talento humano

RRHH y estrategia organizacional

Cada organización define su estrategia según sus metas u objetivos

Ulrich: un representante de RR.HH. dentro de la unidad de negocios es clave

Una estrategia: modelos de competencias (alinear aquellas según los objetivos de la empresa)

Necesario que el área de RR.HH. tenga su propia misión y visión

Ubicación del área de RRHH en la organización (de preferencia cerca de la gerencia

general)

Funciones del área de RRHH son de línea en el mismo equipo (corazón del negocio) y/o de staff
en otras áreas (apoyo, incluso tercerizado)

Debe participar de forma estratégica en el cumplimiento de objetivos de la empresa y velar por

los intereses de los colaboradores

Políticas de RRHH
Enfocado en las normas en relación con los colaboradores de todas las áreas y niveles,
considerando la visión y la estrategia organizacional

Las normas y procedimientos para su realización deben ser explicados claramente, así como las
consecuencias de no cumplirlas

Algunas de sus políticas más frecuentes: Manual del empleado, acoso sexual y moral,
oportunidades equitativas, vestimenta, horarios, comunicación, romances, relaciones
familiares, etc.

Roles y perfil del profesional de RRHH

Estrategia: comprensión de ellas para poner en marcha los planes de acción orientados a su
cumplimiento

Personas: Considerar a todos los colaboradores, enfocándose en su satisfacción e intereses.

Talento: Desarrollar el talento de los colaboradores, reforzando sus conocimientos y
competencias, buscando la autorrealización de ellos y de la empresa

Ética: Velar y dar el ejemplo del buen comportamiento, individual como grupal

Experto: Enfoque “ganar-ganar” y buscar más allá de lo conocido para el cumplimiento de

objetivos

Los subsistemas de RRHH (desarrollados en base a las necesidades de cada empresa y según
sus objetivos organizacionales)

Análisis y descripción de puestos (manual de puestos - qué se espera del colaborador-sus

responsabilidades)

Atracción, selección e incorporación de personas (si se realiza correctamente, el empleado

tendrá una buena relación laboral desde el inicio)

Evaluación de desempeño (se considera el feedback, se sabrá qué mejorar y potenciar)

Remuneraciones y beneficios (se buscará la equidad)

Desarrollo y planes de sucesión (busca el crecimiento del colaborador)

Formación (se invertirá en capacitaciones que busquen mejorar el desempeño de los

trabajadores)

Enfoque sistémico aplicado a la consecución de la estrategia organizacional

Significa darle a un tema un tratado de tipo global, se considera el todo (componentes)

Todos deben trabajar por los mismos objetivos, no de forma parcial, sino conjunta

Se debe diseñar un modelo de competencias afines a la visión y estrategia, lo que hará que
todos trabajen de forma conjunta (asimismo se deben especificar los procedimientos para
lograr ello, y así nadie actúe bajo su propio criterio, lo cual no puede ser compartido por otros).

Planeamiento de los RRHH

Se ve la planificación del capital humano, está dentro de la planificación económico -financiera

Se considera: incorporación o desvinculación de personas, desarrollo de competencias y

adquisición de conocimientos

El área de RRHH se encargará de diagnosticar las necesidades relacionando al personal con la

estrategia organizacional

En la planificación se llevan a cabo inventarios de capacidades (datos de los trabajadores-

generales y específicos del puesto-puede llevarse a cabo una medición de competencias)

Para un buen planeamiento se relacionan los inventarios realizados con la estructura a la que la
empresa necesita llegar, según ello se procede a la toma de decisiones y acciones

Satisfacción laboral y otras mediciones como soporte de gestión

Necesario realizar encuestas a colaboradores, ello brinda información para mejorar el
desenvolvimiento de cada subsistema de rrhh (realizarlo de forma periódica)
Considerar: satisfacción sobre trabajo y contexto, valores, proyectos personales (ayudará a
saber si hay correlación entre los ideales de la organización y de los colaboradores)

Se sugiere que lo lleve a cabo un facilitador externo por temas de confidencialidad

Las encuestas deben ser diseñadas según las características de la organización

Siempre hay que tener en cuenta la razón por la cual se aplica una encuesta de satisfacción
laboral

Es importante comunicar los resultados a los colaboradores y qué plan de acción se realizará y
cómo

Indicadores de gestión para RRHH

Los indicadores pueden ser generales o específicos

Indicadores se usan para evaluar diversos temas en la organización, como su desempeño,

comportamiento, etc.

Para analizar los indicadores, se debe tener un punto de comparación con resultados pasados