INFORME DE PRÁCTICA PROFESIONAL

ESTRATEGIAS MOTIVACIONALES DIRIGIDAS A

ESTIMULAR LA PRODUCTIVIDAD LABORAL DEL
PERSONAL DE VENTAS.
CASO ESTUDIO: AMORTIGUADORES GABRIEL, C.A.

Consultor Académico: Elaborado por:

Izaguirre O, Claudia M. Villanueva C, Andrés A.

Email: izaguirreojeda@gmail.com C.I.: 23.424.386

Asesor Técnico / Empresarial: Email: villanew_021@hotmail.com

Lozada Z, Emilio.

Línea de investigación:

Desarrollo Empresarial

Pregrado: Diurno

Valencia, Abril 2016

 REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DEL CENTRO
INFORME DE PRÁCTICA PROFESIONAL
ESTRATEGIAS MOTIVACIONALES DIRIGIDAS A ESTIMULAR LA PRODUCTIVIDAD
LABORAL DEL PERSONAL DE VENTAS.
AUTOR: Andrés Alejandro Villanueva Carillo
CONSULTOR ACADÉMICO: Claudia M Izaguirre Ojeda
ASESOR TÉCNICO/EMPRESARIAL: Emilio Lozada Zapata
Valencia, marzo 2016

RESUMEN

El estudio tuvo como propósito diseñar estrategias motivacionales para mejorar el

desempeño del personal y la calidad de servicio de la empresa Amortiguadores Gabriel, C.A.
El tipo de investigación es de carácter descriptivo, que consiste en describir y analizar
sistemáticamente características de fenómenos estudiados sobre la realidad; apoyada en un
estudio de lo que es una investigación de campo, por cuanto permitió avocarse a estudiar los
fenómenos de la realidad misma donde se producen. La investigación determino que existen
bases en la organización de la empresa para la aplicación de estrategias motivacionales
contribuyendo a fomentar y mejorar el desempeño laboral mediante la satisfacción individual
y colectiva de los empleados en función de optimizar la calidad del servicio y el aumento de
las ventas y por ende en el cumplimiento y logro de los objetivos empresariales; dirigiendo
acciones a los miembros de la empresa y su entorno. En cuanto al contenido del Capítulo I,
se tiene toda la información referente a la descripción de la empresa (o institución). Así
mismo el Capítulo II contiene la definición del problema; este capítulo expresa la hipótesis,
el planteamiento del problema, los objetivos generales y específicos. Para el Capítulo III, el
cual contiene marco teórico; en este capítulo se expresa todas las bases teóricas, antecedentes
de la investigación, teorías y fundamentos de la investigación. Para el Capítulo IV, Plan de
Trabajo; este capítulo expresa las fases a desarrollar de las actividades que se deben realizar
y como se deben hacer. En cuanto al Capítulo V, Resultados; en este capítulo se realiza un
análisis los resultados arrojados por las fases y un análisis general de todos los resultados
obtenidos. Finalmente en el Capítulo VI, Conclusión y Recomendaciones en este capítulo se
describe la conclusión que se llegó con la investigación y la recomendación que se le pueden
hacer para mejor.

Palabras Claves: Motivación, satisfacción, calidad del servicio, estrategias, capital humano,
productividad
 INTRODUCCION

La motivación en el trabajo es la complacencia intrínseca que experimenta el

individuo en su trabajo, cuando valora positivamente sus actividades laborales siente
retribuidas sus necesidades, sean fisiológicas, de seguridad, sociales, de sistema o de
autorrealización, es por ello que se considera estas variables como un binomio indisoluble
que impulsa al individuo a dar lo mejor de sí en la ejecución de sus deberes y
responsabilidades. Esta es concebida a menudo como un impulso que parte del organismo
como una atracción que emana del objeto y actúa sobre el individuo, es la fuerza que nos
mueve a realizar actividades.

Es por ello, que en toda organización se debe tener presente la importancia de

mantener su fuerza laborar motivada para poder estimularles hacia el logro de los objetivo y
metas fijadas por la mismas. El grado de motivación puede variar de un individuo a otro,
generando en el diferente patrón de comportamientos, valores sociales y capacidad para
alcanzar sus objetivos.

Por esta razón la gerencia organizacionales se debe concentrar en los requerimientos

de sus empleados, pues estos son los más importantes, sin ellos no podrían funcionar
efectivamente empresa alguna .Por eso es necesario ganar y conservar trabajadores
manteniéndolos satisfechos.

Para cubrir tales requerimientos los empresarios deben mantener actualizados en

cuanto a motivación del personal se refiere, de forma tal que se conozcan a fondos las
necesidades reales de los trabajadores, lo cual permitirá atacar directamente los puntos
débiles de manera que se sientan atendidos y tengan un mayor desempeño.

La presente investigación tiene como finalidad proponer las estrategias

motivacionales dirigidas a estimular la productividad laboral del personal de ventas, de la
empresa Amortiguadores Gabriel, C.A. El trabajo consta de cuatro capítulos, los cuales son
descritos a continuación:
 En el primer Capítulo se menciona la descripción de la empresa. En la cual se explica
su reseña histórica, misión, visión y valores de la misma; igualmente se contextualiza el
departamento donde se realizo la pasantía, los productos y servicios que ofrece la referida
empresa.

El segundo Capítulo se refiere al problema de la investigación; En donde se describe

el planteamiento del mismo con respecto a la situación actual de la empresa, las interrogantes
de la investigación, los objetivos de la misma, tanto objetivo general como objetivos
específicos, la justificación e importancia y los alcances del trabajo.

En el tercer Capítulo se presenta el marco teórico, donde se señalan los antecedentes

del estudio y las bases teóricas que lo sustentan.

El Capítulo cuarto está conformado por el plan de trabajo en el cual se explica por las
fases y cronograma de actividades, en la cual se explica de manera detallada todas y cada una
de las actividades involucradas en el desarrollo de la problemática de la pasantía

En el Capítulo quinto se describe el análisis y discusión de los resultados mediante

tres fases, las cuales están conformadas de la manera siguiente: fase uno, se refiere al
diagnóstico actual de la situación del proceso de almacenaje de la empresa, conformada por
diagrama de flujo, diagrama de enfoque del proceso y distintas observaciones realizadas de
manera directa; en la fase dos está presente un análisis de las causas encontradas en la línea
de producción estudiada, la cual se llevó a cabo mediante tormenta de ideas, diagramas de
flujo y proceso, técnica de grupo nominal, estudio de tiempos, entre otros.

En el Capítulo sexto se realizan las conclusiones y recomendaciones para la

aplicación de las estrategias motivacionales dirigidas a estimular la productividad laboral
del personal de ventas, en la empresa Amortiguadores Gabriel, C.A., con el propósito de
ofrecer las apreciaciones globales de los resultados y las sugerencias del trabajo.
 CAPÍTULO I

DESCRIPCIÓN DE LA EMPRESA (O INSTITUCIÓN) Y DE LA UNIDAD

ORGANIZACIONAL

Reseña Histórica

El inicio de nuestra compañía va de la mano con el de la industria automotriz y

guiado por la visión y perseverancia de Claude Foster, quien en 1904 desarrolló una corneta,
el GABRIEL HORN -Claxon de bocina fija a la carrocería y alimentada por los gases del
escape que sería reemplazado años más tarde por el activado por un botón de presión. Al ver
su Compañía en riesgo y no querer apartarse de esta industria tan próspera, patentó el
SNUBBER que es el primer amortiguador conocido.

Actualmente la Compañía mantiene el nombre de su primer producto el Gabriel Horn

como homenaje al Arcángel San Gabriel que siempre se ve con una trompeta. La compañía
continúa progresando y aportando a la industria en el campo de la suspensión y
particularmente en la de los amortiguadores, hasta el punto de ser parte importante en el
mercado de equipo original y en el mercado de recambio.

El desarrollo de la compañía fue avanzando y con ella las diferentes áreas de

influencia por donde fue pasando cada una de las plantas que se abrieron: Cleveland, Pulaski,
Chickasha, y ahora las plantas de Queretaro y Oklahoma, y la sede corporativa en
Brentwood, Tennessee.Gabriel cuenta con múltiples plantas de fabricación a lo largo y ancho
del mundo que le permiten atender el mercado de 132 países.

Primer Amortiguador Gabriel

1907 - Gabriel introduce el primer amortiguador en América - Gabriel Snubber.

1918 - Gabriel presenta el primer amortiguador hidráulico.

1930 - Gabriel presenta el primer amortiguador telescópico.

1956 - Gabriel inventa el primer amortiguador neumático ajustable - The Gabriel
Strider/Adjustamatic.

1963 - Se funda Gabriel de VENEZUELA localizada en el corazón industrial del país, en la

zona industrial de Valencia, Estado Carabobo.

1967 - Nuestros ingenieros desarrollaron el Gabriel HiJacker, amortiguador neumático, líder

en el mercado.

1979 - Gabriel pioneros en la tecnología sensible a la posición - (Groove Tube).

1983 - Se produce el primer amortiguador de doble tubo o tubo gemelo cargado de gas -
Gabriel Gas Ryder, dando origen a los sistemas de control de conducción, que fueron
seleccionados para el desarrollo con destino a los equipos de las principales compañías de
vehículos. Primer amortiguador de doble tubo.

