DERECHO COMERCIAL

Profesora: Adriana Vázquez

Trabajo Práctico N.º 4: Remuneración

Alumno: Diego Sil
Curso: 6 TGA
 1) Buscar un modelo de recibo de sueldo por internet y explicar sus características.

1:

_ El recibo de sueldo debe tener obligatoriamente los datos sobre el empleador (razón social,
domicilio y CUIT), del trabajador (nombre, calificación profesional, CUIL) la relación laboral (fecha de
ingreso, categoría) y el período de pago (lugar, fecha, período liquidado, cuenta bancaria).

_ Conforme a lo normado en el artículo 12 del Decreto Ley N.º 17.250/67 el empleador deberá
indicar en el recibo de sueldos la fecha en que se efectuó el último depósito de aportes y
contribuciones en el período inmediatamente anterior, detallando el período que corresponde a tal
depósito y en qué banco se efectuó.

_ El cuerpo central del recibo contiene, en una columna, todos los conceptos que se pagan al
trabajador en bruto y en otra columna, aquellas deducciones o retenciones.

Al final, están sumadas cada una de las columnas y figura el salario neto. Este importe tiene que
estar en números y en letras.
_ Los montos que suman en el recibo de sueldo son los siguientes:

1. Sueldo básico: Es la remuneración (por lo general, mensual) establecida en el convenio colectivo

de trabajo de cada actividad y varía según la categoría. Sobre este monto se calculan distintos
adicionales.

2. Antigüedad: Es un porcentaje determinado (según el convenio) por cada año de trabajo, en

general oscila entre el 1% y el 3%. Se calcula sobre el básico. En algunas actividades puede ser una
suma fija por año.

3. Presentismo: Es una suma fija o un porcentaje del básico que se otorga a los trabajadores que no
faltaron en todo el mes. También se fija por convenio.

4. Título profesional: Es un porcentaje del básico que se abona a aquellos empleados que tienen
títulos universitarios o terciarios afines a su actividad laboral. En los casos que no puedan ejercer,
además, esta profesión en forma independiente se les paga la “inhabilitación del título”.

5. Adicional remunerativo: Es un monto acordado en la negociación paritaria que no se incorpora al

sueldo básico pero que está sujeto a deducciones y se toma como base de cálculo de aguinaldo,
vacaciones e indemnizaciones. Por lo general, se establece por el lapso que dure el convenio (un
año, 18 meses o el plazo previsto en el acuerdo) y es una suma fija, que puede ir aumentando a lo
largo de este tiempo.

6. Adicional no remunerativo: Es igual al anterior, pero no está sujeto a descuentos de obra social,
jubilación o gremio (salvo que la paritaria haya establecido lo contrario). Tampoco se computa para
el aguinaldo, las vacaciones ni la indemnización. Aunque en este caso, hay fallos judiciales que sí lo
incluyen.

7. Horas extraordinarias: Son aquellas horas que el empleado trabajó por encima de la jornada de
convenio.

8. Horas feriado: Se liquida el trabajo de feriados nacionales. Se paga el 100 por ciento, o más, según
el convenio colectivo de cada actividad.

9. Horario nocturno: También está contemplado en los convenios. Es para el trabajo después de las
21 y hasta las 6.

10. A cuenta de futuros aumentos: En este rubro se incluyen los aumentos que dan los empleadores
antes de cerrar los acuerdos paritarios de toda la actividad. Después, se absorben con las subas del
convenio.

11. Ticket Ley 26341: Este es un remanente de los vales alimentarios o que regían hasta 2007. Los
montos que se recibían por estos tickets canasta se incorporaron a la remuneración bajo este
concepto.

12. Otros adicionales: Además de los rubros anteriores, las empresas pueden pagar plus por
productividad, bonificaciones anuales, u otros.

13. Vacaciones: Los días de vacaciones se expresan por separado. Cada día de esta licencia anual
ordinaria se calcula dividiendo la remuneración habitual por 25 (con lo cual, el salario es
aproximadamente un 20% más).

14. Sueldo anual complementario: También debe ponerse por separado. Se paga en dos cuotas: una
con el salario de junio y otra con el de diciembre. Es la mitad del mejor sueldo del semestre.
15. Asignaciones familiares: Las abona la ANSES si el trabajador tiene un ingreso inferior al tope
establecido por la ley para percibir este beneficio.

_ Los rubros del recibo de sueldo que restan de la remuneración bruta son los siguientes:

1. Aporte jubilatorio (SIPA): Es el 11% de todos los conceptos remunerativos. Existen algunas
actividades especiales en las cuales este porcentaje varía. También es diferente en los regímenes
jubilatorios provinciales.

Deben ir separados los aportes sobre el sueldo, las vacaciones o el aguinaldo.

2. Aporte al PAMI (INSSJP): Es el 3% de todas las sumas remunerativas. Se destina a financiar la obra
social de los jubilados.

3. Aporte a la obra social: También es el 3% y financia la cobertura de salud del trabajador y su

familia.

4. Cuota sindical: Se cobra a los afiliados al sindicato de cada actividad y la empresa luego lo envía al
gremio. Es un porcentaje del sueldo (entre 2 y 4%, por lo general), aunque también se pueden
establecer sumas fijas.

5. Impuestos (retención de Ganancias): El empleador actúa como agente de retención de este

tributo: descuenta del sueldo el monto correspondiente y lo ingresa a la AFIP. Además, el Gobierno
estableció que los montos a devolver por dejar fuera del impuesto al medio aguinaldo o por los
cambios que rigen desde septiembre de 2013 deben incluirse como otro ítem en el recibo de pago.

