República Bolivariana de Venezuela

Ministerio del Poder Popular para la Educación Universitaria

Universidad Nacional Experimental “Simón Rodríguez”
Catedra: Modelos Administrativos.
Sección A
Núcleo Caricuao

Las Organizaciones como Sistema

Participante:
Johany Veliz 26.682.933
Cristian Rondón 28.175.3995
Lierma Diaz 29.949.059

Profesor:
Jorge Márquez

Caracas, Marzo de 2023

Índice
Introducción.............................................................................................................................3
La estructura organizacional................................................................................................4
Crecimiento y Adaptación.....................................................................................................4
Proceso de fusión y el modelo del acuerdo.....................................................................6
Definición de proceso de fusión:....................................................................................6
Liderazgo y cambio organizacional - teoría de contingencia.......................................8
Principios de la teoría de la contingencia.........................................................................9
Variables de la teoría de la contingencia.....................................................................10
¿Quiénes son los autores de la teoría de la contingencia?....................................10
Conclusiones.........................................................................................................................11
 Introducción
Millones de hombres y mujeres de todo el mundo pasan la mayor parte
de la vida en distintas organizaciones desempeñando diferentes cargos y
enfrentando innumerables desafíos al luchar con cumplir con las tareas diarias
y con innumerables problemas que se les presenten .Todas las organizaciones
tienen diferentes métodos y procesos de desarrollo para alcanzar sus metas
para ello es muy importante que exista una buena administración ya que la
misma es la que consiste en darle forma de manera consciente y lógica
llevando un control exhaustivo acerca del dinero que entra y sale de la empresa
el porqué de los gastos y teniendo en cuenta que con la misma se puede tener
una relación de las producciones que ha realizado la empresa. En fin la
administración es uno de los departamentos más importantes con el que
cuenta una organización o empresa.

El éxito que pueda tener la organización al alcanzar sus metas u

objetivos depende en gran parte a los métodos, el proceso la misión, la visión y
el compromiso que tenga tanto el gerente ya que es el responsable de dirigir
las actividades de la empresa como los trabajadores o empleados de la
organización.

Una organización necesita de la cooperación de cada uno de sus

trabajadores lo cual deben ser dedicados a sus actividades para poder llegar a
la excelencia ya que no es solo producir si no tener en cuenta que todo lo que
se haga sea de alta calidad para eso la organización dirigida por un gerente
conjunto con el grupo del personal del departamento de recursos humanos
tienen la obligación de motivar a todo el personal para que se sientan a gusto
tanto con la empresa como con su trabajo ya que esto los llevaría a sentirse
importante en el funcionamiento de la empresa u organización
La estructura organizacional
La estructura organizacional es el modelo jerárquico que una empresa
usa para facilitar la dirección y administración de sus actividades. A través de la
estructura organizacional la empresa fija roles, funciones y responsabilidades;
establece objetivos; crea procesos y define protocolos y; diseña estrategias de
mejoramiento.

La estructura organizacional es la forma cómo se asignan las funciones

y responsabilidades que tiene que cumplir cada miembro dentro de una
empresa para alcanzar los objetivos propuestos.

es la coordinación de distintas actividades de participantes individuales

con el objeto de efectuar transacciones planeadas con el ambiente, la división
del trabajo cuando se refiere a las distintas actividades y a la coordinación que
existe entre ellos, las personas contribuyen a las organizaciones, toda
organización actúa en determinado medio ambiente, dado que su existencia y
supervivencia depende de la forma en que se relacione con ese medio
ambiente, además se deduce que ella debe ser estructurada y dinamizada en
función de las condiciones y circunstancias que caracterizan al medio en el cual
opera.

Crecimiento y Adaptación
En función a una mejor adaptación al entorno y por las circunstancias y
exigencias del mismo, se hace necesario adaptarse a dichos cambios y
necesidades permitiendo así la adaptación y el crecimiento de la organización
como tal.

