UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA

CUNOROC
LICENCIATURA EN CIENCIAS JURÍDICAS Y SOCIALES, ABOGACÍA Y NOTARIADO
CURSO: CLINICA LABORAL I
LICENCIADA: PATRICIA MARTÍNEZ

“DENUNCIA DE REINSTALACION DE PUESTO DE TRABAJO”

INTEGRANTES CARNE
MARIA FERNANDA AVILA ANGEL 201543717
MARIA FERNANDA COBON MALDONADO 201543442
MARI NOEMI LOPEZ CASTILLO 201541480
MAYRA MARILIN JUAN MARTIN 201441773
YOMIRA PAOLA LOPEZ CANO 201543616
LESLY PAOLA DE LEON LOARCA 201544366
REYES ISRAEL LOPEZ SAMAYOA 201544072
AUGUSTO ROMEO VELASQUEZ LOPEZ 201545075

Huehuetenango 06 de mayo de 2019

1. EL CONTRATO Y LA RELACION DE TRABAJO.
En este discrepancia se repite nuevamente Ia pugna ideológica que nace de
las raíces propias del Derecho Laboral, esto es, el encuentro de la corriente
que considera al Derecho Laboral como una ramas del Derecho Público y por
lo mismo debe, en Ia posibilidad de sus actuaciones, intervenir con fuerza
coactiva limitando en su medida la autonomía de la voluntad, Oponiéndose a
corriente privatista que pretende que el Derecho Laboral debe solo intervenir en
cuestiones periféricas, dando mayor campo a la libertad contractual. Estos
últimos son los contractualitas, que dan mayor énfasis at contrato como tal, al
acuerdo de voluntarios en el que se deben pactar las condiciones generales de
la prestación del trabajo y para quienes el Derecho Laboral viene a ser una
intromisión, a veces abusiva, en la esfera particular. Los anti contractualistas,
por el contrario, relegan a un segundo plano las formalidades del contrato,
dando prevalencia al hecho mismo de la prestación del trabajo, de la relación
laboral, ya que el aparato legal laboral interviene en forma automática y plena
con el sólo hecho de que una persona trabaje en relación de subordinación de
un patrono, no pudiendo las partes pactar libremente todas las condiciones de
trabajo. Sin embargo, todo contrato, en mayor o menor grado, requiere
condiciones o regulaciones. El contrato de trabajo, por ser no formalista, está
reducido al mínimo de formalismos (puede ser verbal, puede redactarse en
forma incompleta, ya que en forma automática se incorporan los derechos
mínimos, a más que pueden probarse sus alcances con cualquier medio de
prueba). Todo contrato implica un acuerdo de voluntades y los formalismos se
dirigen a la forma en que se expresa y plasma esa voluntad. Ejemplo: que se
redacte por escrito, ante dos testigos, en papel sellado de X valor, etcétera.
Puede convenirse en que el trabajador realizará un trabajo a partir del día
quince del próximo mes. En este caso existe un acuerdo de voluntades, existe
un contrato, y por ser de trabajo su contenido, estamos frente a un contrato de
trabajo. Habrá en este caso un contrato pero aún no hay relación de trabajo
(podemos decir que nos situamos aún en el campo de lo civil). (Ver segundo
párrafo del Artículo 19 del Código de Trabajo).
1.3. TERMINACIÓN Y RESCISIÓN.

No es lo mismo hablar de terminación que de rescisión. Inevitablemente

tenemos que acudir a conceptos que la técnica civil nos proporciona; empero
se puede afirmar que la figura de rescisión tiene una aplicación muy reducida
en el campo laboral, teniendo mayor propiedad la figura de la terminación de
contratos.

1.4. FORMALIDADES.

Al igual que con el inicio del contrato laboral no se requieren de mayores

requisitos, la terminación carece de los mismos requisitos. Sin embargo es
importante recalcar que toda terminación debe hacerse constar por escrito.

No importa quien haya decidido poner fin al contrato, pero debe hacerlo por
escrito. Al patrono se lo impone el Artículo 78, recientemente reformado. Por
una parte, sirve de medio probatorio, tanto del despido como de las causas
que, en su caso, invoquen. Por otra parte, determina exactamente la fecha en
que dicha terminación opera. En su defecto puede alegarse que un despido
verbal no ha sido efectivo hasta que sea comunicado por escrito, corriendo
mientras tanto el salario y demás. Prestaciones. En cambio, es irrefutable el
aviso por escrito.

2. EFECTOS COLATERALES DERIVADOS DE LA TERMINACIÓN DEL

CONTRATO DE TRABAJO

a. Para el empleador o la empresa, se pierde la habilidad y conocimiento

obtenido por el trabajador. En otros casos, además, se perdería el
entrenamiento que en algunas ocasiones podría ser costoso. Implicaría la
contratación y entrenamiento de un nuevo trabajador. b. El trabajador pierde la
fuente principal, casi siempre la única, de obtención de ingresos para su
sostenimiento y el de su familia. c. En todo caso se pierde la relación personal,
tanto entre patrono y trabajador (per-soneros de la empresa), así como con
clientes, proveedores y otras personas vinculadas con las labores. d. Por lo
general produce una fricción entre patrono y trabajador; que en muchos casos,
al no ser dirimida en forma directa, se requiere de la intervención de entidades
administrativas (Inspección General de Trabajo) o judicial (Juzgados de Trabajo
y Previsión. Social).

3. TERMINACIÓN POR DECISIÓN DEL PATRONO

3.1. DESPIDO.

Tanto la teoría laboral tradicional como la práctica, nos informan que uno los
derechos principales de los empleadores él de escoger a sus trabajadores; un
sentido amplio, ello se traduciría en la facultad de contratarlos cuando necesite
y despedirlos cuando así lo decida. Se deduce de ello que el acceso al trabajo
es una disposición del patrono. Contrariamente se perfilan teorías que
propugnan par un derecho del trabajador a su puesto de trabajo en un sentido
de pertenencia. Partiendo pues de un sistema de plena libertad de
contratación-despido, suceden diferentes etapas de restricciones hasta
encontrarnos con el establecimiento de un sistema de estabilidad absoluta. En
este último, ¡el trabajo es un derecho de! trabajador, el que solo se le puede
reducir o guitar par media de resolución judicial. Como se analiza en otro
pasaje de este libro, en Guatemala rige, en términos generales, la libertad de
contratar-despedir. Excluyendo las limitaciones propias contenidas en la ley
(trabajadora embarazada, líderes sindicales, emplazamientos de empresas,
protección par formación de sindicato) a producto de acuerdos colectivos (no
despedir a más de dos laborantes por departamento al año), el empleador tiene
libertad de despedir a sus trabajadores, aunque sujeto a una sanción en el
caso de un despido en el que no haya mediado una causal justificada. Vista
desde otro angula, el trabajador tiene cierto derecho a su trabajo en tanto lo
ejecute en concordancia con el contrato; pero a cambio de una indemnización
—previamente fijada por la ley— ese derecho se le puede guitar. El empleador
tiene pues amplia disponibilidad para despedir a sus trabajadores: sin
responsabilidad alguna en el caso de que medie alguna cause justificada; con
responsabilidad (que se traduce en el pago de indemnización) si el despido es
simple, sin invocación de motivo justo. Las excepciones derivan de situaciones
especiales que restringen el derecho del patrono para dar por terminado el
contrato de trabajo; esa facultad corresponde en esos casos a un juez de la
jurisdicción laboral.
3.1.1. Plaza fijo. Cuando el contrato se pacta par tiempo fijo, cualquiera de las
partes puede ponerle fin antes del vencimiento del plaza, pero pagando a la
otra parte los daños y perjuicios correspondientes, a juicio de un inspector de
trabajo a de los tribunales de trabajo. (Articula 84 del Código de Trabajo). Se
reconoce nuevamente en esta disposición la raigambre contractualista del
fenómeno laboral. No existen parámetros precisos que puedan orientar a un
juzgador a fijar la cuantía de los diarios y perjuicios en caso de terminación par
parte del trabajador. Si la terminación la provoca el empleador, los montos
fijados en la ley son imprácticos y no se fijan en función del plazo que quedaba
pendiente de ejecución, sino que del trabajo que se haya ejecutado: un die de
salario por cada mes laborado.

3.1.2. Ejecución de obra. Nuevamente esta variante, tan cercana a la

contratación civil, nos ofrece complicaciones que la normatividad laboral no ha
podido adecuar a la práctica. En términos generales procede la fijación de
daños y perjuicios siguiendo lineamientos civilistas.

3.2. DESPIDO JUSTIFICADO. La justicia o no del despido cobra sentido en

cuanto se deba imponer el pago o no de la indemnización. De esa suerte, si el
despido se fundamenta en una causal imputable at trabajador, no corresponde
el pago de la indemnización; a contrario sentido, si no existe causa justificada,
entonces es procedente aquel pago. Si se implementare la indemnización
universal, esto es el pago de indemnización en cualquier caso, la polémica en
torno a Ia justicia o no del despido, dejará prácticamente de tener relevancia.
Pero nuestra legislación actualmente contempla la indemnización como un
resarcimiento de un daño que se cause al trabajador al, quitarle, sin cause
justificada, su trabajo. Por lo mismo, la justificación del despido es, sin dude
alguna, el loco de las mayores controversias laborales a nivel individual. Para
poder dilucidar Ia naturaleza del despido en un caso concreto, la ley (Articulo
77 del Código de Trabajo) nos proporciona un detalle de hechos situaciones
que facultan al empleador pare dar por terminado el contrato de trabajo con
cause justificada. Nuevamente se trate de un listado muy enérgico y que da
lugar a encontradas interpretaciones. Entre esas causales son pocas las que
se pueden determinar en forma taxativa. La ausencia injustificada por más de
dos días, es de las pocas causales de factor comprobación. Encontramos en la
práctica dos problemas: el primero consiste en la adecuación de una de esas
figures al caso real, esto es, la interpretación que se dé a los alcances del
precepto; y el segundo, mas importante gin, en poder. DEMOSTRAR en juicio o
fuera de la efectiva comisión de uno de esos hechos por parte del trabajador.
Esta situación se agrava dentro del proceso, en Virtud de la aplicación del
principio de inversión del cargo de la Prueba, la cual corresponde al empleador
demostrar que el trabajador cometió alguna de las listadas faltas laborales; a
ello se debe sumar el principio de titularidad que también cobra vigencia en of
campo procesal y adicionalmente el poco formalismo que informa estos
procesos de trabajo. El despido es pues JUSTIFICADO si se efectúa fundado
en alguna de las causales contenidas en el detalle del Artículo 77 precitado; el
empleador podrá invocar para el despido una de esas causales, lo cual podrá o
no haber sido cierta y aun siendo cierta el empleador tendrá que SOSTENER y
PROBAR ante un juez laboral que el trabajador efectivamente incurrió en la
falta. Caso contrario deberá pagar Ia indemnización. Es importante resaltar que
de conformidad con las reformas at C6digo de Trabajo, el aviso de Ia
terminación por despido debe darse POR ESCRITO, pudiéndose derivar que
en defecto de tal formalidad, la relación laboral continua o que, el trabajador
sigue devengando su salarlo.

