Voces: EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR MUTUO ACUERDO -

PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL - IRRENUNCIABILIDAD DE LOS DERECHOS DEL

TRABAJADOR - HOMOLOGACIÓN DEL ACUERDO LABORAL - VALIDEZ DE LOS ACTOS
JURÍDICOS

Título: Distracto expreso y tácito del contrato de trabajo

Autor: Romualdi, Emilio E.

Fecha: 28-feb-2012

Cita: MJ-DOC-5702-AR | MJD5702

Producto: LJ

Sumario: I. Introducción. II. Acuerdo expreso de voluntad. III. Acuerdo tácito de extinción del
contrato. IV. Conclusiones.

Por Emilio E. Romualdi (*)

I. INTRODUCCIÓN

Si bien la jurisprudencia suele utilizar el término «distracto» de manera indiscriminada, lo cierto

es que este es el acto jurídico por el que cesa el contrato de trabajo por voluntad de ambas
partes (1). Es decir, a diferencia del despido directo o indirecto, que es una decisión extintiva
unilateral de una de las partes, el distracto es un acto bilateral. La voluntad concurrente puede
ser al inicio de la relación laboral (ej. contrato a plazo fijo) o al final del mismo (extinción por
voluntad concurrente). El distracto implica una remisión recíproca o doble remisión de las
obligaciones asumidas por ambas partes. Cuando el contrato es a plazo fijo, el acuerdo
extintivo está contenido en el contrato fuente de la obligación laboral. Cuando el acuerdo de
partes se produce al momento de la extinción, es un nuevo contrato que tiene como objeto
aniquilar las obligaciones del anterior.

Por el contrario, el despido es un acto unilateral donde una de las partes justificada o
injustificadamente da por finalizada la ejecución del contrato pudiendo imputar a la otra de
incumplimientos que impiden continuar con la ejecución del contrato de trabajo o simplemente
la decisión de una de ellas -el empleador- de no invocar causa y de, abonando una suma de
dinero, extinguir el contrato de trabajo. La renuncia también es un acto unilateral donde el
trabajador decide, bajo ciertas formas rituales tendientes a garantizar su plena libertad sin
vicios de voluntad, dar por finalizado el contrato de trabajo.
En este breve trabajo analizaremos el supuesto donde el acuerdo extintivo se produce al final
del contrato en que las partes deciden extinguir el contrato por tiempo indeterminado con
anterioridad al plazo previsto en el art. 90 de la LCT, expresando su voluntad de manera
positiva y con una instrumentación ante un representante del Estado o de manera tácita por
medio de una conducta que demuestra su voluntad de no continuar con el mismo.

Normativamente está previsto en el art.241 de la LCT, el que establece que la voluntad

extintiva de las partes puede expresarse:

- de manera expresa (las partes expresan su voluntad de extinguir el contrato de trabajo); (2)

- de manera tácita (las partes se comportan de manera tal que resulta inequívoco su voluntad
de extinguir el contrato de trabajo) (3).

Estos acuerdos extintivos, en particular aquellos expresos que contienen pactos económicos
adicionales, suelen ser resistidos por parte de la doctrina y la jurisprudencia.

Se suele decir que muchas veces los acuerdos extintivos del contrato de trabajo suelen afectar
derechos irrenunciables del trabajador dada la hiposuficiencia de la capacidad negociadora de
los trabajadores (4).

En tal sentido siempre es bueno recordar que la irrenunciabilidad es el principio mediante el

cual le es imposible al trabajador renunciar o dejar de lado, por cualquier causa ya sea
ignorancia, debilidad, oportunidad o necesidad, los derechos que le confiere la ley o los
convenios colectivos. Este principio alcanza obviamente a los actos de extinción del contrato,
que es el motivo de análisis central de este trabajo.

Ciertamente la irrenunciabilidad es un principio nuclear (5) de esta rama del derecho, que lo
hace claramente distintivo con relación a otras ramas del ordenamiento legal. Así lo ha
entendió la SCBA al sostener que mientras el principio de renunciabilidad es la regla en el
ámbito del derecho común, en el del derecho laboral rige precisamente su opuesto: el principio
de irrenunciabilidad (6).

