Bachillerato Internacional. Tema 2.

Cultura organizativa.

CULTURA ORGANIZATIVA

1. Cultura organizativa.

Son las actitudes, experiencias, creencias y valores de una organización. Las formas en que los
individuos de una organización se visten o se tratan entre sí y a los que están fuera de la
organización, a menudo reflejan la cultura de la organización.

2. Tipos de cultura organizativa.

Handy describió cuatro culturas organizativas distintas:

a. Cultura del poder

Existe una cultura de poder cuando unos pocos individuos retienen el poder esencial. El
control proviene de estos individuos y se extiende por toda la organización. Las culturas del
poder tienen pocas reglas y procedimientos. Las personas generalmente son juzgadas por sus
resultados en lugar de cómo se logran esos resultados, ya que los fines son más importantes
que los medios. Se puede tomar una decisión rápida, pero las decisiones pueden no ser de
interés a largo plazo para la organización.

b. Cultura de roles

En una cultura de rol, los empleados tienen roles claramente definidos y operan en una
estructura organizativa altamente controlada y precisa. Estas organizaciones suelen ser altas
burocracias jerárquicas con una larga cadena de mando. El poder proviene de la posición de
una persona. La posición y un "libro de reglas" (procedimientos corporativos) desempeñan
funciones dominantes en la toma de decisiones, que a menudo es lenta y detallada. En las
culturas de rol, las personas evitan asumir riesgos.

c. Cultura de la tarea

La cultura de tareas se produce cuando los equipos abordan problemas específicos. El poder
dentro de una cultura de tareas cambia de persona a persona, ya que diferentes personas con
diferentes habilidades pueden liderar el equipo en diferentes momentos. A muchas personas
les gusta la idea de una cultura de tarea porque les gusta trabajar en un entorno que cambia
rápidamente. Puede surgir un fuerte espíritu de equipo con mucha energía emocional. Se
puede corresponder con una estructura matricial.

d. Cultura de la persona

Existe una cultura de personas cuando las personas se creen superiores a la organización y
solo quieren hacer lo suyo.

1
 Bachillerato Internacional. Tema 2.

Cultura organizativa.

3. Choques culturales

Existen diversas razones por las que se pueden producir diferentes choques culturales:

 Diferentes niveles de confort: algunas organizaciones están acostumbradas a la

diversidad, otras son etnocéntricas.

 Diferentes grados de formalidad.

 Idiomas diferentes

 Diferentes estilos de liderazgo: por ejemplo, si una organización con un estilo de

liderazgo autoritario adquiere una empresa acostumbrada al liderazgo democrático,
tanto los líderes como los empleados encontrarán la situación difícil.

 Diferentes orientaciones a las tareas y a las personas.

 Diferentes prácticas: todas las organizaciones, incluso las del mismo país, tienen alguna
diferencia en sus prácticas en comparación con otras organizaciones. Estas diferencias
pueden ser mayores cuando las organizaciones son de diferentes países o culturas.

 Diferentes sentidos del tiempo: en algunas culturas, el tiempo es fijo: los horarios y las
citas se toman muy en serio. Otras culturas tienen un sentido del tiempo más fluido.

4. Consecuencias de los choques culturales.

Las empresas se combinan por diferentes motivos. Por ejemplo, en una fusión, los propietarios
y la administración de las dos empresas anticipan el logro de beneficios, tales como economías
de escala o una mayor participación de mercado, a partir de la combinación de los recursos de
las organizaciones. Sin embargo, a veces cuando las empresas se combinan, los choques
culturales ocurren por las razones mencionadas anteriormente. La consecuencia general de un
choque cultural cuando dos o más compañías se combinan es que la nueva organización no
logra los beneficios esperados.

Los líderes de la empresa deben desarrollar un plan estratégico para gestionar la fusión,
incluida la armonización de las dos culturas. De manera similar, cuando se produce un cambio
en el liderazgo en una organización, los gerentes deben anticipar que los empleados pueden
tener dificultades con el nuevo estilo de liderazgo.

Señales que indican un posible choque cultural:

 Falta de enfoque: los empleados pueden no entender los valores y objetivos de la

nueva organización o del nuevo líder.

2
 Bachillerato Internacional. Tema 2.

Cultura organizativa.

 Preocupación por la fusión: los empleados centran su atención y energía en el hecho

de la fusión o en el nuevo líder, en lugar de en sus propios trabajos. La productividad y
el rendimiento laboral se resienten.

 Sentido de división: los empleados se centran en las diferencias entre los empleados
de las empresas que se fusionan en lugar de en su propósito común y sus muchas
similitudes.

 Sentido de aislamiento: mientras que los gerentes se enfocan en la estrategia de la

nueva organización, los empleados se sienten aislados e ignoran lo que está
sucediendo.

 Gestión que no responde: los empleados sienten que los gerentes no están
preocupados por su bienestar.

Si estos primeros indicadores no se abordan, la organización puede experimentar problemas

más serios:

 Menor productividad

 Mayor rotación laboral

 Varios tipos de conflictos en el lugar de trabajo.

 Disminución de la rentabilidad.

 Quiebra o fracaso

5. Cultura organizacional e individuos.

La cultura es la suma de valores, actitudes, creencias, prácticas y normas de una organización.

Es la suma total de la organización y, por lo tanto, puede influir en todo lo que sucede en un
negocio. A pesar de que las empresas con culturas de alto rendimiento suelen atraer a
personas de alto rendimiento, estas empresas también suelen transformar a las personas en
personas de alto rendimiento. Los empleados se esforzarán por adaptarse a los valores,
actitudes, creencias, prácticas y normas de la organización.