EXAMEN AUDITORIA CORREGIDO ESTUDIAR

1.¿Cuál es un inconveniente del método basado en indicadores clave? Selecciona una:

a) El esfuerzo a aplicar en el tiempo y coste puede ser significativo
b) Susceptibles de varias interpretaciones *
c) El coste y el tiempo necesario.

2. En lo que se refiere a los métodos de la auditoría de RRHH. ¿Cuál es el método basado en

los indicadores “clave”? Selecciona una:
a) Consiste en el diseño y mantenimiento de un conjunto de indicadores cuantitativos para el
pertinente chequeo de RRHH *
b) Metodología estrictamente cuantitativa que persigue una valoración final precisa de la aportación
de RRHH a través de actividades que desarrolla.
c) Se basa en el valor percibido en términos de servicios ofrecidos a sus clientes o usuarios.

3. Atendiendo también a una cuestión puramente metodológica, ¿Qué tipo de auditorías de

recursos humanos podemos diferenciar? Selecciona una:
a) Prospectivas, introspectivas y ambispectivas.
b) Prospectivas, retrospectivas y ambispectivas. *
c) Introspectivas y prospectivas.
d) Prospectivas y retrospectivas.

4. Desde el enfoque del análisis aplicado, ¿Qué auditorías podemos hallar?. Selecciona una:
a) Internas y externas.
b) Globales o parciales.
c) Obligatorias y voluntarias.
d) Descriptivas y analíticas. *

5. El audit funcional es uno de los antecedentes de la auditoría de RRHH ¿En qué consistían?
Selecciona una:
a) Proceso para auditar las personas y no solo números
b) Proceso sistemático de obtención de datos para su posterior tratamiento y evaluación objetiva de
evidencias seleccionadas con operaciones económicas.
c) Labores de diagnóstico, control, análisis y asesoramiento dentro de los límites de cada una de las
áreas funcionales de la organización. *

6. El método basado en la reputación. ¿Cómo se inicia? Selecciona una:

a) Recopilando datos de los usuarios.
b) Identificando los fallos clave.
c) Con la identificación de los clientes. *

7. ¿Cómo se inicia el método analítico? Selecciona una:

a) En el análisis de la valoración del puesto de trabajo.
b) Seleccionando la actividad u objeto de evaluación. *
c) En el análisis de la estructura social.
d) Seleccionando la estructura organizativa.

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8. El audit de cuentas es uno de los antecedentes de la auditoría de RRHH. ¿En que consistía?
a) Labores de diagnóstico, control, análisis y asesoramiento dentro de los límites de cada una de las
áreas funcionales de la organización.
b) Proceso para auditar las personas y no solo números.
c) Proceso sistemático de obtención de datos para su posterior tratamiento y evaluación objetivo de
evidencias seleccionadas con operaciones económicas. *

9. ¿Qué denominación se ha acuñado para referirse a las labores de diagnóstico, control,

análisis y asesoramiento dentro siempre de los límites de cada una de las áreas funcionales de
la organización?
a) Audit de gestión
b) Audit de cuentas
c) Audit funcional. *

10. ¿Cuál es una ventaja del método basado en la reputación?. Selecciona una:
a) Su orientación dirigida hacia la misión de la unidad como suministradora de servicios internos.*
b) Sólo tiene una interpretación posible.
c) Económica y que trata de datos objetivos.

11. ¿Dónde está el origen, el germen del audit de RRHH?

a) En el audit funcional.
b) En el audit de gestión.
c) En el audit de cuentas. *

12. ¿Cuáles son los modelos de audit de RRHH? Selecciona una:

a) Secuenciales, analíticos y estadísticos.
b) Secuenciales, matriciales y analíticos.
c) Checklist, secuenciales y matriciales. *
d) Analíticos, matriciales y secuenciales.

13. El audit de datos de recursos humanos... selecciona una:

a) Trata de identificar propósitos, metodologías, ámbito de análisis y variables a considerar.
b) Constituye una de las grandes obsesiones de todo auditor. *
c) Aborda la noción de audit de RRHH desde una visión puramente procedimental.
d) Viene determinada por la célebre ley de rendimientos marginales decrecientes a que está
sometido este factor.

14. ¿Qué son los modelos de audit de RRHH? Selecciona una:

a) Pueden ser llevados a cabo mediante el modelo cheklist, secuenciales y analíticos.
b) Es la forma o técnica de llevar a cabo un audit de RRHH
c) Maneras de representación del audit. *
d) Sirven para medir la rentabilidad del negocio

15. ¿Cuáles son las cuestiones posteriores a la investigación del proceso de auditoría de
RRHH? Selecciona una:
a) Interpretaciones, evidencias y diseño y puesta en marcha de acciones correctoras o preventivas.
b) Interpretaciones, informe, diseño y puesta en marcha de acciones correctoras o preventivas. *
c) Interpretaciones, informe y valoración de desviaciones.
d) Interpretaciones, valoración de desviaciones y diseño y puesta en marcha de acciones correctoras
preventivas.

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16. ¿Cuál es el modelo “secuencial” de auditoría de recursos humanos? Selecciona una:
a) Adopta forma de matrices con sus correspondientes ejes de filas y columnas a partir de los cuales
realizan la dinámica de cruce de variables.
b) Expone, de manera estrictamente cronológica, las actividades fundamentales que constituyen un
proceso de audit, respetando las relaciones de orden de ejecución de manera inexcusable. *
c) Aquel que toma una variable dependiente que es considerada la referencia principal del modelo,
cuyos resultados viene explicados por otras variables independientes.
d) Identificar aquellas variables más relevantes y significativas en la gestión de RRHH desde la
perspectiva de la intervención.