Es más, en la provincia de Buenos Aires el principio de irrenunciabilidad tiene reconocimiento

constitucional.

En el art.39 de la Constitución provincial se reconoce al trabajo como un derecho y un deber

social en el que se impone a sus poderes públicos «fiscalizar el cumplimiento de las
obligaciones del empleador y ejercer en forma indelegable el poder de policía en materia
laboral [...] establecer tribunales especializados para solucionar los conflictos de trabajo» (7) y
afirmar que «en materia laboral y de la seguridad social regirán los principios de
irrenunciabilidad, justicia social, gratuidad de las actuaciones en beneficio del trabajador,
primacía de la realidad, indemnidad, progresividad y, en caso de duda interpretación en favor
del trabajador» (8).

De igual modo, si bien la primacía de la realidad hoy no es un principio exclusivo del derecho
del trabajo, como puede apreciarse de la cita del texto constitucional se lo vincula al principio
de irrenunciabilidad al establecer la prioridad de la realidad sustancial sobre la formal.

En este sentido, la Corte ha definido la función jurisdiccional al evaluar los acuerdos

sosteniendo que

«la irrenunciabilidad de los derechos previstos en la Ley de Contrato de Trabajo e incluso

aquellos provenientes de la extinción del contrato de trabajo que consagra el art. 12 del
mencionado ordenamiento legal, debe imponer a los jueces -en su calidad de custodios del
orden público laboral y del derecho protectorio del derecho del trabajo- el control riguroso de su
fiel cumplimiento, desde que aunque haya mediado una convención entre las partes a la época
de extinción de la relación laboral, la misma será nula y sin valor si suprimen o reducen los
derechos previstos en la legislación laboral» (9).

Es necesaria esta custodia toda vez que «el orden público laboral impide que el principal se
aproveche de la desigualdad económica y cultural que existe con el trabajador, restringiendo
notablemente la autonomía de la voluntad y disponiendo la nulidad de toda convención de
partes que suprima o reduzca los derechos reconocidos por la ley, cuya irrenunciabilidad
queda consagrada)» (10).

Analizada brevemente esta cuestión abordaré el aspecto central de estudio en este trabajo.

II.ACUERDO EXPRESO DE VOLUNTAD

Este primer supuesto se refiere al caso en que las partes deciden finalizar el contrato por
tiempo indeterminado con anterioridad al plazo previsto en el art. 90 de la LCT. La presencia
del trabajador es personal y no puede cumplirse mediante la intervención de un apoderado
(11).

La voluntad de las partes puede instrumentarse:

- Ante la autoridad administrativa. En este caso ambas partes concurren ante la autoridad
administrativa y celebran un acuerdo en el que deciden extinguir el contrato de trabajo. En el
acuerdo las partes deben incluir el convenio de pago de la liquidación final, pueden establecer
el otorgamiento de gratificaciones y la ausencia de acciones pendientes entre las partes. El
acto homologatorio de la autoridad administrativa le otorga carácter de cosa juzgada
administrativa. Para que tenga ese efecto, el acto administrativo debe ser notificado y
consentido por las partes.

- Ante la autoridad judicial. En este caso se requiere de una sentencia homologatoria del
acuerdo alcanzado por las partes ante el juzgado o tribunal competente conforme la norma
procesal. Al igual que en sede administrativa, en el acuerdo las partes deben incluir el convenio
de pago de la liquidación final, y puede establecer el otorgamiento de gratificaciones y la
ausencia de acciones pendientes entre las partes. La sentencia homologatoria, una vez
notificada y consentida, le otorga al acuerdo carácter de cosa juzgada.

- Es práctica de algunos tribunales de trabajo que, cuando se realizan acuerdos con invocación
del art. 241, no realizan homologación de los mismos con el argumento de que, como este
supuesto no tiene carga económica para el empleador y el otorgamiento de una gratificación es
una simple liberalidad del patrono, no se requiere la obtención del efecto de cosa juzgada (12).
Desde esta perspectiva se afirma que en el acuerdo extintivo del contrato, al no haber
cuestiones litigiosas de orden económico, no existe necesidad de pronunciamiento judicial.

