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HR ÁGIL.
IMPULSANDO LA
TRANSFORMACIÓN CULTURAL
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Cecilia del Valle, Gerente Global de Paola Albornoz, Analista de Marketing y
Desarrollo e Innovación de PDA Contenido de PDA International Inc.
International Inc.
INTRODUCCIÓN................................................................ 4
SER DIGITALES, SER ÁGILES: Las nuevas demandas del

mundo VICA.......................................................................4
ÍNDICE
PRIMERA DEMANDA: Ser Digital - Cuando no todo es
color de rosa: los intentos fallidos de la transformación
digital..................................................................................6
SEGUNDA DEMANDA: Ser Ágil - No llega antes el que va

más rápido, sino el que sabe dónde va (y por qué).........7
SER DIGITAL, SER ÁGIL: Un Tema cultural.....................12
EL MOMENTO PROTAGÓNICO DE HR- EL DOBLE

DESAFÍO DE HR: Transformarse a sí mismo e impulsar la
transformación................................................................14
¿CÓMO IMPULSAR LA TRANSFORMACIÓN CULTURAL

DESDE HR?- Guía práctica para acompañar el cambio
..........................................................................................16
PALABRAS FINALES........................................................20
BIBLIOGRAFÍA..................................................................21
SER DIGITALES, SER
INTRODUCCIÓN ÁGILES: LAS NUEVAS
DEMANDAS DEL
MUNDO VICA
Las empresas sufren hoy una enorme

presión para transformarse con el
objetivo de seguir siendo competitivas
en una época de cambio y disrupción
tecnológica. Estamos en un momento
de transformación obligada que alcanza
a todas las empresas, sin importar su
tamaño, rubro o ubicación geográfica.
El mundo VICA (volátil, incierto, complejo

y ambiguo. O VUCA por sus siglas en
inglés) demanda digitalización y agilidad
para poder sortearlo con éxito. La
transformación digital ya ha comenzado,
la agilidad comienza a ganar impulso
dentro de las organizaciones.
VOLÁTIL: INCIERTO: COMPLEJO: AMBIGUO:

Ritmo de cambio Falta de claridad Múltiples Falta de claridad
acerca del presente factores clave de del significado de
descripción un evento
PDA International | HR ágil. Impulsando la transformación cultural. 4

Pero, ¿qué cambios están viviendo
las organizaciones a partir de estas
nuevas demandas?, ¿Cómo podemos
responder desde HR a las nuevas
necesidades de las organizaciones?
En las próximas páginas recorreremos

estos cambios y abordaremos el
nuevo rol de HR como impulsor de la
transformación.
¡Acompáñanos!

PRIMERA DEMANDA: SER DIGITAL
Cuando no todo es color de rosa: los intentos fallidos
de la transformación digital
La transformación digital es el proceso de George Westerman, investigador del Instituto

utilizar tecnologías para modificar o crear de Tecnología de Massachusetts, afirma que el
nuevos procesos de negocios. Hasta ahí, problema es que las empresas se han centrado
podemos decir que la transformación digital en el aspecto incorrecto de la transformación
se realizó con éxito… digital. “Están prestando atención a lo “digital”,
cuando es “transformación” lo que realmente
…sin embargo, en el día a día de las empresas
importa. No se trata de tener una aplicación
estos esfuerzos de transformación no resultan
móvil, se trata de crear una experiencia del
ni tan evidentes ni tan exitosos. Las iniciativas
usuario totalmente distinta”.
de innovación chocan con las costumbres y la
cultura de la empresa, la agilidad se enfrenta Una verdadera transformación requiere
a procesos burocráticos y resistencias más que sólo nuevas tecnologías: requiere
enraizadas y la transformación parece ser en personas comprometidas con el cambio.
el mejor de los casos sólo una declaración de
buenas intenciones.
Ya transcurridos algunos años de la

implementación de tecnologías digitales,
¿Cómo impactó la
las empresas comienzan a percibir ciertas transformación digital
dificultades. No se han logrado todos los
objetivos propuestos y comienzan así a darse
en tu organización? ¿A
cuenta de que sólo miraron una cara de la qué prestan atención?
moneda: apostaron a la digitalización pero se
olvidaron de lo humano. La transformación es
primera y esencialmente humana.

