TEMA: PARADIGMAS DE LAS ADMINSTRACION

NOMBRE: Lady Tatiana Rondón Rincón

CODIGO: 1.098.627.940

Las compañías se están empezando a dar cuenta de que no sólo hay que poner a los
empleados a trabajar para funcionar, sino que hay que crear una cultura empresarial
que motive la innovación y la creatividad. Por ello, Mashable ha publicado 5
paradigmas que las empresas tienen que tener en cuenta si quieren lograr esta
participación social.

1. Cultura
Intentar que unos empleados poco contentos traten a los clientes con respeto y alegría
es una batalla perdida, ya que no se puede pedir a los trabajadores que den algo que
no reciben. Hay que tener en cuenta que lo que hay dentro de la compañía se sentirá
desde fuera de ella, por lo que hay que crear una cultura de felicidad que fluya por
toda la comunicación de la compañía. Esto significa abandonar el antiguo paradigma
de forzar a la gente a hacer lo que quieres por el nuevo de dar a la gente lo que
quieres que ofrezcan.
Como afirma el inversor Chris Sacca, “los empleados aumentarán las expectativas que
se ponen en ellos. Si les tratas como niños, actuarán como niños. Pero, si les muestras
respeto y confianza responderán a tus expectativas”.

2. Mentalidad
Por muchas horas que se pase en una reunión, si la gente no tiene la mentalidad
adecuada es difícil que se ocurra algo innovador, además de que la gente saldrá más
frustrada y agotada que antes. La mentalidad con la que la gente se enfrenta a las
reuniones es muy importante y tiene mucho que ver con lo que conseguirá con ellas.
Por ello, hay que olvidar la idea de estar presente en esa reunión y afrontarlas con una
mentalidad creativa y abierta.
Según el cofundador de Zynga Eric Schiermeyer, es necesario encontrarse en un lugar
creativo y no estresante: “un aspecto es permitir tiempo suficiente para pensar en un
lugar relajante. Esto requiere una serie de componentes complementarios como la
cantidad de sueño adecuada, actividad social y una buena dieta entre otros”.
3. La sabiduría del grupo
Si las compañías más innovadoras son aquellas que hacen que sus empleados y sus
usuarios participen y se involucren no es por casualidad. El antiguo paradigma que
afirmaba que la sabiduría está en la cima de la pirámide empresarial no funciona, la
que los líderes tienen la capacidad de dirigir, pero no de escuchar. Ahora es necesario
escuchar y aprender de lo que se escucha, creando un espacio en el que puedan
participar distintas voces.

4. Entorno
Es importante crear espacios en los que se pueda colaborar e innovar, tanto virtuales
como físicos. El paradigma anterior se basaba en hacer encuentros y reuniones en
sillas y mesas en una sala de conferencias, es decir, lo que es normal. Pero el nuevo
paradigma trata de buscar lo que no es normal, sino innovador, y para ello hay que
buscar el espacio adecuado para cada objetivo. A veces un paseo en grupo es mucho
más útil que una reunión en una sala de conferencias.

5. Visión
La gente necesita un objetivo hacia el que dirigir sus ideas innovadoras. Según afirma
Tony Hsieh, CEO de Zappos, “desde una perspectiva de negocio, si tienes una gran
visión más allá de los beneficios o el dinero, y puedes conseguir que tus empleados
estén contentos y crean en ella, y la combinas con una cultura de valores
fundamentales de compromiso, creo que eso es lo que ayudará a que crezcan los
negocios y las marcas a largo plazo”. Por tanto, hay que dejar atrás la idea de trabajar
sólo para recibir la nómina a fin de mes y considerar el trabajo como algo más grande.
Todos los paradigmas antiguos se centraban en el individualismo y en ser brillante
personalmente, pero ahora las ideas son mucho más sociales y se centran en crear
culturas que potencien la innovación entre todos los que participan en la empresa. Las
compañías que logren integrar estas ideas en su organización serán las que lideren las
tecnologías y los servicios que forman parte de nuestra cultura.
Las organizaciones del S XXI se enfrentan a dos
grandes desafíos:
a) aprender a generar valor a través de la creación
de conocimiento, nuevos saberes. Desde finales del
Siglo XX, e impulsado por la revolución tecnológica,
se impuso la falsa creencia acerca de que la tecnología,
resolvería, todos los problemas dentro de una
organización. Hoy podemos confirmar que es un error
si no se toma en cuenta el componente humano. Todo
plan de reingeniería, actualización tecnológica y mejora
dentro de una organización moderna, tiene como factor
clave de éxito el capital humano, capaz de generar
transmitir, transformar y gestionar el conocimiento que
formará parte del capital intelectual de una organización.
b) el cambio: los cambios se tornarán más rápidos,
imprevistos, inesperados y sin continuidad con el
pasado, ejemplo de ello son la dinámica del mercado, la
velocidad de los ciclos de los productos, la innovación
continua, los cambios de las demandas, la conducta de
los consumidores y las superación permanente de las
nuevas tecnologías
Las organizaciones del S XXI se enfrentan a dos
grandes desafíos:
a) aprender a generar valor a través de la creación
de conocimiento, nuevos saberes. Desde finales del
Siglo XX, e impulsado por la revolución tecnológica,
se impuso la falsa creencia acerca de que la tecnología,
resolvería, todos los problemas dentro de una
organización. Hoy podemos confirmar que es un error
si no se toma en cuenta el componente humano. Todo
plan de reingeniería, actualización tecnológica y mejora
dentro de una organización moderna, tiene como factor
clave de éxito el capital humano, capaz de generar
transmitir, transformar y gestionar el conocimiento que
formará parte del capital intelectual de una organización.
b) el cambio: los cambios se tornarán más rápidos,
imprevistos, inesperados y sin continuidad con el
pasado, ejemplo de ello son la dinámica del mercado, la
velocidad de los ciclos de los productos, la innovación
continua, los cambios de las demandas, la conducta de
los consumidores y las superación permanente de las
nuevas tecnologías
Las organizaciones del S XXI se enfrentan a dos
grandes desafíos:
a) aprender a generar valor a través de la creación
de conocimiento, nuevos saberes. Desde finales del
Siglo XX, e impulsado por la revolución tecnológica,
se impuso la falsa creencia acerca de que la tecnología,
resolvería, todos los problemas dentro de una
organización. Hoy podemos confirmar que es un error
si no se toma en cuenta el componente humano. Todo
plan de reingeniería, actualización tecnológica y mejora
dentro de una organización moderna, tiene como factor
clave de éxito el capital humano, capaz de generar
transmitir, transformar y gestionar el conocimiento que
formará parte del capital intelectual de una organización.
b) el cambio: los cambios se tornarán más rápidos,
imprevistos, inesperados y sin continuidad con el
pasado, ejemplo de ello son la dinámica del mercado, la
velocidad de los ciclos de los productos, la innovación
continua, los cambios de las demandas, la conducta de
los consumidores y las superación permanente de las
nuevas tecnologías
Las organizaciones del S XXI se enfrentan a dos grandes desafíos:

a) aprender a generar valor a través de la creación de conocimiento, nuevos saberes.

Desde finales del Siglo XX, e impulsado por la revolución tecnológica, se impuso la
falsa creencia acerca de que la tecnología, resolvería, todos los problemas dentro de
una organización. Hoy podemos confirmar que es un error si no se toma en cuenta el
componente humano. Todo plan de reingeniería, actualización tecnológica y mejora
dentro de una organización moderna, tiene como factor clave de éxito el capital
Humano, capaz de generar transmitir, transformar y gestionar el conocimiento que
formará parte del capital intelectual de una organización.

b) el cambio: los cambios se tornarán más rápidos, imprevistos, inesperados y sin

continuidad con el pasado, ejemplo de ello son la dinámica del mercado, la velocidad
de los ciclos de los productos, la innovación continua, los cambios de las demandas, la
conducta de los consumidores y las superaciones permanentes de las nuevas
tecnologías.

La productividad del saber va a ser cada vez más el factor determinante en la posición
competitiva de un país, una industria una empresa. Respecto del saber, ningún país,
ninguna industria, ninguna empresa, tiene ventajas o desventajas «naturales». La
única ventaja que puede tener es respecto de cuánto obtiene del saber disponible para
todos. Lo único que importará cada vez más en la economía nacional e internacional
serán los resultados que consiga la productividad del saber.

CAMBIO EN LA ADMINISTRACION

Las empresas siempre han puesto a los clientes como eje central de su actividad. No
obstante, con el paso de los años las compañías se han percatado de que cuidar a sus
empleados supone que ellos mismos se encargarán de cuidar a los clientes. Por lo
tanto, ambas piezas son igual de importantes.

El Employee Experience se define como experiencia de empleado, la cual engloba

todas las fases desde el proceso de reclutamiento hasta la interacción con la compañía
como parte de ella. No se trata única y exclusivamente de RRHH, sino de todos los
ámbitos con los que el empleado tendrá contacto tanto directo como indirecto.

Se trata de la experiencia que vive a diario el empleado en su puesto de trabajo,

sin ningún tipo de compromiso con la empresa en cuestión. Si dicha experiencia es
positiva, el trabajador será más productivo y creativo. Además, su compromiso con la
compañía aumentará de forma notable.

Más allá de la propia felicidad y satisfacción de los trabajadores, cuidar la Employee

Experience supone una reducción de las bajas laborales y el absentismo. Por supuesto,
la rotación del personal disminuye considerablemente.
CAMBIO PARADIGMA LABORAL Uno de los principales objetivos a perseguir tiene
que ver con el cambio paradigma laboral. El capital humano pasa a ser el activo más
valioso de las empresas, lo cual supone una transformación del departamento de
Recursos Humanos. Todas las fases de la cadena de valor deben ir dirigidas a las
personas.
ESCUCHA ACTIVA Los empleados desean sentirse parte activa de la empresa para la
que trabajan. Es por ello que resulta fundamental escuchar sus ideas y propuestas.
Para ello, se pueden establecer diferentes estrategias y acciones en el largo y corto
plazo: reunión de brainstorming, buzón de sugerencias interno, etc.
ENGAGEMENT Otro de los objetivos del Employee Experience pasa por mejorar el
engagement de los trabajadores, de modo que estos adquieran un mayor y mejor
compromiso con la empresa.
CULTURAPor supuesto, construir una cultura de compañía fuerte y consolidada para
así atraer y retener el talento. Este es un aspecto fundamental para reducir los costes
que supone la captación de profesionales cualificados en el mercado actual.
EXPERIENCIAPor último, hay que definir la experiencia de los empleados tomando
como base las situaciones clave.