Ensayo

Marca personal y empresa: la otra verdad

En el mundo de los negocios conforme pasan los días aparecen nuevos desafíos
que los gerentes deben de enfrentar para poder llevar la empresa por un camino
estable hacia el logro de los objetivos, y no solo de la empresa sino también los
objetivos individuales de cada uno de los que conforman el equipo humano de la
organización. Uno de esos desafíos es poder conjugar esos objetivos donde se
establezca una estrategia de ganar-ganar. Otro desafío a los que se enfrentan los
gerentes es poder desarrollar su propia marca personal y la de su equipo y con esto
posicionar la empresa ante la competencia. Para ello es necesario poder reconocer
sus roles de gerencia organizacional basada en el liderazgo, comprender el término
de marca personal, de igual forma como un gerente organizacional convierte en su
marca personal de liderazgo genuino y efectivo, la gestión humana y sus funciones,
conocer la brecha que hoy separa a la gestión humana como función, cómo
visualizar y asumir a sus colaboradores y viceversa, la importancia del desempeño
laboral y sus dimensiones, los comportamientos laborales de un colaborador de hoy
en día, además del lugar que debería ocupar la gestión de marca personal en las
organizaciones así como en los procesos de gestión humana.

De acuerdo con lo planteado en este texto tan importante Marca personal y

empresa: la otra verdad, en el pasado, para ser un buen gerente, se requerían
principalmente conocimientos técnicos en áreas tales como mercadeo, finanzas,
contabilidad, derecho, producción, entre otros. En el entorno competitivo y
globalizado en que vivimos hoy, aunque estos conocimientos siguen siendo
necesarios, se requieren gerentes con cualidades adicionales, con importantes
virtudes y grandes habilidades humanas. Gerentes equilibrados que no respondan a
un modelo autoritario y deshumanizado, pero tampoco a un modelo paternalista y
débil, que sean optimistas y logren transmitir esa actitud a todos los miembros de la
organización, que inspiren confianza y sepan liderar al equipo de trabajo. Debido a
la importancia de su rol, a continuación veremos una lista de cualidades y
habilidades que deben poseer los gerentes que quieren ser exitosos y lograr los
mejores resultados a través de la eficiencia y calidad de su gestión. No son las
únicas necesarias, pero si las que no pueden faltar:

Los líderes deben ser capaces de actuar simultánea y sistémicamente en varias

dimensiones. Entre ellas, podemos citar las siguientes: ser investigadores de las
necesidades nuevas, siempre cambiantes y crecientes del entorno, ser
comunicadores sobre tales necesidades a los liderados, ser motivadores para que
estos trabajen en lo que hace falta para satisfacerlas, autoformarse constantemente
para ser modelos de buenas prácticas, ser entrenadores para desarrollar a los
liderados que así lo requieran en las competencias necesarias, ser coaches para
contribuir con intervenciones inteligentes al movimiento constante y sistemático de
ellos a los niveles posibles y esperados, ser incentivadores de los mejores
resultados y promotores/estimuladores de los mejores esfuerzos; y muy
especialmente, ser ejemplo a seguir en cuanto a formación permanente, dedicación
al desempeño y materialización de resultados positivos.

Para poder cumplir con estos roles los roles de la gerencia organizacional basada
en el liderazgo, en las organizaciones del siglo XXI, los gerentes deben de conocer
a profundidad lo que es la marca personal para poder desarrollarla en ellos mismos
y los demás.

Las empresas deben ayudar a todos sus empleados a convertirse en embajadores

de la marca, desde el CEO hasta los trabajadores con las responsabilidades más
básicas. Si lo consiguen, estarán adquiriendo una ventaja competitiva sostenible en
forma de mayor alcance y visibilidad, al mismo tiempo que mejoran la reputación, la
satisfacción y la retención de los empleados.

La Marca personal es una conjunción sistémica y dinámica, expresada en nuestra

praxis vivencial, entre (lo que somos como personas en todas las facetas (desde
los orígenes hasta la actualidad), lo que hacemos en el día a día (a nivel estudiantil,
laboral, profesional, familiar, comunitario, social…), y lo que logramos como
resultados en cada una de las diversas esferas de actividad; y como colofón, el
impacto sólido, potencialmente trascendente y eventualmente perdurable de todo
ello sobre el entorno, o más bien, sobre todos los entornos en que actuamos y con
los que nos relacionamos de una u otra forma.)
Es preciso saber de acuerdo con Estrada, que cada momento de nuestra interacción
con un ser humano deja en este una huella, va construyendo una opinión, un criterio
valorativo sobre nosotros, nuestra personalidad, nuestros comportamientos, hechos
y logros, y genera un determinado impacto. El compendio de todas estas huellas y
el impacto generado por ellas constituye una marca: nuestra marca personal.

