2.

5 Cultura organizativa
(corporativa) (NS)

IB Gestión Empresarial
Al término de este capítulo, usted estará en capacidad de:
• Definir el término cultura organizativa.
• Resumir los elementos de la cultura organizativa.
• Resumir los tipos de culturas organizativas.
• Discutir las razones para, y las consecuencias de, los choques
de cultura dentro de las organizaciones cuando crecen, se
fusionan y cuando se cambian los estilos de liderazgo.
• Explicar cómo los individuos influyen en la cultura
organizacional y cómo la cultura organizacional influye en los
individuos.

2.5 Cultura organizativa (corporativa) (NS)

• El término cultura organizativa, o cultura corporativa, se
refiere a las actitudes, experiencias, creencias y valores
compartidos por las personas trabajando en una
organización que controlan la manera como interactúan
entre ellos y con los grupos de interés externos.
• La manera cómo los individuos en una organización se
visten o se tratan entre ellos y con los de afuera de la
organización a menudo reflejan la cultura de una
organización.
• Un individuo quien no comparte los valores y creencias
de una organización no se quedará por mucho tiempo.
Esta situación se describe como choque de cultura.

Cultura organizativa
• Los gerentes pueden intentar influir en la cultura de una
organización. Establecer los valores y la manera cómo las
cosas se hacen es parte de la función de los gerentes.
• Esta influencia es difícil en instituciones antiguas y
establecidas con baja rotación de personal (con una
fuerte cultura corporativa).
• Los nuevos gerentes transmiten sus creencia y valores al
personal y esperan que el personal se comporte de una
manera que refleje las creencias que los gerentes han
establecido.

Cultura organizativa
• La cultura es una fuerza tan poderosa en cualquier
organización que debes aprovechar cada oportunidad en
tus respuestas para referirte a ella como un factor que
permite explicar las decisiones y el comportamiento de
los gerentes.

Tip para el examen

• En una organización, diferentes normas culturales
existen en diferentes departamentos.
• Los factores que van a influir sobre ellos son el jefe del
departamento, los miembros del equipo, los gerentes
senior, la cultura del país en donde la organización opera
y la cultura de la nacionalidad de los miembros del
departamento.

Cultura organizativa
• No esperes que todos los departamentos en una
empresa tengan la misma cultura; pueden ser muy
distintas.
• Un equipo trabajando en TI todo el día probablemente
no tenga la misma jerga, patrones de comportamiento,
valores y creencias que el personal de RRHH o el equipo
de marketing.

Tip para el examen

• Las declaraciones de misión y visión – informan al personal sobre lo
que la empresa desea lograr.
• El registro del personal senior (para manejar asuntos éticos) – los
directores y otros gerentes senior serán uno de los principales
factores que influyan en la cultura de la organización.
• El código ético de conducta de la organización – indica los
procedimientos que se deben seguir al trabajar con los grupos de
interés externos.
• Estrategias en asuntos sociales y ambientales – proporcionan una
guía clara de los valores y creencias sociales y ambientales dela
organización.
• El ejemplo dado por los gerentes senior – cómo tratan a los
subordinados, cómo toman las decisiones y cómo son informadas y
presentadas.

Elementos de la cultura organizacional

• La industria donde el negocio opera también influye en
los valores y creencias de la organización. Por ejemplo, la
cultura de una fábrica de armas o una empresa
tabacalera será muy diferente a la de una cooperativa de
trabajadores o una empresa que administra hogares para
el adulto mayor.
• Las restricciones legales, normas sociales y valores
culturales de los países varían significativamente y se
reflejan claramente en la cultura de las organizaciones
que operan en ellos.

Elementos de la cultura organizacional

• Charles Handy (1932) introdujo una manera de ver la
cultura organizativa.
• Describió cuatro distintas culturas organizativas – cultura
de poder, cultura de roles, cultura de tareas y cultura de
personas.

Tipos de cultura organizativa

• Cuando pocos individuos retienen el poder esencial.
• El control proviene de estos individuos y se propaga a
través de la organización.
• Tiene pocas reglas y procedimientos.
• Las personas son juzgadas por sus resultados más que
por cómo esos resultados son logrados, debido a que el
final es más importante que los medios.
• El cambio en la toma de decisiones puede resultar, pero
las decisiones pueden no ser parte de los intereses a
largo plazo de la organización.
• Los negocios familiares y los bancos mercantiles a
menudo tienen una cultura de poder.

Cultura de poder
• Handy representó esta cultura como una tela de araña.
• El poder viene de la araña; una tela de araña sin araña no
tiene fuerza.
• La araña puede premiar o castigar.
• En una cultura de poder, los individuos que no encajan
probablemente no trabajen por mucho tiempo.

Cultura de poder
• Los empleados tienen claramente definidos los roles y
operan en una estructura organizacional altamente precisa
y controlada.
• Estas organizaciones son generalmente burocracias
jerárquicamente altas con una larga cadena de mando.
• El poder nace del puesto de la persona.
• El puesto y un “manual de normas” (procedimientos
corporativos) juegan roles dominantes en la toma de
decisiones, la cual es a menudo lenta y detallada.
• Las personas evitan tomar riesgos.
• Los servicios civiles, organizaciones militares e industrias
nacionalizadas generalmente tienen una cultura de roles.

