SERVICIO EDUCATIVO EMPRESARIAL (ZEGEL IPAE)

DIPLOMADO DE RECURSOS HUMANOS

Curso:
HABILIDADES GERENCIALES

Autores:
Arotoma Pravia, Percy Joel

Cajusol Ramos, Peter Alonso

Sánchez Banda, Luis Junior

Lima, Perú
Noviembre de 2022
 DEDICATORIA

Dedicamos este proyecto a todos los jefes de

Recursos Humanos, que nos apoyaron en todo

momento.
 AGRADECIMIENTO

A todos nuestros profesores por su dedicación y

tiempo.

Al Instituto Zegel Ipae, a los compañeros y en

especial a nuestros familiares y amigos que siempre

nos inspiraron a mejorar día a día.

 ÍNDICE GENERAL

Resumen 4
1. Introducció n 5
2. Objetivo general y específicos 7
2.1 Objetivo general 7
2.2 Objetivos específicos 7
3. Método 7
4. Resultados 8
5. Conclusiones 10
6. Recomendaciones 11
7. Bibliografía 12
8. Anexos 13
 Resumen

En esta investigación se encuestó a miembros de diferentes empresas para caracterizar

competencias y funciones gerenciales relacionadas con la gestión de personas, que le

permitan establecer estrategias de optimización de tiempo del factor humano. Para esto se

elaboró una serie de preguntas en base a los conocimientos, sobre solución de problemas,

toma de decisiones y planeamiento estratégico, respecto a su puesto en la empresa. Los

entrevistados fueron gestores, ejecutivos, jefes del área de Recursos Humanos pertenecientes

a algún cargo donde se requieran habilidades afines a la gestión de personas.

Palabras Clave: Gestión de talento, habilidades gerenciales, capital humano.

1. Introducción
 Cuando hablamos de crecimiento en las empresas, las habilidades gerenciales son un

constructo que ha tomado mayor relevancia en los últimos años, después de todo son la

capacidad que un alto mando tiene para dirigir a su empresa hacia el logro de objetivos.

Según (Hamel y Bikinshaw, 2011), mencionan que en ese entonces la labor

administrativa se enfrentaba a nuevos retos, entre ellos dar una perspectiva fresca al

pensamiento de muchos directivos, orientándolos a estimular la imaginación de sus

colaboradores, reducir el miedo, aumentar la confianza y redefinir el concepto de liderazgo.

Para ello no es suficiente con que un ejecutivo cuente con habilidades técnicas, sino también

con habilidades de gestión que les permitan contribuir de forma decisiva en la innovación,

motivación, confianza y compromiso en los colaboradores.

Según Koontz, Weihrich y Cannice (2012) las habilidades gerenciales son un

conjunto de capacidades y conocimientos que el emprendedor debe poseer o desarrollar para

realizar las actividades de administración en el rol de gerente, emprendedor o director de una

organización.

Con el pasar del tiempo, las empresas necesitan cada vez más ejecutivos que

contribuyan al bienestar y satisfacción de los miembros de su área de trabajo, en pocas

palabras se necesita cada vez más que la persona que tome el mando directivo en una

empresa se involucre en la creación y posterior conservación de un buen clima laboral.

Si bien se ha planteado la importancia de las habilidades gerenciales en la actualidad,

también es importante remarcar el poco conocimiento que se tienen acerca de estos

conceptos, mayormente debido a la falta de unanimidad en el tema, y es que son muchas las

cualidades que pueden considerarse una habilidad gerencial, pero en este trabajo

consideraremos todas aquellas relacionadas con capacidad de resolución de problemas y toma

de decisiones. Adicionalmente consideramos aspectos como el planteamiento estratégico,

competencias laborales y conductuales, y por último también nos enfocamos en identificar las

buenas prácticas de la empresa en cuestión, marcando así, una vista completa no solo sobre

las habilidades gerenciales, sino también del impacto que tienen realmente en su aplicación.

2. Objetivo general y específicos

2.1 Objetivo general

Identificar el dominio de habilidades gerenciales para la toma de decisiones, que

influyan en la optimización de recursos de las empresas.

2.2 Objetivos específicos

Adquirir e integrar los conocimientos acerca del desarrollo de la gestión humana, en las

diversas empresas que hay en el Perú.

Estudiar y aplicar con argumentos técnicos, las estrategias para optimizar el factor humano.

Aportar con nuestro trabajo a las investigaciones futuras sobre el tema, apoyando así la

promoción de las buenas prácticas laborales y la importancia de las habilidades gerenciales.

3. Método
El método que utilizaremos es el deductivo con el cual se trata de obtener

conclusiones generales para tener explicaciones particulares. Se comienza con analizar

principios, postulados, etc. de validez comprobada para asignar a soluciones particulares.

