CULTURA

ORGANIZACIONAL

Negocios internacionales
Introducción

En la medida que avanza el siglo XXI, varias tendencias económicas y

demográficas están causando un gran impacto en la cultura organizacional. Estas
nuevas tendencias y los cambios dinámicos hacen que las organizaciones y las
instituciones tanto públicas, como privadas se debatan en la urgente necesidad de
orientarse hacia los avances tecnológicos. Los hechos han dejado de tener sólo
relevancia local y han pasado a tener como referencia el mundo. Los países y las
regiones colapsan cuando los esquemas de referencia se tornan obsoletos y
pierden validez ante las nuevas realidades.

Desde la perspectiva más general, la globalización, la apertura económica, la

competitividad son fenómenos nuevos a los que se tienen que enfrentar las
organizaciones. En la medida que la competitividad sea un elemento fundamental
en el éxito de toda organización, los gerentes o líderes harán más esfuerzos para
alcanzar altos niveles de productividad y eficiencia.

Las organizaciones son la expresión de una realidad cultural, que están llamadas
a vivir en un mundo de permanente cambio, tanto en lo social como en lo
económico y tecnológico, o, por el contrario, como cualquier organismo,
encerrarse en el marco de sus límites formales. En ambos casos, esa realidad
cultural refleja un marco de valores, creencias, ideas, sentimientos y voluntades de
una comunidad institucional.

Ciertamente, la cultura organizacional sirve de marco de referencia a los miembros

de la organización y da las pautas acerca de cómo las personas deben conducirse
en ésta. En muchas ocasiones la cultura es tan evidente que se puede ver la
conducta de la gente cambia en el momento en que traspasa las puertas de la
empresa.

Desde un punto de vista general, podría decirse que las organizaciones

comprometidas con el éxito están abiertas a un constante aprendizaje. Esto
implica generar condiciones para mantener en un aprendizaje continuo y
enmarcarlas como el activo fundamental de la organización.

Hoy en día es necesario que las organizaciones diseñen estructuras más flexibles
al cambio y que este cambio se produzca como consecuencia del aprendizaje de
sus miembros. Esto implica generar condiciones para promover equipos de alto
desempeño, entendiendo que el aprendizaje en equipo implica generar valor al
trabajo y más adaptabilidad al cambio con una amplia visión hacia la innovación.
Desarrollo

Para un directivo, en ocasiones, es difícil identificar qué requiere su personal para

desarrollar de forma eficiente sus actividades; por lo que es necesario conocer la
dinámica de interacción entre sus elementos y cómo éstos interpretan el ambiente
en el que se desenvuelven.

Cuando existe un ambiente de desconfianza y hay malas relaciones

interpersonales, el trabajo en equipo se dificulta; se tiende a trabajar aislado o
integrar algún subgrupo; cuesta pedir ayuda para no “quedar mal” ante los demás
y también cuesta corregir los errores, ya que los que obtienen resultados exitosos
se guardan la receta para sí, y los otros se encierran en una actitud defensiva y
refractaria a todo tipo de críticas. Las empresas, con una organización deficiente,
no aprende de sus logros y fracasos.

 Lo que nos lleva a preguntarnos ¿cómo se logra proporcionar mejores servicios?,
¿qué elementos inciden en este proceso?, ¿qué habilidades deberá desarrollar la
organización (directivos-colaboradores) en este proceso?, ¿por qué centros de
trabajo que han tenido grandes éxitos se ven reducidos al deterioro y al
decaimiento de sus proyecciones?, ¿por qué algunas instituciones apenas
alcanzan a sobrevivir, pero no crecen y mucho menos son competitivas? ¿Por qué
otras con menos recursos, menos historial de experiencia, consiguen salir a flote,
crecer y ser competitivas?

Por estos cuestionamientos, el objetivo se dar a conocer cómo se estructura

la forma del comportamiento de la organización escolar (cultura organizacional) y,
más aún, qué propicia la diversidad de percepciones de esa cultura (clima
organizacional).