6. Seguro colectivo: Los empleadores están obligados a contratar un seguro de vida para todos sus
trabajadores.

7. Descuentos judiciales: En el caso que los trabajadores tengan embargos sobre el sueldo (pueden
ser por créditos adeudados, deudas judiciales, pagos por alimentos u otros) se especifican en el
recibo.

8. Otras deducciones: En el recibo de pago también se pueden incluir descuentos que se realicen
“por planilla”: pago de créditos, cuotas de mutuales, consumos abonados por adelantado por la
empresa y otros rubros.

2) Qué diferencia hay entre un trabajador registrado y uno no registrado.

2: El trabajo registrado es la relación laboral que se establece entre un trabajador y su empleador,

cumpliendo con todos los requisitos impuestos por la normativa laboral vigente, como estar
inscripto en el libro de registro que debe llevar el empleador y está dado de alta en ANSES.

Se denomina empleo no registrado a la situación de hecho que se da cuando un empleador contrata

a trabajadores sin inscribirlos en los registros especiales, ni en los libros de ley, y sin otorgarle los
recibos especiales, con el objeto de eludir responsabilidades laborales, fiscales, previsionales y de la
seguridad social.

La principal diferencia radica en los beneficios que goza el empleo registrado que no lo hace el
empleo no registrado, estos beneficios son:
_ Jornada de trabajo limitada.

_Indemnización.

_ Obra social para el titular y su familia.

_ Aportes jubilatorios.

_ Cobertura de una Aseguradora de Riesgos de Trabajo ante accidentes laborales, asesoramiento en

seguridad e higiene, etc.

_ Sueldo Anual Complementario.

_ Licencias (vacaciones pagas, maternidad, enfermedad).

_ Seguro de desempleo y de vida obligatorio.

_ Ayudas económicas al trabajador (como son las asignaciones familiares) que son abonadas por el
Estado a través de la ANSES.

_ Recibo de sueldo que le permite acceder a todo tipo de créditos y beneficios financieros.

_ Beneficios gremiales (Por ejemplo: turismo, actividades recreativas, etc.).

_ Beneficios del Convenio Colectivo de Trabajo (viáticos, refrigerios, escalafón, antigüedad, ropa de
trabajo, entre otros).

_ Acceso a una pensión para la familia en caso de fallecimiento del trabajador.

Como consecuencias tenemos que, aunque el salario “de bolsillo” del trabajador no registrado sea
superior que el establecido convencionalmente, siempre será menor, pues existe una porción de sus
ingresos con destino al sistema de seguridad social y obras sociales que jamás será ingresado. Por
ende, el trabajador no registrado siempre, además, percibe menos salario.

Desde otra óptica, el trabajo no registrado perjudica a la economía toda, pues aquellos empleadores
que cumplan con todas sus obligaciones laborales estarán en desventaja frente a los que producen
“más barato” evadiendo ilegítimamente las normas laborales.

Por último, el empleo no registrado perjudica directamente al Estado y a la sociedad toda. En primer
lugar, genera una desfinanciación de los sistemas de seguridad social y de obras sociales, al no
ingresar los fondos respectivos por aquellos trabajadores contratados en condiciones ilegítimas.
Genera, además, la expulsión de trabajadores sin posibilidad de acceder a los mecanismos de la
seguridad social, o los sistemas de salud (frente a enfermedades o accidentes) que son absorbidos
por el hospital público.

3) Busca un caso laboral sobre el despido sin causa y comenta brevemente de qué se trata.

3: Un caso laboral de despido sin causa es el ocurrido el 10/02 de este año, en donde La sala II de la
Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo hizo lugar a un reclamo indemnizatorio solicitada por
una trabajadora que había sido despedida durante el período de prueba, ya que no estaba registrada
de manera correcta.
En este caso, tras ser desvinculada, la dependiente argumentó que la irregularidad registral sobre su
fecha de ingreso la colocaba dentro de la órbita del inciso 3 del art. 92 bis de la LCT.

Este inciso dispone: "El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral por
el período de prueba. Caso contrario, sin perjuicio de las consecuencias que se deriven de ese
incumplimiento, se entenderá de pleno derecho que ha renunciado a dicho período".

De esta manera, entendió que debía percibir las indemnizaciones correspondientes a la integración
del mes de despido, preaviso y antigüedad. Asimismo, reclamo la procedencia de distintas multas.

La sentencia de primera instancia receptó sólo la sanción indemnizatoria del art. 80 LCT por la falta
de entrega de certificados de trabajo.

Si bien tuvo por acreditado que la fecha de ingreso real fue anterior a la registrada, consideró que -
de conformidad con la doctrina plenaria sentada en "Sawady c/ SADAIC"- al no haber superado la
relación los tres meses de duración, no le correspondía a la accionante indemnización en los
términos del art. 245 de la LCT.

La mujer apeló a esto y los camaristas entendieron que este contexto normativo no es el que existía
en 1979 al dictarse el Plenario "Sawady", por lo que consideraron absurdo aplicar esa doctrina
plenaria y obtener como resultado que el empleador que viola la ley pueda beneficiarse con su
inconducta, cuando es la propia ley la que lo sanciona haciéndole perder ese beneficio.

Por ello, receptaron la apelación e incorporaron a la condena la obligación de abonar la tarifa

indemnizatoria del art. 245 LCT y la del art. 232 por el equivalente a un mes de salario.