SEGUNDA DEMANDA: SER ÁGIL
No llega antes el que va más rápido, sino el que sabe

dónde va (y por qué)
Hoy las metodologías ágiles están en boca Sin embargo, ser ágil es un mindset, una
de todos, invadiendo la totalidad de las filosofía de trabajo. Es mucho más que una
discusiones, debates, formaciones y eventos técnica o una metodología. Y mucho menos
corporativos. Todo tiene que ágil y todos que una fórmula mágica que resolverá todos
tenemos que ser ágiles. los problemas de la organización.
En el imaginario popular, se relaciona lo ágil

con lo rápido, con lo expeditivo, con lo urgente.
El Manifiesto Ágil:
valores y principios del agilismo
El 17 de febrero de 2001, se reunieron los CEOs de las principales empresas de software en Utah
(USA) donde se expusieron las mejores prácticas de cada empresa y crearon el “Manifiesto
Agile”.
4 valores
1. Individuos e interacciones sobre procesos y herramientas.
2. Software funcionando sobre documentación exhaustiva.
3. Colaboración con el cliente sobre negociación contractual.
4. Respuesta ante el cambio sobre seguir un plan.

12 principios
1. Nuestra mayor prioridad es satisfacer al cliente mediante la entrega temprana y continua

de ‘software’ con valor.
2. Aceptamos que los requisitos cambien, incluso en etapas tardías del desarrollo. Los
procesos ágiles aprovechan el cambio para proporcionar ventaja competitiva al cliente.
3. Entregamos ‘software’ funcional frecuentemente, entre dos semanas y dos meses,

preferentemente en el periodo de tiempo más corto posible.
4. Los responsables de negocio y los desarrolladores trabajamos juntos de forma cotidiana

durante todo el proyecto.
5. Los proyectos se desarrollan en torno a individuos motivados. Hay que darles el entorno y
el apoyo que necesitan, y confiarles la ejecución del trabajo.
6. El método más eficiente y efectivo de comunicar información al equipo de desarrollo, y

entre los miembros del equipo, es la conversación cara a cara.
7. El ‘software’ funcionando es la medida principal de progreso.
8. Los procesos ágiles promueven el desarrollo sostenible. Los promotores, desarrolladores

y usuarios debemos ser capaces de mantener un ritmo constante de forma indefinida.
9. La atención continua a la excelencia técnica y al buen diseño mejora la agilidad.
10. La simplicidad, o el arte de maximizar la cantidad de trabajo no realizado, es esencial.
11. Las mejores arquitecturas, requisitos y diseños emergen de equipos autoorganizados.
12. A intervalos regulares el equipo reflexiona sobre cómo ser más efectivo para a
continuación ajustar y perfeccionar su comportamiento en consecuencia.

La agilidad hoy, sin dudas, es Trending La transformación ágil no es la revolución
Topic. Encontramos infinidad de cursos y de las metodologías ágiles. Hacer scrum,
capacitaciones en metodologías ágiles. Pero implementar herramientas de desing thinking
si por un momento pensamos en la filosofía o llenar la oficina de post-it de colores
implícita en el Manifiesto Ágil, rápidamente no nos hacen más ágiles. La verdadera
descubrimos que el foco excesivo en la transformación ágil es la transformación de
metodología y las técnicas nos aleja de uno de la cultura: es cambiar el mindset, la forma
los valores ágiles: “individuos e interacciones de pensar/ser/hacer en el mundo y en las
“
sobre procesos y herramientas”. organizaciones.
Recordemos que, en un mundo incierto, las