1995 - Gabriel introduce el primer amortiguador ajustable automático de 5 direcciones en el

auto y las estructuras de suspensión McPherson.

1996 - Gabriel introduce la tecnología Sensible a la Velocidad (VST) para los

amortiguadores y las estructuras, una innovación y avance en el desarrollo de la industria
para proporcionar un máximo de comodidad en la conducción.

2001 - Gabriel lanza MaxControl, una línea completa de amortiguadores mono tubo para
camiones ligeros y sub-urbanos.

2003 - Gabriel presenta la tecnología G-Force, lo último en control, rendimiento y seguridad.

2004 - Somos Galardonados con el premio "Editor's Choice" de la revista Mecánica Popular
por el diseño de nuevos productos e innovación por nuestra "G-Force Technology".
2005 - Gabriel lanza mundialmente el ReadyMount™ que es la combinación de un
amortiguador, con bumpers, montantes y espirales para una instalación más fácil y rápida,
consolidándose también en nuestra Planta de Módulos y entregados para Equipo Original.

2007 - Gabriel se une a Icónico Club de marcas mundiales al celebrar su primeros 100 años!

A la fecha Gabriel ha sido galardonado con innumerables premios y reconocimientos

que lo hacen mantenerse como la marca de amortiguadores más vanguardista en su búsqueda
incansable por la mejor tecnología inteligente, consiguiendo amortiguadores que se accionan
según las condiciones de manejo en pavimentos o terrenos variables, especiales para las
condiciones de nuestro país.

Misión, Visión y Valores

Gabriel de Venezuela, perteneciente al grupo Geandina, es empresa líder del mercado

Venezolano en la fabricación de Amortiguadores para automóviles, cubriendo más del 95%
del parque automotor. Gabriel es el único suplidor de amortiguadores en Venezuela para el
mercado de Equipo Original en donde se destaca que 7 de cada 10 vehículos ensamblados en
el país llevan amortiguadores Gabriel. Además, esta prestigiosa empresa destaca en la
fabricación de sistemas modulares para las más reconocidas ensambladoras. Gabriel es una
empresa comprometida a la conservación y protección del medio ambiente, por ello ha sido
galardonada con el premio ISO 14000 como empresa modelo en la preservación medio
ambiental.

Misión

"Producir y comercializar amortiguadores para el mercado nacional y región andina,

superando las expectativas de nuestros clientes a través del mejoramiento continuo; siendo
una organización participativa generadora de desarrollo económico y social de nuestros
asociados de valor y del país, procurando la preservación del medio ambiente."
Visión

"Ser una empresa de clase mundial; líder del mercado de reposición y equipo original
en la región Andina".

Valores

- Respeto, honestidad y ética.

- Responsabilidad social para con sus trabajadores.

- Pro actividad hacia el cambio.

- Empoderamiento.

- Identificación del trabajador con la empresa.

- Innovación.

- Flexibilidad.

- Pasión por el crecimiento.

- Transparencia.

Estructura Organizativa

La empresa cuenta con una estructura organizacional de forma vertical, donde el

cargo de mayor rango es el Gerente General, luego los cargos de Gerente de Fianzas, Gerente
de Logística, Gerente de Planta; gerente de RRHH y la División Comercial que ostentan el
mismo nivel jerárquico; y luego se ramifican los diferentes departamentos de la empresa. En
el Figura 1, se puede observar la estructura antes mencionada.
 ventas

Figura 1. Organigrama de la Empresa. Fuente: Amortiguadores Gabriel, C.A.(2016)

Productos (o Servicios).

Fabrica de Amortiguadores y ensamblaje del sistema de suspensión (módulos) que

emplean las ensambladoras en la producción de sus vehículos, sus productos cumplen a
cabalidad con las especificaciones técnicas requeridas por todas las ensambladoras del país.

Mercado Objetivo / Potencial.

Todos los productos y servicios son para los vehículos después de la venta inicial.
Amortiguadores Gabriel ofrece al mercado nacional el 95% de las referencias que demanda
el sector bajo idénticos estándares de calidad y garantía como los ofrecidos al mercado de
Equipo Original. Favorece al usuario final que nuestros productos a nivel andino están en el
60% de los vehículos ensamblados en la región. Tienen la más completa red de distribución
para asegurar al usuario en cualquier parte de Venezuela la compra de un amortiguador de
calidad original.

Departamento donde realizó la Pasantía.

El trabajo se desarrolló en el Departamento de División Comercial el cual se encarga

de planificar, supervisar, clasificar los productos así como también fijar los precios, gestionar
las cobranzas, capacitar y seleccionar al personal técnico

Objetivos y Funciones.

Mantener la imagen de Gabriel, servicio técnico y garantías, entrenamiento de

instalación a mecánicos y entrenamiento de funcionabilidad del producto a la red de
vendedores.

Equipo de Trabajo
 División comercial

Nuevos Desarrollos
Ventas

Publicidad

Ventas

Figura2. Equipo de Trabajo. Fuente: Amortiguadores Gabriel, C.A. (2016)

CAPÍTULO II

DEFINICIÓN DEL PROYECTO

Descripción del Problema

El capital humano es uno de los principales elementos de las empresas, la

preocupación por la falta de personal capacitado es un tema recurrente. Por lo tanto
establecer un buena gerencia de parte de las organizaciones es primordial para lograr que el
empleado quiera realizar su trabajo de la mejor manera y a su vez relacionarlo con la
dirección, impulso y el mantenimiento de comportamiento para lograr dicho objetivo en la
organización; de esta manera surge la preocupación por estudiar la problemática de la
motivación en diversos campos laborales.

Según Robbins P. (2005) “la motivación es un proceso que va necesitar de la fuerza

del trabajador para lograr una meta, además de depender de lo constante que pueda ser el
empleado para lograrla”. Por otra parte, Gelaber (2010:86) expone que motivación laboral es
“lo que impulsa, dirige y mantiene el comportamiento humano y que, dentro del ámbito
laboral se alude al deseo del individuo de realizar un trabajo lo mejor posible”

En los seres humanos, la motivación engloba tanto los impulsos conscientes como los
inconscientes. Las teorías de la motivación, en psicología, establecen un nivel de motivación
primario, que se refiere a la satisfacción de las necesidades elementales, como respirar,
comer o beber, y un nivel secundario referido a las necesidades sociales, como el logro o el
afecto.

El psicólogo norteamericano, Maslow A. (2009:286) afirma que:

La motivación se clasifica en necesidades y las clasifica en una pirámide. En la

base están las necesidades básicas, que son necesidades referentes a la
supervivencia; en el segundo escalón están las necesidades de seguridad y
protección; en el tercero están las relacionadas con nuestro carácter social,
llamadas necesidades de afiliación; en el cuarto escalón se encuentran aquéllas
relacionadas con la estima hacia uno mismo, llamadas necesidades de
reconocimiento, y en último término, en la cúspide, están las necesidades de
autorrealización. La idea principal es que sólo se satisfacen las necesidades
superiores cuando se han satisfecho las de más abajo, es decir, no puedes pasar a
la siguiente hasta que no hayas satisfecho las anteriores.

De acuerdo a lo planteado los equipos gerenciales o directivos de las organizaciones,

deben estar muy atentos a conocer y trabajar la motivación y satisfacción buscando
soluciones de manera rápida para el desarrollo de la organización, el no prestarle la
importancia correspondiente al deterioro podría acarrear consecuencias que se podrían
advertir en las actitudes de los empleados a la hora de desarrollar sus funciones específicas,
lo que podría expresarse en resultados ineficientes, frenando que el clima organizacional
influya como factor de desarrollo para la organización.

En un estudio realizado por Litwin y Stringer (1968) determino que: “el clima
organizacional posee nueve dimensiones: estructura, responsabilidad, recompensa, riesgo,
calor, apoyo, estándares de desempeño, conflicto e identidad; y que las mismas ayudan a
explicar el clima existente en una determinada empresa”.

El crecimiento acelerado de las organizaciones, la conducta de los grupos en la

organización ante las nuevas exigencias y las tasas aceleradas de cambios, obligan a la
gerencia a prepararse para entender la conducta individual y grupal del recurso humano
alineándola hacia las metas de la organización y en la búsqueda de la efectividad
organizacional. No es un secreto para nadie que el medio ambiente afecta el comportamiento
y predispone de manera positiva o negativa, limitando o no la productividad, creatividad e
identificación en el trabajo, por tanto el ambiente no debe considerarse como una variable
exógena, sino como un activo intangible para las organizaciones y un instrumento para lograr
la armonía.

En las organizaciones formadas por personas de distinto carácter, a veces se producen

problemas de relaciones que alteran la convivencia entre sus miembros. A menudo son
pequeñas incomprensiones o malos entendidos, que son fáciles de superar, en la medida que
por sobre ellos se acoplan a los objetivos del grupo. Pero cuando los problemas no se asumen
ni se solucionan a tiempo, pueden provocar que la participación en las decisiones, la puesta
en práctica de los acuerdos y las tareas que se fijen para el cumplimiento de los objetivos del
grupo, fracasen. Cada día es más importante que las empresas establezcan un clima
organizacional favorable para todos los elementos que son parte de ella, tanto elementos
internos como externos, es necesario también mencionar que “si una organización no cuenta
con un clima favorable, se verá en desventaja con otras que sí lo cuenten, puesto que
proporcionarán una mayor calidad en sus productos o servicios”. (Velásquez, 2003, p.96).
 El éxito de una empresa depende de la manera como sus empleados la asumen, es
decir, como perciben el clima organizacional de la misma. Teniendo en cuenta que el clima
organizacional es "La percepción de un grupo de personas que forman parte de una
organización y establecen diversas interacciones en un contexto laboral".

