Ética y Gestión

Del Talento
Humano
Hacia una aproximación del
Concepto de ética
Históricamente, el estudio de la ética ha sido abordado por un sinnúmero de autores pertenecientes
a distintas ramas del conocimiento con perspectivas apoyadas en lo filosófico, social, antropológico
y biológico.

La ética se trata de una construcción teórica proveniente de la filosofía, que busca indagar sobre el
recto comportamiento del ser humano, es en sí, una forma de conducta, que el ser humano debe
desarrollar en su búsqueda de la felicidad. Esto implica, desde luego, una reflexión sobre el
conocimiento del alma, donde reside el amor.

La ética se hace importante en la capacidad de discernimiento para proceder en busca del bien para
sí mismo y con los demás.

Gestión del talento humano

Las organizaciones, como espacios construidos por seres humanos, han tenido infinidad de
trasformaciones, evoluciones y cambios a lo largo de la historia; esto a causa de diferentes factores
sociales y culturales como: guerras mundiales, revoluciones sociales, desarrollo científico,
académico y tecnológico. Por ello, es necesario que los líderes, empresarios, directores y
colaboradores estén en constante actualización de las perspectivas humanas, culturales,
antropológicas y psicológicas, organizacionales y tecnológicas, con el fin de hacer más productiva
su empresa.

La gestión del talento humano, se refiere a las acciones que una empresa lleva a cabo para movilizar
su potencial, a través de sus equipos de trabajo, en coherencia con los principios de la organización.
Es decir, se concibe como un eje trasversal y estratégico para impulsar los demás recursos, acciones
y resultados de las organizaciones.

Aspectos sobre la gestión del talento humano

Dentro de los cambios surgidos en las teorías y prácticas al interior de las organizaciones se
encuentra la gestión de talento humano. Al respecto Chiavenato (2009) plantea que “…El área de
Recursos Humanos (RH) es una de las áreas que más cambios experimenta. Los cambios son tantos
y tan grandes que hasta el nombre del área ha cambiado”

En muchas organizaciones, la denominación de Administración de Recursos humanos (ARH) está

sustituyéndose por gestión de talento humano, gestión de socios o de colaboradores, gestión del
capital humano, administración del capital intelectual e incluso gestión de personas.
La Gestión del Talento Humano es un constructor de suma importancia para el desarrollo productivo
de una organización, ya que es el hombre quien se encarga de movilizar los otros recursos. Esto,
basado en la idea de que las personas son las únicas dotadas de razón y consciencia. Un insumo
necesario para que una empresa sea sostenible, productiva, efectiva y eficaz en el cumplimiento de
las metas, misión, visión y objetivos. Además, para estar en constante evolución y transformación.
La gestión del talento humano cuenta con dos dimensiones: una interna y otra externa. La primera
tiene que ver con lo concerniente a la composición de ese “Talento Humano”; la segunda, con los
elementos o factores del entorno que inciden en su captación, desarrollo y permanencia.

Luego, desde una perspectiva ética, la dimensión interna cobra importancia ya que en ella se
efectúan todos los procesos de identificación, movilización y promoción de habilidades,
conocimientos, actitudes de cada uno de los colaboradores, con el fin que ellos puedan desarrollarse
como seres íntegros, honestos, felices y por lo tanto éticos.

Sin embargo, no se puede restar importancia a la dimensión externa, pero si es preciso decir, que
si el interior no se transforma, las influencias del exterior serán de poco alcance para el desarrollo
interno de las personas, sus recursos y habilidades; y con ello, conseguir los resultados
organizacionales esperados.

Objetivos de la Gestión del Talento Humano

Según Chiavenato (2009), “las personas constituyen el principal activo en una organización”. Las
organizaciones exitosas perciben que sólo pueden crecer y mantener su continuidad si son capaces
de:

Optimizar el retorno sobre las inversiones de todos los socios, en especial de los empleados. La
gestión del talento humano en las organizaciones es la función que permite la colaboración eficaz
de las personas (empleados, funcionarios, recursos humanos o cualquier denominación utilizada)
para alcanzar los objetivos organizacionales e individuales. La expresión Administración de
Recursos Humanos (ARH) todavía es la más común.

