PREGUNTAS

1.       A su juicio qué elementos de la estrategia de la empresa, le permitirán generar

una estrategia de recursos humanos. Indique 3. Fundamente

Un elemento podría ser la misión ya que como dice la misión "servir con
rapidez un menú limitado de comida caliente apetitosa en un restaurante
limpio y agradable por un buen precio", no solo hay que ser rápido y tener un
restaurante limpio y agradable sino también tiene que existir una buena
disposición por parte del personal para lograr esa satisfacción hacia el cliente.
Tanto el cliente como el trabajador se tienen que sentir satisfechos y
motivados

Otro elemento sería el análisis más detallado del FODA para detectar los
puntos a los que irá enfocado las acciones de la estrategia, teniendo bien claro
cuales son sus puntos débiles y fuertes para saber en donde se tiene que
enfocar 

Otro elemento es el objetivo corporativo que tiene Mcdonalds ya que quiere

lograr el 100% de la satisfacción total del cliente todos los días en cada
restaurante por lo que tener un empleado todos los días haciendo lo mismo se
volvería rutinario lo que podría generar un estrés adicional que no se merecen
los trabajadores, por ende es necesaria una estrategia de RRHH de cómo
mantener a un trabajador motivado y activo constantemente para mejorar su
desempeño individual y el clima laboral en cada sucursal de comida rápida.

Señale 2 aspectos o decisiones de la estrategia de la empresa y cómo impactan

     
la estrategia de recursos humanos,

Estrategias para el crecimiento: 

· Ejecución: Sus planes se basan en la satisfacción total de sus consumidores,
tratando de ofrecer más de lo normal, esto se logra entregando una calidad
superior, un buen servicio, y una constante limpieza, por ende RRHH podría
seleccionar de manera interna o externa a los empleados que estén aptos para
dar más de lo que se espera ya que de manera interna se conoce como trabaja
cada empleado, por lo tanto, se podría seleccionar de manera más rápida a los
más capacitados para entregar un excelente servicio a los clientes o también de
manera externa ya que al ser nuevos en la empresa se sentirá más motivados y
darán más de lo que se les pidan y se logrará la estrategia de crecimiento que
espera la empresa. Además cabe destacar que si la organización se preocupa de
que la satisfacción de sus clientes sea la mejor requiere que su personal también
esté dispuesto a realizar un mejor servicio, cordial, amable y rápido, para esto
también es necesario que Recursos Humanos se encargue de mantener a sus
empleados motivados y satisfechos con su labor. 
· Extensión: En el largo plazo, se busca que el negocio siga creciendo, por lo que
se busca constantemente la innovación y desarrollo de nuevos negocios, por ende
estaría en constante cambio por lo que el departamento de RRHH podría optar por
la estrategia de capacitación constante, producto que siempre está innovando y de
este modo lograr los objetivos que se proponga y lograr estrategias de manera
más eficiente y eficaz que tiene la empresa.
De este modo la empresa podría seguir creciendo de la mejor manera posible
debido a que mediante la innovación se agrega un nuevo valor a sus productos
existentes y a la vez se crean nuevos productos los cuales benefician al
consumidor y elevan las ventas de la organización.

Control 1 Gestión estrategica RR.HH

CASO GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS DELOITTE AND
TOUCHE CHILE

1.    Explique qué roles de gestión de Recursos humanos se están efectuando

en la empresa de acuerdo al modelo de Ulrich.
Uno de los roles de gestión de Recursos Humanos según el modelo de Ulrich que
existe en la empresa es el de “Socio Estratégico”, puesto que, la organización
pone énfasis en el perfeccionamiento de su personal, incentiva su pensamiento
innovador para mejorar su desempeño, porque Deloitte and Touche tiene como
objetivo principal brindar un servicio de alta calidad a sus clientes al mismo nivel
que en sus otras oficinas alrededor del mundo. Los empleados además
constantemente son motivados a incrementar sus conocimientos y experiencias
para poder responder a los desafíos de negocios actuales, por esto, también se
encuentra el rol de Agente de Cambio, ya que, el mercado es muy dinámico y
deben asesorar a sus clientes en una manera apropiada y según sus preferencias,
esto lo consiguen a través de capacitaciones desarrollados por la firma
internacional en Chile o fuera del país y también talleres, cursos y seminarios
contratados a terceros. 

