CUADRO COMPARATIVO SOBRE LAS SEMEJANZAS Y DIFERENCIAS

DE LOS MODELOS DE GESTIÓN

Trabajo presentado por:

DANIELA GALLO CALLE

PAULA CESPEDES DIAZ

CORPORACIÓN UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS

GIRARDOT/CUNDINAMARCA

2020
 CUADRO COMPARATIVO SOBRE LAS SEMEJANZAS Y DIFERENCIAS DE LOS MODELOS DE GESTIÓN

MODELOS DE CONCEPTO SEMEJANZAS DIFERENCIAS OBJETIVO CARACTERISTICAS

GESTIÓN
 Optimiza el flujo  El compromiso de  El conocimiento  Poseen una
de información en los empleados El conocimiento, en la visión clara de:
la empresa, poseedores del actualidad está jugando un
evitando factor de papel decisivo en todo la Misión y de sus
duplicidad de producción y el proceso de crecimiento procesos de gestión del
tareas, islas de conocimiento, ya económico: la inversión en conocimiento (saben
información, entre que deben estar intangibles está creciendo cómo aprenden).
otras. dispuestos y mucho más rápidamente
 Fomenta la aprender a que la inversión física; las  Tienen una
satisfacción del compartirlo. firmas con más buena
personal y saca el  Al Impulsar a la conocimiento presentan orientación
Consiste en máximo gente a que mayores ventajas social:
promover la rendimiento a su busque los mejores competitivas y las personas
GESTIÓN DEL capacidad conocimiento. métodos, la con más formación gestionan bien las
CONOCIMIENTO intelectual de la  Incrementa el Organización obtienen, en general, expectativas sociales y
empresa entre los capital intelectual deberá mejores remuneraciones responden
trabajadores en la empresa. mantenerse adecuadamente a las
individuales del  Obtiene un permanentemente  Era Agrícola expectativas del cliente.
conocimiento modelo de gestión alerta, para Era Industrial
quienes toman las que permite motivar las en este Era del Conocimiento  Desarrollan
decisiones mejorar la posición sentido. “…En la nueva economía, el equipos auto
cotidianas y son las competitiva.  Medir los conocimiento es el principal guiados:
que determinan el  La iniciativa de la resultados y crear recurso para los individuos y
fracaso o éxito de gestión del indicadores que la economía. La tierra, el presentan pocos niveles
una organización conocimiento puedan ser trabajo y el capital no intermedios y fomentan
debe apuntar a utilizados antes y desaparecerán, pero serán el trabajo en equipo y la
una necesidad real después de la secundarios…” iniciativa.
 del negocio, implementación de Peter Drucker
precisando los esta herramienta,  Mantienen
objetivos, para para demostrar su  Desde el punto de especialistas
poder medir los valor a la empresa, vista organizacional, intercambiables:
resultados. no suele ser tarea el conocimiento es
 La ventaja fácil. la base generadora en ellas el conocimiento
competitiva, no  Lograr que el de ventajas se comparte y se
proviene de la conocimiento sea competitivas y el desarrolla la auto
cantidad de utilizable y obtener impulsor de la instrucción y se han
conocimiento que conocimiento de economía. La establecido mecanismos
una empresa los clientes, esto necesidad de para potenciar la
pueda reunir, sino puede realizarse a generar nuevas autogestión del
del uso que se le través de ideas de forma aprendizaje.
dé. encuestas, pero los rápida, dinámica ha
 Permite mayor clientes no siempre facilitado que el
nivel de están dispuestos a valor de la
satisfacción del revelar su información y del
cliente. información. conocimiento cotice
 Al compartir el  Los cambios al alza. La revolución
conocimiento, la culturales ya que de algunos sectores
organización sabe son muy difíciles y directamente
exactamente lo llevan mucho relacionados como
que su cliente tiempo, debido a las
necesita, el tiempo esto se debe telecomunicaciones,
de respuesta y la desarrollar en una Internet, la
calidad del cultura informática en
producto será organizacional que general, la
superior. Esto a su fomente el formación y/o
vez, contribuye a aprendizaje educación dan
que los clientes continuo, y el prueba de ello. eh
sean más exitosos. compartir del aquí donde entra La
 Mayor satisfacción conocimiento. gestión del
del empleado.  Saber que conocimiento que
Dado que para que capturar, no toda intenta dar solución
este sistema la información que a múltiples
 funcione, la circula dentro de la problemas
organización debe organización es relacionados con
estar valiosa, por lo cual todas las áreas de
comprometida con se deberá una organización.
sus empleados, y encontrar al Conociendo cada
debe personal con la proceso, cada
recompensarlos habilidad y empleado y cada
adecuadamente capacidad para parte de nuestro
por su aporte, poder seleccionar entorno empresarial
además de sólo aquello seremos capaces de
brindarles libertad relevante, y adelantarnos a los
y responsabilidad aprovechar así el problemas y poder
en sus decisiones, conocimiento. atajarlos de una
los empleados se  Facilitar el acceso forma óptima.
encontrarán más al conocimiento, Ganando
satisfechos y hoy en día la competitividad y
comprometidos. mayoría de las productividad.
 Mejora en la empresas cuentan  LA GESTIÓN DEL
rentabilidad. con redes de CONOCIMIENTO
 La respuesta al informática que La Gestión del Conocimiento
mercado es más permiten el acceso es la encargada de reunir,
rápida. al conocimiento, analizar, almacenar y
 La identificación y Pero no basta con compartir el conocimiento e
almacenamiento eso, la información de la
de la información organización organización. El objetivo
útil y relevante deberá conceder el principal del proceso
estará disponible tiempo y espacio consiste en mejorar la
en el momento necesarios para eficiencia, reduciendo la
oportuno. que los empleados necesidad de redescubrir el
 Reduce los costos, puedan actualizar conocimiento.
ya que permite la sus conocimientos. La Gestión del Conocimiento
resolución  Integración de contribuye a mejorar la
semejante a nuevas tecnologías calidad de las decisiones que
problemas y herramientas de se adoptan en una
parecidos. vanguardia, son de organización, al garantizar
 Tiene mayor gran ayuda, ya que que aquellos a quien
eficacia se mantienen corresponde tomarlas
organizativa, actualizados en lo disponen de información
evitando que el que a tecnología se segura y fiable.
conocimiento se refiere Ayuda a
escape de la incrementar la  una organización
organización. efectividad en la puede tener las
 Incrementan los operación de la herramientas
beneficios, al empresa. adecuadas para
transformar a la  Tiene mayor y registrar y organizar
organización en mejor los datos, pero los
una fuente de disponibilidad de buenos propósitos
aprendizaje, que información para pueden no llegar a
fomenta la los usuarios en materializarse
innovación y la tiempo real, para nunca si no existe
creatividad de los que sea utilizada una unidad de
empleados, que se cuando ellos a si lo Gestión del
sienten motivados prefieran Elimina la Conocimiento que
a compartir barrera de la impulse, coordine y
experiencias y distancia estructure el
conocimientos. trabajando con un proceso para:
mismo sistema en Garantizar que el personal
puntos distantes. hace uso de las
 Disminuye errores, herramientas, tanto para
tiempo y recursos registrar como para
que no son consultar los datos
necesarios. disponibles.
 Permite comparar Evaluar los datos recogidos,
resultados velando por que estén
alcanzados con los permanentemente
objetivos actualizados.
programados, con Analizar las necesidades de
fines de evaluarlos información de ciertos
y controlarlos. departamentos y coordinar
la correcta transferencia de
conocimiento desde aquellos
que poseen los datos.

