PROYECTO DE INVESTIGACIÓN

I. GENERALIDADES

1. Titulo: titulo

EL NO USO DE MASCARILLA COMO CAUSAL DE DESPIDO A

TRABAJADORES CONTRATADOS A TIEMPO INDETERMINADO EN EL PERÚ

2. Autor:

2.1.- Nombre: Nuñez Vásquez, Gavi Araceli

2.2.- Grado Académico: Bachiller en Derecho y Ciencias Políticas.

2.3.- Título Profesional: Abogado.

2.4.- Dirección: Mz. 03, Lt. 07, Víctor Raúl, El Porvenir

2.5.- Programa de Interés: Maestría en Derecho con Mención en Derecho Laboral

y Seguridad en el Trabajo.

3. Asesor:

3.1.- Nombre: Dr. Hermes Rubiños Yzaguirre

3 2.- Grado Académico: Doctor en Derecho

3.3.- Título Profesional: Abogado

3.4.- Dirección Laboral y/o domiciliaria: Universidad Nacional de Trujillo.

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 4. Tipo de Investigación.

4.1. De acuerdo al fin que persigue: La presente investigación es básica

por que el objetivo principal es estudiar si se estaría aplicando los principios

de razonabilidad y proporcionalidad en los casos de despidos por el no uso

de la mascarilla

Financiamiento.

10.1. Con recursos propios.

II. PLAN DE INVESTIGACIÓN

1. ANTECEDENTES

Entre los estudios realizados, respecto a la presente investigación, los mismos se

enfocan en las variables de estudio, los cuales se mencionan a continuación:

- A casi do años de la llegada del Covid-19 al país y al mundo entero, los temas

relacionados a la pandemia que llegan a la justicia siguen variando, y ahora

tienen relación con el uso de la mascarilla,

- En la Jurisprudencia comparara ha surgido diversos criterios respecto del

despido por el no uso de la mascarilla o por el uso incorrecto.

- Hace un tiempo la noticia de que el Juzgado de lo Social n.º 6 de Santander

había declarado el primer despido procedente de una trabajadora por no llevar

bien puesta la mascarilla, determinado que procede el despido de una

trabajadora por incumplir las normas de prevención de riesgos laborales,

elaboradas por la empresa demandada, que le obligaban al uso correcto de la

mascarilla, es decir, tapando la boca y la nariz. La trabajadora realizaba

actividades en la sección de pescadería, manipulando alimentos, por lo que era

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 indispensable el cumplimiento de las medidas de prevención y la correcta

utilización de equipos de protección personal, como la mascarilla.

- En Alemania, el Senado de Berlín había establecido que el uso incorrecto de la

mascarilla podía ser motivo suficiente para despedir a un trabajador, cuando

realiza sus actividades en espacios ocupados por otros compañeros.

- El Primer Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago de Chile acogió la

demanda de un entrenador de gimnasio que fue despedido precisamente por no

cumplir con esa exigencia. En su sentencia, el Tribunal señalo que si bien es

posible tener por establecido que el trabajador utilizo en forma inadecuada las

mascarillas en las oportunidades que se señalan en la carta de despido,

encontrándose en conocimiento de que debía hacer un uso correcto de las

mismas, aun así, no se configura las causales del despido invocado.

- El juzgado de Oviedo (España) declara improcedente el despido alegando

que si hay un certificado médico que exima de llevar la mascarilla, esta causa

no debería de ser motivo de despido. Para asistir a la formación, era requisito

indispensable el uso de la mascarilla. Recordemos que, hasta hace bien poco,

la mascarilla era obligatoria en interiores. Sin embargo, el trabajador, que no se

negó a realizar el curso, sí se negó a llevar puesta la mascarilla durante la

formación, argumentando que tenía un justificante médico que le eximía de

su utilización. A pesar de ello, el servicio de prevención consideró que no podía

