Caso prctico

Cambio organizacional
Banco Sol

Materia: Administracin del personal

Ctedra: Prez Van Morlegan

Universidad de Buenos Aires

Facultad de Ciencias Econmicas
Segundo cuatrimestre
Ao: 2014
Grupo: CONSULTORA FCE
Integrantes del Grupo:
- Sabrina Barrera Registro N: 871764
- Dbora Bartok - Registro N: 870814
- Cecilia Fernndez Madero Registro N: 871881
- Alan Cura Registro N: 867346
- lvaro Prez Registro N: 874097
- Juan Bautista Estigarrivia Registro N: 870539

Introduccin
En el presente trabajo abordaremos cuestiones sobre cambio organizacional;
en este sentido, la entidad que analizaremos, Banco Sol, sufre una
transformacin dada por su privatizacin.
Nos pondremos entonces en el papel de asesores de la empresa, para
determinar las acciones que deben realizarse para tal transformacin, que
implica la ruptura con antiguos paradigmas que se llevaban a cabo en la misma
y un cambio en la cultura organizacional, caracterizada por ciertos valores y
costumbres con los que los empleados se identifican. En este sentido, veremos
que determinados actores de la empresa cobran gran importancia, tales como
los gerentes y el personal, al cual deben acompaar para que afronten los
cambios de la mejor manera posible. Como todo cambio, el impacto que cause
el mismo se ver reflejado en toda la organizacin e incluso en su entorno, por
lo que tambin se podr observar que la Presidencia debe accionar, promover
y adaptarse a este, de modo que se logre cumplir con las estrategias y
objetivos planeados.
Otro punto a tener en cuenta, ser el rol de la Gerencia de Recursos Humanos,
quien debe preparar a los empleados para la transicin hacia la privatizacin,
que requiere un proceso lento y gradual por la magnitud del cambio.
Por tales motivos, a continuacin se exponen los temas anteriormente
mencionados.

1) Asesores del cambio

Privatizar Banco Sol significar un cambio a nivel estructural y cultural en toda
la organizacin: la transformacin impactar y se ver reflejada en los distintos
sistemas y subsistemas del ente, en las funciones y procesos de cada una de
las reas del mismo, y sobre todo en las personas, grupos y equipos de trabajo
que lo componen. En s, el cambio organizacional implica una adaptacin de
todos los factores anteriormente mencionados.
Consecuentemente, como asesores de Banco Sol, lo primero que aconsejamos
que realice, es la transmisin y comunicacin a todo el personal involucrado, de
la informacin pertinente a tal proceso de cambio; en este sentido, cobra gran
importancia la Gerencia de Recursos Humanos, quienes debern ser los
responsables de preparar a los empleados para la adaptacin a los nuevos
parmetros, valores, costumbres y estructura de la entidad. La comunicacin
interna en un proceso de cambio es un pilar muy importante. Cuando se
informa a los empleados que se iniciar un cambio en la organizacin pueden
surgir muchas ideas sobre lo que la organizacin espera, sobre cmo este
cambio afectar a la organizacin y a cada empleado en su puesto de trabajo.
Lo segundo que debe hacer Banco Sol es plantear las nuevas metas que
formarn parte de su estrategia de negocio, lo cual requiere una correcta
planificacin. Al realizar un cambio de gran magnitud, puede que la corporacin
cambie de rumbo, y es por tal motivo que se requiere una readecuacin o
invencin de nuevos objetivos. Es por esta causa que la Direccin, junto con la
actuacin de los gerentes (quienes luego de la elaboracin del plan estratgico
son quienes comunican a los operadores la decisin para el cumplimiento de
las metas perseguidas), estructura el camino a seguir para obtener buenos
resultados. Aconsejamos que para lograr la adaptacin del personal a las
nuevas metas y valores de la organizacin, se impulse una tarea de
capacitacin que fomente las nuevas creencias y tareas a desarrollar
habitualmente en la jornada laboral. Esto se da debido a que la cultura
organizacional influye en los roles y las funciones que tienen los miembros de
una organizacin. Por lo tanto, de haber un cambio, estos junto a los
comportamientos y las relaciones de poder, se vern modificados.
Se debe considerar que en el proceso de cambio la comunicacin y la
aplicacin de estrategias son elementos esenciales para lograr el xito.
Tras definir los objetivos a alcanzar con la estrategia de cambio, se deben
designar equipos para impulsar y gestionar el proceso, como por ejemplo de
mejora, integracin y seguimiento o evaluacin. Adicionalmente a la
conformacin de equipos resulta esencial nombrar un lder del cambio, para
que supervise todo el proceso; el mismo debe fomentar la creatividad, para que

