DERECHO DEL TRABAJO

INTRODUCCIÓN
Estando próximos a la celebración de los 75 años de expedición del Código de Trabajo
en el Ecuador, vale la pena analizar de manera ejemplificativa algunas de las
instituciones en él contenidas. Al efecto, cabe indicar que las relaciones laborales en el
Ecuador estuvieron inicialmente reguladas por el derecho civil, encontrándose
actualmente algunos rezagos en dicho cuerpo legal que, en algunos casos, son
utilizados para simular otro tipo de contrato y así evitar las prestaciones laborales que
corresponden.

Es a inicio del siglo pasado cuando va adquiriendo autonomía el derecho laboral

ecuatoriano con una normatividad propia, cuya dispersión fue corregida con la
promulgación del Código de Trabajo en 1938. Este cuerpo legal ha sufrido una serie
de modificaciones, no siempre afortunadas, que en la actualidad han dado como
resultado regulaciones que no satisfacen los requerimientos modernos en las
relaciones del capital y el trabajo.

Varias han sido las iniciativas que se han dado en los últimos años con el fin de
proponer un nuevo instrumento legal que rija las relaciones laborales; destacamos
dentro de ellas: la propuesta presentada por el doctor Enrique Marín Quijada con la
asistencia técnica de la Organización Internacional del Trabajo, denominada:
“Propuesta del nuevo código de trabajo, un documento para el debate, la concertación
social y el diálogo”,1 que, lamentablemente, no alcanzó una adecuada difusión; más
recientemente, en el mes de mayo de 2012 se entregó en la Asamblea Nacional el
proyecto de Código Orgánico de Trabajo, preparado por el FUT2 y las Centrales
Sindicales que, pese a tener el respaldo de quince legisladores, finalmente no fue
discutido en el seno de la Asamblea.

Por su parte, el Gobierno, a través de los voceros del Ministerio de Relaciones

Laborales, ha expresado su intención de promover un Código Orgánico de Relaciones
Laborales socializando no el proyecto en su integridad, sino los ejes en los cuales se
fundamentaría. Pese a que de manera extraoficial hemos tenido acceso a dos
versiones del mencionado proyecto, lo que oficialmente se ha puesto en conocimiento
de la ciudadanía a través de la prensa y de las discusiones que ha mantenido con los
distintos sectores de la producción han sido los tres ejes, cada uno de los cuales tiene
un determinado objetivo y un contenido sobre diversos temas relacionados con el
trabajo.

INTEGRANTES: LINDSY MACIAS, GENOVEVA OÑATE, KEYLA VILLACRES Página 1

 DERECHO DEL TRABAJO

Desde el punto de vista del patrono es generalmente el más beneficiado y el que más
uso hace de esta arma legal, podemos decir que el desahucio le sirve para librarse de
trabajadores considerados no aptos para el desempeño de su labor, por otro lado
también el empleador puede realizar en casos necesarios reajustes en el personal,
cuando se considere que el rendimiento económico con el monto de salarios que tiene
que cubrir; en esta parte la misma ley se ha encargado de limitar el número de
trabajadores que pueden ser desahuciados por el patrono en forma simultánea, según
lo establece nuestro Código de Trabajo en su Art. 186.

Desde el punto de vista del trabajador también le permite desligarse de una relación
de trabajo que mantiene con su patrono, a disgusto propio, a veces en perjuicio de sus
propios intereses. Existen ocupaciones en que el trabajador se encuentra desadaptado
en el lugar de trabajo, discrepancias surgidas con sus propios compañeros o
superiores, etc. Y que inclusive por razones pragmáticas, económicas le convenga
abandonar el lugar de trabajo ante la perspectiva de un mejor trabajo y mayor
remuneración. Entonces el trabajador sin necesidad de tener que recurrir a la
búsqueda de razones justificativas, por su sola voluntad amparado en el inc. 2do. del
Art. 185, mediante el aviso previo de quince días al patrono, puede terminar su
relación laboral, pero esto es sumamente raro por la gran desocupación que existe.

Desde el punto de vista social podríamos afirmar que con el desahucio, en cierta
manera se estaría protegiendo el principio de la libertad personal, libertad de
contratación, etc. En base de cuya libertad ninguna persona puede mantenerse ligada
a otra. En base de una relación contractual que pudiera en un momento dado afectar
sus propios intereses. El desahucio, es una válvula de escape tanto para el trabajador,
tanto para el patrono en uso de esa libertad, resuelven poner fin a un contrato laboral
que les une, siempre y cuando el uso de esa libertad se halle enmarcado en la ley y la
justicia.