17. Dentro de los obstáculos a superar del audit de RRHH. ¿A qué se refiere cuando habla de
la cuestión organizativa? Selecciona una:
a) Que es necesario que el auditor sea independiente, por encima incluso de su carácter externo o
interno.
b) Que la organización como ente abstracto, y al mismo tiempo, sistema social en transformación,
modera las decisiones y derroteros que las funciones van desarrollando o abortando, en el tiempo.*
c) La incorporación de la ortodoxia y del rigor científico tanto al diseño como a la ejecución de la
auditoría de RRHH
d) Que será necesario adoptar un nuevo marco de principios o guías de actuación en el desarrollo de
auditoría de RRHH.

18. De las 3 referencias principales del audit de recursos humanos. ¿Cuál es la principal?
Selecciona una:
a) El desempeño pasado de la organización.
b) El desempeño de organizaciones afines.
c) Los objetivos fijados por la dirección. *

19. Uno de los requisitos para la calidad de datos del audit de recursos humanos es la
oportunidad. ¿En que se basa? Selecciona una:
a) Conexión de los datos con el entorno.
b) Ofrecer la información en el momento deseado. *
c) Sintonía con las necesidades de los clientes que se convertirá en el referente para esta decisión.
d) Representa el grado de precisión demandado.

20. Uno de los requisitos para la calidad de datos del audit de recursos humanos es la
significación. ¿En que se basa? Selecciona una:
a) Conexión de los datos con el entorno.
b) Ofrecer la información en el momento deseado.
c) La sintonía con las necesidades de los clientes se convertirá en el referente para esta decisión.*
d) Representa el grado de precisión demandado.

21. ¿Qué cinco factores se aplican a la medición de cualquier actividad, en el modelo basado
en Fitz-Enz? Selecciona una:
a) Coste, tiempo de trabajo, cantidad, calidad y reacción generada.
b) Coste, tiempo, cantidad, calidad y reacción generada. *
c) Coste, tiempo, cantidad, calidad y objetivos.
d) Coste, tiempo, cantidad, calidad y productividad.

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22. ¿A qué modelo nos referimos con lo siguiente? Incluye medidas de calidad, eficiencia y
servicio, y sugiere usar cinco factores que puedan ser aplicados a la medición de cualquier
actividad que desarrolla la auditoría de RRHH: Coste, tiempo, cantidad, calidad y reacción
generada. Selecciona una:
a) Modelo analítico.
b) Modelo basado en indicadores “claves”
c) Modelo basado en la reputación.
d) Modelo Fitz-Enz *

23. Uno de los requisitos para la calidad de datos del audit de RRHH es la precisión, ¿En que
se basa? Selecciona una:
a) Sintonía con las necesidades de los clientes se convertirá en el referente para esta decisión.
b) Conexión de los datos con el entorno.
c) Lectura consisa y fluida.
d) Representa el grado de precisión demandado. *

24. ¿Cuál es un inconveniente del método basado en la reputación? Selecciona una:

a) El coste y tiempo necesario.
b) El esfuerzo a aplicar en tiempo y coste pueden ser significativos. *
c) Susceptibles de varias interpretaciones.

25. El audit de gestión es uno de los antecedentes de la auditoría de RRHH. ¿En que
consistían? Selecciona una:
a) Proceso para auditar las personas y no solo números. *
b) Labores de diagnóstico, control, análisis y asesoramiento dentro de los límites de cada una de las
áreas funcionales de la organización.
c) Proceso sistemático de obtención de datos para su posterior tratamiento y evaluación objetiva de
evidencias seleccionadas con operaciones económicas.

26. ¿Cuales serían los principales obstáculos a superar en el proceso de auditoría de RRHH?
Selecciona una:
a) Reto filosófico-cultural y de duración.
b) Reto de costa y duración.
c) Reto filosófico-cultura y jurídico. *
d) Reto jurídico y de duración.

27. En la auditoría de RRHH ¿Cuál no es una referencia principal?

a) El desempeño pasado de la organización
b) Los objetivos fijados por la dirección
c) Los objetivos fijados por la competencia *
d) El desempeño de organizaciones afines.

28. En lo que se refiere a los métodos de la auditoría de RRHH. ¿Cuál es el basado en la

reputación? Selecciona una:
a) Metodología estrictamente cuantitativa que persigue una valoración final precisa de las
aportaciones de RRHH a través de las actividades que desarrolla.
b) Se basa en el valor percibido en términos de servicios ofrecidos a sus clientes o usuarios. *
c) Consiste en el diseño y mantenimiento de un conjunto de indicadores cuantitativos para el
pertinente chequeo de RRHH
29.En lo que se refiere a los métodos de la auditoría de RRHH. ¿Cuál es el método analítico?
Selecciona una:
a) Metodología estrictamente cuantitativa que persigue una valoración final precisa de las
aportaciones de RRHH a través de las actividades que desarrolla. *
b) Se basa en el valor percibido en términos de servicios ofrecidos a sus clientes o usuarios.
c) Consiste en el diseño y mantenimiento de un conjunto de indicadores cuantitativos para el
pertinente chequeo de RRHH.