2.    De acuerdo a su anterior respuesta defina el perfil para el gerente de

recursos humanos de la empresa. 

Según el modelo de Ulrich el perfil que debe adquirir el gerente de recursos

humanos en la empresa es de agente de cambio y socio estratégico debido a que
tiene que alinear la estrategias de rrhh junto con las del negocio, como tambien
solucionar los problemas de estas estrategias y el punto de agente estratégico se
focaliza en el trabajo con las personas , ya que, debe comprender los cambios que
suceden en la empresa como también ayudar a evolucionar su equipo de trabajo
de una forma sostenible en el tiempo

Asi como tambien el gerente debe realizar estas habilidades para alentar a su
equipo, en un pensamiento innovador  y creativo de esta forma el progreso dentro
de la empresa durante su cargo será más efectivo, para llegar al fin de crear una
cultura organizacional fuerte para así lograr los objetivos.
La empresa Deloitte and Touche requiere un gerente de recursos humanos que
posea un perfil enfocado en las siguientes características:

 Liderazgo 
 Flexibilidad y alta adaptación al cambio
 Conocimiento de los negocios 
 Innovación 
 Capacidad financiera y estratégica
 Relación interpersonal

Es importante que el gerente sea capaz de motivar a los empleados para que
rindan en su máximo desempeño, pero también es muy importante que posea
habilidades de relación interpersonal con los trabajadores, debido al alto índice de
rotación en la empresa, si bien es importante que la firma atraiga a los mejores
talentos, también es importante que sea capaz de retenerlos, así como
actualmente la oficina se preocupa mucho de mantener a sus clientes debe ser lo
mismo con sus colaboradores. Por otro lado debe ser el primordial “conector” entre
trabajadores y los objetivos de la compañía, es decir, necesita alinearlos, que
sigan lo mismo, para esto debe transmitirles a los empleados la cultura
organizacional para que estos generen mayor lealtad hacia la firma.

3.    Para el objetivo de implementar el plan de reclutamiento y selección para

el año 2019, defina actividades, responsabilidad, medidas de control y
resultados esperados.

Uno de los objetivos de implementar el plan de reclutamiento sería primero de

manera interna tomando como candidatos a personas que ya laboren para la
misma firma, haciendo una reubicación del talento, otorgando un ascenso o algún
movimiento horizontal, es decir transferir al empleado desde un puesto a otro en el
mismo rango o jerarquía ya que la empresa sigue procesos y procedimientos de
igual manera tanto para Chile como para el resto del mundo por lo que se espera
que tengan que incluir los mismo valores y principios de la organización. Las
etapas para el reclutamiento interno es, 1) la promoción interna ya que es una
firma con 650 trabajadores profesionales no cabe excepcionar la posibilidad de de
aprovechar el talento interno, la experiencia y el conocimiento del alguien que ya
trabaje en Deloitte and Touche, lo ideal es que se trata de un vacantes con
mejores condiciones que el anterior producto de que tiene una gran
responsabilidad al ser una gran firma, 2) base de datos de antiguos candidatos, la
idea de esto es buscar a los mejores candidatos entre aquellas personas que
mostraron interés por aquel puesto de trabajo ya que al ser un empleado conocido
no existirá tanta retención al cambio de gerente que ya están acostumbrados a
trabajar a un estilo de trabajo, 3) referidos, esto consiste en comunicar a los
empleados de Deloitte and Touche la necesidad de contratar a un nuevo gerente,
de este modo la misma plantilla podrá recomendar a compañeros o conocidos que
consideren que se ajusta a los requisitos del puesto, con esto se asegura de que
el nuevo contratado se logrará integrar en Deloitte and Touche reduciendo así la
posibilidad de despido o abandono ya que tendrá un gran peso y responsabilidad
en el puesto de trabajo.