Según Giacchi C, (2011:1) expresa que:

Hoy por hoy, las distintas empresas están atravesando un momento de crisis, lo
cual lleva a la necesidad de producir más con la misma cantidad de empleados.
Una de las formas para lograrlo, es motivar al personal, porque son ellos los que
colaboran a diario con el logro de objetivos de las organizaciones. Si las
instituciones cuentan con un plan de motivación, lograrán fomentar un mayor
compromiso por parte de sus empleados, como así también, un aumento en la
productividad con el menor costo. A su vez, el empleado se sentirá a gusto en su
lugar de trabajo y fomentará su innovación para dar propuestas o sugerencias
para la empresa, ya que el mismo experimentará una sensación de pertenencia
hacia la organización.

En este orden de ideas, se puede determinar la importancia que conserva la

estimulación laboral en los vendedores de la empresa Amortiguadores Gabriel, C.A., para
que estos sean favorables. Luego de realizar una observación directa e indirecta se pudo
encontrar los problemas que sufre la organización son relacionados a la falta de
comunicación vertical y horizontal, o una comunicación sesgada donde no se informa
suficientemente y el estilo de liderazgo que se emplea, es autoritario y no se reconocen las
labores del trabajador, ya que solo dan una retroalimentación a los empleados que realizan
labores erróneas. Y él no reconocer nunca el trabajo bien hecho por un trabajador lo que es
primordial a la hora de tratar de mantener un clima Organizacional progresivo. Por otra parte
la situación actual que está presentando este mercado que tuvo que sufrir de una dolarización
para poder mantenerse operando en el mercado venezolano, así como el alto índice
inflacionario que cada día más golpea la economía del venezolano y viendo que no rinde el
dinero devengado mensualmente producto de su esfuerzo laboral. Por este motivo se propuso
evaluar la motivación del personal, y de esta manera demostrarle a la gerencia de la
organización, los problemas que acarrea no detectar esta falla dentro de la misma, la
finalidad del mismo es poder diseñar un plan de acción para motivar al personal en la
producción.

Es por ello que se plantea el desarrollo de la presente investigación con el objeto de

profundizar la problemática detectada y generar estrategias de solución bajo el enfoque de
mercadeo que permita incorporar un plan de acción a nivel tanto motivacional como
económico. Teniendo como objeto una mayor presencia en el mercado consumidor y el
entorno que los rodea. A continuación se presenta el diagrama Ishikawa conocido también
como diagrama de espina de pescado, es una de las siete herramientas básicas de la calidad y
la única de naturaleza no estadística, ideado por Kaoru Ishikawa (El diagrama de Ishikawa,
también llamado diagrama de espina de pescado, diagrama de causa-efecto), diagrama de
Grandal o diagrama causal, se trata de un diagrama que por su estructura ha venido a
llamarse también: diagrama de espina de pez. La espina de pescado se utilizó para originar
causas y efectos de la problemática existente en Amortiguadores Gabriel, C.A.

Factor Humano Entorno

Falta de motivación - Mejor servicio para los clientes.

Deterioro del clima laboral de la empresa por desmotivación, específicamente en el departamento de V
- Mejoras salariales
Deterioro del sentido de pertenencia

- Encuestas
- Falta de capacitación - Establecer metas objetivas mensualmente

- Estandarización de técnica
-Restructuración de los métodos de contratación

Ventas Métodos

Figura 2. Diagrama de Ishikawa. Fuente: Villanueva, A. (2016).

Formulación del Problema

En atención a lo planteado y tomando en cuenta que la motivación del personal es

fundamental para el buen funcionamiento de la producción, surge la siguiente interrogante:
¿De qué manera un conjunto de Estrategias Motivacionales mejorará el desempeño laboral
de los trabajadores del Departamento de Ventas en la empresa caso estudio?

Objetivos del Proyecto

Objetivo General

Diseño de Estrategias motivacionales para la mejora del desempeño laboral dirigidas

al personal de ventas de Amortiguadores, C.A

Objetivos Específicos.

 Diagnosticar el entorno laboral actual del personal de ventas de la empresa

Amortiguadores Gabriel, C.A, a través de la encuesta, a fin de determinar los factores
motivacionales existentes en el personal de ventas de la empresa.
 Identificar los factores que generan la desmotivación en el personal de ventas a través
de un diagrama de Ishikawa.
 Diseñar estrategias motivacionales que incentiven la productividad laboral en el
departamento de ventas de Amortiguadores Gabriel.

Delimitaciones

Tiempo

El tiempo representa una limitación de gran importancia en este proyecto, ya que el

diseño, e implementación de la aplicación del mismo requiere una serie de actividades hasta
que se puede mantener por sí solo, además que para la adopción de una propuesta es
necesario generar el deseo de cambio y aceptación a la misma por parte de las personas que
conforman el Departamento de División Comercial. Sin embargo se cuenta con ocho (08)
semanas para llevar a cabo el presente proyecto.

Espacio
 El proyecto donde se desarrollo la investigación es en la sede principal en la planta de
la empresa Gabriel, C.A., la cual se encuentra radicada en la ciudad de Valencia en la
Urbanización Industrial El Recreo, calle A, parcela 1-16, Valencia, Estado Carabobo. La
empresa caso estudio es una mediana empresa dedicada a la fabricación de amortiguadores
para todo tipo de vehículos de transporte y carga en Venezuela.

Contenido

La presente investigación está orientada a la aplicación de un sistema de motivación

laboral, debido a que en las organizaciones posee un gran impacto en los ingresos y
rentabilidad de las mismas, ya que en conjunto con la motivación del personal en el
departamento de ventas, se deben emplear una serie de estrategias innovadoras que den a
conocer la cartera de productos y/o servicios reflejados en el posicionamiento efectivo del
mercado consumidor. Obteniendo así un frente sólido entre la competencia directa e ir
conquistando mercados perdidos como los cautivos. Por estas razones se puede acentuar la
mejora que sufriría la empresa caso estudio al aplicar la propuesta de esta investigación que
se basa en selección de un plan de acción por medio de la introducción de estímulos de
incentivos necesarios para crear el interés permanente en el empleado por el trabajo que
ejecuta.

En este orden de ideas, lógicamente la investigación beneficia al incentivo de la

relación de estudios enfocados en la mejora por medio de estrategias motivacionales como
plan de acción en busca de una mejora del servicio que se presta. Por lo tanto la toma de
decisión de esta propuesta de mejora con los fundamentos de esta investigación traería a
mejorar la motivación de los empleados de dicha empresa y traería un tangible progreso en
materia financiera seguidamente de una mayor posibilidad adquisitiva para la organización.

CAPITULO III

Las investigaciones que serán comentadas a continuación, sirven de antecedentes a la

presente investigación ya que al igual que este trabajo estudiaron temas o teorías que guardan
relación con el área de estudio, esto con el fin de poder dar estructura a las actividades y
fases que ayudarán al investigador a establecer criterios de partida en torno a la problemática
en estudio. A continuación se mencionan algunas referencias de trabajos realizados:

Antecedentes

Martínez, J. (2011) en su trabajo de grado titulada “Estrategia Motivacional para

Optimizar el Ambiente Laboral del Personal Administrativo en el Ambulatorio Dr. Emilio
Azcunes Valencia Estado Carabobo”, realizada en la Universidad de Carabobo, para optar al
título de Licenciada en Relaciones Industriales, ella señala que el objetivo de motivar al
personal administrativo al momento de realizar sus funciones, este proyecto estuvo
enmarcado en una investigación documental apoyada en un diseño de campo. La población
objetivo de estudio fue un total de (27) veintisiete empleados, fue dirigido al personal
administrativo en el ambulatorio Dr. Emilio Azcunes Valencia Estado Carabobo, para
mejorar la motivación al momento de realizar sus funciones. De lo antes mencionado, se
concluyó mediante la investigación que el personal del ambulatorio Dr. Emilio Azcunes de
Valencia Edo Carabobo, no realizaba satisfactoriamente sus labores ya que no eran
remunerados adecuadamente, entre otras cosas, a esto se debía la falta de motivación del
personal en el mencionado ambulatorio. Situación que llevo al autor a realizar su plan
estratégico.

El aporte obtenido por este antecedente, es que resalta la desmotivación por parte del
personal, y esto puede conllevar en ellos, al desánimo del trabajador, por tal motivo bajando
así su rendimiento laboral.

Entre las investigaciones se encuentra la de Colmenares, M. (2011) titulado

“Propuesta Plan de Incentivos Laborales como Herramienta del Sistema de Motivación al
Logro de los Trabajadores del Departamento de Recursos Humanos caso (funda deporte)”,
realizado en el Universidad de Carabobo, para optar al título Licenciado en Relaciones
Industriales, con el objetivo de proporcionar herramientas para que sus empleados crezcan
intelectualmente y productivamente, a fin de que pueda adaptarse fácilmente a los cambios
que ocurren en su entorno. De allí surge el interés de realizar una investigación con el
objetivo de proponer un plan de incentivos laborales como herramienta del sistema de
motivación al logro de los trabajadores del departamento de Recursos Humanos caso (Funda
deporte), su población estuvo constituida por el personal del área de Recursos Humanos, un
total de 8 empleados. Fue dirigida a los trabajadores del área antes mencionada, ya que no se
encontraban lo suficientemente motivados.