30.En lo que se refiere a los métodos de la auditoría de RRHH. ¿Cuál es el método basado en
indicadores “claves”? Selecciona una:
a) Metodología estrictamente cuantitativa que persigue una valoración final precisa de las
aportaciones de RRHH a través de las actividades que desarrolla.
b) Se basa en el valor percibido en términos de servicios ofrecidos a sus clientes o usuarios.
c) Consiste en el diseño y mantenimiento de un conjunto de indicadores cuantitativos para el
pertinente chequeo de RRHH. *

31. Son justificaciones del audit de RRHH. Selecciona una:

a) Razón organizativa, productiva y funcional.
b) Razón estratégica, organizativa y productiva.
c) Razón estratégica, organizativa y financiera. *
d) Razón financiera, organizativa y funcional.

32. Desde la perspectiva de Sánchez (2014), nuestra perspectiva, el audit de gestión de RRHH
tiene dos propósitos fundamentales: Selecciona una:
a) Mejora continua y contribuir al desarrollo de la organización.
b) Mejora continua y ofrecer retroalimentación a empleados y ejecutivos para su excelencia.
c) Identificación de áreas de riesgos y mejora continua. *
d) Identificación de áreas de riesgos y contribuir al desarrollo de la organización.

33. ¿Cuándo es una auditoría de recursos humanos voluntaria? Selecciona una:

a) Cuando es regulada por la administración sin obligación de estar sujeta a verificación.
b) Cuando solo responde al criterio directivo de la oportunidad. *
c) Cuando es regulada por la administración y sujeta a verificación.

34. ¿Cuándo es una auditoría de recursos humanos obligatoria? Selecciona una:

a) Cuando es regulada por la administración sin obligación de estar sujeta a verificación.
b) Cuando solo responde al criterio directivo de la oportunidad.
c) Cuando es regulada por la administración y sujeta a verificación. *

35. La técnica “benchmarking” es un método basado en... selecciona una:

a) En la comparación con organizaciones de rendimientos excelentes. *
b) El coste histórico.
c) La actualización de aportaciones.
d) En el coste de sustitución

36. ¿Cuál es la razón estratégica del audit de RRHH?

a) Va a depender de la calidad de sus componentes individuales; pero también de la calidad del
engranage o ajuste interno que configure entre sus componentes.
b) Es el primer engranage de la competitividad.
c) Necesaria para el factor humano, como lograr con ello valor añadido, mediante la medición de su
capacidad para prestar servicios a clientes internos. *

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37. ¿Cuál es la razón organizativa del audit de RRHH?
a) Va a depender de la calidad de sus componentes individuales; pero también de la calidad del
engranage o ajuste interno que configure entre sus componentes. *
b) Es el primer engranage de la competitividad.
c) Necesaria para el factor humano, como lograr con ello valor añadido, mediante la medición de su
capacidad para prestar servicios a clientes internos.

38. Uno de los rasgos que deben acompañar al audit de RRHH es el “iterativo”. ¿En que
consiste? Selecciona una:
a) Repetir sin modificar nada, “si funciona dejémoslo así”
b) Ir cambiando de manera de actuar para llegar a la que mejor se adapte al funcionamiento de la
corporación.
c) Repetir para perfeccionar los componentes. *
d) A y B son correctas.

39. Uno de los rasgos que debe acompañar al audit de RRHH es el “educativo” ¿En que
consiste? Selecciona una:
a) En una relación estable entre los profesionales de RRHH y los profesionales del audit. *
b) En una relación estable entre los profesionales de RRHH y la dirección.
c) En un aprendizaje generalizado de todos los implicados en el proceso del audit.

40. Uno de los requisitos para la calidad de datos del audit de recursos humanos es la
legibilidad, ¿En que se basa? Selecciona una:
a) Sintonía con las necesidades de los clientes se convertirá en el referente para esta decisión.
b) Representa el grado de precisión demandado.
c) Conexión de los datos con el entorno.
d) Lectura concisa y fluida *

41. ¿Cuáles de los siguientes son modelos matriciales? Selecciona una:

a) Cantera, Friedman y Quijano.
b) Cantera, Grossman y Friedman
c) Cantera, Grossman y Quijano.
d) Cantera, Friendman y Couret e Igalens *

42.¿Cuál es la función del auditor? Selecciona una:

a) Tomar la gestión
b) Analizar y criticar los procedimientos *
c) Planificar los objetivos de la empresa
d) Tomar el rol de directivo para llevar a cabo sus funciones.

43. Inspirándonos en Ivancevich, podríamos equiparar la gestión de auditoría de RRHH a...

Selecciona una:
a) Un aprovechamiento de los factores implicados.
b) Una valoración de los resultados asociados a las prácticas de RRHH diseñadas y ejecutadas para
atender los propósitos de la organización.
c) A una actividad sistemática y formalizada orientada a la medición de costes e ingresos, reales y
potenciales, asociados con la organización. *
d) A la planificación, gestión y control de la utilización eficaz y eficiente de los RRHH de la
organización.