“fórmulas de probada eficacia” ya no sirven.
Esto no significa que no debamos conocer e Agilidad no es trabajar
incorporar metodologías y técnicas, sino que
no debemos olvidar que las personas son
más fuerte o más duro,
más importantes. sino que es trabajar de
forma más inteligente,
generando más valor con
menos trabajo”.
Steve Denning
La agilidad se constituye así en una alternativa para trabajar en un escenario volátil e incierto,
donde la incertidumbre nos obliga a “ir más ligeros”, dejando atrás experiencias pasadas y
prejuicios y abrazando el cambio. Las fórmulas que funcionaron durante años ya no funcionan
porque están diseñadas y pensadas para un mundo distinto.
Melina Jajamovich, en su libro “Agilidad en 4 estaciones”, nos dice: “En un mundo creativo,
del conocimiento, debemos abrazar la complejidad y lo incierto. Debemos entender que las
empresas son organismos vivos (y no máquinas); que las personas son personas y no recursos
y que la motivación no es negociable”.

“
Estamos en unos de esos grandes períodos
históricos que ocurren cada 200 o 300 años cuando
la gente ya no comprende el mundo y el pasado ya
no es suficiente para explicar el futuro”.
Peter Drucker
¿Cómo te relacionas con este cambio hoy?

¿Qué necesitas aprender y desaprender para
liderar la transformación en tu organización?
La base de la agilidad, entonces, no resultado. Agilidad es tener foco en lo que

son herramientas, no son complejas realmente agrega valor.
metodologías, sino elecciones sobre lo que
Jajamovich esbozó una de las definiciones
se valora realmente en el día a día. De esta
de agilidad con la que, en lo personal, me
manera, valoraremos en primer lugar a las
siento más cómoda e identificada. Ella dice
personas y a las interacciones entre ellas por
que la “agilidad es un chip para adaptarse a
sobre los procesos y las herramientas. Y esta
los cambios”. Así entendemos que la agilidad
decisión, esta elección de valores, conlleva
es clave para adaptarnos a la transformación
una ruptura con la forma de organización
digital y a los cambios que produce al interior
tradicional.
de la organización.
Ágil no es trabajar “más y más rápido”.
Es trabajar de manera más inteligente,
seleccionando lo realmente prioritario,
aquellas acciones que van a impactar en el

“Noresolver
es posible
los
problemas de
hoy con las
soluciones de
ayer”
Roger Van Oech

SER DIGITAL, SER ÁGIL: UN TEMA CULTURAL
Resulta claro que la transformación digital es cultura los que pueden frustrar el progreso de
primeramente una transformación cultural. la transformación.
Y allí la agilidad viene a darnos un marco
En esta línea, siguiendo a Melissa Swift,
de referencia y un mindset necesario para
Consultora Digital de Korn Ferry, la
embarcarnos en este desafío.
complejidad reside en la transformación de las
Según un estudio realizado por Harvard personas: “si bien es posible hacer progresos
Business Review en el año 2018, que incluyó desde el punto de vista estrictamente
una encuesta a 734 líderes de empresa de tecnológico, la parte de la transformación de
todo el mundo y de diversos tamaños, la las personas resulta difícil”.
introducción de nuevas tecnologías es la
parte más sencilla: son los cambios en la
De la investigación mencionada, se desprenden datos interesantes que

permiten comprender esta afirmación:
13% 85% 55%
Sólo el 13% de los El 85% de los encuestados El 55% de los encuestados

encuestados califica afirmó que contar con una indicó que la cultura ha
sus esfuerzos de combinación de tecnología, representado un desafío
transformación digital procesos y cultura es muy significativo en los esfuerzos
como muy eficaces. importante. de transformación digital.
Aquí vemos claramente que la cultura puede convertirse en impulsor de la transformación

digital o bien en un impedimento para la misma.