4. TERMINACION POR DECISION DEL TRABAJADOR

4.1. RENUNCIA. Es un derecho indiscutible del trabajador. No conlleva

mayores requisitos o consecuencias, a excepción de la obligación del
PREAVISO y de la perdida de la indemnización, salvo la prevalencia de la
indemnización universal en un determinado lugar de trabajo. La institución del
preaviso ha caído prácticamente en desuso, ya que son muy pocos los casos
que se presentan, a pesar de que el Código contiene un artículo especifico
(Articulo 83), que regula estas situaciones; según ello, el preaviso comprende
desde una semana hasta un mes de anticipación, según sea la antigüedad del
trabajador. Sin embargo, un laborante puede dar of aviso en el momento
mismo en que se retire y el empleador no puede obligarle a que permanezca
en su puesto en tanto se cubre el periodo legal estipulado en la ley; por otra
parte, hasta podría resultar contraproducente esa situación. Únicamente si of
empleador gana un juicio par abandono del trabajador, puede obtener el pago
de dicho preaviso más daños y perjuicios (Artículo 80 del Código de Trabajo).
Sin embargo, resultara más cara la acción emprendida que los eventuales
beneficios que se obtendrían. Lamentablemente es otro ejemplo más de Ia letra
muerta de la ley, que merece revisarse y, en su caso, exigirse con mayor rigor
para una mejor transparencia y armonía en las relaciones laborales.

4.2. DESPIDO INDIRECTO

Cuando las relaciones obrero-patronales se encuentran muy deterioradas o en

previsibles vías de concluir; las partes invocan cualquier circunstancia, por-
minúscula que resulte, para precipitar la terminación de la relación laboral. El
llamado despido indirecto se fundamenta en una serie de medidas de
hostigamiento en contra del trabajador, para provocar su retiro de la empresa,
preferentemente como una renuncia (ya que así no correspondería la
indemnización). Viene a set- una manifestación de la voluntad del empleador
de que el trabajador se vaya, pero que no se expone en forma directa sino con
acciones secundarias o que el patrono cometa faltas en_ contra del trabajador.
En estos casos, el trabajador, por lo general, alega que el empleador no ha
tenido la franqueza o entereza de despedirlo en forma directa, sino que ha
acudido a ese tipo de medidas y por lo mismo el retiro del trabajador es
justificado (con los mismos efectos de un despido directo no justificado). El
Artículo 79 del Código de Trabajo, contiene un listado de esas causales, Ia
mayoría de ellas muy genéricas y de muy difícil comprobación. Destacan entre
ellas la falta de pago puntual al trabajador y el cambio de condiciones
generales de trabajo (traslado de ubicación, rebaja de sueldo, descenso de
categoría). De conformidad con la ley (Artículo 80 del Código de Trabajo) en el
supuesto de abandono del trabajo por invocación de despido indirecto, el pat-
0rib puede emplazar al trabajador con el objeto de probarle que abandono el
trabajo sin justa causa; sin embargo, esp. presupuesto •casi nunca se da, ya
que. Por lo general será el trabajador quien alegara que fue despedido en
forma indirecta y Corresponderá al patrono probar, ya sea que no hubo despido
directo o que hubo causales de despido indirecto. Nuevamente, el problema
radica en la evidencia frente a Ios tribunales.

ABANDONO

Es común que el trabajador, sin dar ningún tipo de aviso simplemente deje de
asistir a su trabajo. En estos casos lo procedente es dar aviso a la inspección
General de Trabajo, para asegurar el hecho y la fecha del abandono y, según
la gravedad e importancia del caso, promover juicio en contra del trabajador por
abandono del puesto, de lo que en el mejor de los cases, lo que obtendrá el
patrono será no pagar indemnización, pago del importe del preaviso
(meramente simbólico) y los danos y perjuicios causados estimados por el
tribunal. Si son montos pequeños o no se espera alguna acción judicial del ex
trabajador, no vale la pena consignar las prestaciones en un tribunal,
simplemente tener a disponibilidad del trabajador el monto de sus prestaciones,
excluyendo, por supuesto, el monto de la indemnización.

4.4. NO REINTEGRARSE A SU PUESTO DE TRABAJO.

Como una variante del caso anterior, debe contemplarse el caso de un

trabajador que no se reintegre a su puesto de trabajo una vez ha desaparecido
la causa de la suspensión del contrato. Este supuesto tiene mayor aplicación
en el case de suspensión colectiva, especialmente por huelga, una vez el
juzgado ha fijado el termino dentro del cual deben reanudar sus actividades los
trabajadores de la empresa, conforme el literal b) del Artículo 396 del Código
de Trabajo.

5. TERMINACION POR OTRAS CAUSAS

5.1. FALLECIMIENTO DEL TRABAJADOR. Cuando fallece un trabajador,

corresponde a sus dependientes el pago de las prestaciones que incluyen la
que le correspondería por indemnización. En virtud de que en nuestro medio es
común el caso de que una persona tenga varias dependientes (hijos) acaso de
diferentes núcleos familiares (convivientes), se aconseja que este page se
efectué a través de la Inspección General de Trabajo o, mejor aún, de un
Tribunal de Trabajo y Previsión Social, en este case, por la vía de los
incidentes. En esta forma, que sea el tribunal quien decida a quien y en que
porcentajes se haga el pago, de modo que para efectos del empleador, su
pago se tenga por bien hecho y quede finiquitado en ese particular. Cabe hacer
notar que este pago o prestación es totalmente ajeno a cualquier pretensión de
tipo civil. En el page laboral predomina la figura de los dependientes cuando en
lo civil lo es el heredero (ya sea instituido o por virtud de la ley). Lo común es
que coincidan las dos figuras, pero no siempre es así, sobre todo en caso de
hijos menores fuera de matrimonio. La literal p) del Articulo 102 de la
Constitución, obliga at patrono at pago de un mes de salario per cada año
laborado y la obligación permanece, salvo que el régimen de seguridad social
cubra íntegramente la prestación. La participación en estos cases del Seguro
Social, es confusa y Se presta a diferentes aplicaciones. En el primer párrafo
del Artículo 85 del Código de Trabajo, se establece que si las prestaciones
otorgadas por el Instituto en caso de fallecimiento del trabajador, sean
inferiores a la regla enunciada (10 a 15 sueldos), Ia obligación del patrono se
limita a cubrir, en la forma indicada, la diferencia que resulte para completar
este beneficio. Debe recordarse que la redacción del Código de Trabajo, data
de 1961 y que el sistema IVS (Invalidez, Vejez y Sobrevivencia) del IGSS entra
en vigencia en 1977. Por otra parte, estamos refiriéndonos a dos conceptos
diferentes: pago de prestaciones laborales y pago de prestaciones derivadas
del seguro obligatorio.

5.2. FALLECIMIENTO DEL PATRONO. Es claro que esta situación solo se

presenta cuando el empleador es persona individual, ya que en caso de
sociedades, no cabe ese supuesto. Si la contraparte del trabajador era una
persona que fallece, debe entenderse que termina el contrato. Para este caso,
el Código de Trabajo contempla unas disposiciones totalmente desactualizadas
e inobservadas: En estos casos, la Inspección General de Trabajo (...) o los
Tribunales (...) deben graduar discrecionalmente el monto de las obligaciones
de Ia empresa en concepto de despido, sin que en ningún caso estas puedan
ser menores del importe de dos días de salario, ni mayores de cuatro mesas de
salario (Ver Articulo 85-b- del Código de Trabajo).

5.3 CIERRE O COMPRA-VENTA DE LA EMPRESA. El llamado pasivo laboral

es uno de los rubros que deben tomarse muy en cuenta cuando se enfrenta el
cierre de. Una empresa y es, en la mayoría de uno de los renglones más
fuertes. Ese pasivo no es más que las prestaciones individuales de cada
trabajador, incluyéndose la indemnización; de esta cuenta se considera un
crédito preferente, es decir, que, dentro de los juicios universales, gozan de
preferencia absoluta sobre cualesquiera otros, excepto los que se originen de
acuerdo con los términos y condiciones del Código Civil, sobre acreedores de
primera clase (..) Ver Artículo 101 del Código de Trabajo. Adicionalmente, estos
asuntos se tramitan por una vía expedita, casi fulminante, y con una marcada
actuación oficiosa del juez: ...el Juez del concurso debe proceder sin pérdida
de tiempo a la venta de bienes suficientes para cubrir las respectivas deudas
(...) Ver Articulo 101 del Código de Trabajo. De todo lo anterior se infiere que,
en el caso de una quiebra o cierre súbito de una empresa, el adeudo de los
trabajadores será el primero en satisfacerse, en la medida que ello sea posible,
salvo acreedoras de primera clase como hipotecas o prendas, a pesar de que
se hubieren presentado con anterioridad las otras acreedoras comunes.

En el caso de venta, dicha acreedora debe asimismo tomarse en cuenta como

un elemento más de la negociación, la cual, como arriba se indica, puede ser
significativa. El Artículo 23 del Código de Trabajo contiene las normas relativas
a la sustitución patronal; seis meses de responsabilidad solidaria a partir de los
cuales la responsabilidad corresponde en exclusiva at nuevo patrono. *Es ese
el Único caso de cesión de los derechos adquiridos por Contrato de Trabajo, ya
que el Artículo 6 del Código de Trabajo seria la que los patronos no pueden
ceder o enajenar los derechos que tengan en virtud de un Contrato o Relación
de Trabajo, ni proporcionar a otros patronos trabajadores que hubieren
contratado para si (...) No queda comprendida en esta prohibición, la
enajenación que el patrono haga de la empresa respectiva.

5.4. VENCIMIENTO DEL PLA20. La terminación del contrato de trabajo por

vencimiento del plazo, es una expresión del carácter civilista que ha nutrido
esta institución. Si las partes convienen en un plazo determinado para el
contrato y siempre que los hechos encajen dentro del presupuesto de
excepción (Artículo 26 del Código de Trabajo), el cumplimiento de ese plazo
necesariamente pone fin a la relación sin que ninguna de las partes pueda
sentirse lesionada ni sorprendida, por lo que no procedería resarcimiento
alguno por concepto de indemnización; así lo estatuye el Artículo 86 del Código
de Trabajo at indicar que en estos casos el Contrato de Trabajo termina sin
responsabilidad para las partes. Sin embargo, se ha generalizado la costumbre,
más beneficiosa para el trabajador, de cancelar la indemnización al terminar un
plazo prefijado. En los centros de trabajo donde se haga tal pago, se consolida
una costumbre con fuerza de ley, es decir, exigible en todos los demás casos
iguales.

5.5. FUERZA MAYOR.

La evolución laboral se ha manifestado en la aceptación y exigencia, en Ia

práctica, del pago de la indemnización en forma total y global, a los
trabajadores en casos de terminaciones motivadas por fuerza mayor, a pesar
de que la actual legislación (Articulo 85 del Código de Trabajo) establece que
en esos casos los tribunales o la inspección (según exista o no litigio)
graduaran discrecionalmente el monto de las obligaciones de la empresa, sin
que en ningún caso puedan ser menores del importe de dos días de salarios, ni
mayores de cuatro meses de salario, porcada trabajador, salvo el caso de
insolvencia o quiebra declarada culpable o fraudulenta. En estos casos los
trabajadores reclaman la totalidad de su respectivo tiempo, pero el problema no
radica tanto en ello como en el efectivo pago de esas cifras, tomando en cuenta
la situación de insolvencia motivante de la terminación. Por lo mismo, el citado
Artículo 85 merece una readecuación.