Para mantenerse como organizaciones empresariales en esas nuevas

condiciones deben adecuar sus estructuras en función del mercado. Críticos de
este proceso consideran que la reorientación del quehacer organizacional se
pudo haber enfocado en tres aspectos:

El primer aspecto rescatando el concepto de cooperación como

categoría económica ligada al desarrollo humano e inscrita en una teoría para
la gestión de organizaciones (la cooperación convertida en fuerza productiva,
factor económico y métodos de gestión), que surge como mecanismo para
hacer frente a las falencias y contradicciones que en un momento determinado
se gestan dentro de un sistema socio-económico, que agraden a un grupo o
comunidad determinada. Sobre este tema existen aportes teóricos, muchos de
ellos basados en evidencias empíricas.

El segundo aspecto tiene que ver con la solidaridad como categoría

filosófica enmarcada como un especial comportamiento de los humanos,
resultado de su sociabilidad. No entendida en sus acepciones teológicas y
éticas tradicionales (caridad, misericordia, compasión, etc.).

Y un tercer aspecto en crear esfuerzos originales para conceptuar e

implementar nuevos modelos de administración. La aplicación de prácticas
posmodernas de administración en contextos cooperativos, debe significar
también la interiorización de una cultura de la administración cooperativa con
fundamentos en una filosofía de desarrollo organizacional solidario. Desde esta
lógica hay que hacer necesariamente una clara diferenciación entre la cultura
de la administración solidaria, de la cultura gerencial general, diferenciando sus
extrapolaciones: el gigantismo; el gerencialismo; y el eficientismo.

Teniendo en cuenta estos criterios antes mencionados, se debe poner

en marcha el proceso de adaptación y crecimiento de estar organizaciones
pero es de hacer notar que el cambio organizacional no se puede dejar al azar,
sino que debe ser planeado.

En las organizaciones existen cuatro clases de cambios:

 Cambios estructurales: los que afectan la estructura organizacional, los

departamentos, divisiones, áreas, creados, eliminados o subcontratados,
las redes de información interna y externa, los niveles jerárquicos, y las
modificaciones en el esquema de diferenciación frente a la integración
existente.
 Cambios en la tecnología: los que afectan las maquinas, equipos,
instalaciones, procesos empresariales, etc., la tecnología implica la
forma en que la empresa. Realiza sus tareas y produce sus productos y
servicios.
 Cambios en los productos o servicios: los que afectan los resultados o
las salidas de la organización.
  Cambios culturales: cambios en las personas y sus comportamientos,
actitudes, expectativas, aspiraciones y necesidades.

Es de hacer notar que estos cambios no ocurren solos, sino que se

presentan sistemáticamente y unos afectan a otros y provocan un poderoso
efecto multiplicador.

Además, el problema es que las empresas trabajan en escenarios que se

construyeron subjetivamente (desde dentro) y no escenarios comprendidos y
racionalizados de forma objetiva. Esto provoca que antes o después se vuelvan
progresivamente menos viables. Los cambios pueden ocurrir dentro de
distintas dimensiones y velocidades. Pueden ser restringidos y específicos,
pero también pueden ser amplios y genéricos. Pueden ser lentos, indecisos,
progresivos y crecientes, pero también pueden ser rápidos, decisivos y
radicales. Todo depende de la situación de la empresa y de sus circunstancias,
así como de la percepción de urgencia y viabilidad del cambio.

Proceso de fusión y el modelo del acuerdo

Definición de proceso de fusión:
Acto por el cual se reúnen dos o más empresas, anteriormente
independientes, en una sola organización, estas son producidas generalmente
por la búsqueda de economías de escala o de ventajas monopólicas. En el
primer caso son una expresión del proceso de integración horizontal o vertical
entre las empresas independientes, que buscan una mayor eficiencia en sus
procesos productivos. En el segundo de los casos puede considerarse como
una forma de control del mercado más profundo y orgánico que la formación de
carteles, se dice que es una operación usada para unificar inversiones y
criterios comerciales de dos compañías de una misma rama o de objetivos
compatibles Es la reunión de dos o más compañías independientes en una
sola, es decir, es la reunión de dos o más sociedades preexistentes, bien sea
que una u otra sea absorbida por otra o que sean confundidas para constituir
una nueva sociedad subsistente y esta última hereda a título universal los
derechos y obligaciones de las sociedades intervinientes.