INTEGRANTES: LINDSY MACIAS, GENOVEVA OÑATE, KEYLA VILLACRES Página 2

 DERECHO DEL TRABAJO

EL VISTO BUENO
Antecedentes

En un contrato de tracto sucesivo como es el contrato de trabajo, diversas

circunstancias externas pueden ponerlo en riesgo de terminación; en unos casos,
procedentes de causas ajenas a la voluntad de las partes, que no pueden ser
superadas, como el caso fortuito, la fuerza mayor, la muerte del trabajador, o del
empleador, etc.; pero hay otras, imputables a una de las partes, que pueden ser causa
de terminación unilateral del contrato, estas últimas, supeditadas a la voluntad de una
de ellas por una causa que amerita tal terminación.

Las legislaciones de los distintos países tratan este tema y lo denominan, de una
manera general, como “Terminación Unilateral Justificada”; igualmente, y con distintos
mecanismos, determinan un procedimiento para probar dichas causas.

Nuestro país ha dado solución a la terminación unilateral por causa justificada,

optando por dos caminos diferentes, el uno, el visto bueno en donde se demostrará la
existencia de la causal ante la autoridad administrativa responsable que es el inspector
del Trabajo, y el otro, concebido en determinadas circunstancias, permite la
separación de hecho o el abandono del trabajo, según el caso, no siendo necesario en
este último probarlo previamente; únicamente deberá hacérselo ante la autoridad
judicial cuando alguna de las partes se sintiera perjudicada con aquella decisión
unilateral.

Evolución histórica

La ley sobre el Contrato Individual del Trabajo, promulgada en el año 1928 y publicada
en 1930,3 en la presidencia de Isidro Ayora, estableció por primera vez las causas que
podían motivar el despido del trabajador o el abandono del trabajo.

El artículo 15 de la mencionada ley admitía como causas justificadas para dar por
terminado el contrato de trabajo por parte del obrero:

 La falta de probidad o conducta inmoral del empleador.

 Las injurias graves o vías de hecho ejercidas contra el trabajador.
 Por faltar gravemente el empleador a sus obligaciones previstas en el contrato
y contravenir lo dispuesto en la ley de prevención de accidentes de trabajo.

INTEGRANTES: LINDSY MACIAS, GENOVEVA OÑATE, KEYLA VILLACRES Página 3

 DERECHO DEL TRABAJO

En el artículo 16 del mencionado cuerpo legal se señalaban las causales por las que el
empleador, justificadamente, podía despedir al trabajador, que eran las mismas
dispuestas en los tres numerales respecto del trabajador, adicionándoles dos:

 Actos de insubordinación en el trabajo o incitar a ello, y

 Por abandono del trabajo por parte del trabajador por un tiempo mayor de tres
días sin causa justificada.

Debemos consignar el hecho de que, en la mencionada ley, bastaba que concurriera

una de las circunstancias en ella anotadas para que la parte perjudicada, de
mutupropio, pudiera dar por terminado el contrato de trabajo sin recurrir a autoridad o
procedimiento alguno. Esto ocasionó que se dieran, por parte del empleador, muchas
acciones injustificadas de terminación unilateral del contrato. Siendo encargado del
Mando Supremo de la República Federico Páez, mediante decreto de 21 de enero
1936, incorporó a la Ley del Contrato Individual una disposición en la que, por primera
vez, se encargaba a los inspectores de Trabajo calificar las causas de terminación
invocadas y poner luego su visto bueno para autorizar dicha terminación,
complementándole con otro, en donde se establecía la obligación de los inspectores
de Trabajo de dar su visto bueno en forma inmediata; de no hacerlo, incurrían en
sanciones de orden pecuniario; mas, cuando los hechos que motivaren el cese del
contrato o del despido del trabajador fueren de aquellos que debían probarse, se debía
proceder breve y sumariamente a esclarecerlos y allí mismo determinar si había o no
razón para el cese del contrato.

De lo dicho se puede evidenciar que lo que primaba para efecto de resolver en forma
inmediata y otorgar el visto bueno, sin ningún otro procedimiento, era la apreciación
subjetiva de la autoridad administrativa; en el otro caso, cuando era necesario probar
la causa, debía optarse por un mecanismo sumario que posteriormente, se constituyó
en el procedimiento de dicho trámite.

CONCEPTO

Es la resolución de la autoridad del trabajo, declarando que son legales las causas
aducidas por el empleador o el trabajador, en su caso, para dar por terminado el
contrato de trabajo unilateralmente antes de su vencimiento. El efecto jurídico del visto
bueno es que quien da por terminado el contrato por las causales de visto bueno, no
paga indemnizaciones

SOLICITADO POR EL EMPLEADOR

INTEGRANTES: LINDSY MACIAS, GENOVEVA OÑATE, KEYLA VILLACRES Página 4

 DERECHO DEL TRABAJO

El visto bueno es una de las formas de dar por terminada la relación laboral de manera
unilateral. Es un trámite administrativo que se realiza con el patrocinio de un abogado,
ante el Inspector del Trabajo, fundamentándose en las causales que menciona el art.
172 del Código del Trabajo.

