Seminario Diseño y Análisis

Organizacional
Docente:
Marlen Xochiquetzal Huerta Medel

Correo: marlen.huertam@gmail.com
Tel 55 43 42 69 62
 Método ELI
Educación libre de improvisación

Momento "A": Activación

Momento "O": Orientación de la atención
Momento "PI": Procesamiento de la información
Momento "R": La recapitulación de lo que se aprende
Momento "E": La evaluación y celebración del aprendizaje
Momento "I": La interdependencia social positiva
Momento "SSMT": Sentido y significado, metacognición y
transferencia
Dinámica de presentación

¿Cuál es su platillo
favorito?
Regula la
emoción

Administra
Alarma ante Emoción
Información
emergencias
Temario
 • Guía de Capacitación. Elaboración de Programas de Capacitación Secretaría
del Trabajo y Previsión Social
• Comportamiento organizacional, Robbins S. México Pearson Educación,
2004.

• La Innovación organizativa y  sus predictores desde la teoría de recursos y

capacidades en Organizaciones e innovación, México DF: UAM-X, CSH,

Bibliografía y •
Depto. de Producción Económica; 2010, 1a. Edición

El empleado invisible: Una guía para descubrir el potencial oculto de cada

Videografía •
empleado, Adrian Gostick, Chester Elton, 2007, Ediciones Gestión.

De la sociología de las organizaciones a la gestión de los recursos humanos:

una propuesta de marco de análisis en Administración y Organizaciones, De
explicaciones y Organizaciones, No. 8, Año 4, Julio 2002.
• Diario Oficial de la Federación

• Película 7 años, Roger Gual, España-Estados Unidos, 2016.

• Chiavenato I., El Capital Humano de las organizaciones, México, Mc. Graw

Hill, 2014
 • Comportamiento organizacional, Robbins y Judege, Decimo quinta
Edición, por Pearson Edición , Revisión Mexicana 2004.

• Thompson, Peteraf, Gamble y Strickland, Administración Estratégica,

Decimo novena edición, Mc Graw Hill Education, Revisión Mexicana 2015.

• La Innovación organizativa y  sus predictores desde la teoría de recursos y

Bibliografía y
capacidades en Organizaciones e innovación, México DF: UAM-X, CSH,
Depto. de Producción Económica; 2010, 1a. Edición

Videografía
• Kurt Lewin Sistema y grupos, Colección: “Para comprender la psicología”,
Editorial Salvat, España 2018

• Wilfred Bion Grupo y sociedad, Colección: “Para comprender la

psicología”, Editorial Salvat, España 2018.

• Psicología social del trabajo, Ismael Quintanilla, Ediciones Pirámide,

México 2015.
 • Dirección estratégica de recursos humanos, casos : gestión por
competencias. Alles, Martha Alicia 3a ed. 1a Reimp. - Buenos
Aires : Granica, 2008.

Bibliografía y • Ley Federal de Trabajo

Videografía
• Tarcica J, Masis Marco, 120 Competencias integrales.
(Diccionario de Competencias)

• Manual de Normas y procedimientos. Capacitación y

Adiestramiento

• PP E010 Formación y Capacitación de Recursos Humanos para la

Salud
• http://transparenciapresupuestaria.gob.mx/work/models/PTP/
Reingenieria_Gasto/imagenes/Ventanas/Ramo_12/12E010.pdf
¿Cómo vamos a
evaluar?
 Evaluación

Participación y asistencia justificada 20%

Ejercicios y Cuestionario 1…………………………… 40% 23 de abril de 2022

Ejercicios y Cuestionario 2…………………………… 40% 14 de mayo de de 202

 ¿ Cuál será el horario de la clase?

1. Inicio y encuadre 08:00 hrs.

2. Revisión del Tema
3. Descanso 09:45 hrs. (45 minutos)
4. Revisión del Tema
5. Termino de la clase 13:00 hrs.

Recuerden por favor apagar su micrófono si NO están participando; es

importante para cuidar su privacidad y no interrumpir la dinámica de la clase.
Diseño y Desarrollo
Organizacional
Breve diagnóstico
Qué es Qué
lo que Qué
quiero aprendí
se saber
Ronda de preguntas
(En equipo)
¿Qué teorías analizan el Desarrollo
Organizacional?
¿Para qué le sirve a un líder saber
sobre el comportamiento
organizacional?
 ¿Quién influye más en el
comportamiento de las personas en
la organización, el grupo o el líder?
 ¿Qué indicadores de
comportamiento organizacional
mide el DO en el 2022?
Diseño y Desarrollo Organizacional
Historia Desarrollo
organizacional
Antecedentes
 Elton Mayo:
Representante de la escuela de Relaciones Humanas

Mayo
Vs
Fayol y Taylor

Escuela Relaciones Humanas

Vs
Escuela Clásica

Escuela humanista
Vs
Escuela Mecanicista
 Finales de los años 60

Richard Beckhard

Planificar el cambio para mejorar la salud

organizacional y que se refleje en la efectividad.

