UNIDAD I

Fundamentos de la organización aiandustrial

Existen varios tipos de organización:
-Organización lineal o jerárquica: La estructura organizativa jerárquica es la
base de la mayoría de los organigramas de las empresas. Las jerarquías se
organizan con una estructura piramidal, con ejecutivos, directores, gerentes y
empleados ordenados de los de mayor rango al nivel más bajo de la cadena.
Esta es, por mucho, la estructura más utilizada; con ella se marcan límites
claros entre los miembros de un equipo..
-Organización funcional: Una de las estructuras de equipos más usadas,
aparte de la propuesta jerárquica es la estructura organizativa funcional. En
este sistema, los equipos se agrupan según las habilidades y el conocimiento.
Entonces, hablamos de una estructura de grupos vertical descendente entre
los distintos departamentos que va desde el presidente a los miembros de su
equipo y así sucesivamente.
Las estructuras funcionales se organizan con un cuerpo directivo gerencial, o
algún tipo de autoridad única, que supervisa a todos los departamentos.
-Organización mixta (de staff o de asesoramiento): combina los dos tipos de
organizaciones anteriores.
-Organización matricial: se trata de una estructura en la que especialistas de
diferentes partes de la organización se unen para trabajar en proyectos
específicos.
-Organización en comité: es aquella en la que la autoridad y la
responsabilidad son compartidas, conjuntamente, por un grupo de personas
en lugar de por una sola.
-Organización en árbol: es un tipo de organización que tiene en cuenta la
evolución del empleo basándose en tres aspectos: trabajadores profesionales
(directivos), trabajadores flexibles (contratados temporalmente o a tiempo
parcial) y trabajadores subcontratados con otras empresas.
El organigrama es la representación gráfica de la estructura organizativa de la
empresa. En él se representa la estructura de los departamentos haciendo un
esquema sobre las relaciones jerárquicas y competenciales en vigor en la
organización.
Los tipos de organigramas que podemos encontrar son:
Vertical: presenta cada puesto de la organización de arriba abajo a partir del
titular en la parte superior.
Horizontal: se diseñan las unidades de izquierda a derecha, representando al
nivel superior jerárquico en el extremo izquierdo.
Circular o radial: la estructura organizativa se presenta en forma circular,
representando al nivel superior en un cuadro central alrededor del cual se
van trazando los diferentes niveles jerárquicos.
Mixto: combina la forma vertical, para algunos niveles, y la forma horizontal,
para otros.

UNIDAD II
Criterios de clasificación de una empresa
Según su actividad económica
Sector primario: dedicados a obtener productos de la naturaleza, es el sector
agrario, ganadero, pesquero y minero
Sector secundario: dedicados a la transformación de las materias primas, es
decir, sector industrial, energético, construcción, etc.
Sector terciario: sector servicios como transporte, comunicaciones, comercio,
turismo, etc.
Según la titularidad o propiedad
Empresas privadas: Están en manos de particulares al 100%.
Empresas públicas: Son empresas propiedad de alguna administración
pública (gobierno, comunidad autónoma, cabildo…) al 100%.
Empresas mixtas: Tienen una parte pública y una privada.
Según su alcance geográfico
Empresas locales: son las que solamente atienden a una locación
predeterminada, usualmente el lugar donde nació la empresa.
Empresas regionales: encargadas de poder abastecer la alta demanda de
algún producto o servicio en regiones específicas del país.
Empresas nacionales: son los negocios que cuentan con una presencia en
todo el territorio mexicano.
Empresas internacionales: Se encargan de ofrecer sus productos y servicios
en diferentes partes del mundo.
Clasificación de las empresas según su giro o actividad
Industriales:
Son las que producen bienes o servicios a partir de su extracción o
producción.
Agricultura e industria.

Servicios:
Ofrecen servicios gracias al capital humano y a los medios materiales.
Empresas de transporte, asesoramiento, enseñanza y sanitaria.
Comerciales:
No producen, se encargan de la venta de los bienes y servicios.
Son intermediarios mayoristas o minoristas.
De a acurdo a su tamaño
Una microempresa es aquella que tiene menos de diez trabajadores y un
volumen de facturación anual inferior a dos millones de pesos o un activo
total inferior a dos millones de pesos.
- Una pequeña empresa es la que tiene un máximo de 49 trabajadores y un
volumen de facturación o total de activo inferior a diez millones de pesos.
- Una mediana empresa es la que tiene menos de 250 trabajadores y un
volumen de facturación inferior a cincuenta millones de euros o un activo
menor a 43 millones de pesos.
Por su parte, las grandes empresas son aquellas que sobrepasan estos
parámetros.