JORNADAS DE TRABAJO

1. JORNADAS

El termino jomada es una derivación del trance jornal, y en términos generales

hace referencia a la actividad laboral máxima, ya sea diaria o semanal, máximo
que se establece en contraposición a una plena libertad contractual. También
por jomada o jornal se entiende el salario devengado en un día. Antiguamente
tenia también otras acepciones: era el camino o el trayecto que solía andarse
en un día (algunas legislaciones españolas lo fijaban entre cuarenta y
cincuenta kilómetros actuales) o el ingreso percibido por el trabajo de un día.
En un contexto más jurídico, por JORNADA DE TRABAJO se entiende el lapso,
periodo o duración de tiempo durante el cual el trabajador debe estar dispuesto
jurídicamente para que el patrono utilice su fuerza de trabajo intelectual o
material. Al hablar de jomada de trabajo, lo que realmente. se está diciendo en
términos legales es jomada máxima de trabajo, ya que la regulación legal tiene
por objeto fijar un límite al tiempo de sujeción del trabajador al patrono. Mas
allá de ese periodo, el trabajador no está obligado a la laborar, por lo mismo no
puede fijarse como condición contractual ordinaria un horario que exceda, a los
límites legales. La sujeción del trabajador al patrono lo es en tanto que esté
vigente. Una relación o contrato de trabajo y en cuanto. las condiciones
contractuales: no violen ninguna disposición laboral (Ver normas de orden
público = imperatividad). El horario viene a ser dentro de esas, condiciones una
de Las más. Importantes. Dentro de ese horario el trabajador tiene la obligación
moral, y ética de prestar su trabajo sujeto a Ia dirección del patrono, esto es, un
deber de obediencia. La obligación primaria del trabajador consiste en estar a
disposición del patrono; ya el empleo o aprovechamiento útil de esa fuerza de
trabajo corresponde al patrono dentro del marco de su administración y
dirección, por eso mismo la ley establece que los trabajadores, que por
disposición de la ley o acuerdo con el patrono trabajen menos de las jomadas
máximas, tienen derecho a percibir íntegramente, el salario. Es claro que la
jomada empieza a computarse desde el momento en que el trabajador queda a
disposición pare realizar su trabajo y termino cuando deja de estarlo. Dicho en
forma más gráfica, se inicia en el momento de entrada a la fábrica y termina al
abandonar las instalaciones (salvo salidas autorizadas). Cualquier otra forma
de cómputo de la jomada debe descartarse, por no tener aplicación práctica, tal
como la corriente que plantea que ese lapso debe comprender desde el
momento en que el trabajador orienta su actividad dispone de ellos para
ponerse a las Órdenes del patrono, lo que básicamente incluiría el tiempo
necesario para la transportación. Esto lo basan en el hecho de que el
trabajador desde el momento que tome el bus ya no dispone libremente de su
tiempo, pees lo hace como un acto preparatorio y necesario para
posteriormente estar a .disposición del patrono. Es un criterio cuestionable y de
deficiente aplicación práctica, ademas de ser discriminatorio entre los mismos
trabajadores, en razón de las distancias o medios de transporte distintos. La
jornada de trabajo es una de las prerrogativas patronales. La fija el empleador y
su cumplimiento corre a cargo del trabajador. En defecto de una fijación
expresa del empleador, se aplican las máximas que establece la ley.
1.1. FUNDAMENTO.

Tradicionalmente el fundamento de la fijación de la jomada radica en la

necesidad del descanso diario y la disponibilidad de tiempo pare destinar a
otras actividades propias del desarrollo integral del trabajador como persona
humane. Esto as absolutamente claro e indiscutible. A la jomada de trabajo se
le ha llamado la INSTITUCION MADRE DEL DERECHO DE TRABAJO y en
muchos sentidos es válido ese calificativo, ya que las primeras regulaciones de
nuestro actual Derecho Laboral se originaron en la necesidad de reducir las
hoy increíblemente largas jomadas de doce o catorce horas. Fueron voces de
un contenido más de orden pietista que reivindicatorio o clasista y que
seguramente lejos se encontraban en ese momento de suponer que eran los
cimientos de un gigantesco edificio normativo que en el devenir de los años se
iría formando. Actualmente se argumenta, en adición, que la reducción de
jornadas tendrá un efecto positivo en la economía general, ya que promovería
una mayor contratación, y por ello, una reducción del nivel de empleo, y
finalmente deriva en una mejora general de la salud de la población.

2. JORNADAS ORDINARIAS

El término ordinario es claro y de general aceptación. Al referimos a la jornada

de trabajo se debe entender como el lapso de tiempo contratado, o sea el
tiempo por el cual el trabajador está dispuesto a ponerse a las órdenes del
patrono a cambio del salario que por ello va a recibir. No debemos perder de
vista el hecho de que el Contrato de. Trabajo es ante todo un contrato, un
contrato por medio del cual el trabajador se subordina a las órdenes del
patrono, subordinación que es condicionada a una serie de elementos, algunos
de ellos libremente pactados y otros que son impuestos o limitados por virtud
de las leyes laborales. Dentro de lo pactado tenemos el salario (siempre que
sea superior al mínimo) y las jornadas (siempre que no se excedan los límites
máximos). Esa jornada, ese tiempo de disponibilidad del trabajador a las
órdenes del patrono, debe ser FIJO, o bien, si por la naturaleza del trabajo así
lo requiere, debe tener reglas FIJAS de su probable variación. Dicho en otras
palabras, el trabajador debe saber taxativamente la cantidad de tiempo a la que
se compromete, cuáles son sus horas de trabajo. Cualquier modificación de
esas jornadas ORDINARIAS implica una jornada EXTRAORDINARIA y en
principio no está obligado a trabajar esas horas extraordinarias que no están
contempladas como parte regular de. su compromiso. En otras legislaciones,
con mayor énfasis en cuanto a la protección del trabajador, éste no sólo no
está obligado elaborar horas extraordinarias, sino que no está autorizado a
hacerlo. Como se Verá en el apartado correspondiente (horas extraordinarias);
el término extraordinario en si hace referencia a algo improvisto y esporádico,
es- decir, algo que no depende de la voluntad de las partes. Por ello, en la
práctica se ha dado la distinción entre hora extraordinaria por razón imprevista
(siniestro o riesgo inminente) y derivada de circunstancias relacionadas con el
trabajo hasta cierto punto regulares o previsibles.

3. JORNADA DIARIA Y JORNADA SEMANAL.

A pesar de que por su origen el término jornada tiene una implicación con la
actividad diaria, actualmente se le refiere más al concepto semanal, esto es, a
la suma semanal de horas laboradas. Tanto la Constitución de la República
como el Código de Trabajo, se refieren directamente a jornada diaria (diurna,
nocturna o mixta) y en segundo plano a la jornada semanal. Sin embargo, la
jornada semanal es más rígida que la diaria, es decir, que la jornada semanal
no puede modificarse más allá del máximo legal (ordinaria); en cambio, la
jornada diaria sí puede modificarse, estirarse, siempre que, básicamente, el
cómputo semanal no se exceda. Se supedita la rigidez de la jornada diaria en
aras de la jornada semanal. La mayoría de las legislaciones del área permiten
la modificación de las horas diarias, con tal de no exceder la suma semanal
para establecer un horario adecuado a las necesidades, ya sea de la empresa
o de los trabajadores. En nuestro medio la jornada ordinaria puede extenderse
en dos horas (siempre que no *sean trabajos insalubres o peligrosos). Ahora
bien, ¿de qué depende esa flexibilidad? Básicamente de las necesidades de la
empresa y del patrono. Sin embargo, también puede influir en este punto un
cierto interés de los trabajadores que están dispuestos a acumular más horas
en determinados días, con tal de tener más libertad, en otros. De hecho, al
aumentarse las horas entre semana, permite, en su oportunidad, que el día
sábado quede libre.

4. ADECUACIÓN DE JORNADAS
Es claro que de la diversidad de las actividades humanas se deriva una serie
de diferentes horarios o turnos. Así tenemos que un museo, un parque de
diversiones, o un trabajo en algún lugar de servicio religioso, requerirán una
mayor actividad en días festivos; un hospital o una fundición altos homos,
requerirán turnos constantes y rotativos; una oficina podrá cerrar a las cinco de
la tarde, pero un restaurante a las diez de la noche; y así en general se
suceden estas variantes. En nuestro medio las oficinas tienen un horario de
ocho a doce y de catorce a dieciocho horas; o bien de ocho a las dieciséis
horas. Aquí no encontramos mayor problema; sin embargo, la situación se
complica con empresas que, por la naturaleza de sus actividades, deben
laborar en forma continua y por lo mismo las deben desarrollar con diferentes
turnos. El problema se: convierte tanto legal como administrativo, es decir que,
dentro de los márgenes permitidos por la ley, debe optimizarse el rendimiento
de la mano de obra. Cabe aquí agregar que en cuanto a la regulación de estas
jornadas, existen diferencias entre las legislaciones positivas, aún de países
latinoamericanos, tal corno adelante veremos, limitándonos por ahora a
analizar el caso conforme la actual legislación guatemalteca. Una empresa de
actividad continua y permanente las veinticuatro horas del día, tiene dificultades
para mantener sus actividades con tres empleados al día y por semana en
JORNADAS ORDINARIAS, ya que, haciendo por el momento un análisis
simple al que después volveremos con más abundamiento, tenemos que la
jornada diurna no puede exceder de ocho horas (puede estirarse a diez horas,
pero reduciendo los días laborables de la semana).; la jornada nocturna es de
seis horas y la mixta de siete; sumando los tres turnos contabiliza veintiuna
horas (84-6-F7=21), de donde tenemos que nos hacen falta tres horas. ¿Cómo
cubrirlas en la forma más eficiente? El problema aquí planteado y muy
generalizado con los detalles propios de cada caso, se repite constantemente.
Puede decirse que para la solución concreta de cada caso se requiere de un
conocimiento general de la mecánica legal de las jornadas, combinado con
profundas conocimiento de administración de empresas y básicamente de la
gerencia de recursos humanos. Debe: tenerse presente, en todo caso, los
límites tanto diarios como semanales. En caso que un patrono acuerde con los
trabajadores la acumulación de. Varias horas unos días como jornadas
ordinarias para tener libre adicionalmente un día a la semana (el viernes, por
ejemplo), no es tina -situación que pueda avalarse, ya que es un acuerdo
violatorio de la ley laboral por lo mismo nulo ipso jure, que dejaría al patrono a
merced de que los trabajadores demanden (y ganen) el sobrepago del trabajo
extraordinario de todas las ocasiones que la jornada se excedió de diez horas,
con el agravante adicional de considerarse como día libre ese viernes. A pesar
de que los trabajadores hubieren participado de ese acuerdo, no implica que no
tengan derecho a reclamar las horas extraordinarias, pues de no tenerlo saldría
' beneficiado el patrono, quien es, en última instancia, el mayor interesado en la
extensión de la jornada. Se reitera el carácter de orden público que revisten las
normas laborales: ni aún por interés de los trabajadores pueden modificarse las
jornadas más allá de los límites establecidos.

Existen, por otra parte, algunas actividades taxativamente señaladas por la ley
(Artículo 124 del Código de Trabajo) que excluyen del límite de las jornadas
ordinarias y que permiten la institución de turnos de doce horas, con lo que la
actividad diaria en su caso, se estaría cubriendo con dos turnos de doce horas
cada uno, tal es el caso de enfermeras, vigilantes o guardianes. También debe
considerarse el caso de trabajos muy especiales o realizados en lugares muy
distantes, como los de exploración y explotación petrolera, que requieren de
turnos y jornadas especiales, los que deben ser sometidos para su autorización
a las autoridades de trabajo. En una empresa de actividades diversificadas o
con muchos trabajadores, los turnos de trabajo deben establecerse en forma
clara y así consignarse en el Reglamento interior de Trabajo.