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44. La orientación de la unidad de auditoría de RRHH estará dirigida a la identificación y
satisfacción de las necesidades de... selecciona una:
a) Stakeholders *
b) Accionistas
c) Empleados
d) Dirección

45. ¿A que se refiere cuando nos habla del asalto a la calidad total? Selecciona una:
a) Cumplir los principios de “Just in time” *
b) Tener en cuenta el método benchmarking
c) Llegar a la meta establecida.
d) Usar el modelo Fitz-enz

46. ¿Cuál es el modelo de audit social propuesto por Couret e Igalens? Selecciona una:
a) Descompone el sistema en 5 fases: Análisis de la formación, análisis de las promociones, planes
de carrera, análisis de la comunicación interna y análisis del clima laboral.
b) Modelo del Colegio Oficial de Psicólogos de España y del Instituto de Empresas, matricial y
orientado hacia las competencias.
c) El eje de ordenadas, representa las funciones o procesos típicos de gestión de RRHH mientras
que el eje de abscisas desagrupa la labor auditora en tres componentes: Conformidad, eficiencia y
estrategia. *
d) Descompone en cinco fases el sistema: Planificación, evaluación, diseño, implantación y
seguimiento.

47. ¿Cuál es el modelo de Quijano, incluido dentro de los modelos genéricos? Selecciona una:
a) Es la combinación de un modelo secuencial con otro matricial. *
b) En el diseño y mantenimiento de un conjunto de indicadores cuantitativos para el pertinente
chequeo de RRHH
c) En una metodología estrictamente cuantitativa que persigue una valoración final precisa de la
aportación de RRHH a través de actividades que desarrolla.
d) En tratar de conocer los efectos o consecuencias de un proceso concreto de RRHH o área de
actividad específica.

48. ¿Cuál es el modelo OTEA? Selecciona una:

a) Es una metodología cuantitativa que persigue una valoración final precisa de la aportación de
RRHH a través de las actividades que desarrolla.
b) En tratar de conocer los efectos o consecuencias de un proceso concreto de RRHH o área de
actividad específica.
c) El diseño y mantenimiento de un conjunto de indicadores cuantitativos para el pertinente chequeo
de RRHH
d) Contempla la función de RRHH como lo que és, una función compartida entre la línea y staff*

49. ¿Cuál es el segundo axioma del modelo OTEA? Selecciona una:

a) Toda función goza de alguna conexión que la vincula a los resultados organizativos. *
b) Toda función ambiciona la mejora de los resultados organizativos explorando el nexo de unión,
vía diseño y ejecución de procesos.
c) Las intervenciones de RRHH sucumben a inercias periódicas de repetición prácticamente
subconsciente, despreciando o ignorando alternativas solventes como rediseño,
aumento/disminución, automatización, eliminación y/o exteriorización.
d) Toda función ha desarrollado herramientas para su perfeccionamiento.

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50. ¿Cuál es el tercer axioma del modelo OTEA? Selecciona una:
a) Toda función se desarrolla en un contexto organizativo de exigencia de resultados.
b) Toda función ha de desarrollar herramientas para su perfeccionamiento.
c) Toda función ambiciona la mejora de los resultados organizativos *
d) Toda función goza de alguna conexión que la vincula a los resultados organizativos.

51. ¿Cuál es cuarto axioma del modelo OTEA? Selecciona una:

a) Toda función se desarrolla en un contexto organizativo de exigencia de resultados.
b) Toda función ha de desarrollar herramientas para su perfeccionamiento. *
c) Toda función ambiciona la mejora de los resultados organizativos
d) Toda función goza de alguna conexión que la vincula a los resultados organizativos.

52.¿Cuál es el primer axioma del modelo OTEA? Selecciona una:

a) Toda función se desarrolla en un contexto organizativo de exigencia de resultados. *
b) Toda función ha de desarrollar herramientas para su perfeccionamiento.
c) Toda función ambiciona la mejora de los resultados organizativos
d) Toda función goza de alguna conexión que la vincula a los resultados organizativos.

53. ¿A qué se refiere cuando nos habla de asalto al cambio? Selecciona una:
a) Lograr mejorar continuamente como función consolidada en contextos organizativos a través de
cambios.
b) Que debe ayudar a los RRHH a contribuir mejor al desarrollo de la organización.
c) Estimula el cambio justificado. *
d) Llegar al cambio porque nos lo pida la dirección.

54. Uno de los rasgos que debe acompañar al audit de RRHH es el “cooperativo” ¿En que
consiste? Selecciona una:
a) Estrechar la colaboración entre un profesional del audit y otro del ámbito objeto de análisis ya
sea de RRHH u otra función. *
b) Estrechar la colaboración entre un profesional del audit y la dirección.
c) Estrechar la colaboración entre un profesional del audit interno y otro externo.
d) Estrechar la colaboración entre un profesional del audit y otro del ámbito objeto de análisis y en
otra empresa del sector para comprobar datos.

55. Según Olalla y Castillo ¿Cuál es el auténtico propósito del audit de RRHH? Selecciona
una:
a) Realizar un benchmarking de RRHH, evaluar la eficacia de la función.
b) Ayudar a la planificación, gestión y control de la utilización eficaz de los RRHH de la
organización.
c) Valorar los resultados asociados a las prácticas de RRHH diseñadas y ejecutadas para atender los
propósitos de la organización *
d) El éxito de la organización.

56.En la auditoria de RRHH social de conformidad. ¿Cuál no es una de las líneas de

actuación? Selecciona una:
a) Fiscalización de las obligaciones sociales de la empresa.
b) Fiscalización de las obligaciones de carácter financiero de la empresa o empleador, e
informativas
c) Fiscalización del carácter estratégico de la empresa. *
d) Fiscalización de las relaciones de los trabajadores con la empresa a través de los estatutos
jurídicos.
57. ¿A qué se refiere cuando habla del asalto a las actitudes de los responsables o
enriquecimiento de la gestión? Selecciona una:
a) A que todo lo que existe en el espacio de la organización debe tener un sentido, un propósito.
b) Que debe ayudar a los RRHH a contribuir mejor al desarrollo de la organización.
c) Los directivos, una vez consolidado el audit de RRHH, encuentran una motivación para examinar
el sistema global de RRHH. *
d) Lograr mejorar continuamente como función consolidada en contextos organizativos.