 Por su Estructura Legal

Personas Físicas y Personas Morales:

Personas Físicas
Son todas aquellas personas o individuos que poseen, por el hecho de serlo,
obligaciones y derechos de goce y ejercicio.
Personas Morales
Se considera persona moral a:
-Recursos -Beneficios y utilidades
- Rentabilidad y productividad -Satisfacción de necesidades
Empresas Especiales:
Franquicia
Es un modo probado de negocio que se renta o vende a socios interesados en
invertir, el concepto de franquicia es considerado en el reglamento de
transferencia tecnológica, se requiere un estilo de negocio que comparta
reglas básicas de confianza, honestidad y lealtad. Las primeras franquicias en
México fueron, Holiday Inn, Alfha Grahics, Vips, Howard Jonson, Mc. Donalds,
helados Bing, entre otras.
Empresas Maquiladoras
Éstas son una modalidad de negocio que desarrolla una actividad productiva
con base en importaciones temporales de insumos extranjeros. La industria
maquiladora de exportación se creó para disminuir la migración de
mexicanos a Estados Unidos, por medio de la creación de empleos en
empresas extranjeras en territorio mexicano

Niveles jerarquicos
¿Qué es un organigrama de una empresa?
Un organigrama es una representación visual de la jerarquía del personal y la
estructura y flujo de la información dentro de una empresa.
Es posible identificar de un modo directo las diferentes relaciones entre
funciones, departamentos, equipos e individuos. En otras palabras, una
imagen clara de la cadena de mando, el flujo de autoridad y la comunicación
de arriba a abajo.
Generalmente, se estructuran en forma de pirámide y se organizan
jerárquicamente con el jefe de la empresa en la parte superior. Las líneas se
utilizan para conectar a las personas con su gerente o supervisor.
El organigrama refleja la estructura de una empresa, sus niveles y fuerza
laboral, lo que facilita la comprensión organizativa y funcional, siendo una
verdadera hoja de ruta para los nuevos empleados y un recurso eficaz para la
empresa.

Organigrama de una empresa de ropa

Una empresa de ropa puede ser de muy distinta naturaleza. De entre algunas
opciones, nos hemos decido por esta alternativa de organigrama:
Nivel Superior – Dirección General
El rol más representativo e importante de la empresa.
Segundo Nivel
Director de Diseño: Diseño de la línea de productos
Diseñadores.
Técnico de Calidad.
Director de Compras. Responsable del procure mentó de la empresa
Gerente de Compras
Compra textiles
Director de Ventas. Ventas y relación con clientes
Gerente Regional
Gerente Venta Viajes
Desarrollo Industrial

Descripción de puestos
El perfil de puesto es la descripción sobre aquello que se requiere para
ocupar determinada posición dentro de una empresa. Es decir, se trata de un
listado con los conocimientos y competencias que deberá poseer la persona
que la ocupe, así como las características, actividades y responsabilidades
que ésta demanda
Secciones de un Perfil de Puesto:
Descripción general del puesto:
Lo primero que debemos de definir en un Perfil de Puesto es un resumen
corto y preciso del puesto, y su razón de ser dentro de la organización.
Esta sección debe de permitir a la persona que lea el perfil, ya sea un
reclutador, candidato u otro colaborador, darse una idea rápida del rol que
tendrá el puesto dentro de la organización.
Perfil candidato:
Una vez que definimos que objetivo tiene el puesto en la organización, es
necesario saber que perfil debe de tener la persona que lo ocupe.
Para esto debemos de contar con lo siguiente:
Estudios.
Conocimientos técnicos.
Experiencia laboral.
Otros Requerimientos (Certificados, Cursos, Idiomas, entre otros).
Competencias personales y profesionales
Después de conocer que conocimientos técnicos y experiencia debe de tener
el colaborador que ocupe el puesto, continua el definir las competencias
necesarias para que logre implementar estos conocimientos en su puesto y
con su equipo de trabajo.
Esto nos ayudará a poder seleccionar pruebas adecuadas a aplicar a los
candidatos, así como generar mejores planes de desarrollo a los candidatos
seleccionados.
Algunos ejemplos de estas competencias son:
Comunicación.
Habilidad de delegación.
Enfoque a resultados.
Empatía.
Actitud de servicio.
Indicadores de desempeño del puesto.
Ya sabemos que objetivo tiene el puesto, quién debe de ocuparlo y que
cualidades debe de tener. Ahora sigue el definir como se medirá si el
colaborador que ocupa el puesto está cumpliendo con sus expectativas.
Para esto es necesario alinear los objetivos del puesto con los de la
compañía, y enlistar los resultados clave cuantificables sobre los cuales se
medirá su desempeño.
Para un puesto de ventas podría definirse en cantidad de citas, clientes
cerrados, valor de venta, retención de clientes. Para un puesto de Recursos
Humanos será bajar la rotación, aumentar la satisfacción laboral, disminuir
los tiempos de contratación.
Aquí lo que se busca es tener claro como se medirá si el colaborador está
cumpliendo con lo que se espera del puesto.