5. MODIFICACIÓN DE JORNADAS AL TRABAJADOR

Como anteriormente se indicó, las jornadas, o sea la fijación del tiempo de

trabajo, (de subordinación al patrono) no es más que un producto o elemento
más de la contratación, otra cláusula del contrato. Por lo mismo, las mismas no
pueden ser modificadas por el patrono sin el acuerdo previo del trabajador. En
algunos contratos escritos se estipula esta facultad del patrono de modificar las
jornadas (los turnos de determinado trabajador) conforme a requerimientos de
la empresa, programas de actividades, política de variación de puestos,
etcétera. Es aconsejable que estas modificaciones previsibles se contemplen
en el contrato de trabajo así como en el Reglamento Interior de Trabajo. En
todo caso se considera que forma parte del derecho patronal del íus variandi,
siempre que la modificación no sea muy gravosa al trabajador y que sea
motivado por razones de trabajo y no como hostigamiento al mismo.

6. JORNADA CONTINUA

Al hablar de jornada continua, nos estamos refiriendo a la jornada de trabajo

sin interrupción, y por lo mismo, en contraposición a la jornada no continua o
discontinua. Anteriormente se señaló que la jornada es el lapso o periodo de
tiempo que el trabajador queda sujeto a las órdenes del patrono.
Originariamente, como el tiempo de almuerzo era tiempo en que no se
trabajaba, necesariamente la jornada se dividía en dos sesiones: antes de
almuerzo y después de almuerzo. Tiempo atrás, a la luz del Derecho Civil,
hubiese resultado incongruente que un periodo, generalmente de dos horas,
que el trabajador disponía para su almuerzo, fuese remunerado. Se admitía el
receso como respuesta a la necesidad natural de alimentación, pero el
cómputo para el pago se interrumpía al momento de salir y se continuaba al
regresar en la tarde. El sistema de jornada discontinua prevaleció por
costumbre, aun cuando no se ventilaban y discutían estos temas laborales.
Sencillamente era producto de todo un sistema en el que era característico el
almuerzo en familia y dependiendo de las costumbres del lugar y factores como
el clima, también lo era el descanso, post almuerzo o siesta. Sin embargo, el
crecimiento de las ciudades, la evolución de las actividades y el ritmo de
trabajo' (avance del progreso), dio paso a la implementación de la llamada
jornada continua, es decir, la que no contiene- un periodo de libre dispersión
para el trabajador y debe ingerir sus. Alimentos dentó del local de las
empresas, .en un lugar habilitado para el efecto o por lo menos cercano sus
instalaciones, periodo que como mínimo debe comprender lo necesario para
comer un pequeño menú y que como no era de libre .disponibilidad del
trabajador, debía ser remunerado. En términos de rentabilidad; resultaba más
favorable para el empleador el sistema anterior; ya que en este Olmo se
pagaba el tiempo que se trabajaba, el tiempo de almuerzo no se pagaba (sólo
se fijaba sir límite por ejemplo dos horas). Con el nuevo Sistema el patrono
debía cubrir el tiempo de almuerzo como tiempo laborado, ya que el trabajador
no lo disponía libremente. Al principio su imposición fue por lo mismo
impugnada por los empresarios, pues si se tenía que pagar el periodo de
almuerzo (media hora .al menos), en seis días a la semana sumaba tres horas
que no se trabajaba pero se tenía que pagar. En un calendario de seis días
laborables, esas seis medias horas implicaban que se trabajaban cuarenta y
cinco en vez de cuarenta y ocho horas, de allí que el Artículo 116 en el último
párrafo del Código de Trabajo, todavía estipula que para la jornada diurna se
pagan cuarenta y ocho horas por cuarenta y cinco efectivamente laboradas.
(Sin embargo, esa disposición ya se aplica a cualquier tipo de jornada, continúa
o discontinua). Esa reducción de tres horas, para efectos de productividad,
representa un seis por ciento del costo de la mano de obra. Asimismo, en más
de alguna ocasión se presentaron objeciones, aun por parte de los grupos de
trabajadores, que argumentaban que la implantación de la jornada continua
permitía y facilitaba que el trabajador saliera antes de sus labores ordinarias y
podría buscar y colocarse en un nuevo empleo adicional. Con ello se afectaba
su misma salud, pero además promovía el desempleo, pues inevitablemente
aumentaba la oferta de mano de obra. Por aparte se indicó que la jornada
continua afectaba las costumbres familiares, la integración de la familia a la
hora del almuerzo y, en nuestros países, se deja ver corno una copia del
sistema americana Cabe agregar que la ley no establece límites al periodo de
almuerzo o intermedio entre los dos turnos. Tradicionalmente ha sido de dos
horas, pero la ley señala que los intervalos de descanso deben adoptarse
racionalmente a la naturaleza del trabajo de que se trate y a las necesidades
del trabajador. El periodo mínimo para ingerir alimentos es de media hora, que
se computa como trabajo efectivo.

7. TRABAJADORES NO SUJETOS A LA JORNADA ORDINARIA

La múltiple diversidad de actividades laborales no admite que se apliquen

rígidamente las jornadas estipuladas en ley a toda contratación. Por lo mismo,
en la mayoría de legislaciones se consideran casos de excepción. De esas
legislaciones, unas —entre ellas la nuestra—se limitan a señalar en forma
general los casos de exclusión y otras en cambio, establecen disposiciones
para esas variantes que individualizan. De estas últimas, por ejemplo, señalan
que los vigilantes deben estar disponibles las veinticuatro horas del día en
turnos consecutivos; que los pilotos y copilotos de líneas aéreas deben laborar
un máximo determinado de horas semanales; que los pilotos de taxis. Los
profesores por cátedra y otros trabajadores intermitentes o que realicen labores
discontinuas, deben laborar un máximo de horas semanales o diarias. Nuestra
legislación señala en forma genérica los casos de no sujeción a la jornada
ordinaria, sin detallar prácticamente los puestos. Se refiere a representantes
del patrono, a los que laboren sin fiscalización superior inmediata, etcétera
(Artículo 124 del Código de Trabajo). La adecuación de algunos casos a los
'presupuestos de ley, es clara en ocasiones y en otras no lo es, ya que
contiene algunos elementos subjetivos e interpretativos. Determinar qué
trabajadores: que por su indudable naturaleza no están sometidas a la jornada
de trabajo literal e), Artículo 124 del Código de Trabajo, deja abierta la puerta .a
encontrados criterios y consecuentemente a problemas prácticos como
efectivamente se producen. Aunque en la práctica han caído en desuso sus
regulaciones, el servicio doméstico tampoco está sujeto a la jornada de trabajo,
aunque el Artículo 164 del Código de Trabajo señala que deben disfrutar de un
descanso absoluto mínimo y obligatorio de diez horas diarias, de las cuales por
lo menos ocho han de ser nocturnas y continuas y dos 'deben destinarse a: fas
comidas. El hecho de estar o no comprendido dentro de. Las referidas
exclusiones, redunda en si el trabajador puede o no reclamar horas
extraordinarias, reclamo que generalmente se produce en tono más alto al
término del contrato laboral. Para estos trabajadores la jornada, siempre que
no: se fije expresamente en adición a la ley es abierta, -elástica y forma un
elemento interesante de su contrató, se le. Contrata con esa condición
expresa., con ese requerimiento amplio de su tierno, resaltando: el concepto de
resultados- sobre él de horas trabajadas. Contiene esta contratación algunos
elementos de la contratación civil.

Si el trabajador no está sujeto a la jornada, no puede alegar que la misma se

haya excedido. Por lo tanto, no procede un reclamo de horas extraordinarias,
salvo que efectivamente haya excedido el máximo de doce horas que fija el
mismo Artículo 124, u otra jornada menor que se hubiere pactado.

8. JORNADA EXTRAORDINARIA. TIEMPO EXTRAORDINARIO

En los contratos de trabajo, o en su defecto en la ley, está contemplado un

lapso de tiempo al día o a la semana, durante el cual el trabajador debe estar a
disposición del empleador para ejecutar los servicios convenidos. Se le
denomina jornada laboral. Ese tiempo es el considerado ordinario, normal,
legal. El resto del tiempo diario corresponde y pertenece al trabajador. Sin
embargo, se contempla en la vinculación laboral un tiempo de labores
extraordinarias, en el que el trabajador, fuera de las jornadas pactadas, se
encuentra a disposición del empleador, debido a circunstancias imprevistas o
especiales. Es decir, que en vez de disponer de su tiempo libre, lo dedique en
beneficio del empleador en adición a la jornada ordinaria ya cumplida.
¿Constituye la jornada extraordinaria un exceso autorizado de los límites de las
jornadas? ¿Es un complemento del salario? Son muchos los enfoques con que
puede visualizarse el tiempo extraordinario o simplemente tiempo extra u horas
extraordinarias. Para incursionar en este terreno, cabe previamente definir los
conceptos que sé le aplican. Como anteriormente se indica, nuestra legislación
(Artículo 121) las denomina horas extraordinarias. Por extraordinario se -
entiende algo totalmente imprevisto o fortuito o que se presenta en
determinados periodos cortos del año. Ejemplos de estos son los comercios en
las épocas de ventas corno las navidades o los trabajos agrícolas en épocas de
cosecha, sobre todo si los productos son muy perecederos. En estos casos se
requiere una cuota adicional de mano de obra diferente a la necesaria durante
el resto del año. Es en ése sentido una actividad extraordinaria, aunque en otro
sentido no lo sería; por cuanto se trata de actividades cuyo acaecimiento
previamente se conocía y se esperaba; era pues un incremento normal de la
actividad laboral. No es pues ese el sentido que se aplica legalmente respecto
de lo extraordinario. Tampoco lo extraordinario se refiere a un acontecimiento
imprevisto corno una calamidad general: un terremoto, inundación o incendio.
Para estos casos, la ley impone a los trabajadores, como única excepción, la
obligación de prestar sus servicios sin cargo (Artículo 61 del Código de
Trabajo). Realmente, en la práctica el criterio de lo extraordinario se aplica en
sentido cronológico, en función del excedente de las jornadas máximas legales
o pactadas, independientemente del origen o de la necesidad de implementar
ese horario continuado. Esto es, que se hace abstracción del fondo o motivo de
la exigencia adicional, de una situación externa extraordinaria, ya sea periodo
anual de ventas, inventarios, preparación de licitación, terminación anticipada
de una obra, cosechas, etcétera. Puede que la exigencia obedezca a una de
esas causas, pero puede que no sea así. Sencillamente porque la planificación
laboral se ha implementado considerando una extensión de las jornadas
legales máximas. De ahí que el tiempo extraordinario como lo estipula la ley, se
convierta simplemente en horas extraordinarias como se les conoce en la
práctica. Implica lo anterior que se ha desvirtuado el espíritu de la ley. La ley
protectora que establece un periodo máximo de labores diarias, no permite una
extensión de ese lapso, salvo por el acaecimiento de circunstancias
extraordinarias. Laborar en forma regular horas extraordinarias viene a sesgar
el precepto legal de fondo. Caer en la contradicción de admitir que existen
horas extraordinarias en forma ordinaria. Tal es el caso común de que a un
trabajador se le fije la jornada ordinaria de siete de la mañana a tres de la tarde
(que cumple con .el requisito de ley) y en horas extraordinarias de tres a seis
de la tarde. Es cierto que el laborante puede no aceptar, pero ello implica que
seguramente no obtendrá el puesto que en mercados restringidos debe
necesitar. Es una manifestación más que los elementos del mercado se
imponen a los que la ley pretende establecer. La realidad rebasó la buena
intención del legislador y es práctica reconocida que muchos trabajadores
voluntariamente laboran horas extraordinarias para mejorar-su ingreso. Muchas
empresas fijan como base el salario mínimo, cumpliendo de esa forma el
precepto legal, pero insinúan que el trabajador labore horas adicionales que
mejorarán su salario; en estos casos, si algún trabajador se negare a laborar
más allá de [alomada, recibirá solamente el salario mínima Ante esta situación,
otras legislaciones han -aceptado que se labore normalmente horas
extraordinarias, aunque fijando a su vez un límite de lo que puede laborarse
extraordinariamente: tres o cinco horas.