No coincido con este criterio. El acuerdo extintivo del contrato en sí mismo contiene un aspecto
litigioso que requiere pronunciamiento judicial.Esto es establecer que para el órgano judicial el
contrato se ha extinguido con las formalidades de la ley, otorgándole a las partes del
reconocimiento de la finalización de la relación laboral.

- Escritura pública. En este caso concurren ante el escribano a manifestar su voluntad de

extinguir el contrato. La intervención notarial asegura la existencia de ausencia aparente de
coacciones sobre el trabajador. En este caso no existe efecto de cosa juzgada, aun cuando las
partes puedan manifestar la inexistencia de acciones pendientes derivadas del contrato. Por
tanto, esta forma de extinción del contrato deja abierta la posibilidad de acciones futuras. Estas
acciones quedan luego sujetas a la interpretación jurisprudencial sobre la validez de
expresiones tales como «las partes nada mas tendrán que reclamar por el contrato de trabajo».
La jurisprudencia ha considerado como regla la validez de estos acuerdos (13). El límite del
acuerdo es la imposibilidad de sortear la barrera de la irrenunciabilidad que se encontraba
incorporada al patrimonio del trabajador (14). La carga de demostrar el vicio en la voluntad del
acto bilateral está a cargo de quien la invoca (15).

Varias son las situaciones que suelen darse en la conducta cotidiana de los actores sociales
que han merecido la consideración de la jurisprudencia:

- Planes de retiro voluntario. Los planes de retiro voluntario son aquellos donde la empresa
ofrece a sus trabajadores una compensación por obtener su renuncia. El trabajador puede
aceptarla o no sin que ello implique un posterior despido. Estos planes deben ser una oferta de
retiro y el trabajador debe tener la opción de aceptarla o continuar con su puesto de trabajo. La
regla de estos acuerdos en estas condiciones es la validez, (16) salvo que el trabajador
acredite el fraude o los vicios de voluntad.

- Planes de disminución de personal. En estos casos la empresa ha decidido reducir el

personal y notificándole al tra bajador su decisión llega a un acuerdo con él para extinguir el
contrato de trabajo.Para estos casos la jurisprudencia ha dicho que

«El acto de despido se ha consumado cuando el patrono sustituye cesantías inevitables con el
ropaje legal de retiros voluntarios conformadas aun con el consenso de la voluntad del
trabajador, a través de la figura de la extinción del contrato de trabajo por voluntad concurrente
de las partes en los términos de lo dispuesto por el art. 241 de la Ley de Contrato de Trabajo»
(17).

Es decir, que la decisión de prescindir del trabajador es anterior al acuerdo y por tanto el
mismo resulta fraudulento por encubrir un despido directo.

- Renuncia negociada. Es uso y costumbre entre las partes otorgar a los trabajadores
compensaciones económicas en los acuerdos celebrados de forma expresa o la de encubrir
una acuerdo de voluntades mediante la renuncia del trabajador mediante el pago de una
compensación o gratificación -conducta no prevista en el art. 241 de la LCT-. La jurisprudencia
ha denominado a este supuesto renuncia negociada (18). Se ha reconocido su validez salvo
que se acredite fraude a la ley o falta de correspondencia entre la voluntad real del trabajador y
la que declara en el acto, en cuyo supuesto el referido convenio traduciría una evidente e
inaceptable abdicación de derechos irrenunciables (19). No se altera el principio ya visto de
que la carga de la prueba del vicio está a cargo de quien la invoca (20).

Sin embargo, un sector de la jurisprudencia considera que en el caso de una renuncia

negociada en la que el acuerdo contenga la entrega de una suma de dinero en concepto de
«gratificación total definitiva y no reajustable, imputables a todos los conceptos salariales e
indemnizatorios, derivados de la relación contractual», esto denota la existencia de un
apartamiento de la figura que estatuye el art. 241 para instalarse en el art.245 del mismo
cuerpo legal (21).