el proceso de cambio sea algo dinmico, flexible y permita la participacin de

todos los empleados.
Los gerentes de cada rea deben ser instruidos sobre los objetivos y procesos
que se seguirn en cada mbito de la empresa. Adems, cada gerente debe
contar con herramientas y material de comunicacin para informar los objetivos
y pasos a seguir en cada departamento, estableciendo reuniones con los
empleados.
Por otro lado, la decisin de la organizacin de incorporar nuevo personal de la
lnea media-alta, trae como consecuencia la implantacin de nuevos valores y
costumbres provenientes del exterior. Esto puede resultar positivo, siempre y
cuando la adaptacin a los mismos sea un proceso lento y gradual, que no
implique un intento de cambio abrupto en la cultura de la empresa, puesto que
representara un conflicto interno o la negacin y resistencia al cambio por
parte de los trabajadores. Es de gran importancia que a la hora de hacer una
seleccin del personal no solamente se consideren capacidades tcnicas sino
tambin aspectos actitudinales que no se contrapongan con la nueva cultura,
valores y creencias que se establece a partir de la privatizacin. Esta
modificacin de pensamiento y de comportamientos que influyen en la cultura
organizacional se darn a partir de un proceso de sensibilizacin progresivo.
En cuanto a los objetivos netamente econmicos que hacen a la rentabilidad,
ganancia o prdida del ente, se propone que la meta a conseguir sea una
mayor competitividad, administrando adecuadamente los recursos para
conseguir el equilibrio justo entre costo-beneficio que redunde en resultados
exitosos. En este punto, cabe destacar que cada vez son ms las empresas
que logran insertarse en el mercado, lo cual se convierte en una amenaza para
Banco Sol; es por ello que, adems, se recomienda una apertura al exterior,
que viene emparejado con el proceso de globalizacin. En tal sentido, hay que
dar suma relevancia al logro de la satisfaccin de los clientes (en Banco Sol,
son las dems entidades bancarias a las que provee el servicio), que irn en
aumento siempre y cuando se adopten polticas financieras y crediticias que
resulten en el cumplimiento de las expectativas del mercado el cual se
caracteriza por poseer cada vez ms competitividad.
Para el logro de los objetivos, tambin se hace necesario que los gerentes de
Sistemas y Tecnologa, realicen una adecuacin de los sistemas de informacin
utilizados en las tareas y funciones de todas las reas, que sea acorde tambin
con la incorporacin de nuevas herramientas y maquinarias tecnolgicas, para
acompaar todo el proceso de cambio.
En general, al realizar una transformacin de tal magnitud, que involucra a
todos los sectores de la organizacin y a su entorno, podemos afirmar que
resulta imprescindible la adaptacin del personal (tanto nuevo como antiguo) a
la nueva estructura, como as tambin la adecuacin del ente a los empleados.