58. En la auditoría de RRHH estratégica se desarrollan dos orientaciones principales.

Selecciona una:
a) Analizar si los perfiles profesionales son los pertinentes para los propósitos de la estrategia
global.
b) Analizar los resultados con relación a los objetivos.
c) Valorar la traducción de la estrategia global en planes y programas de intervención en matería de
RRHH
d) A y C son correctas *

59. ¿Cuándo se emite un informe desde una óptica objetiva? Selecciona una:
a) Cuando obedece a conversaciones u observaciones carentes de medición objetiva.
b) Cuando obedece a intuiciones
c) Cuando hace uso de las variables pertinentes. *

60. ¿Cuándo se emite un informe desde una óptica subjetiva? Selecciona una:
a) Cuando hace uso de las variables pertinentes.
b) Cuando valoraciones obedecen a intuiciones, conversaciones u observaciones carentes de
medición objetiva *
c) Cuando Cuando se hace uso de los datos asociados a las variables pertinentes.

61. La auditoría de recursos humanos es un procedimiento... Selecciona una:

a) No tiene un procedimiento y normas concretas.
b) Sometido a normas y procedimientos concretos *
c) Sometido a normas y procedimientos concretos pero no reguladas de manera estandarizada.
d) El cual no está basado en la evidencia.

62. ¿En qué consiste la onda técnica? Selecciona una:

a) Responsable de preservar al individuo de la insatisfacción, la frustración o la alineación.
b) En una dimensión envolvente que perturba, para bien o para mal, el desarrollo organizativo.
c) Recoge el grado de cualificación profesional alcanzada por los colaboradores de la firma. *

63. ¿Cuál no es una etapa del modelo de “Grossman”? Selecciona una:

a) Toma de registros reales sobre las mismas variables de resultados.
b) Depurar la viabilidad de las variables dadas. *
c) Establecer referencias de resultados más o menos precisas en el área de RRHH
d) Interpretar e investigar a través de las variables.

64. Dependiendo de la naturaleza, la valoración puede ser: Selecciona una:

a) De resultados, coste y duración.
b) De resultados, de conformidad y duración.
c) De resultados, de conformidad y de satisfacción. *
d) De resultados de conformidad y coste.

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65. ¿Qué tipo de auditorías de RRHH hay desde el punto de vista del precepto normativo?
a) Parciales y globales
b) Obligatorias y parciales.
c) Globales y voluntarias
d) Obligatorias y voluntarias. *

66. ¿Cuál no es un argumento del método matricial ofrecido por Cantera? Selecciona una:
a) Permite al responsable verificar la eficacia estratégica.
b) Crea, en el exterior, una imagen de coherencia y rigor.
c) Permite el análisis de los puestos de trabajo. *
d) Posibilita un pilotaje estratégico, corrigiendo las desviaciones a tiempo.

67. ¿Cuáles son las etapas del modelo del conocimiento propuesto por Wu Li? Selecciona una:
a) Planificación, captación de datos, análisis de datos, informe y revisión. *
b) Planificación, captación de datos, interpretación de los datos, informe y revisión.
c) Planificación, toma de registros, análisis de datos, informe y revisión.

68. ¿Cuales son las dimensiones genéricas del modelo COP/IE 93? Selecciona una:
a) Estructura organizativa, análisis de puestos de trabajo, valoración de puestos de trabajo y
planificación de RRHH
b) Descompone en cinco fases el sistema: Planificación, evaluación, diseño, implantación y
seguimiento.
c) Se compone de tres fases: Adquisición, estimulación y desarrollo. *
d) Descompone el sistema en cinco fases: Análisis de la formación, análisis de las promociones,
planes de carrera, análisis de la comunicación interna y análisis del clima laboral.

69. La valoración que trata de valorar los logros alcanzados con relación a las referencias
básicas: históricas o temporales, sectoriales o de mercado y de dirección por objetivos es:
a) De conformidad.
b) De satisfacción.
c) Valoración final.
d) De resultados. *

70. La valoración que se ciñe a la adecuación y respeto a las normas vigentes sobre prácticas
de recursos humanos es.... Selecciona una
a) De conformidad. *
b) De satisfacción.
c) Valoración final.
d) De resultados.

71. La valoración de la aceptación por parte de los stakeholders de las prácticas de recursos
humanos y resultados asociados es... Selecciona una:
a) De conformidad.
b) De satisfacción *
c) Valoración final.
d) De resultados.

72. ¿Cúando sabemos que tenemos la cantidad de datos óptima? Selecciona una:
a) Cuando tenemos los datos que queremos.
b) Aplicando la ley de rendimientos decrecientes. *
c) Cuando con esos datos tenemos un balance positivo para lo que estamos midiendo.