Ojo: Todo lo anterior teniendo como evidencia las ciencias del

comportamiento.
 Comportamiento
humano

Sociales Ambientales

Iluminación, Descanso, Grupos Informales

Factores Sociales
Reducción de Jornada Normas
Conceptos Clave
Consultar los siguientes
conceptos en línea:
1. Capital Intelectual

2. Talento Humano

3. Gestión por competencias.

4. Desarrollo Organizacional
 Capital Intelectual

Conocimiento, valores, habilidades, competencias disponibles de

las personas que colaboran en una organización para planificar y
desarrollar la misión y la visión de las organizaciones.
 Gestión Talento Humano

La dirección del capital intelectual para que a través de la

Planificación, formación, desarrollo , evaluación; se convierta
agente de cambio (Sujetos de transformación organizacional)
 Gestión por competencias.

• Proceso cuantitativo y cualitativo que permite identificar las

capacidades que se necesitan para realizar las funciones
sustantivas de la organización.

• Se utilizar como un método para el diseño de perfiles de puestos,

de formación y evaluación.

• Es el medio por el cual se logra que el capital humano se convierto

en talento.
El DO es un conjunto de acciones planificadas
desde distintas disciplinas, para mejorar la gestión
del talento humano y adestramiento técnico, en pos
del crecimiento de la Institución*.

(*Beckhar, Harris, Guizar, etc)

• El pilar del DO es el cambio del comportamiento
humano.
(Ojo: cambiar a una persona es casi imposible, hacer que se
adapte a un equipo determinado de trabajo es mucho más
factible)

• El proceso del DO Promueve cambios integrales, y no sólo por

áreas o equipos informales
 ¿Qué pretende el DO?
• Visibilizar el valor de la diversidad de la fuerza laboral.

• Mejorar la calidad y la productividad del colaborador.

• Ser guía en la creación de un clima laboral saludable.

• Ofrecer conocimientos específicos a los colaboradores.

 Sintomatología del
estado de salud y
enfermedades de las
organizaciones.
• Problemas que justifican la necesidad de elaborar un plan de simplificación de trabajo:

• Hay indefinición de la estructura organizativa y las responsabilidades

• Duplicidad de funciones

• Se da duplicidad de autoridad

• Prevalecen fugas de responsabilidad

• Se presenta duplicidad en la interpretación y aplicación de las políticas.

• Predomina la dispersión de la información administrativa.

• Prevalece confusión y atraso en las actividades.

• Sobresale la necesidad de capacitar al personal.

• Se presenta cierto grado de complejidad en comprensión de las actividades u

operaciones.

• Hay coordinación y comunicación confusas.

 Identificación de terrenos problemáticos
en la conducta

• Exceso de funciones
• Introducción inadecuada
• Irregularidades en la capacitación.
• Desigualdad en sueldos y salarios
• Transferencias continuas en los puestos
• Desconocimiento de los ascensos
 Identificación de terrenos
problemáticos en la conducta

• Insatisfacción en los puestos

• Conflicto con los superiores
• Prestaciones no satisfactorias
• Favoritismos
• Comunicación deficiente
• Desconocimiento de incentivos Castigos en las violaciones
• Resistencia al cambio
Construcción de un Mapa de diagnóstico
Equilibrio de sistemas DO
 Aterrizar el DO en
la NOM-035-STPS-2018
Comportamiento
Organizacional
 ¿Qué es el Comportamiento Organizacional?

“Campo de estudio que investiga el impacto que individuos,

grupos y estructuras tienen en la conducta dentro de las
organizaciones, con la finalidad de aplicar estos conocimientos
para mejorar la eficacia de dichas organizaciones”*

*Robbins, Stephen (2004), Comportamiento organizacional, Pearson Prentice Hall, México

Robbin y Judge, Comportamiento organizacional, Decimo quinta Edición, por Pearson Edición , Revisión Mexicana 2004.
 Disciplinas que estudian el
comportamiento organizacional
 Análisis subtextual del comportamiento
organizacional
Ciencias de la conducta Aporte Unidad de análisis
Psicología social Cambio de conducta Grupo
Cambio de actitudes
Comunicación
Procesos de grupos
Toma de decisiones
Antropología Valores comparados Grupo
Actitudes comparadas
Análisis multicultural

Cultura organizacional Organización

Entorno organizacional
Ciencia política Conflicto Organización
Política
Poder
 Comportamiento Organizacional
¿De qué forma afectan?