Cultura de roles
• Handy utiliza el símbolo de un templo o edificio para
describir la cultura de roles.
• Los templos son antiguos y existen en ambientes
estables.
• Los edificios más antiguos en una ciudad a menudo
tienen organizaciones con cultura de roles – oficinas del
gobierno y la oficina principal del correo son
generalmente los edificios más antiguos de la ciudad.

Cultura de roles
• Describe una situación cuando los equipos de corto plazo
abordan problemas específicos.
• El poder cambia de persona en persona – diferentes
personas con diferentes habilidades pueden liderar el
equipo en momentos diferentes.
• Muchas personas les gusta la idea de una cultura de
tareas porque les gusta trabajar en entornos cambiantes.
• Un fuerte espíritu de equipo con una gran cantidad de
energía emocional puede surgir.
• Sin embargo, decisiones divisivas pueden dañar
seriamente al equipo.

Cultura de tareas
• Handy utilizó la imagen de una net para describir la cultura
de tareas. La fuerza de una net son sus diferentes hebras.
• A menudo se encuentra en consultorías de gestión, donde
un equipo entra a una organización para trabajar en
proyectos.
• Una vez que el proyecto se completa, el equipo se separa y
un nuevo equipo se forma para otro proyecto.
• En escuelas, el departamento de drama puede reflejar un
cultura de tareas.

Cultura de tareas
• Existe cuando los individuos creen en ellos mismos para
ser superiores a la organización y desean realizar sus
propias cosas.
• Estas organizaciones son donde los empleados
simplemente van a trabajar y se ven a si mismos
separados de ella – como almas libres.
• Algunos socios profesionales, como firmas de arquitectos
y algunos departamentos de universidad pueden tener
predominantemente una cultura de personas.
• Cada especialista trae un experiencia particular a la
organización.

Cultura de personas
• Handy representa la cultura de personas como una
constelación de estrellas.
• Cada estrella (o persona) es única y diferente, y los
individuos operan solos.
• Las culturas de personas son difíciles de manejar.
• Los individuos que prefieren esta cultura a menudo
encontrarán difícil trabajar porque las limitaciones que
se imponen a estas personas parecen insoportables.

Cultura de personas
• En esta cultura, el éxito es recompensado, pero el
fracaso no es necesariamente criticado debido a que se
considera una consecuencia del emprendimiento y el
riego tomado.
• A pesar que Handy no identificó específicamente esta
cultura, otras teorías la consideran importante para
cierto tipo de organizaciones.
• Este tipo de cultura se encuentra generalmente en
estructuras organizacionales flexibles.
• Los niveles de motivación tienden a ser muy altos entre
las personas quienes disfrutan del riesgo de la
innovación.

Cultura de emprendimiento
Tipo de cultura Definición
Cultura de poder Se concentra el poder entre pocas personas.
Cultura de roles Cada miembro del personal tiene un puesto y rol
claramente definidos.
Cultura de tareas Se basa en la cooperación y el trabajo en equipo.
Cultura de personas Cuando los individuos tienen la libertad para expresarse
y tomar decisiones.
Cultura de Motiva a los gerentes y trabajadores a tomar riesgos, a
emprendimiento generar nuevas ideas y probar nuevas iniciativas de
negocio.
 • Al igual que los estilos de liderazgo, no existe
una cultura correcta o incorrecta para un
negocio.
• La cultura apropiada dependerá de los
objetivos de la empresa, el tipo de mercado
donde opera y los valores y expectativas de
los gerentes y empleados.

Tip para el examen

Edgar Schein (1928) describió tres niveles de cultura
organizacional:
• Atributos organizacionales
• Cultura profesa
• Suposiciones organizacionales

Tipos de cultura organizacional

• Se sienten los atributos organizacionales cuando entras a
una organización.
• Cuando se ingresa a un edificio del gobierno en un país
comunista, grandes signos y advertencias están en todos
lados.
• A menudo visible es una pintura o estatua de un líder
predominante.
• Las personas pueden hablar en tonos silenciosos y
vestirse con una moda conformista.
• Los de afuera son vitos con sospecha.
• Lo que se ve, escucha y siente refleja la cultura.

Atributos organizacionales
• Algunas organizaciones “profesan” su cultura con lemas,
declaraciones o imágenes que proyectan una imagen
determinada.
• Estos lemas, declaraciones o imágenes proporcionan una
idea de cómo opera la organización.
• Las páginas web de la mayoría de las grandes
organizaciones proporcionan declaraciones claras de lo
que la empresa profesa creer o valorar.
• Estos sitios contienen declaraciones sobre el
compromiso de los empleados, clientes, entidades
benéficas y otros grupos de interés.

Cultura profesa
• Las personas que han estado con una organización por
mucho tiempo hablarán sobre “cómo realmente se
hacen las cosas” al contrario de los canales “oficiales”.
• La personas temen hablar sobre las suposiciones
organizacionales o no son realmente capaces de
articularlos.
• Esta visión explica la dificultad que las nuevas personas a
menudo tienen en una organización, y algunos nuevos
gerentes para iniciar el cambio.
• La mejor manera de entender las suposiciones
organizacionales es trabajar de cerca con alguien que ha
estado con la organización por mucho tiempo.