La legislación española ha implementado los conceptos de horas

extraordinarias estructurales y no estructurales.

8.1. OBLIGATORIEDAD DE LABORAR HORAS EXTRAORDINARIAS.

Siendo la jornada laboral una institución laboral y un derecho reconocido en la

misma Constitución, no puede pactarse en contra de ella en perjuicio del
trabajador por lo mismo, cualquier extensión de las horas laborales debe
necesariamente contar con su anuencia.

8.2. REQUISITOS.
Conforme a nuestra legislación, el primer requisito para que se trabajen horas
extraordinarias, es que sea en forma voluntaria. En segundo lugar, que la
causa provenga de circunstancias especiales no regulares. Y por último, se
deben pagar estas, como lo establece la ley (un cincuenta por ciento más del
valor de la hora ordinaria).

8.3. TIPOS DE HORAS EXTRAORDINARIAS.

Tornando como patrón los límites diarios y semanales fijados por la ley y por
otra parte los días de descanso semanal y de asuetos, resultan dos clases de
tiempos extraordinarios: a. Cuando se excede la jornada diaria o semanal: la
primera de ocho horas diurnas y la segunda de cuarenta y cuatro horas. La
jornada diurna puede excederse hasta en dos horas diarias, siempre que no se
excedan de las citadas cuarenta y cuatro semanales. b. Cuando se labora un
día de descanso semanal (séptimo día) o un día de asueto.. No se consideran
aquí las vacaciones, ya que durante ellas no es permitido laborar.

84. CARGA DE LA PRUEBA.

Cuando se presenta un reclamo de prestaciones laborales, generalmente se

incluyen horas extraordinarias. En estos casos no se aplica el principio general
dala inversión de la carga de la prueba, que corresponde a la prueba del
despido y de las condiciones generales de trabajo: las horas extraordinarias, en
caso se pidan, deben ser aprobadas, es decir que se tiene que acreditar -ente
el juzgador el haber laborado tales horas. Para beneficio de ambas partes, se
recomienda un control claro y fiable •Je las horas extraordinarias laboradas.

8.5. ACTIVIDADES PERMANENTES.

La propia naturaleza de muchas actividades impone la necesidad, en

establecimientos fabriles, comerciales, recreativos y otros, de laborar fuera de
las jornadas regulares en días de asueto. Para los trabajos en este último caso,
se requiere una autorización de la Inspección General de Trabajo, ya sea para
un día de asueto determinado o para varios de ellos.

En los reglamentos interiores de trabajo, no puede consignarse la obligación Je

laborar horas extraordinarias. Tampoco pueden fijarse turnos que contengan un
excedente de las jornadas máximas, aunque en la práctica así se haga. Es
como decir la jornada de trabajo es de tal a tal hora, tal como se establece en
el reglamento, pero para optar al puesto se requiere que los trabajadores
laboren dos horas extraordinarias al día. Como antes se indicó, al trabajador,
en la _ mayoría de los casos, le conviene laborar horas adicionales para
incrementar su ingreso.

EL SALARIO

1. CONCEPTO

Por salario se entiende, en términos generales cualquier prestación que obtiene

el trabajador a cambio de su trabajo. Es lo que vale su trabajo. Es la suma de
bienes de contenido económico, o cuantificables en dinero, que el patrono está,
dispuesto a darle y que el trabajador está dispuesto a obtener como mínimo, a
cambio de ese valor intangible que llamarnos su fuerza de trabajo; Para los
efectos del desarrollo de este tema, es de suma importancia tener claro el
concepto del salario, desde una perspectiva global que comprenda el análisis
de sus componentes.

1.1. CONCEPTO GLOBAL Y UNITARIO.

Nuestra legislación parte del principio de que todo lo que el trabajador recibe de
su patrono es a cambió de su trabajo, por razón de su trabajo. y Como
contraprestación-de su trabajo. En esa misma línea de pensamiento se asume
que el empleador no regala nada al trabajador, cuanto beneficio o prestación le
otorga es como consecuencia de la necesidad de tenerlo ocupado a su
servicio. Han quedado al margen los criterios de corte humanista que se
estiman accesorios es decir, que no forman parte del salario; ciertos beneficios
liberales que en el marco de mejorar las relaciones interpersonales -que el
empleador otorga a sus laborantes. En el nuevo esquema laboral; el empleador
no puede dar prestaciones secundarias sin que las mismas indefectiblemente
callan dentro del concepto de salario, viene a ser la razón primordial, acató la
única en muchos casos; por la cual el trabajador acepta renunciara al aspecto
de su para sujetarse -.a las órdenes de su empleador durante le jornada
laboral. Es pues, una de las instituciones laborales más importantes y que con:
mayor detalle regulan las legislaciones en general.
A diferencia de nuestra normatividad, otros órdenes laborales estiman que no
constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe
el trabajador del empleador, como bonificaciones, primas especiales o
gratificaciones ocasionales. En la medida que esas prestaciones sean
ocasionales y no habituales, las mismas no constituyen salario. Esta diferencia
legal tiene mucha repercusión en la práctica, sobre todo en aplicación de las
nuevas técnicas de la llamada ingeniería de personal, que trata del rendimiento
y manejo de personal, ¡que se basan en el aspecto premia! del salario y sobre
todo cuando se enfrenta la interrogante de si puede o no rebajarse el salario,
circunstancia que adelante se analiza.

1.2. ETIMOLOGÍA.

El término salario deviene de salarium, voz latina que a su vez se deriva de sal,
que era antiguamente una forma de reconocer pagos. El término sueldo es una
derivación de soldada, que equivale a decir el pago que recibía la tropa, el
soldado. Son varios los términos que en castellano se han empleado para
referirse a este concepto, entre ellos paga, estipendio, mesada, jornal,
remuneración, emolumento, dieta, retribución. Cabe excluir, por no ser de
contenido laboral, los términos honorarios, asesoría, corretaje. Los términos
más usados son sueldo y salario, prácticamente sinónimos, cuya diferencia es
muy sutil y acaso subjetiva. Se pretende reconocer como salario .a la
remuneración de trabajadores situados en una escala jerárquica superior (de
manga blanca), y sueldo para empleados de menor categoría. Trae a la mente
aquella distinción, también subjetiva, entre los conceptos de empleado y
trabajador. Nuestra legislación no se detiene en estas elucubraciones y en
forma llana establece, en el Artículo 88 del Código de Trabajo, que salario o
sueldo es la retribución que el patrono debe pagara! trabajador(...) Sin
embargo, a partir de ese artículo, la referencia a la remuneración es exclusiva
de salario: Para fijar el importe del salario... (Artículo 89); El salario debe
pagarse... (Artículo 90) y así sucesivamente, pasando por supuesto por el
Capítulo del Salario Mínimo. Y en el trato diario hablamos de embargo de
salarios, salarios caídos, salarios retenidos, etcétera, por lo que damos pár
aceptado este último término. Como reflejo de ello, en las actividades
cotidianas indistintamente se emplean ambos términos.
6. INDEMNIZACIÓN

6.1. GENERALIDADES.

En el Código de Trabajo no se establecen formulas precisas o procedimientos

matemáticos para el cálculo de las prestaciones, como tampoco lo. Regulan
otras leyes. La normativa se limita 'a establecer los parámetros para las
operaciones consiguientes. Así, el Artículo 82 del Código de Trabajo indica que
esta prestación debe comprender una Indemnización por tiempo servido
equivalente a un mes' de salado por cada año de servicios continuos. No en
todos los casos son ciaras dichas indicaciones y ello da lugar a diferentes
interpretaciones, que a su vez dan motivo á aplicaciones dispares de una
misma prestación laboral. Asimismo, se han diseñado diferentes cálculos
rápidos en base a fórmulas fijas. Los ejemplos se irán viendo en cada uno de
los casos que a continuación se exponen. Es sin duda el rubro más importante
de toda liquidación laboral. También es el más polémico, toda vez que las
disputas laborales post contrato giran alrededor de su procedencia o no.

La base del cálculo se encuentra en el Artículo 82 del Código de Trabajo, que

establece esta obligación patronal cuando pone fin al contrato laboral sin causa
justificada. Adicionalmente indica:

✓ Su importe debe calcularse tomando corno base el promedio de los salarios

devengados por el trabajador durante los últimos seis meses que tenga de
vigencia el contrato. (Artículo 82).

✓ Para el cómputo de todas las indemnizaciones o prestaciones que otorga el

presente Código, se entiende por salario completo el devengado durante las
jornadas ordinarias y extraordinarias. (Artículo 93).

✓ Para los efectos del cómputo de servicios continuos, se debe tomar en

cuenta la fecha en que se había iniciado la relación de trabajo, cualquiera que
ésta sea. (Artículo 82).

✓ Para el cálculo de la indemnización a que se refiere el Artículo 82 del Código

de Trabajo, se debe tomar en cuenta el monto del aguinaldo y-del Bono 14,
devengado por el trabajador de que se trate, en la proporción
correspondiente .a seis meses de servicio. (Artículo 9, Decreto 76-78, Ley del
Aguinaldo y Decreto 64/92).

Dos son los elementos primarios a determinar:

a. El salario promedio. (sp)

b. El tiempo de servicio: (t)

6.2. EL SALARIO PROMEDIO. Como se indicara anteriormente (Ver Capitulo

XIII) el salario promedio que matemáticamente sirve de base el cálculo de la
indemnización, abarca los últimos seis meses de actividades y comprende: -
salario regular (por lo general mensual), horas extraordinarias, aguinaldo y
Bono 14 (una doceava parte para, cada uno de éstos dos rubros), y cualquier
otro beneficio cuantificable que se haya otorgado al trabajada. No debe
confundirle 'eón las ventajas económicas; que son beneficios no cuantificables
y que por lo mismo le presumen de~ una manera general que son del «orden
del treinta por ciento (30%), porcentaje que se adiciona a lo «que resulte de
multiplicar el promedio por los años laborados),

El mecanismo que se siga para adicionar las citadas doceavas partes es

indistinto, ya sea que se suman los últimos seis salarios por una parte y luego
el aguinaldo/bono incentivo de esos seis meses y el total se divida entre seis, o
bien, que se obtenga el monto ordinario mensual y se le adicione dos doceavas
partes del salario mensual. El resultado será el mismo: el promedio de los
últimos seis meses de sueldos. (Si trabajó menos de seis meses, se entiende
que el promedio se toma por el número de meses laborados).