La particularidad de esta corriente jurisprudencial -también seguida en diversas competencias

territoriales provinciales aunque aún en minoría- es que además considera que tampoco se
puede admitir la renuncia expresa del trabajador a «todos y cualquier derecho a reclamo de
cualquier índole fórmula que trae visos de imposición de la parte dominante en la relación
laboral, o sea el empleador; tal forma resulta afectada de invalidez absoluta, porque encierra en
sí misma una clara violación del orden público laboral que el juez debe decretar de oficio [...] El
acto nulo, posee una nulidad manifiesta, rígida e invariable y en el caso, va acompañado de
nulidad absoluta que es la que posee la mayor rigidez. Deseo recalcar que se trata
precisamente de un acto nulo de nulidad absoluta. El acto contrario al orden público, en
cualquier disciplina jurídica, adolece de nulidad absoluta y sobre todo acarrea el peso de la
sanción legal más rigurosa [...] Como consecuencia de lo que he dejado expresado considero
que la actora tiene razón al pretender la totalidad de las indemnizaciones correspondientes al
despido incausado (art.245 y 232), por lo que resultará acreedora a las sumas que se
señalarán a continuación» (22). Es decir, que para este sector jurisprudencial las sumas
percibidas no serán consideradas como pago a cuenta y el empleador deberá abonar la
totalidad de la indemnización como si el trabajador nada hubiese percibido.

Por el contrario, otro sector jurisprudencial sostiene que

«aun cuando las partes hayan acordado extinguir la relación laboral mediante un acuerdo
instrumentado en escritura pública, no homologado, por el cual se abonaba a la actora una
gratificación por cese equivalente a la duplicación de las indemnizaciones por preaviso y
antigüedad, y una gratificación adicional de $ 3.000, no puede interpretarse que se esté en
presencia de "retiro voluntario". No obstante ello, la cláusula del cobro de la gratificación por
cese es válido en la medida en que se ajusta a lo normado en el art. 241 LCT, que no da
derecho a indemnización alguna. Dicho acuerdo no encuadra dentro de los previstos por el art.
15 LCT por haber sido efectuado sin intervención de la autoridad judicial o administrativa, y de
esa forma no homologado. Consecuentemente debe concluirse que lo abonado al actor por la
desvinculación debe imputarse como pago a cuenta del total adeudado (art. 260 LCT)» (23).

III. ACUERDO TÁCITO DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO

En la última parte del artículo se prevé la posibilidad de que conforme la inequívoca conducta
de las partes se considere extinguido el contrato por voluntad concurrente de ambas partes.

Como regla general se puede decir que si bien el art. 241 in fine LCT admite que la vinculación
de trabajo pueda considerarse extinguida por voluntad concurrente de las partes -cuando así
resultare del comportamiento concluyente y recíproco de las mismas que traduzca
inequívocamente el abandono de la relación- tal situación debe ser interpretada de manera
restrictiva, desde que implica una excepción al principio general establecido en el párr. 1º del
art.241 ya mencionado y frente a lo prescripto por el art. 58 LCT (24).

Es decir, la voluntad debe ser clara y concluyente para que pueda considerarse que existe
voluntad de no continuar con la ejecución del contrato de trabajo (25). Así, este instituto puede
definirse como abandono-renuncia, cuyo efecto rupturista del contrato de trabajo se traduce en
un comportamiento pasivo y omisivo, un desinterés y no un incumplimiento, precisamente
porque es recíproco. Exige que el comportamiento disolutorio constituya una manifestación
tácita contundente (concluyente) y que excluya cualquier duda de que la conducta pasiva y
omisiva responde al desinterés en mantener el contrato de trabajo (inequívoca). Sin embargo,
destaco que el factor decisivo de esta figura es el tiempo, pues no puede atribuirse a una
conducta de poca duración (26).

En tal sentido, se ha dicho que

«se configura la extinción por voluntad concurrente de las partes por la actitud del empleado de
abandonar el vínculo, sumado a la falta de intimaciones mutuas y ante la ausencia de planteos
o cuestionamientos en el desarrollo de la causa» (27).

Por el contrario, no se dan los extremos apuntados dado que, aun de asistir razón a la
demandada en cuanto a que el actor dejó transcurrir más de un mes y medio desde su última
prestación de tareas hasta su intimación a la empleadora, dicho lapso resultaría exiguo como
para considerarlo demostrativo de la voluntad del trabajador de no concurrir más a su empleo
(28).

En cambio, se ha considerado que se configura este supuesto cuando un trabajador demora

casi seis meses desde que debía reintegrarse para retomar tareas sin poner la capacidad de
trabajo a disposición del empleador (29).