De acuerdo con grandes pensadores es importante “es importante gestionar nuestra

marca, pero lo es mucho más ser muy bueno en lo que haces, es decir que lo que
hacemos hablará por nosotros. Nuestra marca personal es lo que dicen de nosotros
cuando no estamos delante.

Para un gerente organizacional poder convertirse en una marca personal de

liderazgo genuino y efectivo, debe de manifestarse de esta forma su marca
personal: en su expresión y proyección personal, en sus posiciones y
comportamientos ante las disímiles situaciones que enfrenta, y en la coherencia
entre su prédica y su práctica.

Desde que nacemos todas las personas somos una marca. Tanto en el entorno
personal como en el profesional cada uno de nosotros dejamos nuestra huella.

Construir la marca personal también de las empresas es un gran reto que debe de
impulsarse desde una gestión humana eficaz y eficiente en las empresas y
reconocer y manejar sus funciones.

La gestión humana es el conjunto de procesos administrativos que una

organización practica para obtener, mantener, desarrollar y retener, a lo largo de su
existencia y/o en el marco del horizonte temporal determinado por su visión y sus
objetivos estratégicos, a las personas que necesita para garantizar su
materialización, así como para lograr su sostenibilidad estratégica en el mercado o
sector en que actúa. En otras palabras, de acuerdo con el autor, gestionar el
subsistema humano en la academia es una función orientada al desarrollo integral
de la marca personal académica.

He aquí algunas funciones generales del área de Gestión Humana en las

organizaciones. 1. Detectar sistemáticamente en las diferentes áreas de la entidad,
en coordinación con sus respectivas direcciones, las necesidades actuales y futuras
de personal, tanto en cantidad como en calificación y otras posibles características
que se requieran. 2. Planificar la obtención de personal para lo inmediato y para el
futuro, de acuerdo a las necesidades detectadas.

3. Investigar sistemáticamente el mercado de recursos humanos, sus tendencias y

las posibilidades que ofrece para la entidad. 4. Reclutar a las personas necesarias
para el proceso de selección. 5. Coordinar y ejecutar el proceso de selección de
personas para su empleo en la entidad. 6. Asesorar a la Dirección General y las
direcciones de las diferentes áreas para la toma de decisiones en el proceso de
selección. 7. Ejecutar los procesos de contratación. 8. Planificar, controlar y evaluar
el desarrollo de los periodos de prueba, en coordinación con las diferentes áreas. 9.
Desarrollar procesos de integración y socialización de los nuevos empleados en la
entidad. 10. Garantizar la capacitación inicial y continua de los empleados en la
entidad.

Estas son solo algunas funciones que tienen que desempeñar los gestores de
capital humano, sin embargo no escapan de cual debe ser su verdadero rol en las
organizaciones en el mundo de hoy.

Es puntual saber que la gestión humana en los últimos años viene dando un vuelco
en su gestión y en la opinión que se tiene en las diferentes empresas de su aporte,
pasando a ser un área estratégica en la toma de decisiones del negocio.

Es tiempo de cerrar es brecha que hoy separa a la gestión humana como función y
reconocer que las prácticas de RR.HH. deben diseñarse de modo de crear valor y
proporcionar resultados“, y que estas “...son procesos organizativos que pueden
aumentar la competencia individual y las capacidades de la organización.

Deben alcanzar los siguientes objetivos: Dejar de hablar de ser socios de negocios y
empezar a serlo; Definir los socios de negocios en función del valor creado para las
empresas; Hacer un perfil preciso -con la participación de sus clientes- de la calidad
actual y deseada de sus aportes”.

Ser los visionarios, asesores, promotores y gestores clave del desarrollo, la

competitividad y el posicionamiento de las organizaciones (y de la marca corporativa
de cada una de ellas) a partir del desarrollo, la competitividad y el posicionamiento
de cada una de las personas que integran dichas entidades (es decir, de sus
marcas personales, entendidas como el resultado integrado de su ser, su accionar,
y su tipo, nivel y calidad de logro).

Para alcanzar estos objetivos los colaboradores tienen que visualizar y asumir a la
organización en que labora, su puesto de trabajo y su desempeño del mismo de
forma diferente.

Los liderados deben manifestarse en modos como los siguientes: asumir la

responsabilidad plena por su autoformación permanente, y actuar en consecuencia;
asumir el compromiso con la organización que implica la necesidad de aprender y
crecer de manera constante; asumir de forma ética y responsable el hecho de que
su competencia profesional es un activo que no le pertenece solo a él (aunque sea
su portador), sino que la organización tiene ciertos derechos sobre aquello que él
sabe y sabe hacer, desde el momento mismo en que lo contrata para un puesto y le
paga por desempeñarlo bajo ciertos estándares, y sobre todo, desde que invierte en
su crecimiento; asumir como una obligación ética la necesidad de transferir al
desempeño todo lo que sabe y sabe hacer; asumir como una obligación ética la
necesidad de compartir lo que sabe y sabe hacer con sus colegas y colaboradores,
y entrenar a quienes así lo requieran; sentirse y considerarse siempre como un
aprendiz permanente de las competencias que requiere su puesto actual y de las
que requeriría un puesto superior al que eventualmente podría aspirar o al que
podría ser movido por interés organizacional, según la política que exista al
respecto; y especialmente, considerar un compromiso con la sociedad la necesidad
de ser un miembro activo, productivo y que le aporte cada día más valor a través de
su organización, gracias a las competencias que a diario adquiere, desarrolla y
aplica al desempeño.