6.3. EL TIEMPO DE SERVICIO.

Establecida la fecha de inicio de la relación laboral (sin entrar aquí en

consideraciones que en capítulo aparte se hacen respecto a la efectiva fecha
de inicio y de las interrupciones de la relación laboral), el tiempo laborado se
desglosa en años, meses y días. Por cada año laborado corresponde un salario
promedio (sp), por cada mes laborado corresponde una doceava parte del
salario promedio y por cada día laborado corresponde un trescientos sesenta y
cinco centavo del salario promedio. Esto puede diagramarse así:

AÑOS________ X sp ___________ Q____________

MESES ______ X sp/12 __________ Q____________

DIAS_________ Xsp/365 _________ Q____________

Es claro que la presentación matemática admite variantes que en último caso

llevan al mismo resultado.

6.4. CÁLCULO DE LA INDEMNIZACIÓN. En resumen para el cálculo de la

indemnización se deben multiplicar los días laborados por el salario diario (más
aguinaldo, más Bono 14, más la ventaja económica en su caso) por la
constante 0.0833 La diferencia con los cálculos de aguinaldo y Bono 14,
consiste en que el cálculo de los días no se circunscribe a un solo periodo
anual sino que por lo general comprende varios años y que al salario diario se
le suman una doceava parte, tanto por aguinaldo como por el Bono 14, así
como un treinta por ciento (30%) por ventajas económicas.

7. VACACIONES

7.1. EVOLUCIÓN HISTÓRICA. La institución de las vacaciones dentro del

contexto laboral, constituye un claro ejemplo de la evolución que inspira y
moviliza a esta rama del Derecho. Hace muy poco tiempo —acaso menos de
un siglo—, si el trabajador, corno toda persona humana, se cansaba de la
rutina de un mismo trabajo, o si llegaba al límite de sus fuerzas, o si quisiese
disponer de una temporada libre para alguna actividad personal, sencillamente
dejaba de laborar, lo que implicaba que a partir de esa decisión no devengaría
salario alguno, con el agravante adicional que arriesgaba su empleo. Bajo el
esquema del Derecho Civil entonces imperante, a trabajo realizado
remuneración debida. Pero pensar en las vacaciones como un periodo anual
preprogramado, no era concebible. Es cierto que se observaban mayor número
de festividades, básicamente de tipo religioso, pero esos asuetos eran
espaciados y el trabajador no contaba con un periodo cierto y continuado de
descanso. No 'son pues las vacaciones una reunión o equivalencia de esos
feriados en un mismo periodo, como sostienen algunos autores. En el trayecto
evolutivo de esta institución, se aceptó a la luz de criterios realistas y
humanistas, que el trabajador era una persona que, por un lado no vive
exclusivamente para el trabajo y por otra parte la rutina, la monotonía de una
misma actividad, puede llegar a causar serios trastornos psicosomáticos. Se
aceptó que el trabajador necesitaba de un periodo regular de desligue con el
patrono; o sea que, se consentía ese descanso, al término del cual el
trabajador debía reintegrarse a sus actividades. Se aseguraba al trabajador que
después del descanso, su trabajo le esperaba y era asimismo garantía para el
patrono que el trabajador volvería a sus labores. Pero prácticamente no era
más que una licencia sin goce de salario, ya que si bien se admitía la vacación
como una suspensión de la obligación de prestar el servicio, ese tiempo de
vacación no se remuneraba, y por no estar su práctica regulada en textos
legales, su implementación difería aun en las mismas regiones y países. No fue
sino hasta principios de este siglo, que los trabajadores empezaron á gozar de
un periodo anual CON GOCE DE SALARIO. Existe un antecedente aislado en
el Reino Unido, que data de 1872. Se empezó a desarrollar al término de la
Primera Guerra Mundial, salvo en Austria (Imperio Austro-Húngaro) donde se
implementó en 1910. Posteriormente Brasil, en 1920, Rusia en 1921, Italia en
1927, México en 1931, Francia en 1936, Argentina en 1945, Guatemala en
1945. Al analizar este fenómeno volvemos a insistir en el carácter evolutivo del
Derecho Laboral, ya que debernos pensar que con anterioridad a las citadas
fechas, _de por si recientes, las hoy ampliamente extendidas vacaciones
remuneradas NO SE CONOCÍAN en los respectivos países como una norma
legal.

7.2. DEFINICIÓN. El Diccionario de la Real Academia dice: 1. Descanso

temporal de una actividad habitual, principalmente del trabajo remunerado.... 2.
Tiempo que dura la cesación del trabajo. La O.I.T señala que: Por vacaciones
anuales retribuidas se entiende un número previamente de jornadas
consecutivas, fuera. de los días festivos, días de enfermedad y convalecencia,
durante los cuales; ceda año, llenando el trabajador ciertas condiciones de
servicio, interrumpe el trabajo y continúa percibiendo su remuneración.
Vacación, en léxico común, es un periodo de descanso. Vacación anual
remunerada, es un periodo de descanso que se remunera como si se hubiera
trabajado. Es pues una liberación temporaria del trabajador respectó á su
obligación de estarza disposición del empresario, quien debe pagarle ese
tiempo como si lo hubiera laborado. Es en sí una suspensión del: contrato de
trabajo, aunque no encaja claramente dentro de esa otra figura laboral. Queda -
Claramente marcada la separación de las instituciones laborales con los civiles,
ya que el trabajador no está laborando y el empleador le tiene que pagar ese
periodo de tiempo. No hay pues una contraprestación inmediata, aunque se
explica como una derivación del mismo contrato de trabajo.

7.3. FUNDAMENTO.

El fundamento de las vacaciones anuales remuneradas, es sabido e

indiscutible, debiéndose considerar en su doble aspecto.

7.4. DESCANSO. Liberación para el trabajador de su obligación de trabajar,

para reponer fuerzas físicas y mentales; lograr un cambio de ambiente o de la
rutina diaria a veces enajenante, para que el trabajador pueda ocuparse de
actividades personales necesarias o distracciones, esparcimiento, salud
psicofísica.

7.5. REMUNERADAS.

Como complemento de lo anterior, ya que para que el trabajador pueda

realmente descansar necesita mantener por lo menos el mismo nivel de
ingresos que cuando efectivamente labora. Caso contrario, el trabajador
consideraría ese periodo como una pérdida de tiempo y por lo mismo de
ingreso, lo que originaría angustia, ya que ha de preocuparse por procurar su
sustento. De esa forma se desnaturalizaría el fundamento mismo de esta
institución. Cabe agregar que a la sombra de las vacaciones ha ido creciendo
con mucho auge la llamada industria sin chimeneas, esto es, la industria
turística, que se nutre con las cantidades de turistas que, en países
industrializados sobre todo, no son más que trabajadores en goce de su
periodo vacacional. Asimismo, en algunos lugares son los mismos sindicatos u
organizaciones sindicales los que promueven el turismo sindical. Este doble
aspecto de las vacaciones conlleva una contrapartida: Por el descanso el
trabajador tiene la obligación de descansar; una obligación frente a sí mismo. y
frente a su patrono. Ese descanso no se planea solo en interés suyo sino que
también en interés de su patrono, quien paga el equivalente del salario por el
tiempo de vacaciones y quien espera que el trabajador regrese renovado,
tonificado y con ímpetu para trabajar bien. Interesa que el descanso sea real
también a la salud pública en general. O sea que hay un deber de lealtad del
trabajador, Ni legal ni moralmente debe un trabajador laborar durante las
vacaciones y menos aún con un patrono distinto.

En algunas legislaciones puede considerarse ese hecho como una violación al

deber de fidelidad al patrono y por lo mismo configurar una causal de despido
justo, fijándose en algunos casos la obligación de retribuir al patrono la
remuneración correspondiente a las vacaciones. Casi todos los textos legales
insisten en el carácter de irrenunciabilidad de las vacaciones. Quien las podría
renunciar-es el trabajador y éste lo haría sólo a cambio de un beneficio que
tuviera un mayor valor y que sería un ingreso adicional en monetario. Sin
embargo, aún en contra de una preferencia del trabajador, es claro que no se
puede renunciar a ese derecho u obligación de descansar.

7.6. DURACIÓN DE LAS VACACIONES.

La duración de las vacaciones varía según las diferentes legislaciones y

convenios vigentes. En forma genérica se ha repetido que su duración debe ser
de un mínimo de una semana y un máximo de un mes. Ese periodo mínimo
tuvo vigencia por mucho tiempo, aún en nuestra legislación, pero ha ido
evolucionando, acreciéndose paulatinamente. Con anterioridad a 1985, los
mínimos en nuestra legislación eran de seis, diez y quince días, dependiendo
de la actividad o trabajo; con la vigencia de la Constitución en 1986, se
estableció por parejo que el mínimo sería de quince días. Prácticamente todas
las legislaciones establecen un mínimo de días de vacaciones, pero no fijan un
máximo, ya que se deja abierta la posibilidad de que en negociación individual
o colectiva, se superen los eventuales máximos como una mejora adicional
para el trabajador. En casi todas las negociaciones colectivas se contemplan
previsiones relativas a la superación del plazo de las vacaciones, como podrá
observarse más adelante. Si bien la normatividad laboral pretende una igualdad
en cuanto a las prestaciones de los trabajadores, respecto a. las vacaciones
existen varios criterios diferenciadores.

7.7. POR EL TRABAJO REALIZADO. Tal cómodo estatuía nuestra legislación

anteriormente: ¡quince días en el! comercio, diez días en la industria y seis días
en otras actividades. O como en Francia, que se aumenta conforme sea el
estatuto profesional particular. También se pacta en negociaciones colectivas
para determinados trabajos, sobre todo aquellos peligrosos o insalubres. En
todo caso, es una práctica que, si bien puede parecer más equitativa, en
algunos casos se presta a promover susceptibilidades entre los trabajadores y
sobre todo la conciencia de diferenciaciones entre ellos mismos, contrario a la
unidad que en general se pretende. Por ello no es muy recomendable esa
diferenciación, sobre todo a trabajadores en una misma empresa (no es el
mismo caso de la antigüedad, en la que si bien existe diferenciación,
CUALQUIER trabajador puede tener mayor goce de vacaciones dependiendo
de su respectiva antigüedad).

7.8. ANTIGUEDAD DEL TRABAJADOR.

Viene a constituir un premio o incentivo al trabajador o como una

compensación regular, ya que es mayor la rutina, el agotamiento laboral. En
todo caso esta práctica ha rendido buenos resultados, porque si bien las
vacaciones vienen a ser un costo de la mano de obra, por el otro lado, un
trabajador con más antigüedad en la empresa, implica por lo general que es un
trabajador bien ubicado en la misma, integrado a ella y es alguien que a su vez
debe pensar que ha dejado muchos de sus años en su puesto, por lo que a la
empresa conviene ampliarle las vacaciones como un estímulo. En México, por
ley se aumenta el periodo vacacional en dos días por cada año y subsecuente
de servicios, hasta un máximo de veinte días (los menores de edad tienen
dieciocho días parejos). Honduras establece un sistema parecido, pero trazado
en forma escalonada: por un año de servicio, diez días; por dos años, doce
días; tres años, quince días; cuatro o más años, veinte días. En Francia se
establece día y medio por cada mes laborado y se aumenta en casos
especiales (menores de edad, estatutos profesionales particulares, cargas
familiares). Los que se señalan son preceptos legales mínimos, por lo mismo
susceptibles de ser superados como de hecho sucede en casi todos los
lugares. Aquí, como arriba se indicó, tenemos que en las empresas que
realizan negociaciones colectivas (pactos o convenios) se incluyen siempre
previsiones acerca de la superación de los plazos, tales como:

✓ De 1 año a 5 años: 20 días de vacaciones.

