Sentencia: En este orden de ideas, la jurisprudencia constitucional ha establecido el

conjunto de elementos mínimos que debe contemplar el Reglamento Interno de Trabajo

al regular el procedimiento para la imposición de las sanciones disciplinarias que en él se
contemplen, entre los que se encuentran 
(i) la comunicación formal de la apertura del proceso disciplinario a la persona a quien se
imputan las conductas posibles de sanción, 
(ii) la formulación de los cargos imputados, que puede ser verbal o escrita, siempre y
cuando en ella consten de manera clara y precisa las conductas, las faltas disciplinarias a
que esas conductas dan lugar y la calificación provisional de las conductas como faltas
disciplinarias. Acá debe recordarse que el mismo Código Sustantivo del Trabajo dispone
que tanto la conducta como su respectiva sanción debe encontrarse previamente
consagradas en el Reglamento Interno del Trabajo, 
(iii) el traslado al imputado de todas y cada una de las pruebas que fundamentan los
cargos formulados, 
(iv) la indicación de un término durante el cual el acusado pueda formular sus descargos,
controvertir las pruebas en su contra y allegar las que considere necesarias para sustentar
sus descargos, 
(vi) el pronunciamiento definitivo del patrono mediante un acto motivado y congruente,
 (vii) la imposición de una sanción proporcional a los hechos que la motivaron;
y (viii) la posibilidad que el trabajador pueda controvertir, mediante los recursos
pertinentes, todas y cada una de las decisiones ya sea ante el superior jerárquico de aquél
que impone la sanción como  la posibilidad de acudir a la jurisdicción laboral ordinario

CLAUSULA DEL DEBIDO PROCESO EN EL REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

El empleador no puede imponer sanciones a sus trabajadores que no se encuentren

previstas en este Reglamento Interno de Trabajo, en pactos, convenciones colectivas,
fallos arbitrales o en el contrato de trabajo (CST, art. 114)

Cuando el empleador tenga conocimiento de la ocurrencia de una falta disciplinaria, el

área de recursos humanos le notificará al trabajador de forma escrita que se dio inicio a
un proceso disciplinario por sus conductas que puede ser sancionables en donde se
especificará cuáles fueron los comportamientos que dio inicio a dicho procedimiento y
si fuere el caso se anexará las respectivas pruebas que fundamentan estos cargos.

Posterior a ello, dentro de los cinco (05) días siguientes a dicha notificación, al
trabajador se escuchará en descargos para que controvierta las pruebas presentadas y
presente pruebas si lo considera necesario; en caso que este sindicalizado este deberá
ser asistido por dos representantes de la organización sindical a que pertenezca. En
caso que no exista sindicato en la empresa, se cumple con la obligación oyendo a dos
(2) de sus compañeros de trabajo, si el trabajador así lo exigiere.
Terminado este trámite, si el empleador encuentra que los argumentos y descargos del
trabajador no son de recibo, el empleador procederá a imponer la sanción definitiva la
cual se dejará en constancia por escrito junto a los hechos. Frente a esta decisión
procede el recurso de apelación ante la Junta Directiva, el cual deberá interponerse
dentro de los tres (03) días hábiles siguientes a la notificación de la decisión.

Cabe resaltar, que no producirá efecto alguno la sanción disciplinaria impuesta con
violación del trámite señalado en el anterior artículo (CST, art. 115).