De igual modo, se configura este supuesto al ingresar a trabajar para otro empleador en el
mismo horario que denuncia haber cumplido para la demandada, cuatro meses antes de que
dispusiera el despido indirecto. Constituyó una actitud indicativa de que no tenía voluntad
alguna de continuar el vínculo laboral (30).

IV.CONCLUSIONES

Del desarrollo del trabajo, en el que confluyen decisiones jurisprudenciales, me parece

adecuado establecer algunas conclusiones:

a) Puede afirmarse que la regla es la validez de los acuerdos extintivos del contrato de trabajo.
La excepción es su invalidez, para lo cual el trabajador deberá acreditar en un proceso de
conocimiento de manera concreta y sin presunción a su favor el vicio en la voluntad y la
afectación de derechos irrenunciables.

b) Para que estos acuerdos tengan validez deben cumplimentar los requisitos formales
establecidos en el art. 241 de la LCT.

c) Vigencia del principio de irrenunciabilidad en el derecho del trabajo.

d) Validez de las sumas otorgadas como gratificación por el acuerdo aunque haya
jurisprudencia discordante sobre este particular.

La apreciación del cumplimiento en cada caso particular de la validez de estos acuerdos es

ciertamente una decisión que quedará sujeta al subjetivismo del funcionario administrativo o el
juez que deba resolver su homologación o su impugnación posterior.
----------

(1) Garrone, José Alberto, Diccionario jurídico, Lexis Nexis, 2005, t. II, pág. 289.

(2) Ley 20.744, art. 241 primera parte: «Las partes, por mutuo acuerdo, podrán extinguir el
contrato de trabajo. El acto deberá formalizarse mediante escritura pública o ante la autoridad
judicial o administrativa del trabajo. Será nulo y sin valor el acto que se celebre sin la presencia
personal del trabajador y los requisitos consignados precedentemente».

(3) Ley 20.744, art. 241 segunda parte: «Las partes, por mutuo acuerdo, podrán extinguir el
contrato de trabajo. [...] Se considerará igualmente que la relación laboral ha quedado
extinguida por voluntad concurrente de las partes, si ello resultase del comportamiento
concluyente y recíproco de las mismas, que traduzca inequívocamente el abandono de la
relación».

(4) CApel. del Trabajo Resistencia, "Verón Osvaldo A. - Rodríguez de Dib, Martha C. y
Schelover Juan Alberto c/ Banco del Chaco S.E.M. s/ despido", 28/12/2000.

(5) SCBA, Ac. 72.565, "Baiele Ricardo Juan y otros s/ incidente de verificación de crédito
tardía en Compañía Financiera Saladillo S.A.Quiebra", 15/12/2004.

(6) Íd., L 50.830, "Ferrari Raúl Fernando c/ Piantoni Hnos. S.A. s/ diferencia de haberes",
10/8/1993, DJBA 145, 197 y TSS 1994, 74.

(7) Art. 39 inc. 1 CPBA.

(8) Art. 39 inc. 3 CPBA.

(9) SCBA, "Martín Rosa L. y otro c/ ESEBA s/ diferencia salarial", L 68.416, 3/10/2001, DJBA
161, 247; LLBA 2002, 448, "Patierno Carmelo y otros c/ ESEBA S.A. s/ diferencias salariales",
L 68.416, 3/10/2001.

(10) Íd., "Chierichietti José c/ ESEBA S.A. s/ diferencias salariales", L 73.385, 24/9/2003, juez
De Lazzari (OP).

(11) Íd., L 44.380, 12/6/1990, "Acosta Néstor Fabián c/ Tecnomecánica Darregueira S.A. s/
diferencia indemnización, etc.", DJBA 139, 2 45-90, TSS 1990, 607, AyS 1990-II, 466.

(12) Solamente a modo de ejemplo, existiendo otros que tienen igual la tesitura es lo que
resuelven el Tribunal de Trabajo N° 1 de San Isidro y el Tribunal de Trabajo N° 3 de Lanús.

(13) CSJN, "Marchese Rafael y otros c/ Autolatina Argentina S.A.", 2/7/1993; "Martín Rosa L.
y otro c/ ESEBA" cit.; CApel. Trelew 2ª, "Paz Bernabé Jesús y otro c/ Search Organización de
Seguridad S.A.", 7/7/2000.