Pero, ¿Qué es la cultura de una organización?
La cultura de una organización es el conjunto de símbolos, sistemas, comportamientos,

creencias, valores, lenguajes propios, rituales e historias existentes en la misma, que sirven
como criterio de orientación conductual dentro de una organización, tanto si están definidas y
estructuradas de manera formal como informal.
Si la cultura de una organización está alineada con sus objetivos, puede convertirse en una
ventaja competitiva y en un “activo estratégico” que sustente el éxito. En cambio, si la cultura no
se encuentra alineada, existirá una mayor tendencia a ineficiencias, deterioros en el desempeño
Son todos estos símbolos, sistemas y Dion Hinchcliffe, vicepresidente de

comportamientos que encontramos al interior Constellation Research (empresa de
de una organización los que van a favorecer investigación tecnológica con sede en Silicon
-o no- la transformación digital. Valley) afirma que “no se puede cambiar
la tecnología sin cambiar a las personas.
Lo que realmente se valora, es decir, lo que
El cambio tecnológico y el cultural van de
las personas priorizan, aprecian y elijen como
la mano. En organizaciones con mayor
rectores de su comportamiento, dista mucho
rendimiento, los cambios culturales y los
de los “valores” declarados por la organización
cambios tecnológicos se orquestan juntos”.
y que, normalmente, están destinados a morir
en un cuadro de pared. Los “valores reales” se
viven y se respiran al interior de la organización,
¿La cultura de tu
y son los que moldean el mindset de las organización es un factor
personas que trabajan en la misma.
que impulsa o dificulta
la transformación digital
y la agilidad? ¿Cuál es el
rol actual de HR en esta
transformación?
EL MOMENTO PROTAGÓNICO DE HR
El doble desafío de HR: transformarse a sí mismo e
impulsar la transformación
HR vive hoy un momento de cambio profundo y, tal vez, uno de los momentos de mayor
protagonismo en su historia.
Según Melina Jajamovich, “el reto que tenemos las personas es cambiar el chip. El reto que
tienen las organizaciones es crear espacios seguros para lo humano, la colaboración y la
experimentación”. HR tiene entonces un desafío enorme: transformar la cultura para generar
las condiciones adecuadas para la innovación, la colaboración y el desarrollo.
De acuerdo a Gbrains, una reconocida consultora española en agilidad, podría pensarse en una
adaptación de los principios del Manifiesto Ágil para HR:
Apoyar a las personas para participar, crecer y ser

felices en su lugar de trabajo.
Alentar a las personas a dar la bienvenida al cambio y

adaptarse cuando sea necesario.
Ayudar a construir y apoyar redes de equipos

empoderados, auto-organizados y colaborativos.
Nutrir y apoyar a las personas, la motivación y

capacidades del equipo, ayudarlos a construir el entorno
que necesitan y confiar en ellos para hacer su trabajo.
Facilitar y fomentar el crecimiento personal para

aprovechar las diferentes fortalezas y talentos de los
empleados.

“Los profesionales de Recursos Humanos se están convirtiendo
en diseñadores de espacios de innovación y colaboración”.
Alicia Pomares, autora del Libro conectar talento, proyectar eficacia
Pia-Mia Thoren, Directora de Agile People y autora del libro de mismo nombre, plantea que HR
debe sin lugar a dudas evolucionar desde un paradigma tradicional a un nuevo paradigma ágil.
Esta evolución es sostenida por una serie de “progresos”:
Una oferta de “talla única”, en

la que ofrecían los mismos Una oferta “a demanda”, donde se
procesos (atracción, desarrollo, atienden las necesidades de cada
capacitación) para todas las persona en particular
personas
Una gestión reactiva, enfocada Una gestión proactiva, enfocada

en lo administrativo en crear un ambiente de trabajo
favorable
Motivar de manera extrínseca, a Motivar de manera intrínseca, por

través de premios y castigos el aporte de valor y la alineación
del propósito
Un área de control Un área de apoyo, orientada a

que todas las personas tengan
lo necesario para desarrollar con
éxito su trabajo
Gestionar estructuras jerárquicas Gestionar estructuras en red, por

proyectos
Como pronosticó Darwin, ante un

¿El área de HR hoy es ágil? ¿Qué le
escenario cambiante como el actual, no
faltaría para comenzar a transitar el
triunfan los más grandes, sino los que
camina de la agilidad?
mejor se adaptan al cambio.