Adems, Banco Sol deber reinventarse en un ambiente dinmico y cambiante,

lo cual requiere nuevas transformaciones constantes para que logre sobrevivir
al mismo. El entorno cambia y las empresas se van ajustando a nuevas reglas,
como la integracin de esfuerzos, el beneficio compartido, el trabajo en equipo,
la permanente disposicin a aprender y a cambiar, las organizaciones por
procesos, la ruptura de barreras, la necesidad de comunicacin, la autogestin
y el autodesarrollo, que se convierten en pilares del cambio.
Todo esto trae aparejado entonces, un cambio en la cultura del banco, en los
valores y principios que lo rigen y que estn firme y burocrticamente
establecidos; se hace necesario romper con paradigmas anteriores y
acompaar los cambios pertinentes con la implantacin de nuevos valores y
costumbres, que se lograr, en parte, con la contratacin del nuevo personal, y
con el eficiente manejo de herramientas y tcnicas por parte de la Gerencia de
Recursos Humanos, para que la transformacin altere lo menos posible el
comportamiento de los integrantes de la organizacin. Para que un proceso de
cambio pueda implementarse con xito y sostenerse en el tiempo, es
fundamental tener en cuenta el factor humano. Las personas deben confiar,
estar motivadas y capacitadas, ya que el cambio es un proceso muy duro, tanto
a nivel personal como organizacional.
Por otro lado, hay que destacar que el rol de los gerentes como lderes de
cambio se hace imprescindible, puesto que estos deben desarrollar e
implementar sus capacidades de comunicacin y motivacin, y lograr transmitir
confianza a los empleados, algo que resulta en un desafo an mayor para
aquellos que llegaron a Banco Sol en su etapa de transicin.
La persona que lidera el cambio debe lograr que las personas puedan hacer
mejor el trabajo, con menor esfuerzo y mayor satisfaccin, y la confianza es un
requisito esencial para lograr un ambiente de trabajo agradable y de franca
cooperacin.
Para darse los procesos de cambios en los seres humanos es necesario un
liderazgo que tome en cuenta los aspectos cognoscitivos, emocionales y
conductuales que conlleven a la organizacin a una verdadera transformacin.
La imagen y el pensamiento del lder son esenciales para darle direccin al
proceso de cambio, para lograr coherencia en el equipo humano y consistencia
en las decisiones.
El gerente lder tiene que comunicarse de manera efectiva con sus empleados,
al mismo tiempo que debe proyectar la imagen de la empresa y evaluar
objetivamente lo que necesita su personal para hacer an ms fcil llevar
adelante el proceso de cambio.
Por ltimo, y para acompaar la transformacin estructural que est
sucediendo, se aconseja que Banco Sol acte con un mayor grado de

flexibilidad; el Directorio debe delegar parte de las decisiones para cumplir con
esta caracterstica, permitiendo a las lneas medias realizar sus tareas con ms
libertad, y promoviendo de esta forma que surjan los lderes de este proceso
quienes, dotados de las capacidades que mencionamos anteriormente, sern
quienes impulsarn el cambio cultural en Banco Sol. Es por este motivo, que
aconsejamos un esquema de poder horizontal, apoyando los canales de
comunicacin multidireccionales. Creemos que esto fomentar la creatividad y
la motivacin del personal a exponer su visin del cambio y apoyarla para que
la misma sea congruente con la visin de la organizacin. Deber haber un
lder que marque una lnea, las reglas de juego y una metodologa que
conduzca a la adaptacin al cambio, pero este deber escuchar las
necesidades del personal para que logre adaptarse y que este cambio sea
realmente efectivo.
Es importante destacar que el cambio requiere de un alto nivel de compromiso,
inversin y dedicacin al logro de la nueva situacin; que si no se cuenta con la
participacin activa y el apoyo de quienes tienen el poder de toma de decisin
en la empresa, es muy probable que el cambio no sea exitoso o quede
inconcluso, lo que puede ser perjudicial para la organizacin.
Por ltimo, es muy importante llevar a cabo el control y evaluacin de los
cambios a medida que estos se van produciendo.
Una gerencia de cambio organizacional significa tambin pasar de una cultura
tradicional en la cual prevalecen estilos burocrticos, motivacionales y valores
por el poder y la afiliacin, y un clima de conformidad; a una cultura del
desempeo, donde es posible aportar nuevas ideas.
2) Accionar de la Gerencia de Recursos Humanos
El gerente de recursos humanos debe estar en capacidad de apoyar el cambio,
considerndolo como herramienta estratgica para el logro del xito
organizacional. Es decir, poseer destrezas para planificar, gerenciar y evaluar
las consecuencias de los cambios. La inversin en el adiestramiento y
actualizacin del personal, es, otro aspecto de especial significacin, a fin de
convertirlo en el eje y motor de los procesos de transformacin.
Tambin resulta imprescindible vincular la estrategia de recursos humanos a la
de negocio de la compaa y a los valores corporativos, de tal forma que se
encuentren alineadas y toda la organizacin en su conjunto apunte al alcance
de los mismos objetivos.
Uno de las metas a cumplir por la Gerencia de Recursos Humanos, es la de
reforzar los canales de comunicacin interna e impulsar acciones de desarrollo
que refuercen la capacidad de adaptacin a los cambios. Se propone entonces,
emitir comunicados de manera frecuente o mantener conversaciones

