SESION DE TRABAJO III

MIRIAM DAIANA MOLOCI

1. ¿Qué ha modificado este hotel para intentar paliar el descenso en el nivel de

ocupación?, ¿cómo lo ha hecho?
 Cambio estratégico: podemos observar que la estrategia anterior a su
reestructuración se trata de una estrategia de captación de clientes por
su bajo precio con personal poco cualificado y sin formación previa. Esto
cambió totalmente tras su reestructuración ya que podemos ver que la
meta principal cambia y ya no queremos captar clientes por el bajo
precio sino por la calidad de nuestros servicios. Esto nos crea nuevas
metas operativas en cuanto a los recursos humanos como captar a
personal adecuado para cada puesto de trabajo y retener a los mejores
empleados, además de mejorar la formación de los mismos.
La ventaja competitiva pasa de ser la de tener un precio razonable a una
ventaja de calidad.
Debido a estos cambios el ámbito competitivo es bastante amplio ya
que podría englobar un mayor mercado ampliado incluso a los viajes de
negocios gracias al reacondicionamiento de un salón de actos para los
mismos llegando así a un segmento del mercado al que antes no podían
llegar.

 Cambio cultural: podemos observar que los empleados antes de la

reestructuración no sabían nada o casi nada sobre la cultura de la
empresa ya que no se les ofrecía formación y eran empleos a corto
plazo. Tras la reestructuración se les da a conocer la filosofía de la
empresa y los trabajadores nuevos obtienen un curso de formación
para conocer la cultura de la empresa esto se refleja en un mayor
rendimiento de los trabajadores ya que estos se sientes parte de algo
más grande que ellos. Además hay un cambio en la cultura dejando
atrás su antigua filosofía buscando ofrecer un servicio de calidad desde
el primer momento.
Con este cambio se busca pasar a una cultura burocrática con roles
definidos y normas escritas enfocándose en el aspecto interno y
buscando el control y orden dentro de la empresa.

 Cambio en la política de recursos humanos: antes de la

reestructuración la plantilla del hotel era muy inestable y estaba en
constante cambio, tras la reestructuración podemos ver que hay
muchos empleos fijos y en cuanto a los trabajadores eventuales se
intenta que sean siempre los mismos. Tras la reestructuración el
proceso de reclutamiento pasa a tener un mayor peso ya que se
desarrollan perfiles para cada puesto para así captar a los mejores
trabajadores para los dichos, además de la formación que pasa de no
tener importancia antes de la reestructuración a tener un gran peso tras
ello.
2. ¿Qué tipo de relación se establece entre los componentes estratégicos y los
componentes culturales?
Antes de la reestructuración podemos observar una cultura un poco pobre que
les ofrecía adaptación externa ya que encontraron su propio nicho pero que a
la larga no les ayudó a hacer frente a los cambios en el entorno. Tras la
reestructuración podemos observar una cultura más fuerte que cumple su
función de integración interna de los trabajadores ya que todos conocen la
cultura del hotel además de cumplir la función de adaptación externa pudiendo
así adaptarse mejor a las externalidades que van surgiendo.

En cuanto a la complementariedad de la cultura y la estrategia antes del

cambio podemos observar que no la había ya que no encontramos una
unificación de los empleados en torno a la cultura de la empresa debido sobre
todo a que estos no la conocían. Mientras que tras la reestructuración sí que
encontramos una complementariedad ya que la cultura ayuda a reforzar la
estructura mediante la unificación de los trabajadores en relación a la filosofía
de la empresa y la orientación de los comportamientos de los empleados
gracias a los cursos de formación que realizan.

3. ¿Cuál era la política de recursos humanos antes del cambio?, ¿por qué dejó
de ser buena?
Antes del cambio podemos observar que la contratación es sobre todo a
tiempo parcial con tareas sencillas y paga razonable. Esta política puede ser
buena a corto plazo ya que se centraban en el liderazgo en costes por lo que
necesitaban reducir los gastos lo máximo posible evitando así gastar dinero en
formación, personal fijo… ya que al final estos son más caros. Pero no es del
todo viable a largo plazo ya que estos trabajadores no están tan motivados ni
tienen una fidelidad tan alta a la empresa como los trabajadores a tiempo
completo por lo que al final no realizaban su trabajo tan bien como se podría
esperar.

Antes no había un encaje entre la politica de rrhh y la estrategia ya que la

estrategia estaba clara; liderazgo en costes, pero la forma de contratación no
estaba bien definida lo que podría llevar a una mala gestión del personal.
Tras la reestructuración encontramos un encaje persona-trabajo en el cual hay
una gran descripción y análisis de los puestos de trabajo seleccionándose así
empleados en función de su conocimiento habilidades y capacidades
específicas, adecuándose así la estrategia de liderazgo en costes a la de
recursos humanos.
4. ¿Cómo responde la política de recursos humanos a los nuevos
planteamientos estratégicos y culturales?, ¿con qué otros elementos deben
relacionarse?
La política de recursos humanos responde al cambio de estrategia encontrando
un mayor énfasis en el proceso de contratación ya que previamente no se
buscaban ningún requisito en concreto para los trabajadores y ahora se busca
un perfil para cada puesto, por lo que la selección pasa a tener una gran
importancia dentro de la empresa. Por otro lado, también debemos resaltar la
importancia de una buena formación de los empleados para así trasmitir la
cultura de la empresa a cada uno de ellos y que así puedan trabajar acorde la
misma.
A raíz de esto podemos observar un cambio dentro de la estructura de puestos
de la empresa pasando de puestos a tiempo parcial a puestos fijos ya que se ha
invertido en la formación de empleados y se busca unos rendimientos futuros
positivos por parte de estos que compensen dicha inversión. Esta estabilidad en
la plantilla surge a raíz de la necesidad de gente “de confianza” y que realice su
trabajo adecuadamente.
Encontramos ajuste vertical debido a que las decisiones en la estrategia de
recursos humanos encajan con el nuevo objetivo de la empresa de aumentar la
calidad de sus servicios.
Encontramos también ajuste horizontal ya que las prácticas de recursos
humanos van en la misma dirección y son coherentes entre sí.