CASO ALMACENES TIA

Nuestro enfoque del caso almacenes tia fue DERH, ya que se basa en el hombre
y su trabajo dentro de las organizaciones en la época actual implica tener
presente la evolución constante que ha sufrido y que seguirá dándose en un
mundo empresarial tan cámbiate basándose en tres enfoques
 Enfoque universalista
 Enfoque contingente
 Enfoque configuracional

1. Filosofía RH

La filosofía de la empresa Tía era muy rustica, demarcada por la radiación de

estructura con la cual inicio la empresa hacia muchos años ya, siendo analizada y
evidentemente por la necesidad de mejorar desde el interior la compañía la nueva
cabeza visible el sr Narváez creó un nuevo comité responsable de la toma de
decisiones, denominado el “ComiTía”, en el que participaba un número mayor de
empleados de la empresa, y empezó a promocionar al personal cualificado.
Asimismo, Narváez contrató a varios nuevos directivos externos para que se
hicieran responsables de puestos clave de la sociedad. Era muy razonable pensar
en cambiar la estructura interna de la compañía, las nuevas filosofías de recursos
humanos permiten evidenciar de la manera más clara el trato adecuado y la
valoración de los colaboradores de manera significativa pues son dichos
colaboradores los que engranaran la empresa a nuevos horizontes y abriendo
nuevos campos que traerán frutos positivos a la compañía, esto por supuesto
acompañado del revolcón interno necesario según Narváez para que la empresa
fuese tomando nuevos rumbos.
El departamento de Recursos Humanos organizó cursos de formación a través de
los cuales se ofrecieron treinta mil horas de aprendizaje a los 4.500 empleados de
Tía al término de aquel año, esto sin duda reforzaría un adecuado manejo de la
filosofía de recursos humanos quien también debe preocuparse por la adecuada
capacitación de su personal trayendo beneficios a la empresa.
Como la globalización fue estableciéndose como motor de evolución de las
empresas y debido a ello almacenes tia fue vendida a otro grupo empresarial,
inicialmente por la fusión salieron aproximadamente 70 personas, no es un secreto
que producto de estas fusiones si hay afectación laboral a algunos empleados.
Hoy la fortaleza empresarial se ve reflejada producto de muchas fusiones que
buscan ser más fuertes y competitivos, en casos como estos algunos
colaboradores se ven afectados y pueden hasta perder su empleo, sin embargo se
entiende que es una ola de cambios empresariales que se vuelven necesarios y
por consiguiente cada persona o miembro de dichas compañías buscara
adaptarse a los cambios que son necesarios sobre todo para que los mercados
continúen más fortalecidos y los capitales de trabajo a la vanguardia de los
cambios.

2. Modelo RH

En 2017 los almacenes Tía en Colombia cerraron sus puertas entrando en

un proceso de liquidación por Falta de rentabilidad, Bajo nivel de Venta y
competencia de diferentes empresas
 Le Faltó aplicar el proceso administrativo acorde con la competencia
del mercado y tener claro el direccionamiento estratégico (Misión,
visión, políticas, principios, valores) por cuanto este nos permite
aplicar las acciones pertinentes que involucre todos los
colaboradores y procesos organizacionales atreves del uso óptimo
de los recursos humanos, materiales, financieros y tecnológicos.
 A los altos directivos estrategias administrativas como: Efectividad,
habilidades gerenciales, liderazgo, clima organizacional,
actualización en el sistema de inventarios y un control en la
contratación y control de la nómina, Impactar más con precios y
estrategias de telemercadeo, referidos involucrando a todos los
colaboradores, hacer más dinámico el negocio
 Los dos hermanos no compartían conocimientos, capacidades
organizacionales, dirección ni la misma filosofía, por esto las
indicaciones a sus empleados eran contradictorias y no se llegaba a
un fin coherente.
 Narváez no hubiese despedido tanto personal más bien los hubiese
capacitado y trabajado en una planeación y direccionamiento
organizacional ya que llevaban mucho tiempo en la organización y
conocían como se manejaba el negocio.

3. Enfoque RH
Enfoque Universalista Y Contingente Subfuncional
Al inicio, la compañía determino el enfoque universalista subfuncional, ya que su
prioridad era alimentar los sueldos de los trabajadores con el fin de aumentar la
industrialización en el país.
Tiempo después tomaron el enfoque contingente subfuncional en el cual
realizaron cambios dirigidos a tomas de decisiones, calidad de vida a si mismo
contaban con la participación de los empleados a la construcción de estrategias.
4. Prácticas RH
En la cadena de almacenes TIA uno de sus administradores, estaba en
desacuerdo en cómo se estaba manejando la empresa, con el tiempo hubo
pérdidas y ahí fue donde quería realizar un cambio positivo que iba a beneficiar a
la empresa. Se realizó un contrato con la mejor consultora de Marketing de
Argentina, con el fin de posicionar la marca en el mercado argentino y la cultura
interna de TIA.
Esta consultora en su investigación, se descubrió que los empleados sentían
malestar con los mandos intermedios con relación a la toma de decisiones
“arbitrarias y anárquicas” del comité de dirección y no ayuda al desarrollo
profesional que les ofrecía la compañía.
Los administradores viendo los resultados de la consultoría no eran positivos,
decidieron hacer cambios con el comité y en la administración. Pero cuando se
fueron haciendo los cambios se dieron cuenta compartían el mismo horizonte,
mandaban mensajes contradictorios de la compañía a sus colaboradores. Al poco
tiempo los administradores se separaron y uno de ellos
creo una cadena de almacenes “comiTia”
La compañía no estaba preparada para cambios de administración, su práctica de
RH no fue buena, y eso llego a:
- No hubo buen manejo de la toma de decisiones
- No hay seguridad en el empleo
- Las oportunidades internas de la empresa
- No hay motivación en la empresa hacia el empleado
- Calidad en sus productos y/o servicios
- Rotación de los empleados
- Minimizar los procesos