En la investigación antes expuesta, se expresa lo importante y el grado de satisfacción

que son los incentivos ya que permiten un mejor rendimiento por parte de los empleados, y
así mismo logran optimizar efectivamente las actividades que desempeñan generando mayor
productividad y satisfacción tanto para los trabajadores como para los patronos.

La investigación antes mencionada, aporta que el capital humano es vital en toda

organización e indispensable para obtener más productividad laboral, por lo que es necesario
invertir en la motivación para alcanzar el bienestar y satisfacción de los trabajadores de cada
organización.

Anduela, M. (2012) en su tesis de grado titulada “Estrategias Motivacionales y el

alcance de metas en las empresas de consumo masivo Kraftfoods Venezuela C.A. y Nestle de
Venezuela S.A.”, realizada en la Universidad Centroccidental Lisandro Alvarado, para optar
al título de Licenciado en Gerencia Empresarial, el señala que el objetivo de motivar al
personal administrativo para incrementar las ventas de los productos, este proyecto estuvo
enmarcado en una investigación documental apoyada en un diseño de campo. La población
objetivo de estudio fue un total de (27) veintisiete empleados, entre los cuales se incluyen
(02) dos gerentes y (25) veinticinco vendedores, de los cuales (15) quince pertenecen a
Kraftfoods de Venezuela y los otros (10) diez a Nestle de Venezuela, para mejorar la
motivación al momento de realizar sus funciones en las ventas. De lo antes mencionado, se
concluyó mediante la investigación que los vendedores que interactúan con el público en
general deben ser dinámicos, proactivos motivados al logro de las metas, con una alta
capacidad para trabajar “bajo presión”, facilidad de expresión y ser altamente competitivos.
Es por ello que las empresas deben asegurarse de contar con individuos con las
características necesarias para poder cumplir con sus funciones de ventas, siendo así
indudablemente que la empresa podrá lograr su fuerza de ventas motivada tanto intrínseca
como extrínsecamente, logrando en sus trabajadores un buen nivel de compromiso y crear un
clima laboral positivo en cuanto al nivel de rendimiento, redundando en beneficios para la
organización.

El aporte obtenido por este antecedente, es que se destaca la motivación por parte de
la empresa hacia su personal con la finalidad de crear un buen clima organizacional que al
final repercute en efectos positivos en las fuerzas de ventas de la organización, y esto puede
conllevar, a la motivación del trabajador para obtener mejores ganancias en un clima laboral
cómodo y por tal motivo aumentando así su rendimiento laboral.

Bases teóricas

Se exige para efectos del análisis apropiarse de la conceptualización de estrategias

motivacionales dirigidas a generar un conjunto de definiciones que expliquen las mismas:

Conceptualización de estrategias motivacionales: Las estrategias motivacionales

son aquellos procedimientos que los aprendientes utilizan durante su proceso de aprendizaje
para incidir y gestionar su propia motivación y afectividad (Suárez & Fernández, 2005).

Para el caso de la investigación en curso las estrategias motivacionales se relacionan

con las estrategias de aprendizaje, entendidas estas últimas: cómo todo tipo de pensamientos,
acciones, comportamientos, creencias e incluso emociones, que permitan y apoyen la
adquisición de información y la relaciones con el conocimiento previo, también cómo
recuperar la información ya existente. (Salovey & Meyer, 1990)

Según Zimermann & Martínez (1992), las estrategias de aprendizaje son secuencias
integradas de procedimientos o actividades que se eligen con el propósito deliberado de
facilitar la adquisición, almacenamiento y utilización de información.

Las estrategias de aprendizaje pueden ser: procedimentales, es decir, involucran

procedimientos intencionales, por su carácter deliberado; requieren esfuerzo, son voluntarias,
esenciales, es decir, necesarias en los comportamientos de personas expertas en un área; y
facilitativas, ya que mejoran el desempeño académico (Monereo & Castelló, 2001)

En un estudio de Flores, R. (2000) donde se describió y comparó el uso que hacen

alumnos que aprenden en contextos presenciales y en ambiente virtuales de distintas
estrategias de aprendizaje, se observó que los alumnos usan distintas estrategias de modo
similar en contextos presenciales y virtuales, usando estrategias de elaboración y
organización, antes que de repaso; piensan críticamente; informan cierto grado de
autorregulación metacognitiva y de regulación del esfuerzo, aunque se preocupan menos de
manejar adecuadamente el tiempo y el ambiente donde estudian así como el pedir ayuda a
sus compañeros o al profesor.

Estrategias motivacionales Estrategias motivacionales expuestas por Suárez &

Fernández (2005) son medios de generación de expectativas positivas que consiste en la
promoción de pensamientos y creencias que le aproximen al éxito de la tarea. En estas
estrategias el aprendiente genera creencias y pensamientos que le aproximen al éxito como
por ejemplo, las necesidades de aprendizaje e interés por determinado tema o contenido.

Teorías, Sistemas o Modelos que Fundamentan la Investigación

A continuación dentro de este punto se puede observar la demostración de cuáles son

las teorías en la que se basa esta investigación con respecto a sus fundamentos de carácter
documental para la acentuación de la importancia que posee dicha investigación para la
optimación del departamento de ventas de la organización con fin a la mejora de la
productividad de la empresa caso estudio.

Motivación
 Según Maslow (1954, 22 pág.) en su libro: Motivación y Personalidad. Se puede
definir la motivación como “deseo, anhelo, voluntad, ansia o carencia que está compuesta
por diferentes niveles, cuya base jerárquica de necesidad varía en cuanto al grado de potencia
del deseo o anhelo”

Motivación en el Trabajo

Según Pernalete (2005:2) En su estudio llamado: Trabajo y Motivación. “es el

proceso mediante el cual un trabajador, impulsado por fuerzas internas o que actúan sobre él,
inicia, dirige y mantiene una conducta orientada a alcanzar determinados incentivos que le
permiten la satisfacción de sus necesidades, mientras simultáneamente intenta alcanzar las
metas de la Organización”.

La motivación exige necesariamente que haya alguna necesidad de cualquier grado;

ésta puede ser absoluta, relativa, de placer o de lujo. Siempre que se esté motivado a algo, se
considera que ese "algo" es necesario o conveniente. La motivación es el lazo que une o lleva
esa acción a satisfacer esa necesidad o conveniencia, o bien a dejar de hacerlo.

Elementos Fundamentales de la Motivación.

Según Pernalete (2005:3), en su estudio llamado: Trabajo y Motivación.

“La motivación solamente puede inferirse a partir de la conducta observable que aquella
genera”.

 Estando vinculada a una necesidad y a una conducta satisfactoria, parece más lógico definir
la motivación como un proceso, integrado por un encadenamiento de eventos que van desde
la conciencia de la necesidad hasta la satisfacción de la misma.
 La motivación tiene componentes internos (necesidades propias del organismo humano) y
elementos externos (presiones ejercidas por el ambiente sociocultural en el cual el individuo
está inmerso) La motivación tiene tres efectos sobre la conducta: la inicia, la dirige, y la
mantiene.
 Toda la conducta está dirigida a satisfacer la necesidad o el conjunto de necesidades que le
dio origen.
 En el mundo laboral, esa conducta, además de buscar satisfacer las necesidades e impulsos
del individuo, intenta alcanzar objetivos organizacionales.

Dimensiones de la Motivación

Según Pernalete (2005:6), en su estudio llamado: Trabajo y Motivación

 La dirección es la orientación del esfuerzo hacia la consecución de una meta específica.

Implica la elección de las actividades en las cuales el individuo centrará su esfuerzo para
alcanzar dichas metas.
 La persistencia es la continuidad del esfuerzo a lo largo del tiempo. La persistencia hace que
el individuo supere los obstáculos que encuentre en su marcha hacia el logro de la meta.
 La intensidad es la cantidad de esfuerzo que el individuo invierte en la realización de una
tarea.

Departamento de Ventas

Nungaray (2014:1), señala que: “el departamento de ventas de cualquier empresa o

comercio es el catalizador de lo bien que se introducen los productos en el mercado. Una
empresa no puede durar mucho tiempo sin las ventas de sus productos y servicios”. Esto
hace que el departamento de ventas sea la parte más importante de la oferta y la demanda de
un producto. Debido a esto, tiene varias funciones y responsabilidades dentro de la empresa.

Este modelo funcionó como contribución para la investigación de grado ya que nos
habla de la importación que posee este departamento de ventas dentro de Over las Olas, es
decir, el área forma parte fundamental ya que es la fuerza de venta de la organización siendo
así está la que más funciones y responsabilidad posee con respecto a la oferta y la demanda
de un producto.

El plan de comunicación
 Objetivos.

Según Luther (1995:2), señala que: “los objetivos del plan de comunicaciones tienen
como propósito reforzar los objetivos específicos en el plan de mercadeo, pero que
normalmente no deben identificarse con los objetivos de ventas”. Existen dos razones para
esta afirmación:

 Los costos de mercadeo como promedio nacional, presenta aproximadamente un 50 por

ciento de los costos totales de un producto o servicio.
 La publicidad constituye solamente uno de los diversos factores que afectan las ventas.