Esto repercute para volverse una cultura muy completa y organizada, puesto que
se puede trasmitir su visión, misión, cuenta con una política de calidad, promueven
los valores, tiene su propio lema, su logotipo tiene un significado, incluso pudiera
tener su propia mascota, además del significado de sus colores, lo que ofrece este
tipo de Institución son variadas y acorde a las necesidades de su personal; pero
se le hace unas observaciones que se cree conveniente cambiar para el
mejoramiento de su organización con el fin de que los alumnos y toda persona
involucrada en esta organización trabajen en conjunto para lograr mejoras, y que
esto a su vez conlleve a formar una Institución más atractiva tanto para formarse
como profesionista como para laborar en ella, además se espera que al
implementar algunos cambios se aún más reconocida y se vuelva una Institución
con mejora de su calidad.
Una de las teorías que utilizamos es la del clima organizacional:
Esto quiere decir que los directivos de las organizaciones deben percatarse de
que el medio forma parte del activo de la empresa y como tal deben valorarlo y
prestarle la debida atención, el clima organizacional puede ser vínculo u obstáculo
para el buen desempeño de la empresa, puede ser factor de distinción e influencia
en el comportamiento de quienes la integran.
Existen diversos factores que determinan el clima organizacional, provocando una
percepción negativa o positiva en los integrantes de la organización. Cabe señalar
que estas percepciones se traducen en actitudes: positivas en el caso de que la
percepción sea favorable; si la percepción es negativa habrá poco compromiso
hacia los objetivos de la organización.
Por otra parte, se debe destacar que el clima organizacional está ligado con la
motivación de los miembros. Si la motivación de estos es elevada, el clima
organizacional tiende a ser alto y proporciona relaciones de satisfacción,
animación, interés y colaboración entre los miembros. En tanto el clima
organizacional bajo se caracteriza por estados de desinterés, apatía, depresión e
insatisfacción: en algunos casos pueden transformarse en inconformidad,
agresividad e insubordinación

De acuerdo con Brunet (2004) dentro del concepto de clima organizacional

subyace una amalgama de dos grandes corrientes teóricas de pensamiento: la
escuela de la Gestalt y la escuela funcionalista.

La primera de ellas, la Escuela de la Gestalt, se centra en la organización de la

percepción, entendida sobre la base de que el todo es diferente a la suma de sus
partes. Esta corriente aporta dos principios de la percepción del individuo:

 Captar el orden de las cosas tal y como éstas existen en el mundo

 Crear un nuevo orden mediante un proceso de integración a nivel del

pensamiento.

Según esta escuela, los sujetos comprenden el mundo que les rodea basándose
en criterios percibidos e inferidos y se comportan en función de la forma en que
ven el mundo. Esto quiere decir que la percepción del medio de trabajo y del
entorno es lo que influye en su comportamiento.

El pensamiento y comportamiento de un individuo dependen del ambiente que lo

rodea y las diferencias individuales juegan un papel importante en la adaptación
del individuo a su medio. Es pertinente mencionar que el argumento de algunas
empresas es que el individuo se adapta a su medio porque no tiene otra opción,
en cambio las empresas que introducen el papel de las diferencias individuales en
este mecanismo, es decir la persona que labora interactúa con su medio y
participa en la determinación del clima de éste.

A continuación, comentare una serie de necesidades y obligaciones que el

colaborador experimentara en este proceso.

Responsabilidad

El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que estar consultando
todas sus decisiones; cuando se tiene un trabajo que hacer, saber que es su
trabajo.

Recompensa

El sentimiento de que a uno se le recompensa por hacer bien su trabajo; énfasis

en el reconocimiento positivo más bien que en sanciones. Se percibe equidad en
las políticas de paga y promoción.

Crecimiento laboral

En este sentido todo colaborador cuando llega a una nueva empresa, siempre se
encuentra motivado, por lo cual quiere adquirir el conocimiento suficiente de cómo
se maneja la empresa, pero principalmente de cuál será el provecho en la expertis
de su rama.

Riesgo

El sentido de riesgo e incitación en el oficio y en la organización; ¿Se insiste en

correr riesgos calculados o es preferible no arriesgarse en nada?

Cordialidad

El sentimiento general de camaradería que prevalece en la atmósfera del grupo de

trabajo; el énfasis en lo que quiere cada uno; la permanencia de grupos sociales
amistosos e informales.

Apoyo

La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo; énfasis en el

apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo.

Normas

La importancia percibida de metas implícitas y explícitas, y normas de desempeño;

el énfasis en hacer un buen trabajo; el estímulo que representan las metas
personales y de grupo.
Conflicto

El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren oír diferentes

opiniones; el énfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan
escondidos o se disimulen.