personales para crear un ambiente de confianza y lograr as cumplir los

objetivos de Banco Sol. En definitiva, se debe mantener una comunicacin
activa a travs de todos los canales de la empresa.
La confianza y la motivacin se convierten en una herramienta clave a la hora
de realizar las modificaciones pertinentes, de modo tal que no haya resistencia
a las mismas; en este sentido, Recursos Humanos debe eliminar estos
obstculos ofreciendo apoyo, informacin, recursos y herramientas que ayuden
a los empleados a ganar agilidad y adquirir nuevas capacidades. Las personas
necesitan confiar en sus habilidades para poder aceptar los cambios.
A travs de sus capacidades, el gerente de Recursos Humanos deber crear
un clima positivo para favorecer el cambio cultural que se avecina, y es por
medio de las herramientas mencionadas anteriormente que puede lograrlo.
En la primera etapa del cambio, se deber preparar a los empleados a llevar el
proceso de la mejor manera posible; para ello, estos deben escuchar o
enterarse del cambio por medio de reuniones de trabajo, conferencias o
discursos de la direccin, o contacto personal para que tomen conciencia de
que ste afectar su trabajo. En este sentido, los lderes deben ayudar al
personal a comprender el impacto del cambio y los beneficios que traer
consigo el llevarlo a cabo, para que entienda que es positivo y que le traer
beneficios; de esta manera, es mayor la probabilidad de que apoye la eventual
transformacin, o al menos, no se resista. A travs de la comunicacin, es
como la Gerencia podr explicitar que es lo que se espera del personal.
Necesitarn capacitarlo para poder adaptarse, y hacer que los nuevos ritos y
valores (que quizs en un principio parezcan absurdos) se transformen en
costumbres habituales y bien vistas por todos los miembros de la organizacin.
El entrenamiento deber ser necesario y especfico a las pretensiones de
cambio y las condiciones de la organizacin; lo que siempre resultar
importante y de mucha ayuda es el que se tenga una visin de futuro clara,
objetiva y compartida con la fuerza del cambio. Adems, se debern establecer
objetivos claros y precisos a las personas correctas; los empleados debern
estar ubicados en los puestos correctos y claves para el cambio, porque de
esta manera se obtendr una mayor participacin de los mismos. La seleccin
y la buena distribucin de los puestos de trabajo, formar empleados motivados
dispuestos al cambio
En trminos generales, podemos observar entonces que es de vital importancia
que la Gerencia de Recursos Humanos sea quien, desde un principio,
acompae, analice y acte conforme se vayan dando los cambios, siempre con
el objetivo de que stos alteren negativamente en la menor medida posible el
comportamiento de los individuos pertenecientes a Banco Sol. Por ende, debe
fomentar activamente la motivacin y el espritu de cambio, para que los