 Ambiente de
Aprendizaje y
Adquisición del
conocimiento
La Familia
La Escuela
La Ciudad
La empresa
El ciberespacio
Ambiente de Aprendizaje y
Adquisición del
conocimiento

 LA GESTION DEL
CONOCIMIENTO
INTERNO VS
GESTION DEL
CONOCIMIENTO
EXTERNO
La gestión del conocimiento
interno nos permite conocer
como estamos, si
necesitamos más flujo de
caja, más materias primas o
colocar determinado
producto en el tercer nivel
de la estantería del
supermercado los miércoles
por que se vende más etc…
pero la gestión del
conocimiento externo nos
dirá que ocurre en nuestro
mercado donde realmente
generamos el dinero y las
oportunidades y amenazas
que se están formando.
EJEMPLO: En el caso de una
empresa que solo se centre
en la gestión del
conocimiento interno.
Simplemente seria un
DESASTRE por que el resto
de los agentes de su
mercado (consumidores,
competidores, proveedores,
etc…) actúan fuera de la
organización y si no tenemos
conocimiento de que hacen
o lo que quieren estos
agentes, simplemente
acabaremos por vender cada
vez menos. ¡No podemos
olvidar que las empresas
viven de las ventas y estas se
producen fuera de la
organización!

 EMPRESA X
EMPRESA Y
INFORMATICA
FINANZAS FINANZAS
INFORMATICA
GERENCIA
optimización de productos
proceso productivo
mercadeo
proceso productivo
mercadeo
valor de compartir
conocimiento ¿ cual
empresa crees que puede
llegar a un nivel de
competitividad mas alto ?
Las empresas pretender
transferir conocimiento y las
experiencias existentes en
los empleados de modo de
ser usados como recursos
disponibles para otros en la
empresa

 OBJETIVOS DE LA
GESTIÓN DEL
CONOCIMIENTO
Formular una estrategia de
alcance organizacional para
el desarrollo,
Adquisición y aplicación del
conocimiento.
Implantar estrategias
orientadas al conocimiento.
Promover la mejora continua
de los procesos,
procedimientos, métodos
del negocio, enfatizando la
generación y utilización del
conocimiento.
Monitorear y evaluar los
logros obtenidos mediante la
aplicación del Conocimiento.
Reducir los tiempos de ciclos