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73. ¿En qué apartados se agrupan los indicadores del sistema “cheklist”? Selecciona una:
a) Efectivos, remuneraciones, seguridad e higiene, condiciones de trabajo, relaciones, formación y
cajón de sastre. *
b) Efectivos, remuneraciones, seguridad e higiene, horarios de trabajo, relaciones formación y cajón
de sastre.
c) Efectivos, remuneraciones, seguridad e higiene, condiciones de trabajo, relaciones, selección y
formación.
d) Efectivos, remuneraciones, seguridad e higiene, condiciones de trabajo, relaciones, formación y
efectividad.

74. Uno de los requisitos para la calidad del audit es la amplitud. ¿En que se basa? Selecciona
una:
a) Lectura concisa y fluida.
b) Sintonía con las necesidades de los clientes se convertirá en el referente para esta decisión.
c) Conexión de los datos con el entorno. *
d) Representa el grado de precisión demandado.

75. Uno de los rasgos que debe acompañar el audit de RRHH es el “Puntual”. ¿En que
consiste? Selecciona una:
a) Se limita a la duración del proceso.
b) Acaba con la comunicación de los pertinentes informes.
c) En la extensión temporal de los registros.
d) A y B son correctas. *

76. ¿Para que sirve la ley de rendimientos decrecientes? Selecciona una:

a) Para saber el punto en cual tenemos el grado de exactitud demandado.
b) Para saber cuando se tiene la cantidad de datos idónea. *
c) Sirve para elegir el formato según el tipo de información

77. ¿Cuántos puntos tiene el decálogo del modelo OTEA?

a) 9
b) 8
c) 11
d) 10 *

78. ¿Qué afirma Batra sobre el propósito del audit de RRHH? Selecciona una:
a) Valorar los resultados asociados a las prácticas de RRHH diseñadas y ejecutadas para atender los
propósitos de la organización.
b) Realizar un benchmarking de RRHH, evaluar la eficiencia de las funciones.
c) Ayudar en la planificación, gestión y control de la utilización eficaz y eficiente de los RRHH de
la organización. *
d) El éxito de la organización.

79. ¿Cuál no es una de las tres “E” para Cavern y McNulty? Selecciona una:
a) Eficiencia
b) Aproximación económica.
c) Efectividad.
d) Economicidad. *

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80. ¿Qué importancia tienen las funciones o actividades de auditoría de RRHH?
a) Rediseño de áreas, reducción, reformulación, exteriorización, automatización etc.
b) Resultados y calidad de los procesos.
c) Un simple inventario: de efectivos, de activos materiales, de procedimientos instaurados, de
resulados históricos, etc.
d) La eficiencia, eliminar lo que sobra. *

81. ¿En qué medida se desarrollan correctamente las funciones o actividades de auditoría de
RRHH? Selecciona una:
a) La eficiencia, eliminar lo que sobra.
b) Resultado y calidad de los procesos. *
c) Rediseño de áreas, reducción, reformulación, exteriorización, automatización, etc.
d) Un simple inventario: de efectivos, de activos materiales, de procedimientos instaurados, de
resultados históricos, etc.

82. ¿Cómo puede la auditoría de RRHH tomarse más efectivo? Selecciona una:
a) Todo pasa por ser capaz de medir, identificar los roles que está llamado a jugar el factor humano
y comprobar si, efectivamente sucede. *
b) Rediseño de áreas, reducción, reformulación, exteriorización, automatización, etc.
c) Un simple inventario: de efectivos, de activos materiales, de procedimientos instaurados, de
resultados históricos, etc.
d) Resultado y calidad de los procesos.

83. ¿Cuáles son las funciones o actividades de auditoría de RRHH? Selecciona una:
a) Resultado y calidad de los procesos.
b) Rediseño de áreas, reducción, reformulación, exteriorización, automatización, etc.
c) Un simple inventario: de efectivos, de activos materiales, de procedimientos instaurados, de
resultados históricos, etc. *
d) La eficiencia, eliminar lo que sobra.

84. Existe una serie de objetivos y propósitos básicos que, al ser combinado y acoplados,
revelan la esencia y relevancia de este proceso de audit de RRHH (Ivancevich), ¿Cuál no se
ajusta a estos propósitos? Selecciona una:
a) Ofrecer retroalimentación o feedback a empleados y ejecutivos para su excelencia.
b) Mejorar continuamente como función consolidada en contextos organizativos.
c) Valorar la decisión financiera de las actividades o procesos desarrollados. *
d) Ayudar a los RRHH a contribuir mejor al desarrollo de la organización.

85. ¿Cuál es la clave del futuro de la auditoría de la gestión de los RRHH? Selecciona una:
a) Constatación de la generación de valor interno. *
b) Lograr beneficios a medio plazo para la corporación.
c) Generación del valor externo.
d) Mejora continua.

86. La auditoría de recursos humanos interna... selecciona una:

a) Llevadas a cabo por organizaciones auditoras totalmente independientes y ajenas a la
organización.
b) Llevadas a cabo por agentes externos de la propia organización.
c) Se realiza por, para y en nombre de la propia organización. *
87. La auditoría de recursos humanos externas pueden ser... selecciona una:
a) Se realiza por, para y en nombre de la propia organización.
b) Llevadas a cabo por agentes que, aunque externos, tienen un interés en la organización.
c) Llevadas a cabo por organizaciones auditoras rotundamente independientes y ajenas a la
organización
d) B y C son correctas. *

88 La técnica “benchmarking” ¿Dentro de que método se incluye? Selecciona una:

a) Método basado en la actualización de aportaciones.
b) Método basado en la reputación
c) Método basado en la comparación/valoración *
d) Método basado en el coste de sustitución.