Según (Dávila, 2006), el método deductivo se da cuando tenemos ideas unificadas y

se obtiene veracidad. En Grecia, los filósofos dieron su primera aportación al progreso de un

sistemático método para encontrar la verdad. Aristóteles dio a conocer el razonamiento

deductivo. Es un procedimiento para planificar acontecimientos conocidos y sacar

conclusiones.
 Para la investigación se utilizó la técnica de entrevista, la que se realiza a los

trabajadores de las empresas, con la finalidad de conseguir más datos.

En principio nos centramos, en escuchar las funciones tanto del colaborador como de

la empresa. Paso siguiente, se formularon preguntas dirigidas a aspectos laborales ,

funcionales y técnicos. Así como también, se tomaron detalles referidos a las acciones e

interacciones que hay en el entorno laboral, para terminar con un análisis de los beneficios

brindados por la empresa hacia los colaboradores de cada área.

En este trabajo de investigación se entrevistará a 4 personas que trabajan en diversas

empresas, que están en las siguientes áreas: la población ejecutiva y jefaturas de las áreas de

Administración, Ventas y Recursos Humanos.

4. Resultados
4.1. Resultados de entrevistas.

4.1.1 ¿Cómo solucionas los problemas que se te presentan en el área de Recursos Humanos?

¿Cómo solucionas los problemas que se te presentan en

el área de Recursos Humanos?

Realizar planeamiento es-

traté gico semanal en base a
objetivos
50% 50% Se realizan los planeamien-
tos estraté gicos con pre-
guntas y sugerencias.

Fuente: Elaboración propia

Gráfico 1. El 67% de la población encuestada, coinciden en que la solución de los problemas

que se presentan en el área de Recursos Humanos se sobrelleva con la investigación y

seguimiento del problema detectado. Mientras que el 33% de los encuestados señalan que la

comunicación con las áreas implicadas ayudará a resolver los problemas.

4.1.2 ¿Cuáles han sido las decisiones que tomaste para contrarrestar estos problemas?

¿Cuáles han sido las decisiones que tomaste para

contrarrestar estos problemas?

Realizar planeamiento es-

traté gico semanal en base a
objetivos
50% 50% Se realizan los planeamien-
tos estraté gicos con pre-
guntas y sugerencias.

Fuente: Elaboración propia

Gráfico 2. El 75% de entrevistados coinciden que la mejor decisión para contrarrestar los

problemas es organizar el área y comunicación constante. Así mismo, el 25% de los

entrevistados considera que se debe coordinar con el área de procesos para establecer

políticas que ayude a sistematizar las áreas implicadas.

4.1.3 ¿En qué momento haces uso del planeamiento estratégico y cómo lo diseñas y/o
ejecutas?
 ¿En qué momento haces uso del planeamiento estratégico y
cómo lo diseñas y/o ejecutas?

Realizar planeamiento es-

tratégico semanal en base a ob-
jetivos

33% 33% Se realizan los planeamientos

estraté gicos con preguntas y
sugerencias.

En planeamiento estraté gico se

33% realiza anualmente, tomando
en cuenta aná lisis de añ os an-
teriores que ayude a plantear
medidas y estrategias para
mejorar los procesos y opti-
mizar resultados.

Fuente: Elaboración propia

Gráfico 3. El 34% de entrevistados señala que le planeamiento estratégico se realiza de

manera semanal en base a objetivos trazados. Mientras que el 33% de entrevistados

mencionan que el planeamiento estratégico se realiza con preguntas y sugerencias. A su vez,

el 33% de la población entrevistada, comenta que el planeamiento estratégico se realiza

anualmente, tomando en cuenta análisis de años anteriores que ayude a plantear medidas y

estrategias para mejorar los procesos y optimizar resultados.

5. Conclusiones

Primero. Se establece que los trabajadores evaluados, poseen competencias laborales de gran

valor para su puesto, sin embargo, carecen de conocimiento teórico respecto al tema, lo que

representa una limitación debido a que le trae dificultades para identificar problemáticas en

su área. Asimismo, no resuelve de forma directa las incidencias, en su lugar delega estas a su

jefatura directa, lo cual limita su capacidad para ser autónomo en el puesto.

Segundo. Se concluye que hay una eventual falta de comunicación entre el trabajador y su

jefatura que entorpece la fluidez de los procesos del área.

Tercera. Se tiene un claro conocimiento sobre los directivos y gerentes de las empresas

evaluadas. También muestran preocupación por la interacción entre los colaboradores a su

cargo, da solución a los problemas de forma directa sin ningún intermediario, sin embargo,

cuando se le pregunta sobre el planteamiento estratégico la respuesta es ambigua.

6. Recomendaciones

Primero. Se recomienda que se determinen con exactitud las funciones del puesto en

compañía del jefe directo, ya que al no poder resolver los problemas directamente se pierde

gran parte de la cercanía con el colaborador al dificultar la comunicación horizontal.