¿CÓMO IMPULSAR LA TRANSFORMACIÓN
CULTURAL DESDE HR?
Guía práctica para acompañar el cambio
Como ya vimos, todas las organizaciones se enfrentan al desafío de una (cada vez más)
veloz transformación digital. En este contexto, HR debe transformarse y liberarse de viejas
prácticas para acompañar a las personas en este camino. Impulsar la transformación cultural
se convierte en una tarea urgente para los responsables de HR.
Pero ante la incertidumbre y la falta de “mejores prácticas”, ¿cómo impulsar esa

transformación?
Aquí detallamos una ruta para comenzar a recorrer este viaje:
1. Realizar el diagnóstico de la cultura

Antes de comenzar el viaje, es imprescindible conocer nuestro punto de partida, entender
cuáles son los valores que orientan hoy las conductas y comprender los mensajes -símbolos,
sistemas y comportamientos- que configuran la cultura actual.
El Cuestionario de Cultura Organizacional PDA

Movidos por la necesidad de acompañar a Recordemos que una cultura
nuestros Partners y Clientes a emprender organizacional alineada con sus objetivos
el camino de la transformación se convierte en una ventaja competitiva.
cultural hemos desarrollado desde El cuestionario de Cultura Organizacional
PDA International una herramienta de PDA es una herramienta de análisis de la
diagnóstico cultural. Esta herramienta cultura de las organizaciones desde el
simple y, por supuesto, ágil y digital, punto de vista conductual que permite
permite conocer la cultura actual de la estudiar los estilos culturales que se
empresa y la cultura objetivo, es decir, presentan dentro de una organización
aquella cultura que desean implementar con el objetivo de identificar brechas
los directivos de la empresa en función entre la cultura deseada y la cultura
de
PDAlas metas corporativas.
International actual. cultural.
| HR ágil. Impulsando la transformación 16
2. Definir la cultura deseada
En este punto del recorrido, debemos definir la visión: cuál es el destino al que se desea llegar
culturalmente, esto es, ¿cuál es la cultura que mejor acompañará los desafíos y metas de la
organización?
Aquí es importante comprender que no es conveniente replicar la cultura de otra organización

sino encontrar la más adecuada para cada organización.
3. Comprometer al liderazgo
Los líderes de la organización son los que con su ejemplo y su comunicación influyen en mayor
medida en la elaboración de los mensajes que configuran la cultura. Comprometer a los líderes
en la visión es un elemento clave para el éxito de la transformación cultural.
HR tiene aquí el enorme reto de capacitar a los líderes para que sean la “punta de lanza” de la
transformación cultural.
4. Comunicar el propósito
Todas las personas de la organización deben conocer y comprender la visión y el objetivo de la
transformación cultural. Por ello, es sumamente importante que la organización comunique de
manera clara, consistente y transparente el propósito del cambio: por qué, para qué, quiénes y
cómo son preguntas que deberán ser respondidas en la comunicación organizacional.
5. Impulsar y sostener la transformación

Este es tal vez el paso más importante y difícil dentro del camino de la transformación.
Impulsar la transformación cultural no puede ser nunca una declaración de buenas intenciones.
Por el contrario, requiere de esfuerzo y acciones concretas y sostenidas.
Para lograrlo, HR (junto con la Dirección) debe seleccionar los facilitadores culturales; los
símbolos y los sistemas que apalancarán el cambio.