Suposiciones organizacionales
• Cuando los individuos ingresan a una organización o
cuando dos o más organizaciones se fusionan, los
“choques de cultura” pueden ocurrir.
• Las razones para estos choques incluyen:
 Diferentes niveles de diversidad
 Diferentes grados de formalidad
 Diferentes idiomas
 Diferentes estilos de liderazgo
 Diferentes orientaciones hacia las tareas y las personas
 Diferentes prácticas
 Diferentes sentidos de time

Choques de cultura
• La consecuencia de un choque de cultura cuando dos o
más compañías se combinan es que la nueva
organización no alcance los beneficios esperados.
• Las consecuencias de un choque de cultura pueden ser
significativas.
• Los líderes deben desarrollar un plan estratégico para
gestionar la fusión, incluyendo la armonización de las dos
culturas.
• Cuando ocurre un cambio de liderazgo, los gerentes
necesitan anticipar que los empleados podrían tener
problemas con el nuevo estilo de liderazgo.

Choques de cultura
• La evidencia de los problemas podría tomar tiempo en
aparecer, entonces los gerentes deben ser muy sensibles
para reconocer anticipadamente indicadores de un
posible choque de cultura:
 Falta de enfoque
 Preocupación por la fusión
 Sensación de división
 Sensación de aislamiento
 Gestión sin respuesta

Choques de cultura
• Si los indicadores no son identificados, la organización
puede experimentar problemas más serios:
 Baja productividad
 Alta rotación de personal
 Varios tipos de conflicto en el trabajo
 Disminución de la utilidad
 Bancarrota o fracaso

Choques de cultura
• La cultura es la suma de valores, actitudes, creencias,
prácticas y normas de una organización.
• Puede influir en todo lo que sucede en la empresa.
• Los negocios con culturas de alto desempeño atraen
típicamente individuos de alto desempeño, pero también
transforman personas en individuos de alto desempeño.
• Los nuevos empleados pueden “sentir” la energía de la
organización e intuitivamente la jerarquía de valores en
la empresa.
• Los empleados luego tendrán que luchar para encajar
ajustando sus valores, actitudes, creencias, prácticas y
normas de la organización.

Cultura organizacional e individuos

Conociendo el poder de la cultura
organizativa sobre los individuos, lo líderes
tratan el asunto de cultura como una
prioridad alta y con gran propósito.
• Por otro lado, la cultura no se puede ver, escuchar,
saborear, oler o tocar.
• La cultura es una abstracción de valores, actitudes,
creencias, prácticas y normas de empleados y grupos de
empleados.
• Cuando alguien afirma “Necesitamos cambiar la cultura
de nuestra organización”, realmente se refiere a que los
valores, actitudes, creencias, prácticas y normas deben
cambiar.
• Lo que cambia no es la “cultura”, sino lo que los
individuos piensan, valoran y hacen.

Cultura organizacional e individuos

• Desde esta perspectiva, los individuos pueden influir
significativamente en la cultura organizacional.
• Por ejemplo, un individuo ingresa a una organización donde
las prácticas de los empleados incluyen largos descansos
sin autorización y mucho tiempo enviando correos
personales.
• Si el nuevo empleado decide no seguir estas prácticas y
solo toma descansos autorizados y envía ocasionalmente
correos personales, esa persona está empezando a influir
en la cultura de la organización.

Cultura organizacional e individuos

• Posiblemente, los compañeros
serán hostiles con el nuevo
empleado por violar la práctica
no oficial de la compañía.
• Posiblemente, a los compañeros
no les importe y no cambien su
comportamiento a pesar de que
el nuevo empleado lo haga.
• Posiblemente, el nuevo
empleado inspire a otros.

Cultura organizacional e individuos

• La cultura no se puede
escuchar, ver, oler,
saborear o tocar; solo se
el comportamiento se
puede.
• Es correcto entonces
hablar de “cultura”?

Discusión TdC
• La cultura empresarial involucra todas las decisiones y
actividades.
• ‘La manera como se hacen las cosas aquí’ es una expresión que
resume la idea de cultura empresarial.
• La cultura empresarial puede ser evaluada monitoreando:
• La manera como la organización conduce el negocio y trata a
sus empleados, clientes y la comunidad en general.
• La medida en que los empleados son involucrados en la toma
de decisiones y el desarrollo de nuevas ideas.
• Cómo la autoridad y la información fluye a través de la
jerarquía.
• Qué tan motivados están los empleados hacia el logro de
objetivos.

Relación con los conceptos

• Stimpson, P., Smith, A. (2015) Business Management for the IB
Diploma. Cambridge
• Lominé, L., Muchena, M., and Pierce, R. (2014) Business
Management. Oxford
• Clark, P. and Golden, P. (2009) Business and management
Course Companion
• Gutteridge, L. (2009) Business and Management for the IB
Diploma
• Thompson, R. and Machin, D. (2003) AS Business Studies

Fuentes