SOLICITADO POR EL TRABAJADOR

El trabajador también puede recurrir a este trámite, en base a lo que dispone el art.
173 del mismo Código, en caso de ser concedido tendrá derecho a la indemnización
por despido intempestivo.

ELEMENTOS DEL VISTO BUENO.

1.- La solicitud del empleador o del trabajador, presentada en cualquier momento de la
relación laborar.
2.- La resolución de la autoridad correspondiente del trabajo, en este caso del
Inspector de Trabajo.
3.- La invocación de una causa para dar por terminado el contrato.

Efectos del visto bueno

En la actualidad, el visto bueno es una resolución administrativa donde se reconoce

como válida la causal invocada para la terminación del contrato de trabajo y, a
diferencia de lo que acontecía en épocas pasadas, actualmente no es susceptible de
impugnación por la vía administrativa ni contencioso-administrativa. Reconocida la
validez de la causal imputable al empleador, el trabajador puede reclamar las
indemnizaciones correspondientes al despido intempestivo.

Deseable sería que, una vez concluido el trámite y pronunciada la resolución, el propio
inspector del Trabajo resolviera lo relativo al pago de las indemnizaciones,
lamentablemente no hay ninguna disposición que trate este tema, por lo que el
empleador que se hallare en esta situación bien podría negarse al pago de las
indemnizaciones y esperar el engorroso trámite judicial para cancelar estos haberes,
de darse una sentencia a favor del trabajador; de ser negada la solicitud del
trabajador, este podría, invocando la misma causal, demandar a su empleador por la
vía judicial; cosa similar podría hacer en el caso de la negativa de visto bueno a su
causal invocada. Como puede observarse, una institución que fue creada con el fin de
dar agilidad a la terminación motivada en una transgresión imputable a una de las
partes, a menos que ellas se allanen y la acepten, no es eficaz para ese objetivo,
como ya lo hemos señalado.

INTEGRANTES: LINDSY MACIAS, GENOVEVA OÑATE, KEYLA VILLACRES Página 5

 DERECHO DEL TRABAJO

Nos parece inadecuado mantener dos sistemas diferentes para la terminación

unilateral del contrato; más oportuno sería separarlo, una vez que concurra una causal
imputable al trabajador y, en el caso de una causal imputable al empleador, abandonar
el trabajo y luego justificar su existencia judicialmente si la otra parte no se allana, con
la condición de que, de ser injustificada la causal alegada por el empleador y así
resuelta por el juez, aquel se vea obligado a pagar de forma inmediata las
indemnizaciones por despido intempestivo, con las sanciones correspondientes por
haber litigado de mala fe.

De acuerdo a la normatividad existente, el trámite de visto bueno no debería durar más

de 7 días hábiles; sin embargo, en la realidad acontece que su duración supera en
mucho ese tiempo, a tal punto que se ha llegado a resolver en el ámbito judicial, y sin
fundamentación jurídica, la ilegalidad del visto bueno cuando su trámite ha superado
los treinta días, sin darse cuenta que precisamente debido al alto índice de
conflictividad estos trámites se acumulan y se represan.

Sería interesante también, en estos casos, desarrollar mecanismos de solución

pacífica de los conflictos. En el Proyecto de Código Orgánico de Relaciones Laborales
presentado por el actual Gobierno se establecen algunas normas sobre el visto bueno,
manteniendo su estructura en los términos que se encuentran vigentes. Entre las
nuevas normas que constan en una de las versiones extraoficiales, está la que
establece el contenido de la solicitud de visto bueno y la calificación de la misma,
dándole la connotación de demanda e inclusive utilizando, de manera equívoca,
términos propios de ella, propiciando las mismas equivocadas apreciaciones que se
dieron antaño. Dentro de la categorización que se hace de los títulos ejecutivos en el
juicio ejecutivo laboral se toma en cuenta como uno de ellos la resolución de visto
bueno emitida por el inspector de Trabajo cuando haya sido solicitada por el
trabajador.

Sorprende esta inclusión puesto que se mantiene en ella la posibilidad de que el

solicitante inconforme con lo resuelto por el inspector de Trabajo, pueda acudir a la vía
judicial para allí impugnarla, es decir, aquella resolución aún no es firme hasta que no
haya la aceptación voluntaria de las partes o la correspondiente sentencia y, por lo
tanto, no puede ser considerada título ejecutivo, por no reunir las características
necesarias para ello.

INTEGRANTES: LINDSY MACIAS, GENOVEVA OÑATE, KEYLA VILLACRES Página 6