89. ¿En qué consiste la onda emocional? Selecciona una:

a) Responsable de preservar al individuo de la insatisfacción, la frustración o la alineación *
b) En una dimensión envolvente que perturba, para bien o para mal, el desarrollo organizativo.
c) Recoge el grado de cualificación profesional alcanzada por los colaboradores de la firma.

90. ¿En qué consiste la onda ambiental? Selecciona una:

a) Responsable de preservar al individuo de la insatisfacción, la frustración o la alineación
b) En una dimensión envolvente que perturba, para bien o para mal, el desarrollo organizativo. *
c) Recoge el grado de cualificación profesional alcanzada por los colaboradores de la firma.

91. A través del método analítico de la auditoría de RRHH, nos encontramos los métodos
experimentales, ¿En qué se basan?
a) En una metodología estrictamente cuantitativa que persigue una valoración final precisa de la
aportación de RRHH a través de actividades que desarrolla.
b) En el valor percibido en términos de servicios ofrecidos a sus clientes o usuarios.
c) En el diseño y mantenimiento de un conjunto de indicadores cuantitativos para el pertienente
chequeo de RRHH
d) En tratar de conocer los efectos o consecuencias de un proceso concreto de RRHH o área de
actividad específica. *

92. En la auditoría de RRHH de valoración de ajuste, lo que no se nombre... selecciona una:

a) Es un fallo, el cual deberá de buscarse esa información.
b) Debe darse por entendido.
c) No existe. *

93. ¿Qué alternativas de las siguientes representa la auditoría de RRHH social de

conformidad? Selecciona una:
a) El análisis de los resultados con relación a los objetivos.
b) Analiza si los perfiles profesionales son los pertinentes.
c) Fiscalización de las relaciones de los trabajadores con la empresa a través de estatutos jurídicos.*
d) Valorar la traducción de la estrategia global en planes y programas de intervención en materia de
RRHH.

94. ¿En que se basa la identificación del área de riesgos? Selecciona una:
a) Diferencia entre el “ser” y lo que “se debe hacer”. *
b) En detectar fallos.
c) Saber en qué áreas fallamos.

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95. ¿Cómo se aprovechan los recursos disponibles por parte de la corporación? Selecciona
una:
a) Un simple inventario de efectivos, de activos materiales, de procedimientos instaurados, de
resultados históricos, etc.
b) Midiendo, identificando los roles que está llamando a jugar el factor umano y comprobar si,
efectivamente sucede.
c) Rediseño de áreas, reducción, reformulación, exteriorización, automatización, etc.
d) Manteniendo para sí misma las actividades nucleares y exteriorizar las actividades más o menos
estándares *

96. Las unidades de auditoría de RRHH en su identidad colectiva... selecciona una:

a) Procuran ser de utilidad para las organizaciones, desarrollar actitudes voluntariosas, cooperación
e inexcusables ciertas dosis de rigor en su proceder. *
b) Procuran ser de utilidad para las organizaciones, tomar parte de la gestión de la empresa e
inexcusables ciertas dosis de rigor en su proceder.
c) Procuran ser de utilidad para las organizaciones, desarrollar actitudes voluntariosas de
cooperación y tomar parte de la gestión de la empresa.

97.En el reto jurídico ¿Qué deberán de gestionar conscientemente las firmas de auditoría de
RRHH? Selecciona una:
a) Su cercanía/lejanìa respecto a la organización en proceso de audit: Cercanía para conseguir
actitudes de cooperación, lejanía para acreditar la objetividad e independencia. *
b) Su cercanía/lejanìa respecto a la organización en proceso de audit: Cercanía para conseguir
acreditar la objetividad y dependencia, lejanía para conseguir actitudes de cooperación.
c) Su cercanía/lejanìa respecto a la organización en proceso de audit: Cercanía para conseguir
actitudes de cooperación, lejanía para acreditar la objetividad y depena.
d) Su cercanía/lejanìa respecto a la organización en proceso de audit: Cercanía para acreditar
la objetividad e independencia, lejanía para conseguir actitudes de cooperacidención.

98. Según Nevado ¿Cuál es el fin principal del audit de RRHH? Selecciona una:
a) Ayudar a la planificación, gestión y control de la utilización eficaz de los RRHH de la
organización.
b) Valorar los resultados asociados a las prácticas de RRHH diseñadas y ejecutadas para atender los
propósitos de la organización.
c) Realizar un benchmarking de RRHH, evaluar la eficacia de la función.
d) El éxito de la organización *

99. Según Nankervis, el fin principal del audit de RRHH es... Selecciona una:
a) Ayudar a la planificación, gestión y control de la utilización eficaz de los RRHH de la
organización.
b) Valorar los resultados asociados a las prácticas de RRHH diseñadas y ejecutadas para atender los
propósitos de la organización.
c) Realizar un benchmarking de RRHH, evaluar la eficacia de la función. *
d) El éxito de la organización

100. El modelo OTEA. ¿Son las siglas resultantes de que expresión?

a) Onda técnica, emocional y ambiental. *
b) Onda técnica, estratégica y ambiental.
c) Onda teórica, emocional y ambiental.

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101. ¿Cual no es una de las razones de contratar la auditoría externa? Selecciona una:
a) No hacer depender la realización del audit a las urgencias a las que están sometidos los
directivos y profesionales de la organización.
b) Garantizar la aplicación de las técnicas y principios propios de la auditoría profesional.
c) Para seleccionar al auditor que mejor convenga a la directiva. *
d) Garantizar la independencia.