asistir al curso sin mascarilla, al poner en riesgo al resto de compañeros y

personal formador. Ante esta situación, la empresa solicitó dicho informe

médico para justificar ante la Inspección el motivo por el que el trabajador no

había realizado el curso. No obstante, el trabajador se negó a entregar ningún

informe apelando a su derecho a la intimidad. Esta disputa entre empleado y

empleador terminó con el trabajador en urgencias, teniendo que ser atendido por

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 una crisis de ansiedad. Días después del altercado, el trabajador fue

despedido por ofensas verbales y desobediencia. El juzgado considera que

el hecho de no entregar su justificante a la empresa no puede suponer una

desobediencia o una indisciplina en el trabajo, ya que el empresario no está

legitimado para solicitar ese tipo de documentación. En este sentido, la

sentencia explica que están en juego los derechos de los trabajadores a su

intimidad y a la consideración debida a su dignidad, y la Ley de prevención de

riesgos laborales establece que las medidas de vigilancia y control de la salud

de los empleados se deben llevar a cabo respetando siempre estos derechos y

la confidencialidad de toda la información relacionada con su estado de salud.

Al respecto, la normativa establece que solo tendrá acceso a la información

médica el personal médico y las autoridades sanitarias que lleven a cabo la

vigilancia de la salud de los trabajadores, sin que pueda facilitarse al empresario

o a otras personas sin consentimiento expreso de su titular, el trabajador.

- En el Perú ya es una realidad los despidos por el no uso de la mascarilla el

primer caso se dio en el mes de abril mediante el Expediente 01020-2021-0-

1801-JP.LA-02, el Segundo Juzgado de Paz Letrado Laboral de Lima validó el

despido de un trabajador por no usar mascarilla durante su jornada laboral como

medida de protección por la covid-19. El demandante señaló que a raíz de la

pandemia por covid-19, la empresa exigió el uso de la mascarilla a efecto que el

personal proceda a utilizarlas. Es así que cuando se le hizo entrega de las

mascarillas las utilizaba de una manera que según su empleador no fue la

correcta, ello debido a que sufre de rinitis alérgica, hecho que no fue tomado en

cuenta por su empleadora, siendo víctima de un despido arbitrario.

- En relación a ello se exige considerar que la conducta del trabajador que justifica

un despido tiene que ser: Determinada objetivamente (objetividad); La falta tiene

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 que estar tipificada como tal en la ley (tipicidad); La falta se circunscribe a los

deberes establecidos en el contrato de trabajo; pero no cualquier deber u

obligación, debe haber un grado de esencialidad. (esencialidad); Se requiere

ponderar la falta, dado que la ley exige que sea de un grado tal que haga

irrazonable mantener la relación contractual. Por ello, no basta la tipicidad, dado

que el despido es el más alto grado de sanción disciplinaria, se debe analizar los

efectos de la conducta con criterios de razonabilidad y proporcionalidad.

(ponderación). La configuración de la falta, se hace solo en su connotación

laboral, sin considerar, consecuencias de carácter civil, administrativo o penal.

(independencia)

2.- REALIDAD PROBLEMÁTICA

Desde que la Covid-19 irrumpió en nuestras vidas a principios del año dos mil veinte

son muchos los hábitos que hemos tenido que cambiar en nuestro día a día y

muchas también las recomendaciones sanitarias y normas que nos hemos visto

obligados a acatar para intentar frenar los contagios, aunque sin duda una de las

que más impacto ha causado ha sido la imposición del uso obligatorio de la

mascarilla regulada, mediante Resolución Ministerial, el Ministerio de Salud

estableció los lineamientos para la vigilancia, prevención y control de la salud de los

trabajadores que realizan actividades durante la pandemia del Covid-19.

Desde entonces hemos asistido a todo tipo de opiniones y debates sobre esta

obligación, e incluso a conflictos y agresiones entre quienes cumplen religiosamente

con esta medida de protección y los que piensan que esta medida no va con ellos.

