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CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
UNIDAD 3
Plan de capacitación y desarrollo
Naranjo Cabrera Carlos Rolando, MSc.

ÍNDICE
1. Unidad 3: Plan de capacitación y desarrollo .................................................................. 3

Tema 1: Elementos del plan de capacitación ................................................................ 3
Objetivo: ........................................................................................................................ 3
Introducción: ................................................................................................................. 3
2. Información de los subtemas ........................................................................................... 4

2.1 Subtema 1: Elaboración de objetivos de capacitación ...................................... 4
2.2 Subtema 2: Creación de contenidos ................................................................. 11
2.3 Subtema 3: Las empresas capacitadoras Vs los Capacitadores internos ........ 13
3. Bibliografía ......................................................................................................................... 15
2
1. Unidad 3: Plan de capacitación y

desarrólló
Tema 1: Elementos del plan de capacitación
Objetivo:
Construir Planes de capacitación que faciliten el desarrollo de las personas y las
organizaciones.
Introducción:
Dentro de esta unidad 3 veremos al plan de capacitación y desarrollo, en donde
empezaremos con el tema 1 el cual es “elementos de plan de capacitación”. Dentro de
este tema estudiaremos como llevar a cabo la elaboración de los objetivos de
capacitación, en donde se hace énfasis en que estos objetivos deben de ser
congruentes con las necesidades del cliente, es importante que al momento de
elaborar el objetivo de la capacitación tengamos en consideración aquellas variables
que influyen dentro de este proceso, las cuales serán mencionadas en el desarrollo del
contenido.
Por otra parte, llevaremos a cabo un curso de creación e contenidos, ideal para el
departamento de recursos humanos dado que de esta forma sabremos en base a las
necesidades cuáles serán los objetivos que se planteara.
A su vez, analizaremos a las empresas capacitadoras versus las empresas que se

dedican a llevar a cabo su proceso de proceso de capacitación interna sin pedir ayuda
externa.
© Universidad Estatal de Milagro – UNEMI
FORMATO CONTROLADO: FR0018/ v3.0 3

2. Infórmación de lós subtemas

2.1 Subtema 1: Elaboración de objetivos de
capacitación
De acuerdo con (Bermúdez Carrillo, 2015) la capacitación “es un proceso educacional
de carácter estratégico aplicado de manera organizada y sistémica, mediante el cual el
personal adquiere o desarrolla conocimientos y habilidades específicas relativas al
trabajo” (pág. 8).
Denotamos que la capacitación es aquel proceso que nos permite empezar a llevar a
cabo un proceso de instrucción, en donde se planea de manera estrategias enfocadas
en mejoras de las competencias y habilidades del personal, de tal manera que los
colaboradores empiecen a crecer profesionalmente, dado que las capacitaciones
tienen como un principal enfoque preparar de mejor manera en el área en la que se
desenvuelve el colaborador dentro de la empresa.
Por lo tanto, los objetivos que se planteen dentro de la capacitación deben de poder
generar dentro del colaborador nuevas actitudes frentes a determinados desafíos de la
organización, una vez promovemos las mejoras de las competencias de los
colaboradores, tenemos otros beneficios extras que son un mejor clima laboral y
desempeño.
De acuerdo con (Lay, Suárez, & Zamora, 2005) “la determinación de necesidades de
capacitación es un proceso permanente, sistemático y planificado que permite
determinar, mediante la aplicación de métodos e instrumentos de investigación, el
estado real de la capacitación de una persona o grupo de ellas” (pág. 4).
Por lo tanto, denotamos que al momento de empezar con un proceso de capacitación

primero debemos de identificar aquellas necesidades que nos permitan la detección
de las falencias que están pasando dentro de la organización, de esta forma sabremos
cuales serán nuestros objetivos, siendo importante destacar que el proceso de

elaboración de objetivos tiene que se llevado de una forma sistémica dado que de esto
dependerán los resultados de nuestra capacitación dentro de la empresa.
Al momento que detectamos la necesidad de capacitación podemos hacer una

comparación entre el estado en el que se encuentra la organización y el estado en el
que queremos que llegue a estar la empresa, de esta manera podremos establecer las
necesidades de capacitación y de forma subsecuente se concretaran los objetivos de
capacitación, es decir, los objetivos irán en relación a las necesidades de la empresa.

De acuerdo con “estos objetivos de capacitación deben ser plasmados en un plan de

capacitación, el cual consiste en un diseño que preparan las organizaciones para la
capacitación y el desarrollo de los directivos y los trabajadores, adecuado a sus
necesidades y potencialidades” (pág. 5).
Una vez identificamos las necesidades de capacitación, debemos de llevar a cabo la

elaboración de un plan de capacitación, en donde determinemos la estructura de su
diseño, empezando por la elaboración de los objetivos considerando las necesidades y
como deseamos potenciar a la empresa.
Dentro de la elaboración de los planes de capacitación no solo debemos de enfocarnos

