Curso : GESTION DEL CAPITAL HUMANO

SEMANA 5
ANALISIS OCUPACIONAL

«es el proceso de recolección,

ordenamiento y valoración de la
información relativa a las ocupaciones,
tanto en lo que se refiere a las
características del trabajo realizado, como a
los requerimientos que estas plantean al
trabajador para un desempeño satisfactorio
ANALISIS OCUPACIONAL

La OIT (Organización Internacional del Trabajo) define el

análisis ocupacional como:
la “acción que consiste en identificar, por la observación y el
estudio, las actividades y factores técnicos que constituyen
una ocupación. Este proceso comprende la descripción de las
tareas que hay que cumplir, así como los conocimientos y
calificaciones requeridos para desempeñarse con eficacia y
éxito en una ocupación determinada”
CENTRO DEL ANALISIS DE PUESTOS

El centro del análisis ocupacional comienza con

lo que se denomina la sentencia inicial para el
puesto de trabajo: ¿Qué hace el trabajador,
para qué lo hace y cómo lo hace?
FINALIDAD DEL ANALISIS DE PUESTOS
1. Descripción ocupacional:
Descripción escrita resumida de un trabajo (datos de
identificación,
resumen con la misión y objetivo principal, funciones y tareas,...)

2. Reclutamiento y selección.
Identificación de los atributos personales requeridos
(conocimientos, habilidades, aptitudes,...)

3. Clasificación de ocupaciones.
Procedimiento por el que se sitúa una ocupación dentro de una
estructura de familia profesional, que puede estar basada en
líneas de responsabilidad, funcionas o
requisitos del puesto.
4.Formación y desarrollo.
Cuáles son los conocimientos y destrezas requeridos para
de para desempeñar eficazmente un puesto de trabajo.

5. Evaluación de puestos.
Determina el valor de los puestos de trabajo en una
empresa dada (importancia, peligrosidad, penosidad,...). Se
valora el puesto, no el desempeño real)

6. Valoración de desempeño.
Se valora el desempeño real del trabajador.

7. Salud y seguridad.
Puede ayudar a mejorar las condiciones de trabajo.
8. Diseño y rediseño de puestos.
Es el proceso mediante el que se define un nuevo
puesto en una empresa u organización.
empleo

9.Orientación profesional.
Permite informar a los jóvenes y sus familias, y efectuar
predicciones sobre posibles ajustes entre atributos e
intereses de los jóvenes y características de las
ocupaciones
.
10. Intermediación laboral y colocación.
El buen funcionamiento de las Oficinas de empleo en el
proceso de casar la oferta y la demanda de trabajo,
depende de un conocimiento profundo de los requisitos
de los puestos u ocupaciones ofertados y de los
atributos de los sujetos que demandan
ETAPAS DEL ANÁLISIS OCUPACIONAL.

PLANIFICACION PREPARACION EJECUCION

• Fase en la que se • En esta fase se • En esta fase se

planea aprestan las recolectan los
cuidadosamente personas, los datos relativos a
todo el trabajo esquemas y los los cargos que
del análisis de materiales de van a analizarse
cargos. trabajo y se redacta el
análisis.
ETAPA DE PLANIFICACION
Los pasos de la planeación son:
1. Determinación de los cargos que van a describirse.
2. Validación de la estructura actual y de la posición respectiva de los cargos
en el organigrama.
3. Elaboración del cronograma de trabajo.
4. Elección del (de los) método(s) de análisis que va(n) a aplicarse: los
métodos más adecuados se eligen de acuerdo a la naturaleza y las
características de los cargos se van a analizar. La elección recaerá en los
métodos que presenten las mayores ventajas o, al menos, las menores
desventajas en función de los cargos que van a analizarse.
ETAPA DE PLANIFICACION

5. Selección de los factores de especificaciones que se utilizarán en el

análisis, sobre la base de dos criterios:
i. Criterio de generalidad: los factores de especificaciones deben
estar presentes en la totalidad de los cargos que van a analizarse o,
al menos, en el 75% de ellos, para que puedan cotejarse las
características ideales de los ocupantes; por debajo de ese
porcentaje, el factor desaparece y deje de ser adecuado para la
comparación.
ii. Criterio de variedad o diversidad: los factores de especificaciones
deben variar según el cargo, es decir, no pueden ser constantes o
uniformes.
ETAPA DE PREPARACIÓN

LOS PASOS SON:

1. Reclutamiento, selección y entrenamiento de los analistas de

cargos que conformarán el equipo de trabajo.
2. Preparación del material de trabajo.
3. Disposición del ambiente.
4. Recolección previa de datos.
ETAPA DE EJECUCION
LOS PASOS SON:
1. Recolección de los datos sobre los cargos mediante el (los) método (s) de
análisis elegido(s).
2. Selección de los datos obtenidos.
3. Redacción provisional del análisis, hecha por el analista de cargos.
4. Presentación de la redacción provisional al supervisor inmediato, para
que la rectifique o ratifique.
5. Redacción definitiva del análisis de cargos.
6. Presentación de la redacción definitiva
 METODOS PARA LA RECOLECCION DE LA
INFORMACIÓN
LOS METODOS A UTILIZAR SON :
1. Observación
2. Entrevista individual
3. Entrevista de grupos
4. Reunión de expertos
5. Cuestionarios y listas de chequeo
6. Diarios de trabajo
7. Grabación de video o en otros soportes
8. Revisión de registros previos, manuales de funcionamiento y ptros
documentos
9. Realizar el trabajo