El entorno laboral no podía ser una excepción, siendo el uso obligatorio de la

mascarilla motivo de un sinfín de conflictos entre los trabajadores y entre estos y la

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empresa. Pero la cosa va mucho más allá, flotando desde hace meses en el

ambiente la duda de si la empresa puede despedir a un trabajador por el hecho de

no llevar la mascarilla, o no llevarla correctamente colocada, durante la jornada

laboral.

El Decreto Supremo 003-97-TR establece en su artículo 25 como falta grave el

incumplimiento o la inobservancia del Reglamento de Seguridad y Salud en el

Trabajo. Lo que implica también la inobservancia sobre cualquier disposición o

lineamiento determinado por el empleador, que busque como finalidad el proteger la

seguridad y salud de los trabajadores.

Ciertamente, se estableció que durante la jornada laboral es obligatorio que los

trabajadores utilicen una mascarilla, como una medida de sensibilización de la

prevención del contagio en el centro de trabajo.

Recientemente el Segundo Juzgado de Paz Letrado Laboral de Lima, ha

determinado que procede el despido de una trabajadora por incumplir las normas

de prevención de riesgos laborales, elaboradas por la empresa demandada, que le

obligaban al uso correcto de la mascarilla, es decir, tapando la boca y la nariz.

Mediante el Expediente 01020-2021-0-1801-JP.LA-02, el Segundo Juzgado de

Paz Letrado Laboral de Lima validó el despido de un trabajador por no usar

mascarilla durante su jornada laboral como medida de protección por la covid-19.

Un ex trabajador demandó a una empresa por haber sido víctima de despido

arbitrario y solicitó el pago de una indemnización.

El demandante señaló que a raíz de la pandemia por covid-19, la empresa exigió el

uso de la mascarilla a efecto que el personal proceda a utilizarlas. Es así que cuando

se le hizo entrega de las mascarillas las utilizaba de una manera que según su

empleador no fue la correcta, ello debido a que sufre de rinitis alérgica, hecho que

no fue tomado en cuenta por su empleadora, siendo víctima de un despido arbitrario.

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El Segundo Juzgado al analizar el caso señaló que el empleador dispuso que los

trabajadores cumplan sus funciones con el equipo de protección personal que

comprendía también el uso de la mascarilla, precisando que la mascarilla en todo

momento debe estar bien colocada cubriendo nariz y boca, este tipo de proceder

pretendía que los trabajadores se encuentren protegidos de cualquier contagio entre

ellos.

El Juez determino que como parte de sus obligaciones el demandante tenía la

obligación de conocer las directivas que la demandada emitía para fines de prevenir

el contagio de covid-19, asimismo, cumplir los procedimientos que la demandada

establezca como parte de sus deberes de brindar seguridad y salud en el trabajo en

condiciones regulares, cumplir con utilizar los implementos de seguridad entregados

por el empleador que en el presente caso fueron las mascarillas, guantes y otros

elementos de limpieza; lo que en una situación de pandemia como es el covid-19

resultaba de ineludible cumplimiento, precisamente para resguardar la salud de los

trabajadores y los clientes de las tiendas. Por tanto, el accionante ha incumplido con

las disposiciones impartidas por el empleador por lo que queda acreditada la

comisión de la falta. De esta manera se declaró infundada la demanda.