Las empresas muchas veces experimentan un crecimiento estable en sus ventas,

durante algunos meses, incluso años y nunca toman en consideración en evaluar la
publicidad, con el propósito de evaluar su efectividad. Cuando se hace la evaluación de la
publicidad, se denotan por muchas de las personas de que la publicidad tiene poco o ningún
efecto sobre las ventas. Es cierto que una publicidad eficaz apoyada por un producto
superior, una correcta fijación de precios y una adecuada distribución puede tener un efecto
trágico sobre las ventas.

La estrategia creativa.

La mejor manera de evitar que se malgasten los recursos en publicidad es preparar

una estrategia creativa que sea precisa y decisiva y que tenga la aprobación del cliente como
de la empresa antes de que se inicie cualquier trabajo creativo. La estrategia creativa debe
abarcar cuatro partes fundamentales (De Sousa, 2012):

 El Grupo Objetivo.

Se compone de los grandes usuarios, de la gente de quien se dirige la empresa. Puede

definirse por elementos demoFiguras, tales como: Edad, el ingreso, la educación y el tamaño
de la familia. Puede influir también la pictografía que estudia los estilos de vida o las
personalidades. Otro método de determinar el grupo objetivo es dividir el mercado en
 segmentos con base en los principales beneficios que se pretende buscar, para luego
desarrollar el producto y dirigir su publicidad hacia uno de estos grupos.

 El posicionamiento.

Esta es la segunda parte de la estrategia creativa, se denomina posicionamiento, y

consiste en definir dónde se desea colocar el producto o servicio en relación con la
competencia, así como en la mente del grupo objetivo. Un posicionamiento adecuado le da
personalidad al producto.

 Plataforma de texto.

La primera parte de la plataforma del éxito es el argumento básico de venta.

Constituye una definición de los principales beneficios del bien o servicio, y debe estar
redactado en el menor número posible de palabras y en forma original, por ejemplo: "Tome
una Coca-Cola y una sonrisa". El argumento básico de venta debe vender algo provechoso,
no solo una característica, también debe incluirse en toda publicidad, periódicamente, pero el
mismo argumento básico de venta debe usarse por años.

Además del argumento básico de venta pueden usarse dos o tres argumentos
secundarios para llamar la atención sobre los beneficios que ofrece la marca, generalmente
son los subtítulos en los medios impresos y los puntos principales del texto tanto en los
anuncios impresos como en los difundidos por radio. El resto de la plataforma de texto es "el
por qué", la información de apoyo que respalda su argumento básico y secundario de venta.
"El por qué" es generalmente el texto básico del anuncio impreso y la información de apoyo
en el radial.

 Tono y ejecución.
 Esta es la cuarta y última parte de la estrategia creativa, normalmente refleja su
posicionamiento, dependiendo de la naturaleza del negocio su ejecución puede ser audaz y
atrevida. Si el negocio vende productos de calidad su tono y ejecución pueden hacer uso de
un gran despliegue a todo color en la prensa.

El Plan Creativo.

La publicidad sólo puede lograr una cosa, inducir al grupo objetivo a que por una vez
adquiera el bien o servicio. En efecto, la manera más rápida de tropezar con dificultades
financieras es tener una buena campaña publicitaria que promueva una marca desastrosa, ya
que las personas que lo compren lo harán una sola vez. La publicidad tendrá éxito en el
grado en que cumpla con su objetivo. Los anuncios pueden ser muy graciosos, es posible que
inclusive sean recordados, pero sino inducen a la compra el problema es grave. Después de la
estrategia creativa, es importante preparar el plan creativo, este proporciona pormenores de
los anuncios mismos cualquiera que sea el medio seleccionado. (Luther, 1995)

 Retención de beneficios.

Toda publicidad debería ofrecer al comprador un beneficio. El grupo objetivo no está

interesado en las ventas o utilidades de la empresa o en el bienestar de los empleados, los
posibles compradores están interesados en lo que la empresa puede hacer por ellos. Si no se
les ofrece un beneficio, puede que acuerden de la publicidad pero esta ciertamente no
inducirá a nadie a comprar la marca o producto. Las condiciones son ideales cuando su
producto tiene un beneficio especifico real, lo cual simplifica mucho el trabajo publicitario,
esencialmente lo que se tiene que hacer es lograr que el mensaje sea comprendido.

 Cómo crear un beneficio.

La mayoría de empresas que comercializan varios productos, muchas veces no

ofrecen un beneficio real frente al producto de la competencia, al encontrarse en esta
situación el negocio, debe crear un beneficio en la mente del consumidor potencial. El
posicionamiento es otro de los recursos que puede emplearse para crear un beneficio en la
 mente del grupo objetivo. Los factores que contribuyen a crear beneficio son los que a
continuación se describen:

 Simplicidad. La publicidad debe constituir un mensaje sencillo que registre no más de uno o
dos puntos importantes, esto no significa que el texto deba ser breve. No hay nada malo en
presentar un texto largo, siempre que exista la seguridad detener un título convincente para
llamar la atención hacia el anuncio y facilitar la lectura del texto y la comprensión del
mensaje.
 Originalidad. La publicidad aparte de ser sencilla debe ser también singular, la idea es que
aún sin incluir un logotipo o nombre de marcas en los anuncios publicitarios, el público
objetivo lo pueda reconocer con facilidad. La originalidad puede lograrse según se presente
el mensaje. El humor es un recurso para agregar originalidad a la campaña publicitaria, no
obstante debe existir cuidado en no ser demasiado cómico y que pierda el interés del público.
Se requiere de un esfuerzo grande para producir anuncios humorísticos eficaces. Otro factor
que puede hacer más interesantes los anuncios es la música, la cual se puede constituir en
una técnica muy eficaz especialmente para incrementar la retención del anuncio. Otro factor
que puede contribuir al éxito de la campaña publicitaria es la animación, ya que da realce a
los anuncios, sin embargo de no hacerlo con cuidado puede ser una campaña con pocos
resultados.
 Credibilidad. Este es el tercer factor para asegurar de que el público retiene el beneficio que
ofrece la marca. Si las personas no creen en lo que afirma el anuncio, tampoco estarán en la
disponibilidad de adquirir el producto. Uno de los métodos utilizados para establecer la
credibilidad es la demostración. Lo cual no ocurre con los anuncios en la televisión, en la
radio o en la prensa, aunque se muestra el producto no se puede confirmar que las
especificaciones que se presentan realmente sean las que presenta el producto o servicio.
 Longevidad. Este factor consiste en mantener la campaña publicitaria que ha tenido éxito,
porque esto ha permitido en algunos casos que por generaciones se conozca a un producto o
servicio a través de cierta campaña. Produciendo que el producto permanezca en una
posición importante en el mercado. Muchos anunciantes dejan de usar una campaña de
mucho éxito y luego cuando se dan cuenta de su error tratan de reiniciarla para recuperar el
tiempo perdido.

El plan de comunicación nos da como aporte a nuestro trabajo, que sirve para reforzar
los objetivos de mercadeo que la empresa posee. También podemos mencionar las distintas
técnicas que nos dicta el plan de comunicación como lo es el plan creativo, los medios
publicitarios, determinación de presupuesto, exposición eficaz, etc.

Investigación.

Las necesidades del cliente.

Según Bonillo (2010) publicado en el Blog de mercadeo, expresa que: al determinar

las respuestas a la pregunta ¿Qué desean los clientes?, se están buscando los beneficios y no
los distintivos. Es esencial destacar que estos beneficios deben ser catalogados por orden de
importancia, puede considerarse que una situación en la que un segmento del mercado sea un
beneficio que deber ir encabezando la lista, mientras que otro segmento tenga una prioridad
totalmente diferente.

Investigación de Comunicaciones.

El objetivo primordial de la investigación de comunicaciones es determinar si las

actividades específicas en el campo de las comunicaciones: Publicidad, promoción de ventas
y relaciones públicas están alcanzando sus objetivos (Luther, 1995). Para ello la empresa
debe tratar de ser objetiva cuando esté preparando o evaluando el trabajo publicitario.
Investigación Publicitaria.

Existen básicamente tres tipos de investigación publicitaria: Las pruebas, las pruebas
preliminares y las pruebas posteriores de eficacia publicitaria. Con base al estudio de
referencia, se debe ser capaz de aislar los beneficios buscando por el grupo objetivo con
respecto a los productos o servicios de su empresa particular. Debe también estar en
condiciones de elegir el beneficio primario que desea promover en relación a la marca.
 Pruebas de concepto. Para este tipo de investigación se requiere definir un concepto A y un
concepto B, estos conceptos son sometidos a una prueba de eficacia publicitaria para
determinar cuál de los dos es más eficaz. Se prepara una breve serie de gráficas para cada
uno de los conceptos, es decir ilustraciones de ideas. Se debe establecer una muestra, el
tamaño de la muestra para poder realizar esta investigación debe ser modesto. La
investigación debe hacerse en forma personal.
 Pruebas preliminares. Ahora que las dos campañas han sido desarrolladas, pueden ser
sometidas a prueba confrontando la una con la otra, así como son los puntajes o normas
establecidos en campañas pasadas, con el objetivo de determinar cuál es de las dos más
eficaz. Si se estuvieran utilizando medios impresos, se preparan anuncios representativos de
cada campaña. Los anuncios pueden probarse de diferentes maneras. Puede pegarse en una
revista y pedirles a los participantes que lean u ojeen la publicación. Una vez terminadas las
tareas, se les hacen preguntas sobre diversos temas, de las cuales solo unas cuantas se refiere
a sus anuncios. La muestra para este caso tiene que ser amplia. Es suficiente si cien personas
ven el anuncio A y cien el anuncio B. La investigación mediante pruebas preliminares debe
determinar cuál de las distintas ejecuciones es superior, y estar en condiciones de producir la
campaña en forma final.