nuevos valores que hacen a la modificacin de la cultura organizacional sean

acordes con el personal y ste pueda adaptarse a ellos.
3) Competencias del Presidente frente a los cambios
Siendo que Banco Sol est en una transicin hacia la privatizacin, debe
tambin modificarse su estructura burocrtica; en este sentido, se hace
necesario que el Directorio promueva el cambio de la mejor manera posible,
otorgando mayor flexibilidad que permita el accionar de los gerentes y
sobretodo de la Gerencia de Recursos Humanos, para llevar a cabo los
cambios requeridos.
El Presidente, entonces, debe contar con la habilidad de permitir la toma de
decisiones que no necesariamente deban ser revisadas por la cpula, de modo
que impulse la formacin de un lder de cambio. Tambin debe poseer
capacidad de negociacin y liderazgo.
El gran desafo hoy en da es que los estilos de liderazgo son transversales a
los esquemas culturales de las organizaciones, con lo cual la aplicacin de un
determinado liderazgo debe neutralizar la inercia cultural para poder ser
efectivo. Esto implica modificar comportamientos y adaptar la cultura.
Sin dudas una situacin de caos se requiere de un lder coercitivo, as como
una situacin sin rumbo requiere un liderazgo autocrtico, o una situacin de
calma privilegia un estilo democrtico o afiliativo, y el cumplimiento de un
procedimiento habilita a un liderazgo marcapasos. Todas estas situaciones
necesitan de un nuevo lder, pero que debe darse en la misma persona, en este
caso en el presidente. El lder hace que las cosas sucedan no importa el
entorno.
Si la organizacin no se adapta al nuevo escenario, no sobrevivir. En otras
palabras todas estas exigencias a las que estar sometida la organizacin para
poder sobrevivir, depender de la capacidad de adaptacin que la organizacin
demuestre, y esto a su vez depender de la habilidad del lder/presidente para
lograrlo.
Por lo tanto, el presidente debe poseer la capacidad de liderazgo para poder
afrontar los problemas que se encuentran todo el tiempo. Y a su vez, debe
formar lderes en todas reas, para poder transmitir y comunicar de la mejor
manera las acciones y objetivos a desarrollar en la organizacin. Que no estn
separados los objetivos por reas sino que estos estn alineados con los
objetivos generales de la organizacin.
Al mismo tiempo, se necesita una actitud no tan burocrtica por parte del
presidente, y permitirse de una manera informal el contacto, el trato con los
empleados para una mayor transmisin de la cultura, a travs de las formas
ms comunes, como la imitacin, el aprendizaje, y tambin la interaccin entre

los distintos empleados, sea cual fuere su posicin jerrquica, y permitir, de ese
modo, un trato y una comunicacin ms flexible e informal entre el presidente y
dems empleados.

Conclusin
Debe entenderse que si la cultura no cambia, la organizacin no sobrevive a
los nuevos escenarios. Para que una organizacin pueda crecer, la cultura
deber ir adaptndose e indefectiblemente deber cambiar.
Y el encargado de llevar adelante esta accin de cambio ser el lder, que
como un buen facilitador, tendr la tarea de adaptar las personas a las nuevas
circunstancias.
Sin cambio no hay progreso y sin progreso no se avanza.
Creemos que las organizaciones deben ser lo suficientemente flexibles para
tener en consideracin las oportunidades que permiten el cambio
organizacional. La resistencia al cambio y el status quo, posiblemente, har
que una organizacin se vuelva arcaica o no logre obtener el mximo beneficio
por la ineficiente utilizacin de los recursos. El impulso del cambio estar
enfocado en la cultura organizacional. Ser en estas, compuesta de
presunciones bsicas y creencias, donde la Presidencia y la Gerencia debern
intervenir. De esta forma, modificndolas y renovndolas, llevarn a la
organizacin y a todos sus miembros al cumplimiento de la visin.

Fuentes consultadas:

EL COMPORTAMIENTO DE LAS PERSONAS EN LAS ORGANIZACIONES VAN

MORLEGAN. AYALA