NOMBRE EMPRESA PROCEDIMIENTO INTERNO DE CÓDIGO:

RECEPCIÓN Y TRÁMITE DE QUEJAS FECHA:

ACOSO LABORAL
VERSIÓN:

OBJETIVO

Establecer los pasos a seguir cuando a razó n de la presentació n de una queja por parte
de los empleados de la empresa, el Comité de Convivencia Laboral debe tramitar,
concordantes con los lineamientos de la ley 1010 de 2006.

SUJETOS DE APLICACIÓN

El presente procedimiento será de aplicació n a los cargos de direcció n y mando de la

empresa, niveles jerá rquicos o que tengan calidad de jefes, a los trabajadores o
empleados vinculados con una relació n laboral de trabajo con la empresa.

DEFINICIONES

Maltrato laboral. Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la

libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñ e como empleado o
trabajador; toda expresió n verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad
moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una
relació n de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la
autoestima y la dignidad de quien participe en una relació n de trabajo de tipo laboral.

Persecución laboral: toda conducta cuyas características de reiteració n o evidente

arbitrariedad permitan inferir el propó sito de inducir la renuncia del empleado o
trabajador, mediante la descalificació n, la carga excesiva de trabajo y cambios
permanentes de horario que puedan producir desmotivació n laboral.

Discriminación laboral: todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen
familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situació n social o que
carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.

Entorpecimiento laboral: toda acció n tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la

labor o hacerla má s gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado.
Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privació n, ocultació n
o inutilizació n de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la
destrucció n o pérdida de informació n, el ocultamiento de correspondencia o mensajes
electró nicos
Inequidad laboral: Asignació n de funciones a menosprecio del trabajador

Desprotección laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la

seguridad del trabajador mediante ó rdenes o asignació n de funciones sin el
cumplimiento de los requisitos mínimos de protecció n y seguridad para el trabajador.

Conductas que constituyen Acoso Laboral: Son aquellas conductas que se

encuentran descritas en el artículo 7 de la ley 1010 y que se analizan a la luz de la
presentació n de quejas por parte de los empleados o niveles jerá rquicos,
administrativos o jefaturas de la empresa para determinar el trá mite de la queja

Conductas que no constituyen Acoso Laboral: Son aquellas conductas que se

encuentran descritas en el artículo 8 de la ley 1010 y que se analizan a la luz de la
presentació n de quejas por parte de los empleados o niveles jerá rquicos,
administrativos o jefaturas de la empresa para determinar el trá mite de la queja.

PASO A PASO.

1. ¿CÓMO INTERPONER LAS QUEJAS?

El quejoso deberá diligenciar el formato de reporte de quejas asociado acoso

laboral, el cual estará a disposició n en el á rea de gestió n humana y/o secretario
del CCL, quien proporcionará orientació n para el diligenciamiento de dicho
formato, cuando así el quejoso lo requiera.

Una vez el quejoso cuenta con el formato de reporte de quejas asociado acoso
laboral, este tendrá un tiempo má ximo de dos (2) días para presentar el
escrito.

2. ¿ANTE QUIÉN SE PRESENTA LA QUEJA?

El formato de reporte de quejas asociado acoso laboral, debidamente

diligenciado, se le presentará de forma física al secretario del CCL

3. ¿QUÉ GESTIÓN SE LE HACE AL REPORTE DE QUEJAS ASOCIADO ACOSO

LABORAL?

3.1 Una vez el secretario del CCL recibe el formato, verificará que el formato esté
completamente diligenciado y procederá a asignarle una fecha de recibo
correspondiente al día en el que se recepcionó dicho documento.
3.2 El secretario de CCL notificará al presidente el recibo de una queja, y con este
programará una reunió n extraordinaria con el resto del CCL, para revisar que
 cumpla con lo estipulado en los artículos 7 y 8 de la ley 1010/2006, analizará
las posibles propuestas de intervenció n a la queja y comunicará a las partes
involucradas las acciones a tomar.
 Si se confirma la relació n de los hechos con los artículos 7 y 8 de la ley
1010 de 2006, se continuará con el respectivo trá mite.
 Si no se confirma la relació n de los hechos con los artículos 7 y 8 de la
ley 1010 de 2006, se re direccionará el caso de ser necesario a otras
á reas

Cualquiera que sea el trá mite que se realizará a la queja, esta deberá
informarse por escrito al quejoso y a las partes interesadas.