✓ De 6 años a 10 años: 22 días de vacaciones.

✓ De 11 años a 15 años: 25 días de vacaciones.

✓ De 16 años a 20 años: 26 días de vacaciones.

✓ De 21 años en adelante: 28 días de vacaciones.

(Pacto Colectivo del instituto Nacional de Electrificación, Diciembre de 1989).

7.9. CÓMPUTO LEGAL DE LAS VACACIONES. El Decreto 64-92 del

Congreso de la República, confirma y despeja toda duda en el sentido de que
los días fijados de vacaciones, son quince (1.5) días hábiles. Con tal
disposición se marginaba a la propia Constitución Política de la República, que
en ese entonces, en su Artículo 102, literal. 1), establecía periodos de diez y
quince días, dependiendo de la actividad fuera esta agropecuaria o de
cualquier otra índole. Esa discriminación que se hacía según el oficio quedó
totalmente superada, por cuanto la nueva normativa regula las vacaciones de
manera general, sin hacer distinción de actividades. (Principio evolutivo y de
jerarquía especial de las leyes laborales).

7.10. PERIODO VACACIONAL: Han existido en la práctica algunas diferencias

respecto a la forma de computar el periodo, divergencias derivadas de la poca
claridad de algunos textos normativos, tales como diez días, dos semanas o
seis días laborables. En este último caso, la interpretación es inobjetable, pero
en los-dos primeros se originaron diferencias acerca de la inclusión o no de los
séptimos días y asuetos. Si no se incluyen esos días libres, resultaría
desventajoso para algunos trabajadores—dependiendo de la ocasión en que
geles otorgue Ia prestación—en el caso de que en ese lapso vacacional se
incluyan varios feriados. Si bien hoy día esta divergencia se encuentra
prácticamente superada, en sui oportunidad presentó alegaciones que dieron
motivo para que el Ministerio de Trabajo y Previsión, Social, en resolución del
26 de agosto de 1958, declarare qué las vacaciones incluyen días hábiles,
resolución que sirvió de base para la modificación del Código de Trabajo. Que
sobre ese punto se dio en 1961, que, a diferencia del Código Original, incluyó
la palabra hábiles

7.11. COMPENSACIÓN DE LAS VACACIONES. Sin embargo, el principal

problema sobre el cómputo gira en relación al pago del periodo vacacional. Si
la relación de trabajo es continua, se acostumbra pagar (debe hacerse
anticipadamente) el mismo salario que venía devengando, procediéndose a
señalar los días en que no debe presentarse a laborar. Si la relación de trabajo
ha terminado, las vacaciones proporcionales deben COMPENSARSE en
dinero. El que un trabajador tenga derecho a quince días de vacaciones, no
implica que matemáticamente le corresponda medio salario.

Debido a que la ley poco nos informa respecto de la forma de calcular las
vacaciones que se pagan, los cómputos matemáticos difieren según sea la
interpretación que sé de a la referida normatividad. Nuestra legislación
establece que las vacaciones se calculan tomando como base el promedio del
último año, esto es, que para establecerse el monto de las vacaciones de un
año determinado de trabajo, debe establecerse cuál es el promedio de salarios
precisamente en ese periodo de labores. Se incluye en el cómputo el salario
ordinario y extraordinario. Ese promedio sirve de base para multiplicarse por el
número de días a que tuvo derecho el trabajador al momento de terminarse la
relación de trabajo, bajo la premisa de que a trecientos sesenta y cinco días
corresponden quince días (o más, según el centro de trabajo). Ahora bien,
existen controversias en cuanto a: a) Lo que gana el trabajador por día.
Algunos dividen el ingreso mensual entre treinta; otros entre veintidós, en la
inteligencia que ese es el número promedio de días trabajados en el mes. b)
Los días que se deben pagar por año laborado. Unos consideran que la base
debe ser veintiún días, que resultan de calendarizar los quince días que,
comprendiendo los días hábiles e inhábiles, suman cerca de esa cifra; otros
sostienen que la base por la que debe multiplicarse el promedio diario debe ser
de quince días. Los quince días hábiles deberían pagarse únicamente cuando
el trabajador va a disfrutar de su periodo vacacional. Cuando debe
compensarse en monetario, no debe comprenderse el pago de los séptimos
días y días festivos, solamente los quince días, o el número que corresponda.

7.12. UNIFORMIDAD DE CRITERIOS. Las leyes en general y las laborales en

especial, están llamadas a establecer la armonía entre las partes. Ese tipo de
leyes confusas e interpretables de diferente forma, sólo invitan a una mayor
discordia. De ahí que sea necesario que el legislador se pronuncie respecto a
esos puntos obscuros. No se escapa el hecho de que la proclamada
irrenunciabilidad de derechos laborales, plasmada en la Constitución Política
de la República, es un obstáculo para esas revisiones que, repito, son muy
necesarias.

7.13. DESCUENTO DE DÍAS DE VACACIONES. El periodo de vacaciones

debe gozarse íntegramente. Por lo mismo, .se prohíbe descontar cualquier
permiso extraordinario o licencia que al trabajador se le haya concedido en el
año laborado. Excepción a lo anterior, que esos días de inasistencia le hayan
sido pagados al trabajador, o sea que no se le hubieren descontado en su
oportunidad y siempre que no excedan de una tercera parte del periodo
vacacional. En Guatemala, al igual que en Honduras, si el sueldo se estipula
por quincena o mes, no descuentan faltas injustificadas en lo que exceda la
tercera parte del periodo; o sea, si el período es de quince días, en ningún caso
se pueden descontar más de cinco días.

7.14. REQUISITOS PARA GOZAR DE LAS VACACIONES. Si las vacaciones

son un descanso anual remunerado, debe considerarse como primer requisito
lógico el hecho mismo de ser un trabajador y la suposición v de que el trabajo
que ha realizado lo ha cansado. Por cada día de labores el trabajador abona a
su favor aproximadamente una trescientava parte de sus vacaciones
(suponiendo trescientos días de labores; pueden ser menos días de labores),
de tal suerte que al completarse el ciclo anual tiene derecho pleno a esta
prestación. El ciclo de las vacaciones es anual y consecutivo; salvo
excepciones, empieza a computarse a partir del día de ingreso a la empresa o
de iniciada la relación laboral. El ciclo de trabajo, para los efectos de esta
prestación, no puede exceder de un año, pero no es requisito el haber cumplido
el año de servidos. Un trabajador puede trabajar menos del año y tener
derecho gozar de vacaciones, por haber abonado en los días laborados una
parte alícuota de la prestación total.

7.15. DERECHO A VACACIONES, DISCREPANCIA NORMATIVA. Ahora

bien, nuestra legislación establece, que para que el trabajador tenga derecho -a
vacaciones deberá tener un mínimo de ciento cincuenta días laborados al año.
(Artículo 131 del Código de Trabajo), norma que no es clara y que por lo mismo
ha dado lugar a que en la práctica se haya venido interpretando y
consecuentemente aplicado en dos sentidos: • a. Cuando un trabajador cumple
un año de labores, pero por no ser un puesto permanente no trabaja todos los
días de la semana y por lo mismo no llega a sumar los citados ciento cincuenta
días. b. Cuando el puesto es permanente pero que termina la relación de
trabajo con cualquier empleado (aunque haya laborado todos los días), si éste
no ha laborado los ciento cincuenta días efectivos (digamos que sólo laboró
noventa días) no se le compensan las vacaciones dentro de las prestaciones
finales. En el primer supuesto tenemos, por ejemplo, a un jardinero o un
contador que sólo llega a trabajar dos días a la semana. Si multiplicamos por
cincuenta y dos semanas tenemos que sumar ciento cuatro días de labores (se
incluyen feriados que hubieren coincidido). Para los efectos de ese patrono, el
trabajador descansa los otros tres días laborables de la semana, por lo que no
ha considerado el legislador tan necesaria la obligación de este patrono de
otorgarle vacaciones. En el segundo supuesto se considera que el trabajador,
en lo que lleva dé labores, no se ha cansado lo suficiente en ese trabajo como
para merecer las vacaciones. No ha adquirido el derecho, como señala la
legislación hondureña. Si aunque hubiese laborado todos los días, solo trabajó
tres meses, sumó apenas unos setenta y cinco días (3 x 25). Es un criterio un
poco parcial y de discutida aplicación, ya que se dan otros casos en que las
vacaciones se pagan .una vez se haya pasado el periodo de prueba (que no
tiene aplicación con vacaciones, solo con indemnización)'y en otros casos se
paga la parte proporcional aunque se haya laborado pocos días.

7.16. OCASIÓN DE DISFRUTE.

Corno el ciclo de las vacaciones es anual, se completa al cumplirse el año de

labores, al año de iniciarse la relación de trabajo, y así sucesivamente. Es claro
que el descanso debe sobrevenir en los próximos días y en ello coinciden las
legislaciones laborales.

Nuestra legislación establece que el patrono señalará la época en que dentro

de los sesenta días siguientes a aquel en que se cumplió el año de servicios,
debe el trabajador gozar efectivamente de sus vacaciones. Las vacaciones
deben gozarse sin interrupción, salvo casos especiales que no permiten la
ausencia prolongada del trabajador, en cuyo caso puede dividirse en dos
periodos. Vernos que nuestra legislación, implementando el derecho al
descanso del trabajador, no deja de lado los intereses patronales en cuanto
puedan ser compatibles con tal descanso. Sin embargo, la norma legal
indicada acepta varias excepciones, las cuales son más marcadas en lugares
que por su posición geográfica o por el grueso de sus actividades, señalan
diferentes temporadas o estaciones. Así tenemos que en Argentina, las
vacaciones deben gozarse (previa notificación de cuarenta y cinco días y
empezando en día lunes o hábil siguiente) entre un periodo comprendido entre
el 1 de octubre y el 30 de abril, claramente en las estaciones climatológicas
más favorables en aquellas latitudes del sur. Es tal la fuerza de esa disposición,
que si al trabajador no se le han fijado las vacaciones dentro del periodo
previsto para su concesión, puede o más aún, debe tornarse las vacaciones
por su propia iniciativa, previa notificación al patrono, ya que estaría en el uso
legítimo de un derecho.

7.17. VACACIONES COINCIDENTES. Otra excepción son las vacaciones

coincidentes o de estación, las que tienen amplia difusión en nuestro medio,
sobre todo las que se otorgan en forma general en una empresa en
coincidencia con las fiestas propias del fin de año. En estos casos tenemos
que, independientemente de las fechas de inicio de relación laboral de cada
empleado, las vacaciones se dan por parejo a todos, convergiendo con el cierre
anual de operaciones. Aquí el trabajador no está renunciando a un derecho,
sencillamente está consintiendo a que se desplace cierto tiempo su disfrute y al
no impugnar ese desplazamiento, está aceptando como su periodo de
vacaciones el señalado del fin de año. Dicha práctica ha encontrado buena
aceptación en prácticamente todos los casos, por cuanto en esa época
coinciden varios feriados, los cuales -se suman al, periodo vacacional y por otra
parte es el periodo de vacaciones escolares y es, la época más. Propicia a la
distensión y descanso. Para las empresas ha resultado también beneficioso,
por cuanto se evita el acomodamiento de las labores de los trabajadores que
salen de vacaciones, coinciden las vacaciones con una época que por lo
general es baja en cuanto a movimiento y operaciones y permite un cierre total
de operaciones para actividades, tales como inventarlos, mantenimiento de
planta, etcétera; es claro que en aquellas actividades que tal cierre es
conducente.