• Los individuos El comportamiento de las

• Los grupos personas para realizar :
• Actividades, Objetivos
• Medio ambiente • La producción
• Los servicios
 Comportamiento Organizacional
Variables dependientes Variables independientes

• Productividad • Nivel Individual (Biopsicosocial)

• Nivel Grupal (Interacción, Relaciones

• Ausentismo Interpersonales)

• Nivel Organizacional (Misión, visión,

• Logro de objetivos valores, salario económico y Salario
emocional)
 Prácticas Ideas

Imaginario
social

Símbolos, mitos Valores

 Paradigmas
Paradigmas académicos y
culturales científicos
Sujeto

Paradigmas Paradigmas
económicos religiosos
Comportamiento Organizacional
Dinámica de los números emocionales
¿Desde la Psicología Cognitivo Conductual

• Percepción
• Pensamiento
• Memoria
 Conducta

Emoción

Pensamiento

Situación
 Percepciones

Relaciones con
los demás Pensamientos
Alteración

Emociones
Desde la Psicología
Organizacional
Ned Herrmman
Test de Estilos de Pensamiento
Selección por
Competencias
 Perfil de puesto

¿Cómo realizar un perfil de Puesto?

Descripción general del puesto

Principales tareas relacionadas con el puesto

Nombre del Cargo

A quién reporta (Nombre y cargo)

Si es posición nueva o de reemplazo

Número de personas a cargo

 Perfil de puesto

¿Cómo realizar un perfil de puesto?

Posición dentro del organigrama

Cuál será su poder de decisión

Responsabilidades del puesto

Metas u objetivos generales del puesto

Cómo se va a Evaluar el desempeño del puesto

Qué proyección tendría el posible ocupante

 • Competencias relacionadas con el saber:
Conocimientos técnicos y de gestión.

• Competencias relacionadas con el saber hacer:

habilidades innatas o fruto del aprendizaje y
Competencias práctica.

• Competencias relacionadas con el ser:

Aptitudes, personales, comportamientos,
personalidad y valores
¿QUÉ COMPETENCIAS TRANSVERSALES DEBO DESCUBRIR
Y POTENCIALIZAR ENTRE MIS COLABORADORES?
Libro 120 competencias integrales
¿Cómo analizar?
CUANTITATIVAS Y CUALITATIVAS
 Método STAR Entrevista por competencias

STAR

• Situation (Situaciones concretas)

• Task (Tareas concretas)
• Action (Acciones concretas)
• Results (Resultados concretos).
 Matriz por competencias Método STAR
Competencias Situaciones Tareas Acciones Resultados
¿Qué pasó? ¿Qué se te ¿Qué hiciste? ¿Qué lograste?
encomendó? ¿Quién participó? Medibles
Porcentajes
 Matriz por competencias Método STAR

Competencias Situaciones Tareas Acciones Resultados

¿Qué pasó? ¿Qué se te encomendó? ¿Qué hiciste? ¿Qué lograste?
¿Quién participó? Medibles
Porcentajes

Autoridad Platícame de alguna situación en ¿Qué se te encomendó? ¿Qué hiciste? ¿Qué sucedió?
que aplicaste tu autoridad
(basándose en las normas
institucionales ) y no fueron
acatadas por el personal a tu
cargo, ¿Qué pasó?

Coordinación Platícame sobre la última vez ¿Qué se recomienda por ¿Qué acciones gestionaste en ¿Qué lograste?
que tuviste que coordinar a un normativa ? primera instancia?
equipo de trabajo para lograr un
objetivo en un tiempo delimitado

Capacidad de respuesta Platícanos de alguna ocasión en ¿Qué se recomienda por ¿Qué hiciste en específico? ¿cuáles fueron las
que tuviste que responder la normativa? consecuencias (positivas o
inquietud de un derechohabiente negativas) de lo expresado por tu
¿Qué sucedió? persona.
 Análisis situacional de la Organización
• Objetivos empresariales
• Proceso productivo
• Estructura organizacional
• Estrategias
• Recursos disponibles
• Clientes y proveedores
• Fuerzas y debilidades
Por su atención
Muchas gracias