LA GENERACIÓN DEL MILENIO

Quiénes son y cómo atraerlos y reclutarlos

Andrés Hatum

Hoy son tres las generaciones relevantes que trabajan juntas: los Baby Boomers (1946-1964),
la Generación X (1965-1980) y la Generación Y o del Milenio (1981- 1997) que impactan en las
estrategias de gestión de RRHH.

Por otro lado, los trabajos creados a partir de la década de los ’90 se han enfocado en la
economía del conocimiento, por tanto, se requieren un conjunto de habilidades relacionadas
más con la capacidad intelectual que con talentos técnicos.

Las características de los Genes Y

El mejor adjetivo para describir a la nueva fuerza de trabajo Y es realista. Los Gen Y crecieron
en un período de menor seguridad laboral y de un debilitamiento de los vínculos entre
empleados y empleadores. Por tanto, la lealtad se trasladó desde los empleadores hacia ellos
mismos cuando la empresa no ofrece las oportunidades que buscan.

Esta generación ha sido caracterizada como multitasking, capacidad para manejar muchas
cosas. Las redes sociales son altamente utilizadas para relacionarse con su entorno y expandir
su red social. Al ser multi-tareas esperan que sus trabajos le ofrezcan un mundo diverso y con
acceso a tecnologías y aplicaciones de última generación.

Además, se distraen fácilmente (déficit atencional) lo que ha obligado a las empresas y centros
educacionales a cambiar el enfoque de desarrollo, aprendizaje y enseñanza. Por tanto, es muy
importante, que el Jefe haga coaching para que los Gen Y puedan priorizar adecuadamente
(ser estratégicos en sus decisiones y no pierdan productividad).

También presionará a las organizaciones para integrar vida y trabajo, así como también, a
tener una estrategia auténtica de responsabilidad corporativa (buscar hacer la diferencia). A su
vez, las organizaciones deberán responder a la mayor conciencia de esta generación respecto
de los problemas sociales y ambientales. Los Gen Y quieren que su trabajo refleje sus intereses
y sus valores éticos.

Los Gen Y pueden apoyarán a las

organizaciones siempre y cuando
éstas sean capaces de integrarlos
y que sientan que pueden lograr
la oportunidad de desarrollarse
en un contexto de libertad,
flexibilidad y responsabilidad de
la empresa a la sociedad.

Algunas firmas están tratando de

integrar las generaciones
mediante talleres de diversidad,
mentoring (IBM Corp desarrolló
Mentor Me donde los empleados solicitan un mentor) y mentoring inverso (IBM ofrece este
programa donde altos ejecutivos aprenden de los recién egresados el uso de nuevas
tecnologías).

Cómo construir una propuesta de valor que traiga a los Gen Y

Los Gen Y esperan que los empleadores les ofrezcan una razón convincente para quedarse, por
medio de una EVP (Employee Value Proposition o propuesta de valor) es indispensable para
hablar, atraer y retener.

La EVP corresponde a las características organizacionales (cultura organizacional, las personas,

características del trabajo y recompensas) de una empresa que permiten promover hacia
afuera y generar lealtad entre sus miembros. Mientras la marca (brand) envía un mensaje para
atraer posible empleados, la EVP muestra las acciones y conductas atractivas para los
candidatos y para colaboradores que trabajan en la organización. Por ejemplo la EVP de
InvertirOnline.com considera: la atractividad (reclutamiento), identificación y sentido de
pertenencia, cuidado integral de las personas, diversión y flexibilidad que permitan disfrutar el
trabajo junto con el crecimiento profesional que impliquen planes de carrera concretos y
desarrollo.

Empresas exitosas en atracción de candidatos

tienen en común ofrecer oportunidades de
aprendizaje, productos o servicios atractivos o un
entorno que les permita florecer.

Para atraer a los Generación Y se debe ofrecer:

1. Un trabajo con impacto social: Es decir,

hacer la diferencia. El sentimiento verde es fuerte
en esta generación y será más fuerte aún en las
futuras.
2. Una pantalla para el mundo: Tienen una
mentalidad más global que sus predecesores, por
tanto, las oportunidades en el extranjero son muy
valoradas (posibilidad y oportunidad de conocer
otras culturas y aprender otros idiomas).
3. La “marca personal”. Las empresas que
dan buena capacitación y desarrollo, buenas
referencias para trabajos futuros y líderes sólidos
que ayudarán en su desarrollo son las preferidas
del talento joven, incluye firmas que han invertido
fuertemente en tecnologías que faciliten el
desarrollo.
4. Orientación a desarrollar propios
emprendimientos: Pequeñas organizaciones con alto nivel de especialización y foco en
áreas innovadoras.
La nueva forma de reclutar: el uso de las redes sociales
Dado que los Gen Y son diestros en el uso de tecnologías y redes sociales, las firmas
están obligadas a (nuevos desafíos) usar esas redes para atraer y llegar a ese talento,
hacer branding y construir una relación durante el proceso de reclutamiento. Anuncios
de empleos y formularios de postulación online, pruebas online, folletos digitales e
información sobre la empresa basada en videos son ejemplos del uso de tecnologías
de la web (flujo de información en uno sólo sentido), pero no es sólo importante tener
una presencia online, sino ser capaces de interactuar con los posibles candidatos de
forma que la marca también se vea favorecida (buen branding).
El nuevo enfoque para reclutar al Gen Y consta de tres dimensiones: ser persuasivo y
agresivo respecto de los beneficios que ofrece la firma y hacer coaching a sus posibles
empleados.
Ser social: La estrategia podría requerir la inclusión de todas las redes sociales, tales
como Facebook, Hi5, My Space, YouTube (fotos y videos), LinkedIn (construcción de
redes y espacios de comunicación), y Twitter. Por lo tanto, se podrá necesitar la
participación del departamento de marketing para asegurarse de apuntar a las
personas correctas (por el medio adecuado). La multiplicidad de formas de llegar,
ayuda a atraer a las personas correctas que calcarán con los valore y cultura de la
organización.
Ejemplos:
L’oreal utiliza las redes no sólo para atraer al mejor talento joven, sino que elabora su
estrategia para lucir más atractiva en el proceso de selección (facilitando la postulación
y acercándose más eficazmente a las redes).
Sodexho incorpora en su sistema de de reclutamiento marca, valore y cultura
mediante una oferta profesionales, comunidad de talentos, involucrarse, informarse e,
interactuar mediante las redes sociales (asesora a los más jóvenes sobre sus carreras y
a la vez, hace branding).
Ser persuasivos agresivos sobre sus beneficios: Sumamente importante, es ser capaz
de mostrar los beneficios de las organizaciones, exaltando en la comunicación,
aquellos intereses y dimensiones generacionales del Gen Y. la oferta debe incluir sólo
aquello que realmente puede brindar.
Ser un coach de los candidatos: no es sólo atraer sino también ayudarlos a
comprender la naturaleza del trabajo. Los jóvenes llegan a buscar trabajo sin ideas
claras de lo que quieren ni cómo funcionan las organizaciones, por lo tanto, para
seducir al Gen Y se debe ayudar a conocer la empresa por dentro y las posibilidades de
desarrollo y crecimiento en las diversas áreas de la firma. Ejemplos: ofrecer consejos
para las entrevistas, clarificar la propuesta de valor (forma de reclutar, forma de
integración y la forma de gestionar su carrera), hacer coaching a candidatos y
empleados acompañando su crecimiento profesional.

Dada la guerra por el talento joven, la empresa tendrá el imperativo de amoldarse y

cambiar para atraer a los mejores, y ojalá, quedarse con ellos durante muchos años.