Establecimiento de
competencias básicas,
genéricas y específicas
como marco de referencia
en la gestión de recursos
humanos.
Proporcionar información
relevante para los
procesos de selección,
Es el conjunto de evaluación y desarrollo.
conocimientos y Crear un lenguaje común
cualidades en las relaciones laborales.
profesionales
GESTIÓN POR necesarios para que
COMPETENCIAS un empleado  Alcanzar un mayor
desarrolle con éxito ajuste entre las
conjunto de competencias
en el desarrollo de nuevos
productos,
Mejorando los que ya
existen y optimizando el
tiempo de solución a los
Problemas.
Reducir los costos asociados
a la repetición de errores y
duplicidad de Esfuerzos.
Potencializar las habilidades,
competencias y
conocimiento de las
personas que integran la
organización.
Crear una cultura de
autoaprendizaje y de
socialización del
conocimiento
 No ligar el modelo  Objetivos Conocer
de gestión por los elementos
competencias a la ventajas y Competencias son las
retribución, para elementos, características y
posibilitar aplicabilidad del conductas de las
realmente que de modelo de Gestión personas, ya sean
la entrevista salgan por Competencias innatas o adquiridas,
compromisos de en la organización relacionadas con la
crecimiento  Aprender a diseñar efectividad del trabajo.
personal. Primer modelos específicos Según Ernst and Young
Dos Inconveniente de la Evaluación del las características que
Alternativas Desempeño (EDD) garantizan el éxito son:
 Ligarlo a la en función de las Los Conocimientos:
retribución necesidades de cada derivan de una
decididamente y organización aplicación técnica
olvidarse de hacer  Ser capaz de específica
un plan de construir planes de Las habilidades: Se
funciones o tareas y organizacionales y formación y desarrollo individual adquieren mediante
por extensión el las competencias desarrollo que y planes de acción entrenamiento y
conjunto de individuales. realmente obtenga colectivos con el fin experiencia
conocimientos y  Contribución al el compromiso de de generar talento Las cualidades: Están
cualidades alineamiento de la crecimiento en la organización. relacionadas con rasgos
necesarias para gestión de personal deseable, o características
desarrollar con éxito recursos humanos porque la personales y son más
el negocio de na con la línea conversación de difíciles de obtener
empresa. estratégica de la establecimiento de
organización. compromisos debe
partir de una
evaluación del
mando y de una
autoevaluación del
colaborador… y
sólo serán
efectivos los
compromisos en
aquellos puntos en
los que la
conversación haya
derivado en un
diagnóstico
compartido).
 Segundo
Inconveniente Las
competencias
técnicas suelen
describirse en
términos de cosas
que alguien es
capaz de hacer, o
de conocimientos
que es capaz de
demostrar. Pero
 las básicas y
transversales sólo
pueden ser
descritas en
términos de
comportamientos
observables y eso
introduce, a la hora
de evaluar, serias
dificultades. Tercer
Inconveniente Los
sistemas de
gestión de
competencias
resuelven muy mal
cómo apoyar los
compromisos de
desarrollo en ese
terreno.
 Cuarto
Inconveniente Las
carencias técnicas
se resuelven con
formación, más o
menos con los
clásicos planes de
formación de toda
la vida… Pero las
ligadas a
comportamientos,
a valores… pues
no. Un sistema de
gestión de
competencias
establece un
 mínimo de
frecuencia anual
para las entrevistas
de desarrollo.
 Quinto
Inconveniente La
gestión por
competencias
llevada a la
práctica, por regla
general,
seleccionar implica
desechar. Lo que
no se tipifica como
competencia no
tiene valor,
renunciando a ello.
 Sexto
Inconveniente
Drucker decía
que…“las empresas
son fábricas de
medio cres”.En la
mayoría de las
organizaciones, se
definía qué era lo
exigible para un
puesto y se
buscaba en cada
individuo qué
carencias
presentaba frente
a ese nivel deseado
,tratando de
solventarlas
 mediante planes
de formación .
 Séptimo
Inconveniente La
gestión por
competencias
descansa sobre la
conversación
mando-
colaborador. Los
compromisos de
formación y
desarrollo personal
se realizan, pues,
individualmente.
Pero luego, desde
la parte técnica de
gestión de
personas, soportar
las respuesta sal
conjunto
variopinto de
compromisos
individuales es
tarea de titanes. Se
necesita un
“cosido” trasversal
que no es
frecuente
encontrar en las
empresas… ni es
fácil.
 Octavo
Inconveniente En
la práctica, la
 gestión por
competencias sólo
podrá extenderse
hasta los últimos
niveles a través de
una adaptación del
sistema que le
aporte mucha
ligereza en la
aplicación.
 Noveno
Inconveniente Las
empresas se
mueven a más
velocidad de lo que
percibimos.
 Décimo
Inconveniente Con
frecuencia se
evalúa alguien
sobre
competencias que
le faltan al
evaluador. Lo
curioso es que el
trabajo del
evaluador en esa
entrevista es
conseguir su
compromiso de
cambio personal:
¿cómo se percibirá
el que el propio
evalúa entorno
haga otro tanto?