Por ejemplo, si la cultura que se desea promover es una cultura ágil e innovadora, los sistemas
relacionados con la estructura organizacional pueden ser reemplazados por otros sistemas que
impulsen la colaboración y el intercambio. En este sentido, muchas organizaciones comienzan
a implementar el trabajo en células ágiles interáreas en reemplazo del trabajo en cascada
caracterizado por la jerarquía rígida y la escasa comunicación entre los departamentos.
Al momento de definir los facilitadores culturales, debemos evitar copiar “modas”, y seleccionar
los símbolos y sistemas por su impacto en la cultura objetivo.
Aprender del error como impulsor de una cultura organizacional innovadora y ágil.
Un desafío, dos oportunidades.
Una cultura organizacional innovadora y ágil busca la creatividad y la generación
de nuevas ideas. El error se considera una parte fundamental del éxito, por lo que
esta cultura fomenta la experimentación y acepta los errores para aprender de
ellos.
Impulsar esta cultura en organizaciones tradicionales es un desafío que implica no
sólo esfuerzo sino imaginación y creatividad.
CASO EJEMPLO 1: La organización facilitaba los tiempos
Experimentar para ganar y espacios para la elaboración de los
Una empresa de IT impulsó una proyectos.
iniciativa que denominó #ProyectoX. El diferencial de la iniciativa era
La iniciativa buscó generar espacios que el proyecto de cada equipo era
de experimentación autogestionados, seleccionado por el mismo equipo de
en los que grupos de colaboradores de acuerdo a sus intereses y motivaciones.
diferentes áreas y responsabilidades Al finalizar la iniciativa, algunos
eran llamados a trabajar de manera equipos continuaron trabajando con
colaborativa en un proyecto “secreto”. sus proyectos ya dentro del marco

organizacional.
CASO EJEMPLO 2: Los objetivos eran: impulsar el valor de
Aprender del error la innovación como objetivo cultural,
#AprenderDelError fue un evento que y alinear a los Líderes con la actitud
llevó adelante Banco Galicia con el de innovación “Asumo riesgos y si se
objetivo de compartir públicamente fracasa aprendo” como principal desafío
historias de fracasos para promover del área basada en la tolerancia al error,
el aprendizaje y la tolerancia al error. entre otros.
La campaña buscó transmitir la

importancia de arriesgarse a innovar y ¿Qué facilitadores
ganó un Eikon en la categoría Eventos. culturales puedes comenzar
a impulsar hoy mismo
dentro de tu organización y
desde tu rol para promover
la transformación cultural?
¿Qué símbolos, sistemas y

comportamientos crees que
deberían impulsarse en tu
organización para transformar
la cultura?

PALABRAS FINALES
HR se enfrenta a un momento único: el desafío y la oportunidad de acompañar la
transformación cultural de las organizaciones.
En mi opinión un HR ágil es todo lo que sigue (y más):
Un HR ágil es un HR que acompaña la transformación, que se transforma a sí mismo para

transformar a otros, que fomenta la colaboración, que crea las condiciones para la liberación
del talento de cada persona en su máxima expresión, que favorece la experimentación y
fomenta el aprendizaje.
Un HR ágil es un HR que se aleja de lo conocido, que se aventura a experimentar nuevas

formas, a investigar, a aprender metodologías innovadoras y sobre todo a equivocarse
porque sabe, como dice el famoso poema, que se hace camino al andar. Y hoy más que
nunca ver el camino ya recorrido no nos sirve.
Un HR ágil es el que se atreve a modificar sus procesos, el que sale feliz de su zona de
confort porque sabe que afuera lo esperan grandes oportunidades, el que se pone al frente
de este desafío histórico de transformar la cultura.
Un HR ágil es el que ayuda a las personas (no recursos, personas) a encontrar su propósito
y a dar lo mejor de sí mismas.
Y tú, ¿ya estás impulsando la transformación cultural en tu organización?
Desde PDA International, te invitamos a asumir el desafío y a emprender este maravilloso

viaje del cambio.