7.18. PRESCRIPCIÓN DEL DERECHO A VACACIONES. Como una mejora

laboral, el Decreto 64-92 establece que el trabajador puede reclamar la
compensación en efectivo de las vacaciones que se le hayan omitido
correspondientes a los últimos cinco años. Esta norma amplía el plazo de la
prescripción de las vacaciones que, como cualquier otro derecho general del
trabajador, prescribía a los dos años. Por lo mismo, procede el reclamo de un
trabajador, ya no de los últimos dos periodos sino de los últimos cinco periodos
vacacionales, si no los hubiere gozado.

7,19. CÁLCULO DE LA PRESTACIÓN.

En principio las vacaciones DEBEN DISFRUTARSE; esto indica que debe

dejarse el trabajo y bajo ningún punto de vista puede compensarse en efectivo.
Ahora bien, cuando concluye una relación de trabajo, las vacaciones ya no se
van a disfrutar por lo que se debe pagar la parte del periodo anual que se
estaba laborando. El Código de Trabajo no establece fórmulas precisas o
procedimientos matemáticos para el cálculo de las prestaciones, como
tampoco lo regulan otras leyes. La normativa se limita a establecer los
parámetros para las operaciones consiguientes Así: el Artículo 134 señala que
para calcular el salario que el trabajador debe recibir con motivo de sus
vacaciones, debe tornarse el promedio de las remuneraciones ordinarias y
extraordinarias devengadas por él durante (...) el último año; y así
sucesivamente, según sea la institución. No en todos los casos son claras
dichas indicaciones y ello da lugar a diferentes interpretaciones, que a su vez
dan motivo a aplicaciones dispares de una misma prestación laboral.

8. EL AGUINALDO
8.1. CONCEPTO. El aguinaldo, también conocido como sueldo anual
complementario o decimotercer salario, es un pago que forma parte del salario
que el patrono está obligado a dar al trabajadora cambio de su trabajo y que se
hace efectivo a finales del año. Por esa razón sé le llama también Aguinaldo
Navideño. En la mayoría de países latinoamericanos, incluyendo Guatemala, el
montó de este aguinaldo es de una doceava parte de la totalidad de los salarios
abonados al trabajador durante el año, o sea, equivalente al salario de un mes,
del último mes (noviembre). El aguinaldo no es más que una parte del sueldo
que el patrono retiene, reserva o tiene en depósito a favor del trabajador, a
quien se lo entrega en determinada época, que en nuestro medio es el quince
de diciembre. Con esta figura se pretende ayudar at asalariado a sufragar los
gastos que, por razón de las festividades se ocasionan at final del año (regalos,
convivios, comidas, viajes) y para los gastos propios del inicio de año (cuotas
escolares, uniformes, útiles) subsiguiente. Estamos pues frente a otra clara
evidencia de los alcances de la titularidad laboral, que para algunos estudiosos
alcanza aspectos de paternalismo.

8.2. APLICACION.

El concepto de aguinaldo mueve a pensar en una bonificación; premio, y aún

más, en un regalo; sin embargo, se ha procurado, tanto en doctrina como en
las legislaciones, darle el cariz de un salario que mes a mes retiene el patrono
at trabajador. El trabajador entonces recibe mensualmente su salario
incompleto, pues una porción del mismo se lo guarda el patrono para el fin del
afro. Por eso mismo, si la relación de trabajo se interrumpe antes de llegar al fin
del año, el patrono está obligado a pagar al trabajador esa parte, esa doceava
parte que mes a mes retuvo, en cuyo caso at trabajador reclama el aguinaldo
proporcional. El derecho a percibir el aguinaldo se adquiere con la mera
prestación de los servicios y en proporción a estos, por lo mismo, es obligatorio
y no voluntario. En un sentido estricto, la palabra aguinaldo presume un pago
liberal, voluntario y espontaneo; sin embargo, es un pago regular y formal. Por
eso mismo el aguinaldo en nuestro medio deberá llamarse técnicamente sueldo
anual complementario, pues legalmente es parte del sueldo o salario.

8.3. REGULACION LEGAL. Nuestra legislación regula la prestación del

aguinaldo por medio del Decreto Numero 76-78 del Congreso de la Republica.
Dicho decreto deroga el Decreto, 1634 del Congreso de la Republica y a la vez
supen5 en su oportunidad la norma constitucional entonces vigente (noviernbre
de 1978), pues el inciso 18 del Artículo 114 de esa Constitución (de 1965),
establecía un aguinaldo del cincuenta por ciento (50%). del salario regular. El
citado Decreto 76-78, lo elevó al cien por ciento (100%) del salario regular y a
la-vez normo los diferentes aspectos prácticos de su pago. Esta superación de
una norma constitucional en ese entonces, ¡obedece at principio evolutivo que
inspira at Derecho Labora!, pues, en procura de mejores condiciones para el
trabajador acoge cualquier norma que supere a las vigentes; por eso mismo es
un Derecho inconcluso, pues hasta antes de noviembre de 1978, el aguinaldo
era del 50%, ahora es del 100%, y no sabernos si algún día próximo este
porcentaje será superado. La Constitución actual (1985) contempla en el
Artículo 102, literal j), la prestación del aguinaldo con el mínimo citado del cien
por ciento del salario. Las disposiciones principales contenidas en el Decreto
76-78, son:

1. El aguinaldo corresponde al 100% del último salario. No está pues sujeto a

porcentajes ni otros cálculos. En otras palabras, el salario de noviembre señala
el monto regular del aguinaldo; por eso mismo, no se considera conveniente ni
se esperan aumentos de sueldos en los meses de septiembre a noviembre,
pues el último sueldo se aplicaría a todo el año-aguinaldo, como si ese último
sueldo hubiese privado durante todo el año.

2. El cómputo del aguinaldo para TODOS los trabajadores se inicia el día 1 de

diciembre y termina el 30 de noviembre del año siguiente.

3. Si la relación de trabajo se interrumpe antes del 30 de noviembre, el patrono

debe pagar la parte proporcional de aguinaldo, pues se entiende que el
trabajador obtiene una parte porcentual cada mes laborado. El cálculo para
determinar ese monto es puramente matemático: a 365 días laborados
correspondería 500 quetzales; a 211 días corresponde xx.

4. El monto del aguinaldo está libre de los impuestos y descuentos aplicables

al salario. No está afecto al impuesto sobre la renta del trabajador, hasta el
límite que establece la ley respectiva.
5. El aguinaldo debe computarse como parte del promedio que sirve de base
de la indemnización, o sea que el cálculo de la indemnización estará
incompleto si no se ha incluido la parte del aguinaldo en el ingreso de cada
mes. (Artículo 9, Decreto 76-78).

6. Existe una dispensa para hacer este pago en caso el empleador demuestre
ante las autoridades con su solicitud, la mala situación económica de su
empresa. Sin embargo, bajo la premisa de que el aguinaldo es parte del salario
sólo que diferido, esta dispensa no debería tener aplicación. Se entiende que el
empleador, al recuperarse económicamente, debe abonar ese aguinaldo que,
por dispensa, no pagó en su oportunidad.

8.4 OTROS AGUINALDOS.

En adición a lo anteriormente expuesto, existe en algunas empresas la práctica

de conceder a los trabajadores otros pagos equivalentes al salario mensual,
prestación que por lo general es producto de una negociación colectiva y mal
llamada aguinaldo de medio año. Este beneficio no es más que el pago de otro
salario (un decimoquinto o decimosexto salario) que, para no acumularlo al
pago del aguinaldo de diciembre, se hacía en el mes de julio hasta que se creó
adicionalmente el Bono 14. Muchas entidades bancarias han acordado este
beneficio a sus empleados, que por lo mismo reciben más de los catorce
salarios regulares. Resumiendo y haciendo acápite de las normas tenemos: El
Decreto 76-78 del Congreso de la República, conocida como Ley del
Aguinaldo, establece la obligación del patrono de otorgar a sus trabajadores el
equivalente al ciento por ciento del sueldo o salario ordinario mensual. En
términos generales no presenta problemas de cálculos, porque sencillamente
se remite la obligación patronal a pagar el 15 de diciembre un salario adicional.
Esto es cuando hay continuidad laboral y se cierra un ciclo completo.
Solamente se requieren operaciones cuando el ciclo no es completo, ya sea
porque el trabajador empezó a laborar después del l' dé diciembre próximo
pasado o porque dejó de laborar antes de llegar al 30 de noviembre inmediato
siguiente. Este caso se da en cualquier situación de terminación, no importa la
causa.
No se deben pues. Obtener promedios, pues se limita al salario ordinario
mensual (debe entenderse que el último). El ciclo del aguinaldo es anual. e
igual para todos los trabajadores y se empieza a computar el 1 de diciembre y
concluye el 30 dé noviembre: De ahí que se deba obtener el dato de los días
acumulados desde el día uno de diciembre próximo pasado.

9. BONO 14

El bono incentivo, cuyo nombre oficial y completo es BONIFICACIÓN ANUAL

PARA TRABAJADORES DEL SECTOR PRIVADO Y PUBLICO, emergió por
medio del Decreto 42-92 del Congreso de la República, del iréis de julio de mil
novecientos noventa y dos. En su momento el bono incentivo vino a ser un
"premio de consolación" o trueque. de la Llamada Compensación económica
por tiempo de Servicio, prestación laboral que consista en el pago de un salario
promedio por cada año de servicios prestados, qué debía pagar e
independientemente de las causas de la terminación de la relación laboral.
(Venía a ser Otra indemnización). La derogatoria de esa compensación fue
impugnada en su oportunidad laboral (por. implicar la eliminación de Una
prestación laboral), .pero dichas: impugnaciones-no prosperaron a cambio se
emitió el ya citado Decretó 42-92,

Está prestación es similar al AGUINALDO; en casi todos sus aspectos: Al igual

que aquel no aparece consignada dentro del Código do Trabajo Sino tiene una
ley anota. El monto de .la prestación viene a ser el mismo, con tal diferencia de
que en el Bono 14 señala para determinar el monto de la prestación se tomará
como base el promedio de los sueldos o salarios ordinarios devengados por el
trabajador en\el año el cual termina en el mes de junio de cada año. Artículo 2°.
del Decreto 42-92.

El pago tiene que hacerse en la primera quincena del mes de julio de cada año.
Es pues, una prestación anual. Al final de cada ciclo anual se paga el promedio
antes dicho. Si por cualquier motivo no se cumple la totalidad del ciclo anual, se
paga la parte proporcional. Al igual que en el caso del aguinaldo, el monto
correspondiente al Bono 14 se debe incluir en el promedio que se toma como
base para establecer el pago de la indemnización (promedio x por tiempo de
servicio = indemnización). En otras palabras, dicho promedio comprende el
monto que mensualmente se recibe (ordinario y extraordinario) más la parte de
salario que corresponde al trabajador, pero que se hace efectivo en julio o en
diciembre. Por ejemplo, un trabajador que cada mes recibe Q 6000.00 al mes,
realmente está ganando Q 7000.00, porque Q 6000.00 corresponden al salario
que llamaremos mensual, una doceava parte o sea Q 500.00 que corresponde
a aguinaldo y otra doceava parte que corresponde al Bono 14, por lo que debe
sumarse Q 1.000.00 a lo percibido mensualmente.