Los beneficios que genera el reclutamiento interno es que reduce costes ya que al
buscar trabajadores dentro de la propia firma hay un ahorro económico importante,
a pesar de que Deloitte and Touche es una empresa a nivel mundial que posee
una cartera de clientes que incluye el 20% de las mayores compañías del mundo.
Reduce tiempos de reclutamiento, al ser una empresa sumamente grande, el
tiempo es uno de los factores más importantes si se quiere ser más competitivo
como lo menciona la firma, empezando por reducir los tiempos en pruebas de
evaluación, esto se debe a que los trabajadores ya son conocidos para la firma y
no necesitan pruebas de evaluación para conocer sus aptitudes y destrezas. Es
también una herramienta del reconocimiento del trabajo de los empleados que ya
se encuentran en la firma, de este modo se logra promocionar a los actuales
empleados e incentivarlos para evitar la alta rotación que está presente en la
empresa. Una de las desventajas es que para una firma tan grande como Deloitte
and Touche el número de potenciales candidatos es limitado versus si un
reclutamiento externo, ya que muchas trabajadores le gustaría estar en aquella
forma mencionada, además un reclutamiento externo implica nuevas ideas que
pueden ser innovadoras y se podrían estar perdiendo en un proceso de
reclutamiento interno. 

La selección es una responsabilidad de línea lo cual se requiere una serie de

habilidades y destrezas por parte del entrevistador. Por otra parte, se enfrenta el
interés del candidato que se adecue de mejor manera a los requisitos del puesto
de trabajo y que se adecue también a la exigencia que esta trae consigo, ya que
de por si Deloitte and Touche es una firma con estándares muy altos debido a la
fuerte competencia que poseen, es por ello que sus colaboradores siempre tienen
que estar capacitados por el servicio que entregan al ser de muy alta calidad.

La estructura para este proceso de selección se distribuye de la siguiente manera. 

1) La entrevista preliminar se pretende detectar de manera amplia y en el mínimo

tiempo posible, ya que se pretende reconocer aquellos aspectos más fáciles de
percibir del aspirante y su relación con el puesto de trabajo; como la experiencia,
conocimientos, facilidad de expresión y habilidad para relacionarse, es decir las
habilidades blandas que posee el candidato, el proceso inicia con la revisión de los
datos de la síntesis curricular y a su vez se observan ciertos aspectos del
candidato, que ayudarán a realizar una valoración rápida, para así descartar
aquellos que de alguna manera no reúnen los requerimientos básicos solicitados. 

2) Pruebas de selección, pruebas profesionales o psicométricas que servirían en

este caso para estudiar de forma directa y objetiva las competencias profesionales
(conocimientos y destrezas) que debería poseer el aspirante al cargo, como las
que se mencionaron en el punto anterior así también como la capacidad de
resolución de problemas, la experiencia, nivel de profesionalismo, etc. Pruebas
grupales y dinámicas de grupo, ayudan en esta selección ya que se necesita que
el Gerente tenga habilidades de relacionamiento con el personal y con esto se
podría medir el comportamiento del candidato dentro de un grupo, ante
determinadas circunstancias concretas y analizar cómo reacciona ante situaciones
que requieren algún tipo de presión. Los ejemplos pueden ir desde una discusión
libre y abierta de un tema hasta un problema definido durante un tiempo concreto
con el objetivo de llegar a una conclusión conjunta. 

3)Una vez que hayamos elegido al candidato más idóneo, pasamos a contratarlo,
es decir, a firmar junto con él un contrato en donde señalemos el cargo a
desempeñar, las funciones que realizará, la remuneración que recibirá, el tiempo
que trabajará con nosotros, y otros aspectos que podrían ser necesario acordar.

4.  Para el objetivo de implementar el plan de capacitación orientado a

fortalecer las habilidades, técnicas y capacidades del recurso humano,
defina actividades, responsabilidad, medidas de control y resultados
esperados.

Para lograr objetivos del plan de capacitación las firmas deben capacitar a todo
trabajador para que asi este al momento de realizar una labor tenga conocimiento
y habilidades del tema, de este modo se aumentará la producción de la empresa,
generará una alta moral, reducirá la necesidad de supervisión y permitirá el logro
de metas en la organización. La capacitación laboral no solo ayuda a trabajadores
que están recién estén incorporándose a la organización , sino que también a las
personas que ya están en la empresa y necesitan seguir formándose para mejorar
sus competencias y adaptarse a nuevas tecnologías, prácticas o aplicadas.