Como es de verse la posibilidad de despedir a un trabajador por no utilizar de

manera adecuada la mascarilla es real. Sin embargo, la situación o el contexto en

el que se produjo reforzará esta medida, considerando los principios de

razonabilidad y proporcionalidad para aplicar una medida como el despido: i) Que el

trabajador comparta un espacio con otros trabajadores. Si el trabajador no tiene

contacto con otros trabajadores, o cuenta con una oficina privada, la no utilización

de una mascarilla en ese espacio no necesariamente implica un incumplimiento

sobre las medidas de protección de la salud. ii) No utilizar mascarilla en espacios

abiertos. Este es otro aspecto que podríamos considerar. Si un trabajador se retira

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 la mascarilla en un espacio abierto del centro de trabajo y mantiene una distancia

importante con sus compañeros, el despido puede perder contundencia.

iii) Contacto con clientes o proveedores. Que el trabajador no utilice correctamente

la mascarilla cuando atiende a un tercero, refuerza la decisión de despedirlo.

iv) Contacto con bienes. Si el trabajador despacha bienes o productos es

indispensable el uso adecuado de la mascarilla. No utilizarla correctamente, también

refuerza la idea de despedirlo.

3.- PROBLEMA

¿Qué implicancias tiene el despido de un trabajador por el no uso de

mascarilla en épocas de pandemia?

4.- OBJETIVOS

4.1. Objetivo General

Analizar los efectos de la conducta con criterios de razonabilidad y

proporcionalidad. (ponderación), en los despidos por el no uso de la mascarilla

4.2. Objetivos Específicos.

• Analizar qué derechos se estarían vulnerando por el no uso de la mascarilla

• Analizar la teoría de los derechos fundamentales del trabajador.

• Analizar la jurisprudencia compara respecto de los casos de despido por el no

uso de la mascarilla.

5.- HIPÓTESIS

Las implicancias del despido del trabajador por el no uso de mascarilla en épocas

de pandemia son las vulneraciones de los principios de razonabilidad y

proporcionalidad.

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2.5.1. VARIABLES DE INVESTIGACIÓN

• Variable 1

Despido del trabajador por el no uso de mascarilla

• Variable 2

Vulneraciones de los principios de razonabilidad y

proporcionalidad.

.6. DISEÑO DE INVESTIGACIÓN

6.1. Objeto de estudio. El objeto de estudio está constituido pora la no

vulneración de los principios de razonabilidad y proporcionalidad en los

despidos por el no uso de la mascarilla

6.2. Población muestral

Por la naturaleza de la investigación se considera casos Jurisprudenciales

a nivel nacional de casos por despido por el no uso de la mascarilla.

6.3. Instrumentos para la recolección de datos

Se utilizarán diversas fichas de registro de información como resultado del

análisis bibliográfico. Igualmente se usarán cuestionarios para encuesta y

entrevista.

6.4. Métodos y técnicas.

6.4.1. Métodos

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• Método deductivo, el cual nos permitirá comprobar la validez de la hipótesis

planteada, formulando las conclusiones generales a las que se arribó en la

investigación.

• Método Hermenéutico - Jurídico, el empleo de este método nos permitirá

interpretar y explicar los fundamentos para la no vulneración del principio de

razonabilidad y proporcionalidad en los despidos por el no uso de la

mascarilla.

• Método Analítico – Sintético, para el procesamiento de la información

teórico-doctrinaria.

6.4.2 Técnicas

• Técnica de análisis documental. Se utilizará como

instrumento de recolección de datos de las fuentes

documentales: fichas textuales y de resumen,

recurriendo como fuentes a libros especializados,

documentos oficiales e internet, textos y normas que

aplicamos para obtener los datos de los dominios de

las variables.

• Técnicas de la interpretación normativa. Se aplicará para

el análisis e interpretación de las normas jurídicas,

principios y el caso relativo al tema materia de investigación

• Técnica entrevista. Esta técnica se aplicará al estudio de

la realidad problemática para determinar el nivel de

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 comprensión del poder simbólico en las interacciones

familiares respecto al tema de investigación.

7. Referencias (APA)

• Constitución Política del Perú

• Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, Ley N° 29783

• El Decreto Supremo 003-97-TR

• https://www.df.cl/economia-y-politica/laboral-personas/lo-pueden-despedir-por-no-

usar-correctamente-la-mascarilla-la

• Organización Mundial de la Salud

• OIT

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