Las personas pueden aumentar o disminuir las fortalezas y debilidades de una organización
dependiendo de la manera como se trate. La gestión del talento humano debe contribuir a la eficacia
organizacional a través de los siguientes medios:

1. Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión: no se puede

imaginar la función de RH sin conocer los negocios de una organización. Cada negocio tiene
diferentes implicaciones para la ARH, cuyo principal objetivo es ayudar a la organización a
alcanzar sus metas y objetivos, y a realizar su misión.
2. Proporcionar competitividad a la organización: esto significa saber emplear las
habilidades y la capacidad de la fuerza laboral.
3. Suministrar a la organización empleados bien entrenados y motivados: Dar
reconocimiento a las personas y no solo dinero constituye el elemento básico de la
motivación humana. Para mejorar el desempeño, las personas deben percibir justicia en las
recompensas que reciben. Recompensar los buenos resultados y no recompensar a las
personas que no tienen un buen desempeño, los objetivos deben ser claros, así como el
método para medirlos.
4. Permitir el aumento de la autorrealización y la satisfacción de los empleados en el
trabajo: los empleados no satisfechos no necesariamente son los más productivos, pero los
empleados insatisfechos tienden a desligarse de la empresa, se ausentan con frecuencia y
 producen artículos de peor calidad. El hecho de sentirse felices en la organización y
satisfechos en el trabajo determina en gran medida el éxito organizacional

5. Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo: Calidad de vida en el trabajo

(CVT) es un concepto que se refiere a los aspectos de la experiencia de trabajo, como estilo
de gerencia, liberta y autonomía para tomar decisiones, ambiente de trabajo agradable,
seguridad en el empleo, horas Gestión de Talento Humano Idalberto Chiavenato adecuadas
de trabajo y tareas dignificativas, con el objetivo de convertir la empresa en un lugar atractivo
y deseable.

6. Administrar el cambio: En las últimas décadas hubo un periodo turbulento de cambios

sociales, tecnológicos, económicos, culturales y políticos. Estos cambios y tendencias traen
nuevas tendencias traen nuevos enfoques más flexibles y ágiles, que se deben utilizar para
garantizar la supervivencia de las organizaciones.
7. Establecer políticas éticas y desarrollar comportamientos socialmente
responsables: tanto las personas como las organizaciones deben seguir patrones éticos y
de responsabilidad social. La responsabilidad social no solo es una exigencia para las
organizaciones sino también, y en especial para las personas que trabajan allí.

El portafolio corporativo

Se constituye en el conjunto de documentos y piezas audiovisuales que se emplean externamente

para dar a conocer la identidad corporativa de una organización. Aunque no necesariamente todos
contienen una breve descripción de la cultura, clima, misión, visión, objetivos corporativos, sí la
mayoría, para mostrar cuáles son los principios que rigen las actuaciones de la empresa. Además
de aportar datos de contacto, ofrecer productos y servicios .
La importancia del portafolio corporativo radica en lo que trasmite de la organización en materia de
desarrollo organizacional, gestión del talento humano, procesos de mejoramiento continuo y
responsabilidad social. No se trata de un material publicitario más, sino de un elemento para conectar
al público externo: clientes, proveedores e inversionistas potenciales, con el significado que le otorga
la empresa a su labor, ya sea en el mercado o en su contexto geográfico; y desde allí, los aportes
que realice a la sociedad. De ahí deben elaborarse con un fuerte sentido de lo ético.

El portafolio corporativo o brochure debe ser llamativo y proporcionar un valor agregado, por ser la
carta de presentación de la empresa

Las políticas corporativas

Representan el marco mediante el cual se orientan todas las actuaciones de la organización. Son
indispensables para estructurar procedimientos, líneas de autoridad, funciones y acciones
específicas sobre el manejo de recursos. Lo que implica un alto sentido de lo ético y actuar
íntegramente.
Las políticas corporativas determinan las pautas del comportamiento no negociables y de
obligatorio cumplimiento.

Por su parte, Medina (2012) explica: (…) Son guías para orientar la acción; son lineamientos
generales a observar en la toma de decisiones, sobre algún problema que se repite una y otra vez
dentro de una organización.

En este sentido, las políticas son criterios generales de ejecución que complementan el logro de los
objetivos y facilitan la implementación de las estrategias. Las políticas deben ser dictadas desde el
nivel jerárquico más alto de la empresa. Para complementar lo dicho, Urbizagastegui Manrique, J
(2009), manifiesta:

Es un proceso en el cual las personas representan diferentes intereses, agendas y perspectivas;

interpretan y evalúan información, para así tomar decisiones; estructurar o reestructurar la
organización; ubicar o reclamar recursos y recompensas.
Existen dos tipos de políticas Organizacionales, descritas por Medina, (2012):

GENERALES
Aplica a todos los niveles de la organización. Son de alto impacto o criticidad, por ejemplo: políticas
de presupuesto, políticas de compensación, política de la calidad, política de seguridad integral, entre
otras.

