Análisis de Puestos

Es un proceso que sirve para identificar y determinar en detalle las funciones y

requerimientos de trabajo y la importancia relativa de estas funciones para un puesto
determinado.
Es un procedimiento crucial para ayudar a las personas a desarrollar sus carreras, a
través de entrevistas o cuestionarios, el resultado del análisis es la descripción o las
especificaciones del puesto, no una descripción de la persona.
Los analistas de puestos suelen ser psicólogos industriales o personal de recursos
humanos que ha recibido capacitación y actúen bajo la supervisión de un psicólogo
industrial.
Uno de los primeros psicólogos industriales en introducir este concepto fue Morris
Víteles. En 1922, utilizó este análisis para seleccionar a los empleados de una compañía
de tranvías.

¿Para qué sirve el análisis de puestos?

Los resultados del análisis de puestos son influencias claves en el diseño de la
capacitación, el desarrollo de evaluaciones de desempeño y la mejora de los procesos.
La aplicación de las técnicas del análisis de puestos hace que se pueda asumir que la
información sobre un puesto, tal como existe en la actualidad, se pueda usar para
desarrollar programas de reclutamiento, selección, capacitación y evaluación a las
personas para un puesto que existirá en el futuro.

Etapas generales
El proceso de análisis de puestos debe realizarse de manera lógica, siguiendo por
consiguiente las prácticas de gestión adecuadas.
Las etapas para un análisis de puestos pueden variar según los métodos utilizados y la
cantidad de trabajos incluidos. Las etapas generales son:

– Planificación del análisis de puestos:

– Preparación y comunicación al personal involucrado:
– Conducción del análisis de puestos.
– Desarrollo de las descripciones de cargos y las especificaciones de cargos.
– Mantenimiento y actualización de las descripciones y especificaciones.
Después de este proceso, el analista completa un formulario, mostrando los
requerimientos del puesto. Se genera una lista válida de tareas. Esta lista contiene las
áreas funcionales, las tareas relacionadas y las recomendaciones básicas de
capacitación.

Deberes y tareas
La unidad básica de un puesto es el desempeño de tareas y deberes específicos. La
información a recopilar sobre estos elementos puede ser: frecuencia, duración,
esfuerzo, habilidad, complejidad, equipo, estándares, etc.
El análisis de puestos combina las tareas de un trabajo con el conocimiento de los
atributos humanos. Hay dos maneras diferentes de enfocar el análisis de puestos:

Orientado a la Tarea:
Se centran en las actividades reales involucradas en el desempeño del trabajo. Este
procedimiento toma en consideración los deberes, responsabilidades y funciones del
trabajo.
El analista de puestos luego desarrolla declaraciones de tareas que establecen
claramente y con gran detalle las tareas que se realizan.
Después de crear las declaraciones de tareas, los analistas de puestos clasifican las
tareas en escalas, indicando importancia, dificultad, frecuencia y consecuencias del
error.

Orientado al Trabajador:
Tiene como objetivo examinar los atributos humanos necesarios para realizar el trabajo
con éxito. Estos atributos se han clasificado en cuatro categorías:
 CONOCIMIENTOS: es la información que las personas necesitan para realizar
el trabajo.
 HABILIDADES: son las aptitudes necesarias para realizar cada tarea.
 CAPACIDADES: son los atributos relativamente estables en el tiempo.
 OTRAS CARACTERISTICAS: son todos los demás atributos, generalmente
factores de personalidad.
Los atributos necesarios para un puesto se deducen de las tareas importantes a realizar
con mayor frecuencia.

Métodos
El método que se puede usar en el análisis de puestos dependerá de ciertos puntos,
como el tipo de puesto, la cantidad de puestos, la cantidad de titulares y la ubicación
de los puestos.
Existen varios métodos que pueden ser utilizados individualmente o en combinación.
Éstos incluyen:
  OBSERVACION:
Este fue el primer método de análisis de puestos utilizado. El proceso consiste
simplemente en observar a los titulares desempeñando su trabajo y tomar notas.

 ENTREVISTAS:
Son más efectivas cuando hay un conjunto específico de preguntas basadas en las
observaciones y otros análisis de puestos. También que estén basadas en discusiones
previas con representantes de recursos humanos, capacitadores o gerentes que tengan
conocimiento sobre los puestos.

 CUESTIONARIOS Y ENCUESTAS:
Los cuestionarios piden calificar la importancia de los requerimientos del puesto para
realizar las tareas, y se le pide a los expertos que califiquen el contexto del trabajo y la
experiencia de cada declaración desde diferentes perspectivas. Actualmente, estos
cuestionarios y encuestas se han ido suministrando en línea a los titulares.

 INCIDENTES CRITICOS Y DIARIOS:

Se pide a los expertos identificar los aspectos críticos de comportamiento o desempeño,
que los llevó al éxito o al fracaso.
El segundo método, un diario de trabajo, pide a los trabajadores y/o supervisores
mantener un registro de actividades durante un período de tiempo determinado.

 CUESTIONARIO DE ANALISIS DE PUESTOS:

El Cuestionario de Análisis de Puesto (CAP) evalúa el nivel de habilidad en el trabajo y
las características básicas de los solicitantes para un conjunto de oportunidades de
empleo. Contiene una serie de preguntas detalladas para producir muchos informes de
análisis.
Se diseñó para medir la validez de los componentes del puesto con respecto a los
atributos presentados en las pruebas de aptitud.
El CAP contiene 195 elementos llamados «elementos de trabajo» y consta de seis
divisiones diferentes:
– Entrada de información.
– Procesos mentales.
– Resultado del trabajo.
– Relaciones con otras personas.
– Contexto del trabajo.
– Variables relacionadas con el trabajo.
Importancia
Uno de los propósitos principales de realizar un análisis de puestos es preparar las
descripciones de cargo y las especificaciones de cargo. Igualmente, ayudarán a
contratar el nivel de calidad adecuado de la fuerza laboral en una organización.
En el campo de los recursos humanos y la psicología industrial, el análisis de puestos
de trabajo se utiliza a menudo para recopilar información para ser usada en la selección
de personal, capacitación, clasificación y/o compensación.

Proporciona información relacionada con el puesto

Brinda datos valiosos relacionados con el puesto, ayudando a los gerentes a que se
cumpla con las funciones y responsabilidades de un trabajo en particular, los riesgos y
peligros que implica, las habilidades y capacidades necesarias para realizar el trabajo y
otras informaciones relacionadas.

Ajuste adecuado del puesto con el empleado

Esta es una de las actividades administrativas más importantes. La persona adecuada
llenando una vacante de trabajo es una prueba de habilidad, comprensión y
competencia de los gerentes de recursos humanos.
Así, el análisis de puestos les ayuda a entender qué tipo de empleado será adecuado
para realizar un trabajo específico con éxito.

Practicas efectivas de contratación

¿Quién debe llenar una vacante? ¿A quién dirigirse para un puesto de trabajo
específico? El proceso de análisis de puestos da respuesta a estas preguntas. Así,
ayuda a los gerentes a crear, establecer y mantener prácticas de contratación efectivas.