Y con el impacto de su desempeño en cada uno de esos

procesos/actividades/momentos, los colaboradores (los miembros del equipo
humano) van generando una marca personal que va impactando al entorno
interno/externo de la organización. Para decirlo en un lenguaje organizacional:
marcan e impactan (en una dinámica de impacto intermedio y final) a los clientes
internos tanto como a los externos, en este último caso directamente o a través de
aquellos.

“Lo que marca la diferencia es tu manera de hacer las cosas, básicamente porque tu
manera de hacer las cosas es el único medio que tienes para hacer visible eso que
te distingue de los demás, y que ya tienes incorporado de serie.

“los empleados con marca propia son autosuficientes y más innovadores. Son
solucionadores de problemas, y se comprometen a fondo con la marca corporativa”.

Además los colaboradores deben adoptar un comportamiento como: estar

motivados lo cual determina el comportamiento de las personas hacia determinados
tipos de acciones: logro, afiliación y poder, rasgos del carácter que justifican los
tipos de reacciones ante determinadas situaciones, capacidades personales, valores
relacionados con las actitudes, valores y auto-imagen, conocimientos, conjunto de
conceptos relacionados con las habilidades asociadas al desempeño, desarrollar
habilidades, capacidad para realizar determinado tipo de actividades físicas y
mentales.

Para lo lograr todos estos objetivos y aspectos positivos las organizaciones hoy en
día debe de visualizar y asumir a sus colaboradores de una manera distinta, ya que
el colaborador solo no puede hacerlo. Se requiere que el liderazgo gerencial y el
área de gestión humana hagan su parte; creando las condiciones de toda índole
para la expresión del máximo potencial del colaborador. Las personas necesitamos
que se nos faculte, pero también que se nos respete, considere y trate como tales.

Un elemento relevante para que los las organizaciones puedan desarrollar a sus
colaboradores, es conocer el desempeño laboral y cuáles son sus dimensiones.

El desempeño laboral está determinado por: factores actitudinales de la persona,

tales como: la disciplina, la actitud cooperativa, la iniciativa, la responsabilidad,
habilidad de seguridad, discreción, presentación personal, interés, creatividad y
factores operativos: conocimiento del trabajo, calidad, cantidad, exactitud, trabajo en
equipo, liderazgo.
Es importante destacar que el desempeño en un puesto de trabajo cambia de
persona a persona, debido a que en este influyen las habilidades, motivaciones,
trabajo en grupo, capacitación del trabajador, supervisión y factores situacionales de
cada persona; así como, la percepción que se tenga del papel que se desempeña.

De esa manera, se puede observar que son múltiples los factores que determinan el
desempeño laboral, aunque, no solo los elementos personales y actividades de
grupo son los únicos que determinan el desempeño, ya que un factor que tiene un
papel muy importante son las herramientas de trabajo.
Algunas de las dimensiones del desempeño laboral son: productividad,
procedimientos del puesto, compromiso, conductas, aspectos corporales,
perspectiva de servicio, perspectiva de producto.

Finalmente el lugar que debería ocupar la gestión de marca personal en las

organizaciones del siglo XXI, debería ser uno de los primeros y ser tomada en
cuenta como una estrategia competitiva el cual utilizada ágilmente colocaría a las
organizaciones en otra perspectiva. Así también en todos los procesos de la
empresa incluyendo los de gestión humana.

En la vida real tanto la marca personal, desempeño laboral, liderazgo gerencial,

productividad, efectividad, calidad, resultados  individuales, resultados
organizacionales y marca corporativa, se deberían de relacionar de una forma en
conjunto, y entender que una depende de la otra, es decir

1. ¿Cómo debería ser el estado ideal de la relación interconceptual establecida

en la interrogante anterior? 

2. ¿Cuáles serían las propuestas de usted para resolver de forma efectiva, en

las organizaciones dominicanas, las brechas y los problemas que ha
identificado al responder las interrogantes anteriores? Argumente cada una
de ellas. Puede utilizar ejemplos reales de organizaciones y directivos que
usted conozca, aunque no es obligatorio mencionar sus nombres verdaderos,
por razones éticas o de seguridad laboral.