Constituye una Fusión:

 La fusión está constituida por la absorción de una sociedad por otra, con
desaparición de la primera, y realizada mediante el aporte de los bienes de
ésta a la segunda sociedad, igualmente, puede hacerse ésta mediante la
creación de una nueva sociedad, que por medio de los aportes, absorba a dos
o más sociedades preexistentes.

Según McCann y Gilkey, el proceso es mucho más que la simple

identificación de un candidato atractivo y la negociación de un acuerdo,
considerando que el trabajo duro comienza luego que se cierra el trato.

Las siete fases sugeridas en este modelo no son tan independientes como
muestra la siguiente figura, sino que pueden superponerse y depender mucho
unas de otras.

PLANIFICACION ESTRATEGICA
OBJETIVO Crear un proceso de planificación organizado
donde se apoye claramente las actividades de
fusión, donde debe estar plasmado la visión de la
empresa que se ha establecido
TAREAS PRINCIPALES  Se debe tener muy claro el proceso de
planificación, con el propósito de llevar
a cabo la fusión con éxito.
 Comprometerse con el desarrollo de los
sistemas entre los cuales se pueden
mencionar: recursos humanos, control y
estructura para reforzar la actividad de
planificación de la fusión.
ORGANIZACIÓN
OBJETIVO Contar con una capacidad directivos eficaz
dentro de la empresa con autoridades y recursos,
esto con el propósito de darle supervisión a la
fisión.
TAREAS PRINCIPALES  Organizar y dotar a la función de fusión
coherentemente.
 Definir los papeles de cada uno de los
individuos que formen parte de la fusión
 Garantizar el acceso y el compromiso de
la alta dirección.
 Responder la integración del proceso de
planificación.
BÚSQUEDA
 OBJETIVO Establecer claramente el perfil que debe tener
cada uno de los candidatos, para lograr en buen
análisis al momento de preparar la oferta.
TAREAS PRINCIPALES  Originar un proceso sistemático para
escoger los candidatos con un mejor
perfil, para el desarrollo de la empresa.
 Unificar los criterios de selección de
candidatos.
 Suministrar los resultados a la alta
dirección para actuar.
ANALISIS Y PROPUESTA
OBJETIVO Facilitar información suficiente para poder
evaluar todos los ajustes empresariales,
financieros y organizativos, que permita valorar y
presentar una oferta.
TAREAS PRINCIPALES  Aplica técnicas analíticas suficientes
rigurosas.
 Establece rangos de valor y parámetros
de plazos y condiciones.
 Desarrollas una estrategia inicial para las
fases posteriores de la transición.
 Acordar un entorno de presentación de
la oferta o propuesta.
NEGOCIOS Y ACUERDOS
OBJETIVO Alcanzar un acuerdo con un candidato, sobre
precio, plazo y condiciones.
TAREAS PRINCIPALES  Acercarse a la empresa candidata de
forma que se cree un ambiente
favorable para la negociación.
 Mantener secreta la negociación para
controlar el precio.
 Evaluar rápida y eficientemente las
contraofertas.
TRANSICION
OBJETIVO Control suave y efectivo de la situación mediante
el diseño e implantación de un proceso de
gestión de la transición.
TAREAS PRINCIPALES  Evaluar y estabilizar la situación.
 Aplicar las reglas básicas para la eficacia
de la transición.
INTEGRACION
OBJETIVO Aplicar estrategias de integración desarrollada
TAREAS PRINCIPALES  Definir prioridades específicas de acción.
 Asignar recursos suficientes para la
implantación.
 Dirigir u controlar la implantación.

Liderazgo y cambio organizacional - teoría de contingencia.

Esta teoría, también conocida como modelo de contingencia de Fiedler o
teoría del liderazgo de Fiedler, establece que no existe un estilo de liderazgo
ideal, sino que el estilo más eficaz para cualquier circunstancia específica es
aquel que se alinea con la situación.
 El profesor y psicólogo austríaco Fred Fiedler desarrolló la teoría en la
década de 1960. Luego de estudiar las personalidades y características de los
líderes, llegó a la conclusión de que el estilo de liderazgo, dado que se forma a
través de las experiencias de la vida, es increíblemente difícil, si no imposible,
de cambiar.