(14) CNAT, Sala VI, 24/5/1994, "Selecky Boen Gladys c/ Banco Mercantil Argentino S.A. s/
despido"; "Paz Bernabé Jesús y otro c/ Search Organización de Seguridad S.A." cit.

(15) CNAT, Sala V, 12/2/1996, "Maggini Guido c/ Yacimientos Petrolíferos Fiscales"; íd., Sala
VII, 4/7/2006, "García José S. c/ Aerolíneas Argentinas S.A.".

(16) SCBA, "Irurueta Jorge H. y otros c/ ESEBA S.A. s/ diferencias salariales", L 73.900,
9/10/2002; "Patierno Carmelo y otros c/ ESEBA S.A. s/ diferencias salariales", L 70.295,
12/3/2003; CNAT, Sala VI, "Fuentes Eduardo c/ Administración General de Puertos s/
diferencias de salarios", 22/8/1993; íd., Sala III, "Caputo Roque Hipólito c/ Jervo S.A.",
27/12/2002.

(17) SCBA, "Figueredo Nélida B.y otros c/ ESEBA s/ diferencia fondo retiro voluntario", L
76.167, 11/7/2001.

(18) CNAT, Sala IV, 25/11/1987, "Jiménez Juan c/ Snen Chin Chico".

(19) SCBA, "Arregui Manuel Horacio y otro. c/ Telefónica de Argentina S.A. s/ indemnización
por despido, etc.", L 72.481, 21/2/2001; CNAT, Sala VIII, 13/7/2007, "Padin Alberto José c/
IBM Argentina S.A. s/ despido".

(20) SCBA, "Chamorro Jorge Lucas c/ Eridania S.A.C.I.F. s/ indemnización por despido, etc.",
L 83.457, 20/12/2006.

(21) CNAT, Sala VII, 18/6/2010, "Nieva Vanesa G. c/ Telecom Argentina S.A."; SD 40.591,
30/11/2007, "Rojas Norma B. c/ Danone Argentina S.A. s/ despido"; SD 39.543, 7/9/2006,
"Giménez César V. c/ Siembra Seguros de Retiro S.A. s/ despido" -en mayoría-; SD 39.783,
4/12/2006 "Ranalleti Horacio A. c/ Explotación Pesquera de La Patagonia S.A. Pespasa s/
despido".

(22) "Nieva Vanesa G. c/ Telecom Argentina S.A." cit.

(23) CNAT, Sala VIII, 30/11/2005, "Corsello Roberto M. c/ HSBC Bank Argentina S.A.
s/despido".

(24) CNAT, Sala X, SD 871, 31/12/1993, "Mangione Marta E. c/ Ani Mi S.A. y otro s/ despido";
C. Lab. Rosario, Sala I, 15/3/2010, "Cassaro María A. c/ Seller S.A y otros".

(25) CNAT, Sala I, 5/7/2011, "Benítez María C. c/ Organización Tauro S.R.L. y otros".

(26) Íd., 10/6/2010, "Assereto Marcos E. c/ Data On Line S.R.L. y otro".

(27) C. Trab. Mendoza, I, 22/8/1994, "Correa Carlos c/ Inquimet S.A.I.C.A. s/ ordinario".

(28) CNAT, Sala X, 5/7/2004, "Costa Eduardo O. c/ Telecom Argentina Stet France Telecom
S.A. y otro s/ despido".

(29) "Caputo Roque Hipólito c/ Jervo S.A." cit.

(30) "Assereto Marcos E. c/ Data On Line S.R.L. y otro" cit.

(*) Doctor en Derecho y Ciencias Sociales, UK. Juez del Trabajo, Provincia de Buenos Aires.
Profesor Titular, Escuela de Graduados de UK. Profesor Titular de Derecho Procesal Civil y
Comercial, UK. Profesor Titular, UCALP. Miembro de la Asociación de Magistrados del Trabajo
de la República Argentina y de la Asociación de Magistrados y Funcionarios del Trabajo de la
Provincia de Buenos Aires. Autor de publicaciones sobre temas de su especialidad.