Deltoitte and Touche empresa encargada de servicios de asesoría profesional a

diferentes empresas. Esta empresa forma parte de  Deloitte Touche Tohmatsu,
multinacional con presencia en más de 130 países , cuenta con 92 mil
profesionales, que comparten los mismos estándares técnicos y de operación, así
como metodologías, tecnologías y programas de capacitación .

En esta organización los profesionales que integran cada línea de servicios, se

distribuyen en cargos divididos en Equipo directivo/gerencial y Equipos de trabajo
en terreno, además están integrados en categorías seniors, semisenior y
asistentes. Para esta organización debería de existir un tipo de capacitación en
donde los trabajadores más antiguos (SENIOR) pudieran hablar de su experiencia
con respecto al trabajo y las habilidades que se necesitan para así transmitir el
conocimiento a los nuevos trabajadores y  reforzar debilidades que pudieran llegar
a tener los antiguos trabajadores.

Como resultados esperados para Deltoitte and Touche se esperaría que para 
lograr sus objetivos de la implementación del plan de capacitación orientado a los
recursos humanos deberá fortalecer la cultura organizacional, mejorar la
capacidad de recursos humanos, crear una cultura de asignaciones
internacionales e implementar un modelo de excelencia global.

5.     Para el objetivo de equidad, defina actividades, responsabilidad, medidas

de control y resultados esperados.

En este contexto, la responsabilidad  de la Gerencia de Recursos Humanos es

incluir e implementar el tema de la diversidad y equidad en las políticas de
reclutamiento y selección, políticas de capacitación y desarrollo, políticas de
compensaciones

Para proceder a la toma de medidas se necesita reconocer algunos tipos de

discriminación. 

Existen diversas maneras o formas de discriminación: por género, religión, raza y

etnia, edad,  orientación sexual,  basada en la discapacidad, y por estilo de vida.

Para combatir estos tipos de discriminación se deberán adoptar 4 tipos de

acciones por parte de la empresa en primer lugar vamos a eliminar el lenguaje
discriminatorio en las ofertas laborales Está demostrado que el lenguaje utilizado
en las ofertas de trabajo y en campañas de reclutamiento pueden reflejar la
intención del negocio. Algunas frases y atributos deseados pueden atraer más a
un género que a otro. Si quieres atraer la mayor cantidad de candidatos posible,
debes prestar mucha atención a la forma en que las ofertas son redactadas y
publicadas, de esta manera evitas que los candidatos se auto-descarten del
proceso de selección desde el inicio.

En segundo lugar Salarios igualitarios.Trabajos similares deberían tener salarios

similares, sin importar la edad, sexo, religión, inclinación política o color de piel. Lo
único en lo que te debes de enfocar es en las habilidades que tenga esa persona
para desarrollar el trabajo que tiene asignado. Establece una política de retribución
salarial que asegure que todos tus empleados sean pagados igualmente por
desempeñar el mismo rol y que se les den las mismas oportunidades a la hora de
recibir una promoción.

En tercer lugar Políticas estrictas contra discriminaciones,las empresas deben ser

las primeras en no tolerar las discriminaciones de sus empleados. Ya sean
discriminaciones sexuales, raciales, religiosas o políticas la empresa debe tener
políticas estrictas con procedimientos claros para asegurarse que los empleados
entiendan lo que las mismas implican. Haz que sea fácil para los empleados
reportar cualquier forma de discriminación e informales de las consecuencias
profesionales que caerían sobre los posibles ofensores.
 Como última medida optamos por el entrenamiento a la jefatura se le debe
Proporcionar entrenamiento específico a los jefes de cada sección  para que
sepan cómo lidiar contra las discriminaciones dentro del trabajo, es una de las
formas más efectivas para atacar cualquier problema que surja. Educarlos para
que identifiquen y manejen cualquier forma de discriminación que suceda dentro
de la oficina y también en cómo aplicar procesos preventivos para evitar que
suceda en un futuro.

Qué resultados esperamos con estas medidas serán los siguientes

 Incrementa la imparcialidad, la credibilidad y el respeto en los líderes.

 Favorece y consolida el nivel de confianza en la organización.
 Mejora sustancialmente el ambiente de trabajo.
 Se incrementa el compromiso de los colaboradores.
 Genera libertad de los colaboradores para atender asuntos personales.
 Propicia un mejor equilibrio en la vida personal y de trabajo.