102. La auditoría de RRHH persigue la excelencia, la cual se traduce en objetivos de primer

nivel. ¿Como cuales? Selecciona una:
a) Valorar los resultados asociados a las prácticas de RRHH diseñadas y ejecutadas para atender los
propósitos de la organización.
b) Fijar los objetivos y planes organizativos contrastándolos con los resultados efectivamente
alcanzados.
c) Velar por el aprovechamiento de los factores implicados.
d) B y C son correctas. *

103. ¿Qué se ofrece a los ejecutivos para su excelencia? Selecciona una:

a) Tiempo y dinero.
b) Feedback *
c) Retos.

104. La calidad de los datos recopilados está garantizada cuando se satisfacen a todos y cada
uno de los reqisitos que se plantean seguidamente. Selecciona una:
a) Precisión, significación, amplitud, legibilidad, control y acción.
b) Precisión, significación, amplitud, legibilidad, oportunidad, congruencia entre la naturaleza de
los datos y el formato elegido para su presentación. *
c) Planificación, desarrollo, amplitud, legibilidad, oportunidad, congruencia entre la naturaleza de
los datos y el formato elegido.
d) Precisión, significación, planificación, desarrollo, oportunidad y congruencia entre la naturaleza
de los datos y el formato elegido para su presentación.

105. Las cuestiones claves de auditoría de RRHH, es una presión organizativa que se ejerce
de manera continua y general, ¿Sobre qué ejerce tal presión? Selecciona una:
a) Sobre los activos internos y externos.
b) Sobre los RRHH
c) Sobre la producción
d) Sobre los activos y procedimientos internos. *

106. Los tres conceptos claves del audit de recursos humanos son... selecciona una:
a) Fundamentos, instrumentos y componentes.
b) Fundamentos, instrumentos e indicadores.
c) Fundamentos, componentes e indicadores. *
d) Componentes, indicadores e instrumentos.

107. ¿Cuál es el modelo matricial? Selecciona una:

a) Identificar aquellas variables más relevantes y significativas en la gestión de RRHH desde la
perspectiva de la intervención.
b) Expone, de manera estrictamente cronológica, las actividades fundamentales que constituyen un
proceso de audit, respetando las relaciones de orden de ejecución de manera inexcusable.
c) Adopta forma de matrices con sus correspondientes ejes de filas y columnas a partir de los cuales
realizan la dinámica de cruce de variables. *
d) Se toma una variable dependiente que será considerada la referencia principal del modelo.

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108. ¿Qué es la metodología retrospectiva de auditoría de RRHH? Selecciona una:
a) Consiste en la realización de estudios longitudinales llevados a cabo en el momento presente con
datos del pasado. *
b) Integra en su estudio datos pretéritos y futuros.
c) Se caracteriza por el estudio longitudinal, se diseña en el presente pero se aplica sobre datos
futuros que se van registrando progresivamente a lo largo del tiempo.

109. ¿Qué es la metodología prospectiva de auditoría de RRHH? Selecciona una:

a) Consiste en la realización de estudios longitudinales llevados a cabo en el momento presente con
datos del pasado.
b) Integra en su estudio datos pretéritos y futuros.
c) Se caracteriza por el estudio longitudinal, se diseña en el presente pero se aplica sobre datos
futuros que se van registrando progresivamente a lo largo del tiempo. *

110. ¿A qué se refiere cuando nos habla del asalto a la ortodoxia de la gestión?. Selecciona
una:
a) Propicia el establecimiento del modelo clásico de gestión PDCA: Planificación, desarrollo,
control y acción. *
b) Propicia el establecimientodel modelo clásico de gestión PDCA: Planificación, desarrollo,
cooperación y acción.
c) Propicia el desarrollo del modelo clásico de gestión ODCA: Organización, desarrollo, control y
acción.
d) Propicia el establecimiento del modelo clásico de gestión ODCA: Organización, desarrollo,
cooperación y acción.

111.El método basado en la actualización de aportaciones futuras, ¿cuál es? Selecciona una:
a) Comparar el coste de la plantilla por lo que costaría contratar otra de perfil similar. *
b) Comparar sus datos de coste de plantilla, con los de la media del sector.
c) Comparar el coste de la plantilla por lo que costaría según estimaciones futuras.
d) Coste de despido de la plantilla en un sector o área, más coste de nuevos contratos de personal,
comparado con el coste actual.

112.Uno de los rasgos que deben acompañar a la auditoría de RRHH, es el "basado en la

evidencia" ¿En qué consiste? Selecciona una:
a) Centrarse en la realidad, los hechos, y comenzar de una vez a considerar la métrica. *
b) En la elección de un formato usado por las corporaciones líderes del sector.
c) Repetición contínua de los procesos ante la evidencia de su buen funcionamiento.

113. El proceso de auditoría de RRHH, tiene un núcleo de investigación con varias fases,
¿Cuáles son? Selecciona una:
a) Selección de variables, captación de datos, comparación de los datos registrados, evidencias,
valoración de las desviaciones y conclusiones. *
b) Selección de variables, captación de datos, comparación de los datos registrados, evidencias,
duración y conclusiones.
c) Selección de variables, captación de datos, interpretaciones, evidencias, valoración de las
desviaciones y conclusiones.
d) Selección de variables, captación de datos, comparación de los datos registrados, evidencias,
informe y conclusiones.