POLITICAS DE

REMUNERACION
 Remuneración

 Según Dolan: “ La retribución total de un empleado

puede ser considerada como el conjunto de
percepciones financieras, servicios o beneficios
tangibles que recibe como consecuencia de la
prestación de su actividad en la empresa”.

 Según Chiavenato: “Es lo que el individuo recibe

como retorno por la ejecución de las tareas
realizadas. La recompensa financiera puede ser
directa o indirecta.
a) Directa: Pago de salarios, bonos, premios y
comisiones.
b) Indirecta: es el resultante de clausulas del contrato
y del plan de beneficios y servicios sociales
ofrecidos por la Organización”.
 Políticas de remuneración

 Es el conjunto de orientaciones que tienen por

finalidad distribuir equitativamente las cantidades de
dinero asignadas para retribuir al personal, haciendo
hincapié en la responsabilidad, méritos, eficacia,
educación, requeridas para el desarrollo eficaz y
eficiente del puesto de trabajo.

 Es una política institucional que proporciona un

marco referencial común basándose en el cual se
determinan los salarios de una organización.
 Objetivo

 Que las remuneraciones constituyan un

reconocimiento real a las competencias y al buen
desempeño de los trabajadores, estableciendo
remuneraciones con criterios objetivos, claros y
conocidos para su asignación.
 Remuneración -Sueldo - Salario

 Es toda retribución que percibe el hombre a cambio

de un servicio que a prestado con su trabajo.

 La remuneración debe estar relacionada con el

personal y su rendimiento, y con la visión y los
valores empresariales ,que respaldan su
rendimiento.(Flannery Thomas y otros “Personas
Desempeño y Pago”, 1997).
 Políticas de remuneración

 La remuneración de los trabajadores consta de 2

partes:
1. Retribución directa: carácter monetario es la
retribución fija propiamente dicha.
2. Retribución indirecta o variable: servicios o
beneficios recibidos por el empleado, seguros
médicos, jubilación, vacaciones, movilidad,
refrigerio.
 Políticas de remuneración
Principios básicos

1. Consistencia interna con equidad interna:

Comparaciones salariales entre puestos de trabajo
en una organización, ej.: habilidades,
conocimientos, responsabilidades, etc.
2. Competitividad: Niveles de remuneración por la
competencia.
3. Administrar sistema remunerativo: Nivel de
transparencia, grado de comprensión por los
trabajadores, adecuada planificación en función
políticas de empresa.
 Políticas de remuneración
Objetivos de un de sistema de remuneraciones

1. Atraer candidatos a un puesto de trabajo.

2. Retener al talento humano (equidad interna,
competitivo con competencia).
3. Motivar al trabajador (recompensas con rendimiento).
4. Administrar sueldos con normas legales (evitar
sistemas que infrinjan la ley).
5. Facilitar el logro de los objetivos estratégicos de la
empresa, formulando si temas adecuados a la
estrategias de la empresa
6. Lograr ventaja competitiva mediante una adecuada
administración de las remuneraciones, las
remuneraciones representan entre 10 al 80 % de costos
totales de las empresas.
 Relaciones e influencias sobre la remuneración

 Análisis de puestos: analiza elementos claves del

puesto garantizando la equidad en la retribución.
 Planificación de R.H. y planificación estratégica,
estrategias como la innovación, crecimiento,
tecnología, afectaran el sistema retributivo de la
empresa.
 Reclutamiento y selección: los trabajadores difieren
en el valor que le otorgan al sueldo, para retener a los
trabajadores no se toma solamente el sueldo, sino la
posición de la empresa en el mercado, línea de
carrera, ética organizacional entre otros.
 Relaciones e influencias sobre la remuneración

 Evaluación del rendimiento: cuando las

remuneraciones están en función de los resultados
obtenidos por el trabajador
 Relaciones laborales: los niveles remunerativos
pueden verse afectados por los sindicatos,
desempeñando un papel en los procesos de
evaluación y el sistema salarial
 El mercado: para la fijación de niveles salariales se
toma en cuenta las retribuciones del mercado
 Tendencias en política de retribución

Modelo Clásico Nuevo Modelo

Rigidez Flexibilidad

Retribución de estatus y permanencia Retribución por merito/ desempeño

Incrementos sociales garantizados Incrementos personalizados

Crecimiento vegetativo de la masa Establecimiento de una masa salarial en

salarial función de la rentabilidad de la empresa

Evaluación subjetiva de la actuación

Evaluación participativa
individual
 Tendencias en política de retribución

 Si la organización quiere reducir al mínimo el

ausentismo y la rotación del personal, debe
asegurase de que los trabajadores estén satisfechos
con su retribución.
Insatisfacción Satisfacción