Adicionalmente el entrevistado podría mejorar significativamente la eficiencia en su puesto si

se capacitara adecuadamente en gestión humana, el dominio teórico de la información ayuda

a identificar de forma más eficiente los problemas, así como puede facilitar el entendimiento

tan requerido en un puesto que tiene como función principal ser intermediario entre los altos

directivos y los trabajadores.

Segundo. Generar más canales de comunicación entre las áreas implicadas. Crear buzones de

sugerencias, encuestas de satisfacción, periódicos murales, eventos de integración que

también ayuden a mejorar la interrelación entre todas las áreas.

Tercera. Se recomienda tomar en cuenta que las funciones en el área de recursos humanos,

que se expresaron durante la entrevista fueron orientadas en su mayoría a los colaboradores,

en muy pocos escenarios se involucra a los Ejecutivos o Jefaturas, en estas circunstancias es

muy difícil que se genere comunicación y empatía entre los diferentes puestos de una misma

empresa.
 7. Bibliografía

Hamel, G., & Birkinshaw, J. (2011). Reinventar el'management': los retos para los directivos

del futuro. Harvard Deusto business review, (200), 26-30.

Koontz, H.; Weihrich, H.; Cannice, M. (2012). Administración: una perspectiva global y

empresarial. 14ª edición. México: Mc Graw Hill.

LÓPEZ Posada, L. M., PARRA Alviz, M., & RUBIO Guerrero, G. (2019). Habilidades

gerenciales y su relación con la perdurabilidad de las empresas: estudios de caso

empíricos en Florencia e Ibagué (Colombia).

 8. Anexos
Preguntas de entrevista

¿Cómo solucionas los problemas que se te presentan en el área de Recursos Humanos?

Respuesta 1. Escucho la queja, pedido y/o solicitud del trabajador. Luego investigamos la

solicitud presentada por el colaborador. Indicamos a Jefatura directa sobre el incidente.

Después de un análisis, jefatura habla con el trabajador sobre la respuesta a su solicitud. Los

reclamos usualmente se dan por malas praxis con el material de trabajo, problemas internos

con el personal y dificultades con horarios.

Respuesta 2. En el área de Recursos Humanos, al presentarse un problema, averiguamos cuál

fue la acción o situación con la cual se generó el problema. Si el problema es con el

colaborador de la empresa se le manda a llamar para hablar sobre el motivo y poder darle

solución a su queja , pedido o solicitud.

Respuesta 3. Se analizan las circunstancias en las que se suscita el problema y con mucha

organización se plantean medidas para disminuir el índice de errores, incidencias, conflictos,

etc., que desencadenan los problemas.

¿Cuáles han sido las decisiones que tomaste para contrarrestar estos problemas?

Respuesta 1. Organización del equipo en campaña Navideña debido a la llegada de nuevos

productos. Comunicación constante con el área de reclutamiento para la capacitación de

nuevos ingresantes. Supervisión del área al ser pocos los ejecutivos pertenecientes a esta.

Respuesta 2. Las decisiones en una empresa tan grande como Alicorp tienen que ver tanto en

el área de RRHH por el motivo que al momento de tomar esa decisión ver la eficaz y la

experiencia del colaborador porque si el colaborador es como un plus bueno a la empresa.

Respuesta 3. Si se requieren soluciones inmediatas, se toma como primera medida una

reunión con la persona implicada. De esta forma iremos esclareciendo lo acontecido. Se

considera que la constante comunicación es la base para solucionar cualquier problema. Si el

problema es grave, y contando con las evidencias correspondientes, se toman las medidas

para separar de la empresa a las personas implicadas. Si el problema es por gestión y tiempos

de entrega, se mantienen reuniones con el área de Procesos a fin de determinar dónde está el

cuello de botella y con la creación de políticas, sacamos adelante los procedimientos del área

de una manera más ordenada y sistemática.

¿En qué momento haces uso del planeamiento estratégico y cómo lo diseñas y/o ejecutas?

Respuesta 1. Expresa utilizar planteamiento estratégico al iniciar la semana para determinar

la forma de trabajo en base a la disponibilidad y horarios de los colaboradores y ejecutivos.

Los cumplimientos de objetivos, las estrategias se trazan al comenzar el año con un

calendario que está todo el tiempo presente en el área, cuando el año finaliza se hace un

análisis sobre qué tan satisfactoriamente se lograron dichos objetivos.

Respuesta 2. Al efectuar lo aprendido en el área de Recursos Humanos, al ayudar ,servir y

guiar a los colaboradores de esta empresa con sus preguntas o sugerencias.

Respuesta 3. El planeamiento estratégico se realiza anualmente. Se diseña conforme al

análisis del año anterior, tomando en cuenta los puntos débiles de cada proceso, áreas, y

gestionando tiempos estimados para la realización de cada actividad. En caso se requiera

mejorar algún proceso, se plantean nuevas actividades, a fin de optimizar tiempos y

resultados.

Este planeamiento se ejecuta de acuerdo al GANTT establecido.