BIBLIOGRAFÍA
Harvard Business Review (2018) “Revaluación de la transformación digital. El cambio
obligatorio en la cultura y los procesos”. Estados Unidos
Jajamovich M. (2019) Agilidad en 4 estaciones. Argentina
Beck y otros (2011) Manifiesto ágil. Estados Unidos
Thoren Pia-Mia (2017) Agile People. Suecia

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Desarrollo e Innovación de PDA Contenido de PDA International Inc.

SER DIGITALES, SER ÁGILES: Las nuevas demandas del

SEGUNDA DEMANDA: Ser Ágil - No llega antes el que va

SER DIGITAL, SER ÁGIL: Un Tema cultural.....................12

EL MOMENTO PROTAGÓNICO DE HR- EL DOBLE

¿CÓMO IMPULSAR LA TRANSFORMACIÓN CULTURAL

Las empresas sufren hoy una enorme

El mundo VICA (volátil, incierto, complejo

VOLÁTIL: INCIERTO: COMPLEJO: AMBIGUO:

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En las próximas páginas recorreremos

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La transformación digital es el proceso de George Westerman, investigador del Instituto

Ya transcurridos algunos años de la

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No llega antes el que va más rápido, sino el que sabe

En el imaginario popular, se relaciona lo ágil

1. Individuos e interacciones sobre procesos y herramientas.

2. Software funcionando sobre documentación exhaustiva.

3. Colaboración con el cliente sobre negociación contractual.

4. Respuesta ante el cambio sobre seguir un plan.

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1. Nuestra mayor prioridad es satisfacer al cliente mediante la entrega temprana y continua

3. Entregamos ‘software’ funcional frecuentemente, entre dos semanas y dos meses,

4. Los responsables de negocio y los desarrolladores trabajamos juntos de forma cotidiana

6. El método más eficiente y efectivo de comunicar información al equipo de desarrollo, y

7. El ‘software’ funcionando es la medida principal de progreso.

8. Los procesos ágiles promueven el desarrollo sostenible. Los promotores, desarrolladores

9. La atención continua a la excelencia técnica y al buen diseño mejora la agilidad.

10. La simplicidad, o el arte de maximizar la cantidad de trabajo no realizado, es esencial.

11. Las mejores arquitecturas, requisitos y diseños emergen de equipos autoorganizados.

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Recordemos que, en un mundo incierto, las

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¿Cómo te relacionas con este cambio hoy?

La base de la agilidad, entonces, no resultado. Agilidad es tener foco en lo que

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De la investigación mencionada, se desprenden datos interesantes que

13% 85% 55%

Sólo el 13% de los El 85% de los encuestados El 55% de los encuestados

Aquí vemos claramente que la cultura puede convertirse en impulsor de la transformación

PDA International | HR ágil. Impulsando la transformación cultural. 12

La cultura de una organización es el conjunto de símbolos, sistemas, comportamientos,

Son todos estos símbolos, sistemas y Dion Hinchcliffe, vicepresidente de

Apoyar a las personas para participar, crecer y ser

Alentar a las personas a dar la bienvenida al cambio y

Ayudar a construir y apoyar redes de equipos

Nutrir y apoyar a las personas, la motivación y

Facilitar y fomentar el crecimiento personal para

PDA International | HR ágil. Impulsando la transformación cultural. 14

Esta evolución es sostenida por una serie de “progresos”:

Una oferta de “talla única”, en

Una gestión reactiva, enfocada Una gestión proactiva, enfocada

Motivar de manera extrínseca, a Motivar de manera intrínseca, por

Un área de control Un área de apoyo, orientada a

Gestionar estructuras jerárquicas Gestionar estructuras en red, por

Como pronosticó Darwin, ante un