Por esta razón, Fiedler creía que se debía elegir al líder adecuado para
cada trabajo en función de su conjunto de habilidades y los requisitos de la
situación. A fin de lograr una mejor alineación entre los líderes y las
situaciones, cada líder primero debe comprender su estilo de liderazgo natural
y, luego, evaluar si es el adecuado para la situación. En pocas palabras, Fiedler
determinó que la capacidad de un líder para tener éxito se basa en dos
factores:

 Estilo de liderazgo natural

 Control situacional

La teoría de la contingencia de Fiedler establece que, para que un líder

sea eficaz, su estilo de liderazgo debe adaptarse a la situación. Con este
modelo, podrás identificar tu propio estilo, evaluar la situación y determinar si
eres el líder ideal. En este artículo, analizaremos la teoría con más detalle, te
enseñaremos cómo aplicarla para convertirte en un mejor líder y te
brindaremos algunos ejemplos del modelo en acción.

Principios de la teoría de la contingencia

 Los principios que rigen una organización son situacionales, no son
universales. Las situaciones del entorno los definirán.
 Otorga una visión de la capacidad que tiene la empresa para adaptarse
a factores externos e internos, integrando ambos de la mejor manera.
 El tipo de administración dependerá de la complejidad de cada situación.
 Se aplica un enfoque “Si… entonces…” El si es un factor independiente,
y el entonces será la variable dependiente, que será la técnica a
implementar en dicha situación.
Variables de la teoría de la contingencia
 El tamaño de la empresa podría considerarse una principal variable, ya
que este número ejerce gran influencia en la forma de administración, a
mayor número será más compleja la coordinación.
 El entorno genera incertidumbre, provocado por cambios socioculturales,
tecnológicos, políticos, económicos, entre otros. Todo esto genera un
impacto en el proceso administrativo, ya que, por ejemplo, las técnicas
que funcionan en un entorno estable, serán inapropiadas en un
ambiente cambiante.
 Todas las personas son diferentes, y estas diferencias individuales
juegan un papel importante. El líder deberá hacer uso de esto para
diseñar los puestos, y generar técnicas de motivación con un estilo de
liderazgo adecuado.

¿Quiénes son los autores de la teoría de la contingencia?

El autor más significativo de la teoría de la contingencia fue Fred Fiedler,
sin embargo, también se hace referencia a otros autores importantes que, a
partir de esta, desarrollaron sus teorías, como Hersey y Blanchard.
Conclusiones
El trabajo realizado está basado en información documental con el
objetivo de mostrar la importancia que tiene las organizaciones y cada uno de
sus procesos, métodos, estructura, departamentos y personal empleado ya que
las empresas forman parte de la economía de un país. Es decir que sin las
organizaciones o empresas no existiera tanto fuentes de trabajo como
principalmente el desarrollo del país.

El crecimiento y adaptación depende básicamente de los métodos u

estrategias que se utilicen, las actitudes y conocimiento que tenga el gerente
que este caso sería el líder y a quien los trabajadores tendrían que seguir.

Como pudimos ver en el trabajo realizado el miembro más importante de

una organización es el gerente por lo cual el mismo tiene que ser una persona
con conocimientos, autónoma y sobre todo que permita a la hora de tomar una
decisión que sus trabajadores le expresen sus ideas y opiniones.

Para que la organización sea exitosa se debe aclarar el panorama

organizacional es decir que cada trabajador este consiente de sus
responsabilidades y de la de los demás, diseñar y desarrollar sistemas de
trabajo auténticos y adaptables.

El gerente contar con inteligencia emocional, ya que el líder de la

organización debe ser una persona capaz de reconocer tanto los sentimi9entos
propios como los de los demás , debe ser una persona motivada a crecer con
metas propuestas y ante todo debe ser capaz de comprender y adaptarse a las
emociones de las personas que lo rodeen.