 Pruebas posteriores. Después de que los anuncios han sido publicados en los medios
determinados, se puede efectuar una segunda prueba de eficacia, esta vez en su forma final, a
esta prueba se le denomina prueba posterior. Este tipo de investigación es el tipo menos
costoso de los tres mencionados.

CAPÍTULO IV

PLAN DE TRABAJO
 Fases/Actividades

FASE I: Diagnosticar el entorno laboral actual del personal de ventas de la empresa

Amortiguadores Gabriel, C.A, a través de la aplicación de herramientas de investigación,
como la encuesta, a fin de determinar los factores motivacionales existentes asignados al
personal de ventas de la empresa, con el fin de detectar las fortalezas y debilidades del
mismo.

Actividades:

1. Recolección y organización de la información de la empresa a través de fuentes

primarias y secundarias.
2. Caracterización de la situación actual del departamento mediante la evaluación de los
factores internos y externos, con un cuadro F.O.D.A.
3. Proyección de la problemática detectada y sus causas mediante un causa – efecto.
4. Análisis de la situación actual del departamento caso estudio

Producto: situación actual diagnosticada

FASE II: Identificar los factores que generan la desmotivación en el personal de ventas a
través de un diagrama de Ishikawa

Actividades:

1. Levantamiento de información, mediante la implementación de los formatos que

indiquen la desmotivación
2. Diseño de ejemplos de las estrategias previamente definidas
3. Presentar propuesta a la empresa.

Producto: Identificacionde los factores desmotivacionales

FASE III: Diseñar estrategias motivacionales que incentiven la productividad laboral en el

departamento de ventas de Amortiguadores Gabriel; a través de esta fase se podrán
determinar las variables y precisar las bases de valuacion para las motivaciones laborales que
aumenten la productividad como la mejor alternativa que solucionara el mayor porcentaje del
problema.

Actividades:

1. Determinar las variables y precisar las bases de valuación

2. Clasificación y evaluacion de los factores moticacionles de los cuales carecen, y
aumentar la fuerza de ventas.
3. Generación de estrategias motivacionales para aumentar el incentivo laboral

Producto: Diseño de estrategias

Institucionales Y Materiales

Institucionales

Para la ejecución del presente informe de práctica profesional, se contó con el

asesoramiento de la tutora Claudia Izaguirre de la Universidad Tecnológica del Centro,
aunado al tutor empresarial Emilio Lozaday personal que labora en el departamento de
Administración de Ventas de la empresa caso estudio Amortiguadores Gabriel, C.A. donde
fueron desarrolladas las pasantías.

Materiales

Material biblioFigura que sirven para el desarrollo de las bases teóricas de la

investigación, textos referidos al área de estudio, información encontrada en la red mundial,
material informativo proporcionado por la empresa y guía práctica para el desarrollo del
Informe de la Práctica Profesional de la Universidad Tecnológica del Centro

Tiempo

Para llevar a cabo y desarrollar de manera continua el siguiente trabajo de

investigación se esbozó el siguiente cronograma de actividades; en él se pueden observar los
períodos de tiempo estimados para ejecutar la investigación siendo estos mostrados en “8
semanas”.

Tabla 1. Diagrama de Gantt.

Actividades Semana Semana Semana Semana Semana Semana Semana Semana

1 2 3 4 5 6 7 8

Fase I                

Fase II                

Fase III                

Fuente: Villanueva, A. (2016)

CAPÍTULO V

RESULTADOS.
 Fases/ Actividades.

La presente investigación consta de tres fases en las cuales se desarrollaran diversas

actividades, orientadas a encontrar una solución factible al problema existente en el caso
estudio, en función a los objetivos específicos.

FASE I: Diagnosticar el entorno laboral actual del personal de ventas de la empresa

Amortiguadores Gabriel, C.A, a través de la aplicación de herramientas de investigación,
como la encuesta, a fin de determinar los factores motivacionales existentes asignados al
personal de ventas de la empresa.

El objetivo de la presente fase es diagnosticar la situación actual del personal de

ventas en cuanto a su desmotivación laboral, con el fin de analizar los factores que influyen
en la eficiencia y eficacia de las labores realizadas dentro de dicha empresa, con este fin se
llevaron a cabo las siguientes actividades.

Recolección y organización de la información de la empresa a través de fuentes

primarias y secundarias.

A través de un diagrama de flujo de los procesos de ventas se representa las

actividades llevadas a cabo por el departamento de ventas y como intervienen otros
departamentos en las mismas.

Figura Nº 3
 Fuente: Villanueva, A. (2016).

Comenzamos en Inicio seguido de una entrada llamada Cliente ya que debe de haber
un cliente para poder realizar una venta. Seguido de un proceso llamado Elegir Productos nos
referimos a los productos que el cliente va a comprar, después nos hacemos una pregunta
¿Termino?, si su respuesta es un “No” nos regresamos a la conexión de cliente y elegir
productos y se repite el ciclo hasta el momento en el que el cliente diga que “Si” en ese caso
continuamos con un proceso llamado Realizar Pagos y de nuevo realizamos una pregunta
más al cliente la que es ¿Quiere factura?, si la respuesta es que “No” solo pasamos a un
proceso llamado Imprimir ticket, seguido de un proceso en el cual le decimos las palabras
Vuelva Pronto y nos vamos al Fin, si la respuesta es positiva continuamos con un proceso al
cual llamamos Proporcionar datos, nos referimos a los datos para realizar la factura en
seguida un proceso llamado Imprimir Factura la cual entregaremos al cliente, nuevamente el
proceso de Vuelva Pronto y Fin. Este es el proceso básico que lleva la empresa y en el cual
no se reflejan los elementos motivacionales a los vendedores como algún incentivo o
beneficio adicional; solo se limita a una simple estructura de ventas.

Caracterización de la situación actual del departamento mediante la evaluación de los

factores internos y externos, con un cuadro F.O.D.A.

El cuadro FODA permite determinar el mejor acoplamiento entre los factores internos
(fortalezas y debilidades), así como los externos (oportunidades y amenazas) del
departamento de almacenaje, a través de esta herramienta se puede definir las estrategias que
permitan aprovechar las fortalezas, utilizar las oportunidades que se poseen, controlar las
debilidades, y anteponerse a las amenazas que puedan surgir, con el fin de que el
departamento aumente su nivel de eficiencia.

A continuación se presentan los resultados obtenidos con la aplicación de esta

herramienta.

Cuadro Nº 1
Cuadro F.O.D.A.
Sujeto: Departamento de ventas de la empresa Amortiguadores Gabriel, C.A.
Fortalezas Oportunidades
1. Recurso humano capacitado para 1. Soluciones informáticas que permiten
el cumplimiento de las tareas llevadas a optimizar las ventas.
cabo en el departamento. 2. Comunicación con compañías de
2. Se cuenta con sistemas que modo tal de obtener mejoras tarifas para
permite el correcto manejo de la los clientes.
información, así como una
 comunicación constante con las 3. Empresa encargada de brindar a
personas interesadas. talleres de modo tal de motivar al
3. Se posee una política de Calidad, departamento y mantenerlos informados
que sirve como directriz para procesos de las ultimas noticias sobre temas que
de mejora continua. puedan afectar las tareas llevadas a cabo
4. Departamento de naturaleza por el departamento.
dinámica que permite la rotación del
personal para enriquecer los cargos
internos.

Fuente: Villanueva, A. (2016).

Cuadro Nº 1 (Continuación).
Cuadro F.O.D.A.
Sujeto: Departamento de ventas de la empresa Amortiguadores Gabriel, C.A.
Debilidades Amenazas
1. Inexistencia de estándares para la 1. Devaluación de la moneda nacional, lo
realización de los procesos del que dificulta la adquisición para
Departamento. nuevas adquisiciones tecnológicas.
2. Falta de indicadores que permitan 2. Las regulaciones gubernamentales, que
medicar el desempeño de las tareas cada vez hacen más tedioso los
realizadas. procesos de importación y exportación
3. Fallas en el reconocimiento de las en el país.
mayores ventas 3. Control cambiario y distribución de las
4. Falta de políticas establecidas para la divisas repercuten directamente en el
realización de los procesos llevados a proceso de importación y almacenaje
cabo dentro del departamento. 4. Políticas Gubernamentales que
5. Fallas para llevar a cabo una prohíban el ingreso de ciertas
transferencia adecuada de información. mercancías o requieran algún tipo de
permisología especial.
5. Alta tasa de inflación que repercute
 directamente en los costos y beneficios
percibidos por la empresa.
6. El déficit fiscal que presenta
actualmente el país y que afecta
directamente a la economía nacional.

Fuente: Villanueva, A. (2016).

El cuadro F.O.D.A permitió determinar que el departamento de ventas de la empresa

Amortiguadores Gabriel, C.A., posee un gran manejo de información, que aprovechada
adecuadamente podría aumentar la calidad de los servicios prestados por el mismo y con esto
aumentar la satisfacción de los clientes, pero hay una gran presencia desmotivacional debido
al esfuerzo no reconocido y a los índices inflacionarios del país.