4. ¿CUÁL ES EL PLAZO QUE TIENE EL CCL PARA GESTIONAR UNA QUEJA?

 Desde la fecha en la que se reú na el CCL para la revisió n del caso, este
contará con un plazo de 5 días há biles, para formular propuestas y/o
acciones preventivas para presuntos casos de acoso laboral.
 En caso de que el quejoso no se encuentre de acuerdo con las medidas
propuestas o se niegue aplicarlas, el CCL informará a la gerencia del
resultado de dicho trá mite y al quejoso se le devolverá su
documentació n asociada a la queja y se le indicará las posibles acciones
a seguir de acuerdo al artículo 9, numerales 2 y 3 de la ley 1010/2006.

5. ¿CUÁL ES EL TIEMPO ESTIPULADO PARA EL SEGUIMIENTO AL PLAN DE

ACCIÓN, POR PARTE DEL CCL?

El CCL realizará seguimiento al plan de acció n propuesto durante tres meses,

con el fin de validar si las medidas fueron efectivas o si se deben replantear y
formular nuevas propuestas.
Al cabo de éste tiempo el Comité de Convivencia Laboral deberá presentar
informe escrito a la Alta Direcció n, con resultados, cierre del caso o
direccionamiento a las autoridades correspondientes.

6. ¿EL CASO SE DEBE ARCHIVAR, ¿DONDE SE ARCHIVA, QUIEN ES EL

RESPONSABLE?
El archivo correspondiente al caso de presunta queja labora, debe estar
archivado durante la vigencia del Comité de Convivencia laboral, será
responsabilidad del Presidente y el secretario del Comité de su guarda y
 protecció n de la informació n, una vez cesa el periodo del CCL, dicho archivo
pasará al á rea de Seguridad y Salud en el Trabajo.

Medidas preventivas y Correctivas de acoso laboral de acuerdo a la Ley

1010/2006

Medidas Preventivas

 Formular una política clara dirigida a prevenir el acoso laboral que incluya el
compromiso, por parte del empleador y de los trabajadores, de promover un
ambiente de convivencia laboral.

 Elaborar có digos o manuales de convivencia, en los que se identifiquen los

tipos de comportamiento aceptables en la empresa.

 Realizar actividades de sensibilizació n sobre acoso laboral y sus consecuencias,

dirigidos al nivel directivo y a los trabajadores, con el fin de que se rechacen
estas prá cticas y se respalde la dignidad e integridad de las personas en el
trabajo.

 Realizar actividades de capacitació n sobre resolució n de conflictos y desarrollo

de habilidades sociales para la concertació n y la negociació n, dirigidas a los
niveles directivos, mandos medios y a los trabajadores que forman parte del
comité de conciliació n o convivencia laboral de la empresa, que les permita
mediar en situaciones de acoso laboral.

 Realizar seguimiento y vigilancia perió dica del acoso laboral utilizando

instrumentos que para el efecto hayan sido validados en el país, garantizando
la confidencialidad de la informació n.

 Desarrollar actividades dirigidas a fomentar el apoyo social y promover

relaciones sociales positivas entre los trabajadores de todos los niveles
jerá rquicos de la empresa.

 Conformar el Comité de Convivencia Laboral y establecer un procedimiento

interno confidencial, conciliatorio y efectivo para prevenir las conductas de
acoso laboral.

 Establecer el procedimiento para formular la queja a través del cual se puedan

denunciar los hechos constitutivos de acoso laboral, garantizando la
confidencialidad y el respeto por el trabajador.

Medidas Correctivas
 Implementar acciones de intervenció n y control específicas de factores de
riesgo psicosociales identificados como prioritarios, fomentando una cultura
de no violencia.

 Promover la participació n de los trabajadores en la definició n de estrategias de

intervenció n frente a los factores de riesgo que está n generando violencia en el
trabajo.

 Facilitar el traslado del trabajador a otra dependencia de la empresa, cuando el

médico tratante o el Comité de Convivencia lo recomienden.

 Establecer un procedimiento interno confidencial, conciliatorio y efectivo para

corregir las conductas de acoso laboral.