Teoría de división del trabajo.

Se refiere a la especialización de una actividad, para una organización con mejor

calidad organizacional.
Coordinación
La coordinación es un proceso que consiste en integrar las actividades de
departamentos independientes a efectos de perseguir las metas de la
organización con eficacia. Sin coordinación, la gente perdería de vista sus papeles
dentro de la organización y enfrentaría la tentación de perseguir los intereses de
su departamento, a expensas de las metas de la organización. El grado de
coordinación dependerá de la naturaleza de las tareas realizadas y del grado de
interdependencia que existe entre las personas de las diversas unidades que las
realizan.
Cuando estas tareas requieren que exista comunicación entre unidades, o se
pueden beneficiar con ella, entonces es recomendable un mayor grado de
coordinación. Cuando el intercambio de información es menos importante, el
trabajo se puede efectuar con mayor eficiencia, con menos interacción entre
unidades. Un grado importante de coordinación con toda probabilidad beneficiará
un trabajo que no es rutinario ni pronosticable, un trabajo en el cual los factores
del ambiente están cambiando y existe mucha interdependencia. Además, las
organizaciones que establecen objetivos altos para sus resultados requieren un
mayor nivel de coordinación.
Políticas de recursos humanos
Las políticas son guías para la acción y sirven para dar respuesta a las cuestiones
o problemas que pueden presentarse con frecuencia, y que hacen que los
subordinados acudan sin necesidad ante los supervisores para que estos les
solucionen cada caso.
Las políticas de recursos humanos se refieren a la manera como las
organizaciones aspiran a trabajar con sus miembros para alcanzar, por medio de
ellos, los objetivos organizacionales, a la vez que cada uno logra sus objetivos
individuales.
Conclusión
La cultura puede ser un bien o una obligación. Puede ser una desventaja debido a
que las creencias compartidas facilitan y ahorran las comunicaciones. Los valores
compartidos facilitan también la motivación, la cooperación y el compromiso. Esto
conduce a la eficiencia de la organización. Sin embargo, una cultura fuerte no es
apropiada para un medio organizacional y una estrategia básica puede ser
ineficiente. Es importante tener congruencia entre la cultura, la estrategia y el
estilo administrativo.
La cultura organizacional se adopta de acuerdo al ambiente que predomine,
puesto que algunos miembros no tendrán las mismas aficiones, pero al convivir
con los demás miembros se van adoptando e incluso llegan a hacerse tan fuertes
que se vuelven parte de cada persona de la organización. Es, por ejemplo, cuando
en una organización se acostumbra que todos los miembros practiquen algún
deporte, y repentinamente a la organización se une una persona que jamás había
hecho algo de ejercicio es su vida, pero al interactuar tanto con los demás
miembros lo más probable es que con el tiempo también vaya a empezar a
realizar algún deporte debido a la influencia de los demás.
La forma en que los empleados ven la realidad y la interpretación que de ella
hacen, es de vital importancia para la organización. Las características
individuales de un trabajador actúan como un filtro a través del cual los fenómenos
objetivos de la organización y los comportamientos de los individuos que la
conforman son interpretados y analizados para constituir la percepción del clima
en la organización.
La cultura organizacional, es una fortaleza que encamina a las organizaciones
hacia la excelencia, hacia el éxito.
En nuestro tiempo, el funcionamiento eficiente de organizaciones requiere de
innovación constante en sus planteamientos operativos y en sus principios de
organización. Se debe pensar en buscar en el interior de cada organización
soluciones que permitan mejorar el trabajo que se realiza para responder de forma
favorable a las necesidades que le presenta su contexto interno y externo.

El conocimiento del clima organizacional proporciona información acerca de las

percepciones que determina los comportamientos de los integrantes de la
organización y por consiguiente permite introducir cambios planificados con el
objeto de influir en dichas percepciones. Estos cambios se transforman en
relevantes en la medida que los integrantes de la organización pueden participar
en su definición y por supuesto en la acción de actividades en el marco de un
programa de intervención permanente.

Bibliografía:
https://www.aulapolivirtual.ipn.mx/pluginfile.php/74078/mod_scorm/content/sesion
%205/recursos/pdf/L2%20NECESIDADES%20PERSONALES.pdf

http://www.rrppnet.com.ar/culturaorganizacional.htm

http://www.scielo.org.ve/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1316-
00872006000100006