UNIDAD III
Concepto de productividad del recurso humano
¿Cuál es la importancia de mejorar la productividad en las empresas? Es el
camino para que una empresa pueda crecer y aumentar sosteniblemente su
competitividad y rentabilidad.
¿Cómo medir la productividad laboral de los trabajadores?
1. Establecer un estándar
En primer lugar, es esencial establecer una pauta de productividad que
indique cuál es el rendimiento esperado para cada tarea. También es posible
marcar un objetivo para tareas específicas.
2. Valorar la calidad, no solo la cantidad del trabajo
No es solo un asunto de cuántas facturas se envían o del número de pedidos
que se despachan; además de los números, el aspecto cualitativo es muy útil
a la hora de medir la productividad.
Al controlar la calidad del trabajo, además de la cantidad, se pueden abordar
rápidamente las necesidades de formación que los trabajadores puedan
requerir y corregir anomalías.
3. Vigilar el absentismo y el índice de rotación
A la hora de medir la productividad del trabajo, el control del absentismo es
fundamental para valorar el rendimiento de los empleados. Si un trabajador
logra un rendimiento brillante cuando está en el trabajo, pero se ausenta
excesivamente por estrés laboral o por enfermedad, la productividad general
de la empresa se verá afectada
A la hora de medir la productividad del trabajo, el control del absentismo es
fundamental para valorar el rendimiento de los empleados. Si un trabajador
logra un rendimiento brillante cuando está en el trabajo, pero se ausenta
excesivamente por estrés laboral o por enfermedad, la productividad general
de la empresa se verá afectada
Evaluacion del desempeño del recurso humano
¿Qué es un método de evaluación de desempeño?
Un método de evaluación del desempeño es un proceso sistematizado
mediante el cual se califica el trabajo que realiza un empleado durante cierto
período de tiempo, con la intención de encontrar estrategias que ayuden a
mejorar su rendimiento.
¿Qué métodos de evaluación de desempeño existen?
Evaluación de desempeño 360 grados
Cuando una organización no tiene implementada la evaluación de
desempeño, no se recomienda adoptar de inmediato la evaluación de
desempeño 360 grados, ya que aplicarla implica que exista un grado de
madurez y cultura que difícilmente se tenga cuando nunca se ha evaluado a
un trabajador.
Por otra parte este método resulta el más costoso, en términos de que si o si,
requiere una plataforma robusta de evaluación y moviliza a toda la
organización a planificar y ejecutar el proceso de evaluación donde
intervienen: compañeros de trabajo, clientes externos, supervisor,
subordinado, clientes internos, y hasta el propio evaluado. Por otra parte si la
organización es muy pequeña, también se dificulta adoptar este tipo de
evaluación
Evaluación de desempeño 180°
También se conoce como evaluación de desempeño por pares. Es un método
eficiente y muy versátil. Por lo que puede ser aplicado en diversas empresas
o corporaciones independientemente de su tamaño.
Uno de los objetivos de esta evaluación es que pone en evidencia las
relaciones profesionales. Por lo que pueden ser identificados aspectos que
deban potenciarse para fortalecer la cooperación profesional.
Este punto es indispensable en empresas cuyos procesos requieran la
realización de trabajos grupales. Los criterios de evaluación de desempeño
laboral bajo este método deben permitir la opinión de los empleados sobre
otros empleados. Para asegurar la objetividad es importante diseñar esta
evaluación con una escala de medición. Mediante la selección múltiple se
obtendrá una valoración mucho más cercana a la realidad, y sobre todo más
fácil de evaluar.
Evaluación de desempeño 90°
Dentro de los principales métodos de evaluación de desempeño este es uno
de los más clásicos y por lo tanto es de los más aplicados. El formato tiende a
ser más práctico, pero igual requiere de un buen diseño. Puedes aplicarlo en
tu empresa sin importar la cantidad de empleados o el tipo de actividad que
desempeñes.
Pues gracias a su diseño y a la concordancia con la estrategia de la empresa
podrá mostrar resultados mucho más realistas. A su vez, esto facilita el uso
de los resultados en función de generar mejoras para los empleados y para la
empresa en general.
En conclusión, este es el tipo de evaluación más utilizado y el más sencillo de
aplicar, y es que la opinión natural del supervisor sobre el supervisado en
cuanto a su desempeño, siempre existirá, solo hace falta darle formalidad
mediante un modelo que incluya competencias, conductas y metas, la
principal desventaja de este método es que solo incorpora la opinión del jefe
inmediato y deja por fuera cualquier otro punto de vista que puede resultar
muy enriquecedor.