ESPECÍFICAS
Aplican a determinados procesos. Están delimitadas por su alcance, por ejemplo, política de ventas,
política de compras, política de seguridad informática, políticas de inventario, entre otras .

Las políticas de la organización tienen el fin de promover y mostrar las formas cómo se puede llegar
al cumplimiento de los objetivos y resultados que desea la organización bajo principios y valores
sociales y humanos.

El clima organizacional y la dirección de personas

Se refiere tanto al ambiente, como al conjunto de características que son medibles del entorno
laboral. Según la percepción de los miembros de la organización, influye en sus resultados y
cumplimiento de tareas. Luego, la importancia de la ética en los procesos de gestión humana radica
en su contribución al desarrollo integral de la persona, lo que se hace visible en el clima
organizacional, por las relaciones que sostiene con los demás.
Entonces, se puede plantear que al conocer la manera como los empleados perciben su ambiente
de trabajo, se podría también comprender por qué adoptan ciertas conductas y acciones dentro de
la empresa. Lo que resulta útil para orientar la dirección de personas en las unidades de trabajo, a
fin de capacitarlas y promover sus habilidades en pro del cumplimiento de metas, logros y políticas
de la organización.
Elementos del Clima Organizacional
Elementos
Dimensiones
Los elementos del clima organizacional determinan el rendimiento del personal en función del
alcance de los objetivos, satisfacción en la carrera, la calidad del trabajo, su comportamiento dentro
del grupo considerando el alcance de objetivos, la moral, resultados y cohesión; desde el punto de
vista de la organización redundará en la producción, eficacia, satisfacción, adaptación, desarrollo,
supervivencia y absentismo

ELEMENTO
Aspecto Individual de los empleados
DESCRIPCION
Actitudes, Percepciones, Valores y estrés que pueda sentir el empleado en la organización.

ELEMENTO
Los equipos de trabajo
DESCRIPCION
Estructura, procesos, cohesión, normas y roles que juegan cada uno de los empleados.

ELEMENTO
Interacciones
DESCRIPCION
Liderazgo, poder, políticas, influencia, estilo.

ELEMENTO
Estructura orgánica
DESCRIPCION
Sus macro y micro dimensiones.

ELEMENTO
Los procesos organizacionales
DECRIPCION
Evaluación, sistema de remuneración, comunicación y el proceso de toma de decisiones.
Dimensiones del Clima Organizacional

Litwin y Stinger postulan la existencia de nueve dimensiones que explicarían el clima existente en
una empresa. Cada una de estas dimensiones se relaciona con ciertas propiedades de la
organización, tales como:

La identificación y claridad sobre el clima organizacional, provee información sobre los aspectos y
procesos que determinan los comportamientos organizacionales, y con ello, desarrollar acciones
orientadas a mejorar, modificar o cambiar las actitudes, conductas, percepciones, habilidades,
dificultades, emociones de los empleados frente a sus deberes, derechos, satisfacción laboral,
comunicación, así como en la propia estructura organizacional, en aspectos como detección de
necesidades de capacitación, planeación y seguimiento de los cambios.

TABLA DIMENSIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

Estructura: Representa la percepción que tienen los miembros de la organización acerca de la cantidad de
reglas, procedimientos, trámites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La
medida en que la organización pone el énfasis en la burocracia, versus el énfasis puesto en un ambiente de
trabajo libre, informal e inestructurado
Responsabilidad: Es el sentimiento de los miembros de la organización acerca de su autonomía en la toma de
decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisión que reciben es de tipo general y no
estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo.
Recompensa: Corresponde a la percepción de los miembros sobre la adecuación de la recompensa recibida por
el trabajo bien hecho. En la medida en que la organización utiliza más el premio que el castigo.
Desafío: Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organización acerca de los desafíos que
impone el trabajo. La medida en que la organización promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de
lograr los objetivos propuestos.
Relaciones: Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente
de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados.
Cooperación: Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espíritu de ayuda de
parte de los directivos y de otros empleados del grupo. Énfasis puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles
superiores como inferiores.
Estándares: Es la percepción de los miembros acerca del énfasis que pone la organización sobre normas de
rendimiento.
Conflictos: Es el sentimiento de los miembros de la organización, tanto pares como superiores, aceptan las
opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan.
Identidad: Es el sentimiento de pertenencia a la organización y que se es un elemento importante y valioso
dentro del grupo de trabajo. En general, la sensación de compartir los objetivos personales con los de la
organización