INTEGRANTES DEL EQUIPO 6 NOMBRE Y

MATRICULA:
MARIA EMILIA GUADALUPE RODRIGUEZ
MARTINEZ 19005102
KAREN MARIA ROBLES PALOMARES
20002012
EDWIN RODRIGUEZ ESQUIVEL 19012996
ALFONSO RUIZ ELIAS 19012664

CARLOS CALIXTO SALAZAR AGUILAR

17001825

EVELIYN SANCHEZ CRUZ 20009648

MARGARITA SANCHEZ ONTIVEROS 20011648

NOMBRE DEL MODULO: CAPACITACION ESTRATEGICA V1

NOMBRE DE LA EVIDENCIA DE APRENDIZAJE: CASO TAMAL S.A de C.V

FECHA DE ELABORACION: 15/07/2021

NOMBRE DEL ASESOR: REGINA GONZALES

 INTRODUCCION
· Aspectos claves del caso, considerando las características y
entorno descrito
Derivado de la auditoría practicada a la Empresa Tamal, S.A. de C.V., se
observaron varios puntos en los cuales se enfatizó llevar a cabo un cambio en
beneficio de la empresa, actualmente su giro principal es la comercialización, el
cual tiene una excelente aceptación, sin embargo, con la expansión que
realizaron con la generación del nuevo concepto de restaurante y como no se
planeó correctamente, han tenido problemas.

Para tal efecto es necesario primeramente separar los conceptos tanto de la

comercializadora como del restaurant, es decir crear una marca independiente
para el restaurant sin dejar de lado que es una filial de Tamal, S.A. de C.V.,
para dar continuidad alternativamente a los dos proyectos.

 Problema o área de oportunidad del caso

El giro principal de la empresa es la comercialización, se ha detectado, que, por
su crecimiento, expansión y la generación de un nuevo concepto, se han
perdido elementos esenciales, aunque la marca es lo que los distingue, se
tiene la necesidad de cambiar el concepto de los centros de consumo, por el de
restaurant, por lo que es necesario capacitar al personal para que tenga los
conocimientos necesarios y poder brindar un eficaz servicio a los clientes, que
será uno de los principales objetivos.

Finalmente, el área de oportunidad será desarrollar un plan de capacitación en

el cual se brinden todos los conocimientos, habilidades con el enfoque de que
se logre la productividad esperada para lograr el éxito del concepto del
restaurant, con ello el personal también tendrá el objetivo muy claro y con ello
la motivación y el entrenamiento adecuado, para lograr el crecimiento de la
empresa.
Por cada etapa deberán efectuar la vinculación con la situación abordada en el
caso.
DESARROLLO
 Diseñen el programa de capacitación en el que consideren lo
siguiente:

Definición de objetivos generales y específicos:

Objetivos generales: Identificar por medio de un diagnóstico cual es la

capacitación que se necesita para lograr el éxito del nuevo concepto de la
empresa, enfocado al personal y a directivos.
Horarios y duración de los cursos.

Objetivos específicos: Motivar a los empleados y al personal en general para

que brinden un servicio adecuado y eficiente a los clientes, ya que un cliente
insatisfecho comenta a una media de 10 personas su descontento; por
consiguiente, la empresa pierde su objetivo.

Establecimiento de contenidos: se proponen los siguientes cursos para

personal de la gerencia, operativo, administrativo y empleados en general, con
el objeto de desarrollar conocimientos y habilidades, actitudes y valores
necesarios, que se desarrollaran en las actividades diarias en el restaurant y
fortalecer el área de comercialización

 Reducción y manejo de costos.

 Liderazgo.
 Compras.
 Comunicación efectiva.
 Imagen personal
 Servicio a clientes.
 Solución de problemas.
 Ventas para meseros

Establecer el o los métodos de capacitación:

Método Demostrativo: El instructor demostrara como se debe de llevar a cabo
la actividad dando una lección de ella, para así el empleado pueda ver la forma
correcta de hacerlo, así como hacer cuestiones sobre sus dudas, y en todo
tiempo retroalimentando al participante.

Método expositivo: Se les brindara conferencias teóricas sobre la filosofía y la

estructura del nuevo concepto que la empresa Tamal está realizando
informando sobre los cambios, expansión y la nueva organización de esta.
Además de exponer teoría los contenidos sobre la nueva organización que está
enfocada al servicio.