Proyección de la problemática detectada y sus causas mediante un causa – efecto.

El diagrama Causa – Efecto, o Ishikawa permite diagramar las causas potenciales que
dan origen al problema, en este caso la desmotivación por parte de los vendedores de la
empresa, problema que ha traído consigo la insatisfacción de los clientes.

A continuación se muestra este diagrama de modo tal de relacionar las principales

causas que dan origen a este problema, con el fin de evidenciar las causas que se encuentran
relacionadas directamente con el departamento, y pueden ser manipuladas por el mismo.

Cuadro Nº 2

Causa – Efecto: Departamento de ventas de la empresa Amortiguadores Gabriel, C.A.

Efecto. Método aplicado. Nº Causas.

Disminución de Métodos. Carencia de Procedimientos que estandaricen las labores
1.
la eficiencia en realizadas dentro del departamento.
las tareas 2. Documentación relacionada con las ventas en ocasiones se
llevadas a cabo encuentra incompleta, debido a problemas de comunicación
 con los proveedores.
Carencia de sistemas de información actualizados para
3.
rastrear los proveedores
Problemas con la difusión de las responsabilidades a través de
4.
descripciones de cargo
Ausencia de indicadores que permitan evaluar el desempeño
5. para cada una de las partes que interactúan a lo largo del
proceso.
6. Fallas en el reconocimiento a los vendedores
Dificultad para tener acceso a la información como recurso de
1.
Materiales. trabajo dentro del departamento

2. Incentivo para los vendedores

por el Dificultad para la toma de decisiones debido al clima de

1.
Departamento incertidumbre.

de Ventas por Management Falta de políticas establecidas para la realización de los

falta de 2. procesos llevados a cabo dentro del departamento dificulta el

motivación control y evaluación de los mismos.

Corto periodo de entrenamiento y capacitación genera
1.
inexperiencia del recurso humano.
Mano de Obra Gran cantidad de información diferente que maneja cada uno
2. de los cargos dentro de los procesos, genera problemas con la
difusión de información.
1. Tiempos de ventas variables, debido a factores externos.
Medición No se utilizan ningún método de medición para analizar los
2.
resultados obtenidos dentro de los procesos.

Fuente: Villanueva, A. (2016).

A través de la aplicación de esta herramienta se puedo determinar que el problema de

la disminución de la eficiencia con respecto a las ventas se encuentran relacionados
principalmente por el hecho de la carencia de procedimientos establecidos y difundidos, que
permitan controlar y evaluar la forma en que se están realizando las actividades y proponer
mejoras continuas al proceso.
Análisis de la situación actual del departamento caso estudio

Se logro poder conocer e interactuar con el personal para así poder crear un ambiente
de trabajo confiable y del mismo modo para poder realizar el estudio por medio de encuestas,
reuniones, donde se pudo observar acerca de la problemática existente, se interactuó con todo
el personal, principalmente con los del departamento de ventas mediante los cuales pudimos
obtener los resultados de las encuestas los cuales consisten en ocho (8) vendedores en la sede
Amortiguadores Gabriel, C.A.

Se analizo el departamento de mercadeo este se encuentra conformado por una sola

persona que es el director de mercadeo, el cual realiza varias funciones, además del área de
mercadeo de la empresa, esto nos hizo diagnosticar la escases de publicidad y de las
estrategias de marketing en Amortiguadores Gabriel, C.A. Se hicieron varios análisis uno de
ellos fue mediante la herramienta de la observación en el departamento de ventas el cual
consistió en estudiar cada persona que visitaba al show room interesado por algún producto,
se pudo conocer la forma de interactuar en la venta personal, por lo tanto se pudo
diagnosticar que todos los vendedores trabajan con estrategias de ventas efectivas como lo
son el tele marketing.

FASE II: Identificar los factores que generan la desmotivación en el personal de ventas a
través de un diagrama de Ishikawa

A través de esta fase se evaluó la información recolectada con el fin de detectar las
mejoras aplicables a los procesos, para el cumplimiento de la misma se llevaron a cabo las
siguientes actividades:
Levantamiento de información, mediante la implementación de los formatos que
indiquen la desmotivación

Figura 1. Diagrama de Ishikawa.

Factor Humano Entorno

- Falta de motivación - Mejor servicio para los clientes.

Deterioro del clima laboral de la empresa por desmotivación, específicamente en el departamen

- Mejoras salariales
- Deterioro del sentido de pertenencia

- Encuestas
- Falta de capacitación - Establecer metas objetivas mensualmente

- Estandarización de técnica
-Restructuración de los métodos de contratación

Ventas Métodos

Fuente: Villanueva, A. (2016)

Estrategias motivacionales para la mejora del desempeño laboral

Un gerente de ventas continuamente debe buscar formas de motivar a su personal de

ventas. Los vendedores están sometidos a una mayor presión debido a las cuotas, a los
cambios en el mercado y a nuevos territorios. Si eres un gerente de ventas que busca crear un
ambiente laboral más motivador, tienes que tomar en cuenta que tú puedes mejorar el
ambiente laboral e incrementar las ventas de tus empleados. La motivación adecuada
consiste en equilibrar en partes iguales el respaldo, el reconocimiento y la recompensa.
Aprende a escuchar a tu equipo de vendedores y haz que sus metas se ajusten a sus intereses.
Descubre cómo motivar a tu equipo de venta.

Dados los resultados vistos en el diagrama de Ishikawa se le darán unos ejemplos

para motivar al vendedor:

1.-Cuenta de anticipos: Las cuenta de anticipos dan a los vendedores cierta seguridad como
si fuera salario y permiten que la gerencia tenga mayor control sobre las actividades de
ventas

2.-Planes de comision movil: Se utilizan un porcentaje de comisiones cambiante es decir se

utiliza un plan de comisiones progresivo la tasa de comisión aumenta con el volumen de
ventas.

3.-Planes de comision regresiva: Funcionan a la inversa la tasa de comisión disminuye en

proporción con el aumento del volumen de ventas.

4.-Planes de comision variable: Se utilizan para promover las ventas de la mayor parte de
artículos rentables. Las comisiones mas altas se pagan por vender productos de alta
rentabilidad bruta y las comisiones mas bajas por productos con baja rentabilidad

5.-Bonificaciones: El cumplimiento de las cuotas de ventas se utilizan con frecuencia para

determinar quienes son elegibles para obtener bonificaciones.

6.-Planes Combinados: Esto se otorgan por vender varios productos ,realizar ciertas
funciones o por hacer ciertas contribuciones intangibles como cooperar, demostrar interés
por el trabajo y mostrar iniciativa.

7.-Beneficios adicionales: Son diversos tipos de beneficios que son otorgados a los
vendedores estos son los siguientes:

7.1.-Seguro: Coberturas de salud, accidentes, incapacidad y seguro de vida están a

disposición de la mayoría de los vendedores
7.2.-Vacaciones pagados: Hoy en día la mayoría de los vendedores reciben vacaciones
pagadas por la empresa es usual que la duración de las vacaciones aumenten con el tiempo
que el vendedor ha trabajado para la compañía.

7.3.-Licencias pagadas: Las licencias incluyen por enfermedad, maternidad, servicio como
jurado ante un tribunal y por cesantías. Muchas compañías exigen que un vendedor trabaje
durante cierto tiempo antes de poder considerarlo para ciertas licencias pagadas.

7.4.-Planes de retiro: Muchos vendedores actuales califican para los planes de retiro de la
compañía en la mayor parte de los casos la empresa contribuye con un plan de pensión para
sus empleados sin embargo hay ocasiones que los empleados deben contribuir con un
porcentaje de su ingreso ,descontado por nomina.

7.5.-Ayuda educativa: Con el creciente deseo de lograr educación avanzada muchos

vendedores están sacando ventaja de los programas educativos auspiciados por las empresas,
en general las compañías con este tipo de programas pagan por niveles y cursos
universitarios importantes para el cargo del vendedor si este logra un nivel satisfactoria por
las metas alcanzadas.

7.6.-Uso del automovil: Como norma general los vendedores deben movilizarse fuera de la
empresa para visitar clientes potenciales y clientes actuales contar con un vehículo en calidad
de préstamo o propio por cuenta de la compañía es una necesidad de muchas compañías
también permiten a sus vendedores el uso personal del vehículo de la firma.

7.7.-Ingreso a clubes o asociciones: Para ayudar a los vendedores a ubicar mejores clientes
potenciales las compañías suelen brindarles la posibilidad de ingresar a clubes o asociaciones
cuyos costos de afiliación los asume las empresa algunas empresas lo utilizan esto como
premios.

7.8.-Participacion en las utilidades: Si las utilidades de una compañía superan el nivel

establecido los vendedores reciben una bonificación en efectivo.
7.9.-Plan de compras de acciones: Los empleados pueden adquirir una acción de la empresa
con un precio de descuento o la compañía puede nivelar las compras de las acciones
adicionales.

7.10.-Prestamo a empleados: Una compañía que apoya los prestamos a los empleados les
permite ahorrar a través de deducciones periódicas por nomina o disfrutar de prestamos con
intereses bajos.

