CAPÍTULO 3 Las bases de la selección de personal

Procesos de diseño y de validación en la selección

Los resultados del análisis de puestos deberían especificar con detalle las tareas y
responsabilidades del puesto meta, así como brindar información acerca de las características
conductuales específicas requeridas por el empleado.

Análisis de puestos de trabajo

Los procedimientos de análisis de puestos están diseñados para generar información sistemática
acerca de los puestos, incluyendo la naturaleza del trabajo desempeñado, responsabilidades,
equipo usado, condiciones laborales y la posición del puesto dentro de la organización.

Competencias y análisis de competencias

el análisis de competencias ayuda a definir los criterios de evaluación enfocados en el individuo. el

análisis de competencias va más allá de los límites rígidos del título del puesto, tomando en
consideración los objetivos, las visiones y la estrategia de la organización, en la formulación de los
requerimientos de la planta laboral.

Se puede definir una competencia como el conjunto de características y patrones de

comportamiento específicos que un trabajador necesita demostrar para desempeñar con
competencia las tareas laborales relevantes.
  Muchas organizaciones utilizan actualmente el análisis de competencias para identificar
conocimientos, destrezas y conductas que sean esenciales para desempeñar un trabajo
específico.
 La meta principal del análisis de competencias consiste en derivar un modelo de
competencias para el rol meta. Un modelo de competencias abarca una lista exhaustiva de
todas las competencias relevantes asociadas con un trabajo dado.
 Muchos modelos de competencia también detallan los indicadores conductuales
negativos, es decir, aquello que se espera que eviten hacer los trabajadores.

Datos del análisis de puestos

 Las fuentes de datos en el análisis de puestos de trabajo se dividen en cuatro categorías:

material escrito, informes de empleados, informes de colegas y observación directa.
1. Material escrito y documentación existente: materiales escritos, como datos de
producción, gráficas organizacionales, manuales de capacitación, ayudas de trabajo,
etcétera, también suelen dar información adicional útil.
2. Informes del empleado: los informes se obtienen solicitándoles que completen un
diario o una bitácora de actividades, lo cual se hace regularmente a medida que se
lleva a cabo el trabajo, para evitar problemas asociados con la falta de memoria, entre
otras cuestiones.
Para mejorar la recolección de datos de los trabajadores, Flanagan (1954) desarrolló
un procedimiento conocido como técnica del incidente crítico (TIC). Que implica
solicitar al entrevistado que recuerde incidentes específicos del comportamiento en su
trabajo que sean característicos, tanto del desempeño laboral altamente efectivo
como del altamente ineficiente El incidente crítico se define como “cualquier actividad
humana observable que sea suficientemente completa en sí misma como para que se
hagan inferencias y predicciones sobre el individuo que desempeña la acción”.

 Existen cuestionarios genéricos disponibles de análisis de puestos de trabajo. Son útiles

para analizar una amplia variedad de puestos: El cuestionario de análisis de puestos (CAP)
elaborado por McCormick, inventario de componentes del puesto (ICP), el sistema del
perfil laboral (SPL), El análisis del trabajo funcional (ATF), técnica de la rejilla de Kelly.

3. Reportes de colegas: Además de recabar información directamente de los empleados,

también es útil obtener datos a partir de informes directos, de pares y supervisores.
4. Observación directa: la observación directa de cómo se lleva a cabo la actividad es
inevitablemente útil.

Uso de la información del análisis de puestos de trabajo

 brinda información que puede utilizarse cuando los anuncios de reclutamiento y demás
estén listos para atraer candidatos al puesto (y así los candidatos pueden decidir si el
puesto se ajustará a ellos antes de que decidan ingresar al proceso de selección).
  es esencial para diseñar y/o elegir las herramientas de selección adecuadas.
 También puede usarse dentro de la organización para tener información sobre
capacitación, evaluación del trabajo y otros propósitos.
 procedimiento de selección basado en el signo o basado en la muestra
 La información del análisis de puestos de trabajo sirve para diseñar procedimientos de
selección de personal basados en los signos o en las muestras.

Proceso de validación

la validación consiste en encontrar si las diferentes partes del proceso de selección fueron
eficientes. Hay numerosas formas de examinar la efectividad de un proceso de selección, que se
estudiarán en las siguientes secciones:

1. Validez relacionada con el criterio: se refiere a la fortaleza de la relación entre el predictor

(por ejemplo, puntuaciones en las pruebas psicológicas o calificaciones en la entrevista) y
los criterios (por ejemplo, comportamiento laboral subsecuente, indicado por mediciones
como cifras de resultados o calificaciones del supervisor).

Por lo general, la validez relacionada con el criterio de un procedimiento de selección se indica

con la magnitud del coeficiente de validez (la correlación entre las puntuaciones del predictor
y del criterio).
2. Validez de confianza:
3. Validez aparente: si “se ve bien”
4. Validez de contenido: se establece sobre una base lógica en vez de hacerlo mediante el
cálculo de coeficientes de validez o de seguir otros procedimientos técnicos estadísticos.
5. Validez de constructo: identificar las características (o constructos) psicológica(o)s como
inteligencia, estabilidad emocional o destreza manual, que subyacen al desempeño
exitoso de una tarea.
6. Confiabilidad: Cualquier instrumento de medición (ya sea predictor o de criterio) usado en
el procedimiento de selección debe ser tanto válido como confiable. Esta la: Otra forma de
confiabilidad son las formas paralelas y la confiabilidad interna.
7. utilidad financiera

Proceso para Elaborar un Manual de Cargos Institucional

Fase 1. Planificación: elaboración de un cronograma, donde se establezcan las actividades y
tiempos que se proyecten para llevar a buen puerto el proyecto, considerando para ello
actividades tales como: integración de equipo de trabajo, capacitación, socialización, inventario de
puestos, levantamiento y análisis de la información, elaboración de perfiles, entre otros.