Método interrogativo: Nos ayudara a cuestionar al personal y ayudándolo a

reflexionar sobre situaciones que pueda enfrentar con el servicio que este
proporcionado al cliente

Establecer los instrumentos de capacitación que se utilizarán.

Incorporen al menos tres actividades con su respectiva justificación.
Simulaciones: Impartir cursos de simulación de manera virtual donde los
empleados se dirigirán a los clientes, se les presentarán situaciones donde
tengan que tomar decisiones por ellos mismos y resolución de conflictos.

Estudio de casos: Con este instrumento lo que se busca es que el

empleado se enfrente a situaciones no habituales y proponga soluciones al
caso sin perder la calidad ni la atención debida al cliente.

Capacitación directa en el puesto: La capacitación directa en el puesto

se dará como última actividad, se llevará a cabo en el sitio donde el
empleado desarrolle sus actividades diarias. Se tomarán aspectos como el
tiempo, el servicio, la capacidad, las actitudes y valores con el que se
refiera al cliente, en todo tiempo se estará retroalimentando respecto a la
mejor forma de efectuar sus actividades
Método audiovisual: Se realizará en las instalaciones de la empresa
(salas de junta), por el personal de recursos humanos utilizando
proyectores y cartulinas para la exposición de videos, grabaciones, y
presentaciones donde podrán exponer las teorías establecidas
¿De qué forma se llevará a cabo?
Con el apoyo audiovisuales, simulaciones, material didáctico para su posterior
consulta y estudio de casos.

¿por qué se decidieron por él?

Por qué es importante hacer uso de los instrumentos, con el objeto de
visualizar las situaciones, que se vayan presentando, ya que no todos
tienen la misma capacidad de aprendizaje.
Aspectos a considerar:
Tiempo de duración: 8 semanas, de lunes a viernes de 12:00 a 14:00 hrs.
Presupuesto: material didáctico para 15 personas
Material de apoyo, cuadernillos, lápices y plumas.

 Establecer la estructura y logística de la capacitación, la cual

abarca a las personas a las que estará dirigida la capacitación,
instructor (con sus competencias y perfil requerido),
instalaciones, notificación y confirmación de asistencia,
formatos y materiales.

Instructor:
El instructor encargado de llevar a cabo esta capacitación debe ser una
persona con experiencia y competencias específicas como ética, credibilidad
profesional, resultados, comunicación efectiva, análisis y solución de
problemas, liderazgo, integridad y servicio al cliente.
Instalaciones:
La capacitación se llevará a cabo en las instalaciones de la planta cede, a los
asistentes se les cubrirá los viáticos y salario, se cubrirán por el total de horas
que dure la capacitación.
Notificación y Confirmación de asistencia:
La notificación a los empleados que serán participantes de la capacitación será
por medio de una carta formal donde se les invita a llevarla a cabo, llevará
dentro todas las especificaciones y se pondrá un número de contacto para
cualquier duda o inquietud y el departamento de R.H serán los encargados de
crear y hacer llegar estas invitaciones.
La confirmación de asistencia será por medio de correo electrónico al
departamento de R.H con mínimo una semana antes de celebrarse la
capacitación.
Formatos y materiales:
Los formatos de registro de asistencia serán digitales en los cuales también se
utilizarán para la asistencia diaria y observaciones.
Se utilizarán computadoras, así como cañones para proyectar diapositivas de
apoyo, al finalizar la capacitación se harán encuestas donde se calificará al
instructor de la capacitación y se dará retroalimentación.

 Construyan una conclusión que incorpore:

o Aprendizajes obtenidos y experiencia respecto a la actividad

realizada.
Con la elaboración de la actividad de la empresa Tamal S.A de C.V
pudimos conocer cómo aplicar un diagnóstico de necesidad de
capacitación y los métodos que se pueden aplicar, aprendimos cada uno
de los procedimientos para realizar y diseñar un programa de
capacitación lo cual me parece de gran importancia para darle solución a
la problemática expuesta en el caso.
Con base a los aprendizajes obtenidos a lo largo de la materia podemos
entender de una manera diferente el enfoque hacia el problema que
enfrenta el caso de “Tamal S.A. de C.V.”, al momento en que se plantea
que se desea tener una expansión inmediatamente logramos atender las
necesidades en cuestión de capacitación que se vendrán ante este
cambio. Con las herramientas previstas podemos definir un proceso con
el cual poder trabajar, identificando las necesidades de capacitación y
las áreas en las que se requiere, realizando un plan para lograr alcanzar
el objetivo deseado. En este caso sería lograr atender el resto de las
sucursales sin descuidar el enfoque principal de la empresa y mantener
los estándares de la misma. La capacitación estratégica bien aplicada a
un problema de desarrollo de personal nos ayudara a poder garantizar el
correcto aprendizaje de las herramientas que necesitara el personal y
asegurara el rumbo de la compañía.

o Relación con los contenidos vistos en la Unidad.

La relación que tienen con la unidad “Planeación, diseño e
implementación de la capacitación” son directos y completos, ya que
cada tema visto en la unidad es utilizado en esta evidencia de
aprendizaje.
Es importante considerar que la capacitación es una inversión y no un
gasto, es algo importante que permite a las personas crecer y transmitir
esas aspiraciones de desarrollo, por consiguiente es demasiado
importante hacer de este conocimiento a todos los participantes en las
capacitaciones y adiestramientos; ya que muchas de las veces
consideran que realizar esas actividades es más un gasto tanto de
dinero como de tiempo que un beneficio, pero no es así, ya que se verá
el esfuerzo por muchas partes adquiriendo así más y mejores
conocimientos. Tomando en cuenta que la labor del administrador no
consiste en tratar como inferiores a los empleados, si no fortalecerlos
para que así su espíritu emprendedor le permita manejarse de una mejor
manera y brindar un mejor desempeño dentro de la empresa generando
un posicionamiento muy eficaz y cumpla con los objetivos específicos
que se trazaron al inicio de esta misma. Teniendo en cuenta que la
capacitación se tiene que ver como una inversión/beneficio para la
mejora continua de la empresa. Así crecen y tienen mejores
aspiraciones de desarrollo.

o Aspectos éticos que identifican en el caso y en el desarrollo

de sus respuestas.
Los aspectos éticos que tiene el caso son la veracidad, honestidad y
ética al llevar a práctica un plan de capacitación, así como también
elaborar esta evidencia.
Para el desarrollo de esta evidencia observamos que por medio de la
estructuración del diagnóstico DNC arrojo ciertos caracteres donde se
puede analizar en qué punto específico es de suma importancia
capacitar y hacer fuerte el área para que así el personal sea competitivo
en diferentes situaciones donde se presenten problemáticas y sean
capaces de resolver por sí mismos. Dando preferencias y fijando fechas
para una capacitación formal, aplicando los elementos necesarios para
saber el área de oportunidad que tiene el personal. Saber en qué área
pudiesen desenvolverse adecuadamente puesto que a veces a algunas
personas les cuesta trabajo y a otras no. Tratar de enfocar un ambiente
para que así se propicie la lealtad y compromiso entre trabajadores y
empresa. Indicando lo que está bien y lo que está mal dándole
importancia a lo que pudiera estar erróneo. Cuando se cumplan muchas
formalidades en este punto de desarrollo se reflejará una parte de esta
realidad y alcanzar un beneficio para toda la organización. Donde la
ética está presente seguirá dando mejores resultados. Concluyendo que
todo el personal es una parte importante en la empresa y teniendo en
cuenta los aspectos de mejora se puede lograr mucho.

REFERENCIAS
Aguilar, J. E., (2010). El Diagnostico de Necesidades de Capacitación. Network de Psicología
Organizacional. México: Asociación Oaxaqueña de Psicología. A.C.

Chiavenato, I., (2007). Administración de recursos humanos. El capital de las organizaciones.

(8ª ed.). México: McGraw-Hill.

Cruz, M. (2013). Manual: Metodología de formación de trabajadores en la empresa. España:

Editorial CEP, S.L. [Versión en línea]. Recuperado de la base de datos libro Cátedra de la
biblioteca digital de la UVEG. (10821068).

González, M. & Olivares, S., (2014). Planeación e integración de los Recursos Humanos:
Capital Humano (2ª ed.). México: Larousse-Grupo Editorial Patria. [Versión en línea] .