Alta rotación Baja rotación

Alto ausentismo Bajo ausentismo

Muchas quejas Pocas quejas

Actividad sindical Pocos conflictos

 Administración de remuneraciones

 La importancia de esta materia estriba en el impacto

ético implícito en su ejercicio y al mismo tiempo en
los nocivos efectos de su mal manejo que, entre otros,
incluyen:
 Desmotivación del personal con el consecuente
impacto en su productividad
 La rotación de personal se incrementa, normalmente
empezando por los mejores
 Se dificulta el reclutamiento de personal competente
 La imagen de la empresa se deteriora
 Se fomentan favoritismos y discriminaciones
 PRINCIPALES FACTORES DETERMINANTES DE LA COMPENSACIÓN INDIVIDUAL

La organización

Políticas de compensación
Política organizacional
Capacidad de pago
El empleado

Desempeño laboral
Pago por méritos
Puesto El mercado laboral
Pago variable
Pago basado en habilidades
Encuestas salariales
Pago basado en competencias Compensación Conveniencia
Antigüedad económica Costo de vida
Experiencia individual Sindicatos laborales
Membresía en la organización
Sociedad
Potencial
Determinación del valor La economía
Influencia política
monetario de los puestos Legislación
Suerte

El puesto

Análisis de puesto
Descripciones de puesto
Evaluación de puesto
Determinación del valor
monetario de los puestos
Negociación colectiva
 Motivadores en el trabajo
Gerentes Empleados
Buenos salarios 1 5
Estabilidad Laboral 2 4
Ascensos/oportunidades de
3 7
crecimiento
Buenas condiciones laborales 4 9
Trabajo interesante 5 6
Lealtad laboral con los
6 8
trabajadores
Disciplina táctica 7 10
Reconocimiento para el trabajo
8 1
hecho
Empatía con problemas
9 3
personales
Sentirse pararte de las
10 2
actividades
 Motivadores en el trabajo

 El cuadro anterior parte de una investigación:

Se les pidió a los gerentes que hicieran un ranking de
diferentes elementos motivadores, se les pidió que
pusieran 1 al que ellos pensaban que los subordinados
consideraban mas importantes y que siguieran así
sucesivamente hasta el # 10, y cual era lo que ellos
consideraban como menos importante.
A continuación se hizo una pregunta a los empleados
que elementos los motivan mas como personas en el
trabajo.
 Motivadores en el trabajo

 Los empleados tienen una percepción muy distinta.

 Para los trabajadores el motivador principal en el
trabajo era el reconocimiento , los salarios estaban en
el 5 lugar.
 En otra investigaciones dieron opciones por 65 tipos
de incentivos , de todos el mas valorado fue, recibir
un reconocimiento de su jefe dio a día.
 El 58% de personas entrevistadas contesto que nunca
recibía dicho reconocimiento.
 Motivadores en el trabajo

 Un jefe que reconoce a sus colaboradores, con el día

a día, que viene hacer un reconocimiento “informal”
genera un ambiente positivo, de calidez y confianza.
 El dinero no compensa un trabajo aburrido,
monótono y repetitivo, ni una tarea enriquecedora o
interesante puede ser compensada con un bajo
salario.
 Por que los jefes no le dan importancia al
reconocimiento?

 Según el estudio de Nelson y Spitzer (2003):

 No saben como hacerlo

 No comprenden que reconocer es parte de su trabajo

 No tienen tiempo

 Piensan que los trabajadores no lo valoran tanto

 Están concentrados en sus metas que se olvidan de las

personas
 Piensan que ya se les reconoce con el sueldo

 Piensan que si se les reconoce les van a pedir aumento de

sueldo
 Piensan en la persona se sobrevalorara
 Satisfacción con la remuneración

A. Equidad salarial: se refiere a lo que la gente cree que se

merece en relación a otros trabajadores, se comparan con lo
que dan a la organización y lo que obtienen de esta.
 Equidad externa, mercado
 Equidad interna, valor puesto de trabajo
 Equidad personal, rendimiento

B. Nivel salarial: percepción de lo que recibe, salario, y lo que

debería recibir

C. Practicas administrativas de retribución: los trabajadores

deben percibir que la organización vela por sus intereses y
por los propios, dentro de un clima de confianza.