FASE III: Diseñar estrategias motivacionales que incentiven la productividad laboral en el

departamento de ventas de Amortiguadores Gabriel

A través de la presente fase se determinó la alternativa más óptima para solucionar la

desmotivación que afecta la productividad laboral dentro del departamento de ventas.

Determinar las variables y precisar las bases de valuación

Además de la satisfacción de las necesidades básicas, las metas, el deseo de logro y

superación así como la necesidad de autorrealización pueden constituirse en motivos
poderosos para buscar un óptimo desempeño. En el camino a la realización de sus objetivos,
los individuos crecen, las metas se constituyen en herramientas para el desarrollo de las
personas; solo alguien que no tenga metas no llegará a ninguna parte.

Dibujo No. 1 “Motivación y desempeño laboral Enfoque personal”. Fuente: Villanueva, A. (2016)
 Mejora el ambiente de ventas

Estrategias Función o Propósito

1.) Programa reuniones periódicas con el personal de
ventas.
2.) Capacita a tus vendedores.
3.) Invierte en herramientas que ayuden en las ventas.
En lugar de enfocarte en lo que ellos están haciendo
mal, asegúrate de que ellos puedan expresar sus
preocupaciones, puntos débiles y problemas en el
trabajo en algunas reuniones individuales. Si tratas de
solucionar la presión ocasionada por el trabajo, es
muy probable que puedas descubrir los problemas de
motivación antes de que estos afecten la temporada o
la cuota.
Hay diversas formas de planificar capacitaciones que
incrementen la motivación. Designa a vendedores
para que entrenen a sus compañeros. Esta es una
forma excelente para reconocer las habilidades
especiales de tus vendedores e incentivar la
interacción. Pídele al vendedor que, en su horario de
trabajo, prepare una capacitación que dure una hora
sobre un tema que domine.
Asegúrate de que la gestión de relaciones con el
cliente (CRM, por sus siglas en inglés) que utilizas
mejore el ambiente de ventas en lugar de empeorarlo.
Un buen informe, un correo masivo o una aplicación
para celular pueden mejorar el rendimiento de un
vendedor, ayudándole con sus metas de ventas y
motivándolo. La mayoría de las páginas web y las
CRM requieren de un periodo de capacitación.
Aprenderlas puede ser más fácil para algunos
vendedores que para otros. Considera que el tiempo
que tomará adoptar esta herramienta no debe ser un
factor de estrés durante la temporada

Estrategias motivacionales

Estrategias Función o Propósito

1.) Adapta tu plan motivacional para cada empleado.
2.) Crea una estructura de comisiones razonable y
efectiva.
Si es posible, establece planes de incentivo. Cada
persona se siente motivada por motivos diferentes,
por ello, elige y anota entre 1 y 3 cosas que puedan
incentivar al vendedor a trabajar más arduo.
Si pocos vendedores llegan a su cuota, deberías
evaluar su trabajo para descubrir la forma de
motivarlos. Establece nuevos límites para las

3.) Implementa incentivos diarios, semanales y
mensuales
comisiones o las cuotas, procura que estos límites
sean más bajos si el mercado ha experimentado una
caída o aumenta los niveles de comisión si el mercado
está en auge.
Ofrece un viaje, un día libre, tarjetas de regalo, café,
refrigerios gratis o membresías en un gimnasio o en
un club por el mayor número de ventas en una
semana, esto estimula al personal para que se esfuerce
más. Estos bonos temporales también pueden ayudar
al vendedor para que complete cuotas más grandes al
esquivar dificultades durante la temporada. Los
incentivos también fomentan la competencia sana.
Competir a diario para llevar la delantera o tener la
mejor calificación hace que la gente se exija entre sí
para ser mejores. Asegúrate de que los incentivos
fomenten la competencia sana pero que no fomenten
el sabotaje entre los trabajadores.

Presentar propuesta a la empresa.

Como solución a la problemática de motivación se realizó una propuesta para la

“Aplicación de una estrategia motivacional llamada El Empleado del Mes, en el
departamento de ventas de Amortiguadores Gabriel”, esta estrategia está dirigida al
departamento de ventas de la empresa que se especifican en capítulos anteriores. Esta
propuesta, consiste en una bonificación económica correspondiente al doce por ciento (12 %)
del salario mensual del empleado que logre una actividad laboral sumamente eficaz y
eficiente.

Justificación

El objetivo del análisis de estudio es justificar la problemática existente en la empresa

seleccionada, y establecer la necesidad de aplicar la propuesta descrita en esta fase del
proyecto. La motivación hacia el empleado es un factor primario que influye directamente en
la operatividad de los departamentos administrativos de la empresa, dicho esto, la necesidad
de aplicar una estrategia de motivación es precisa.

Objetivos de la Propuesta
Objetivo General

Aumentar el interés y la eficiencia laboral por parte de los empleados en el

departamento de ventas de la empresa Amortiguadores Gabriel, C.A., mediante la aplicación
de la propuesta.

Objetivos Específicos

 Describir las etapas del proceso a ejecutar para implementar la estrategia

motivacional.
 Ejecutar la estrategia motivacional “El empleado del mes”.
 Comparar resultados para justificar objetivo general

Estructura de la Propuesta

Para lograr un mejor entendimiento y recepción por parte de la población a la que se le

aplicará la propuesta, lo primero es organizar una reunión a gran escala con los
departamentos implicados y sus respectivos gerentes para dar una explicación detallada de la
estrategia, los puntos a evaluar y la remuneración como premio que se otorgará al ganador al
final del período a evaluar.

Descripción de la Propuesta

A continuación, se presenta el cuadro para la evaluación mensual de los empleados

nominados para ser el ganador de la bonificación que describe la propuesta.

Cuadro 3. PARÁMETROS PARA EVALUAR LOS CANDIDATOS AL EMPLEADO DEL

MES

Escala Puntualidad Prsencia Cumplimiento Proactividad

Excelente
Bueno
Regular
 Promedio
Deficiente

Fuente: Villanueva, A. (2016)

Durante la aplicación de la estrategia, todos los empleados de los departamentos

administrativos serán evaluados de manera individual bajo los parámetros señalados
anteriormente, luego de esto se seleccionará un candidato por departamento, los cuales serán
sometidos a los mismos parámetros de evaluación durante los ocho (8) últimos días del
período de ejecución, para así seleccionar el merecedor de la bonificación.

Esta estrategia está diseñada para renovar su aplicación de manera consecutiva al finalizar el
periodo de la misma.

Viabilidad

Para comprobar los resultados de la ejecución de la propuesta, se elaboraron dos (2)

cuadros con la información de ausencias justificadas e injustificadas, cada uno con
información de dos periodos distintos, el primero antes de la aplicación de la estrategia y el
segundo con información de un (1) mes después.

A continuación, los cuadros para la comprobación de resultados de la aplicación de la

propuesta:
Cuadro 3. Faltas justificadas e injustificadas de los empleados del departamento de ventas
(PERÍODO 15-01 al 15-02 del año en curso).

Empleado Nombre y Apellido Nº de Faltas

1 Encuestado 1 2
2 Encuestado 2 3
3 Encuestado 3 1
4 Encuestado 4 0
5 Encuestado 5 2
6 Encuestado 6 3
7 Encuestado 7 1
 8 Encuestado 8 0

Fuente: Villanueva, A. (2016)

Cuadro 4. Faltas justificadas e injustificadas de los empleados del departamento de ventas

(PERÍODO 15-02 al 29-02 del año en curso).

Empleado Nombre y Apellido Nº de Faltas

1 Encuestado 1 1
2 Encuestado 2 1
3 Encuestado 3 0
4 Encuestado 4 0
5 Encuestado 5 1
6 Encuestado 6 1
7 Encuestado 7 1
8 Encuestado 8 0

Fuente: Villanueva, A. (2016)

Tras un previo análisis de los cuadros antes descritos, se refleja la disminución en

porcentaje próximo al 65% en la incurrencia de faltas justificadas e injustificadas por parte
de los empleados del departamento de ventas una vez aplicada la propuesta.
 CAPÍTULO VI

CONCLUSIONES Y RCOMENDACIONES

Conclusiones

Una vez realizada la investigación, se resalta la necesidad de idear e implementar

estrategias que amplifiquen la motivación en el trabajo para los empleados de los
departamentos administrativos Amortiguadores Gabriel. Una vez se determinó la necesidad
de aplicar las estrategias se diseñó e implemento la más conveniente a consideración de la
empresa.

La aplicación de esta estrategia provocará que los empleados muestren un mayor

interés por efectuar su trabajo, disminuyan las faltas laborales y se logre optimizar los
procesos administrativos de la empresa. Mediante la aplicación de la propuesta se aprecia el
logro de los objetivos planteados en la investigación. De igual manera, la empresa mantiene
en discusión la aplicación de futuras estrategias motivacionales con el objeto de optimizar
todas las áreas posibles en la empresa.

Recomendaciones

Para continuar con el fortalecimiento de la empresa, a continuación se presentan las

siguientes recomendaciones:

 Continuar con la aplicación y el seguimiento de la propuesta.

 Mantener un control estricto en cuanto a la evaluación de los candidatos para la fase
final de la propuesta.
 Supervisión directa de la aplicación y ejecución de la propuesta por parte de las
autoridades superiores de la empresa.
 Tomar en cuenta la posibilidad de implementar otras estrategias motivacionales que
optimicen las áreas de la empresa.

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24 de febrero de 2016]