en la mejora de la actividad operativa de la empresa, sino también, nos debemos de
enfocar en llevar a cabo la determinación de cuales son las falencias en el personal
administrativo, para de esta forma también establecer los objetivos en mejoras a la
gestión que lleva a cabo el personal administrativo de nuestra organización.
De acuerdo con (Salgado-Cruz, Gómez-Figueroa, & Juan-Carvajal, 2017) “para lograr

esta condición es necesario que ocurra un proceso de aprendizaje desde lo individual
hasta lo organizacional, que se vaya alineando con los objetivos de la organización; lo
que diferentes autores, denominan aprendizaje organizacional” (pág. 4).
Si queremos determinar que nuestros objetivos de capacitación no solo involucran a

los colaboradores de la empresa sino también al personal administrativo, debemos de
llevar a cabo un proceso de aprendizaje de forma individualizada en donde
empecemos con el personal operativo hasta el personal administrativo, de esta forma
podremos gestionar objetivos de capacitación en promoción al aprendizaje
organizacional de la empresa.
Los objetivos de la capacitación deben de ser subsecuentes, por lo tanto, debemos de

enfocarnos desde un punto de partida:
1. Individual.
2. Grupal.
3. Organizacional.
Debemos de llevar nuestro enfoque en este orden para de esta manera llevar a cabo
un proceso de creación de objetivos alcanzables y medibles, en donde podamos
estimular el mejoramiento organizacional.

1. Objetivos de la empresa
De acuerdo con (Lay, Suárez, & Zamora, 2005) “este análisis permite conocer hacia y
hasta dónde quiere llegar la empresa en un momento dado” (pág. 8). Es por ello que se
hace énfasis en la importancia de la elaboración de los objetivos previo a un análisis de
necesidades de capacitación.
Adicional (Lay, Suárez, & Zamora, 2005) nos menciona que “dicha visión se plasma en
un conjunto de objetivos que posibiliten alcanzarla, lo cual exige la definición de los
objetivos empresariales para un período de tiempo por parte del consejo de dirección,
si estos no existen” (pág. 8).
La consideración del periodo de tiempo por el cual se llevara la capacitación ya

dependerá de los resultados a lo que queramos llegar, dado que un proceso de
capacitación puede llevar un tiempo considerable cuando detectamos que en la
empresa no solo es necesaria la capacitación individual o de grupos, sino también, es
necesaria la capacitación del personal administrativo y directivos de la organización.
Por otra parte, (Lay, Suárez, & Zamora, 2005) nos menciona que “resulta clave que en
este conjunto de objetivos existan algunos enfocados a satisfacer las necesidades de
capacitación; dichos objetivos son los fines a los que se dirige toda actividad” (pág. 8).
De esta forma, se puede llevar a cabo la conformación de una base de planeación en
donde logramos llevar a cabo la orientación del inicio de todo proceso que se desee
empezar, como lo es el iniciar un proceso de capacitación.
Por esta razón, es importante que llevemos a cabo la ejecución especifica de objetivos
de capacitación los cuales se relacionen con los objetivos de la empresa, considerando
que estos objetivos deben de ser medibles, alcanzables y prácticos.
De acuerdo con (Lay, Suárez, & Zamora, 2005) los objetivos deben de ser:
Congruentes
Basados en con las
Medibles Identificables Practicos actividades necesidades

reales de la
empresa
Ilustración 1 Características de los objetivos de capacitación

Elaboración propia
Basado en: (Lay, Suárez, & Zamora, 2005).
Al momento de querer empezar con la elaboración de los objetivos de capacitación, es

necesario que nos planteemos que estos objetivos deben de tener estas
características, para que de esta forma se obtengan resultados alcanzables para la

empresa y a su vez, debemos de hacer los objetivos basados en las necesidades de la

empresa, dado que no podemos poner como objetivo de capacitación el mejorar el
proceso de elaboración de elaboración de llantas de motos, cuando la empresa se
dedica a la elaboración de bicicletas. Denotando un claro ejemplo de lo que debemos
hacer y lo que no debemos de hacer al momento de crear los objetivos de
capacitación, de esta forma lograremos que los objetivos de la empresa se cumplan y
adicional aportamos al crecimiento del personal en mejoras de su desempeño.
2. Dirección de los objetivos para su elaboración
Para llevar a cabo la elaboración de los objetivos, es necesario que se determine cual
es la dirección a la que se quiere llevar a los participantes, es decir nos debemos de
preguntar ¿Hacia dónde queremos llegar con el cumplimiento de los objetivos de
capacitación?, ¿Qué queremos lograr?, ¿Qué deseamos cambiar?
Debemos de tener en cuenta, que al momento de elaborar los objetivos y llevar a cabo
el inicio del proceso de capacitación, tenemos que identificar si las conductas del
trabajador demuestran poca efectividad y denotamos que la capacitación no influyo en
mejoras de desempeño. (Lozano, 2008).
Por esta razón debemos de gestionar la elaboración correcta de un plan de

capacitación para poder saber la necesidad de capacitación real, para decidir a donde
queremos ir y de esta manera elaborar la formulación y administración de los
objetivos.
Por lo tanto, los objetivos de capacitación deben de ser elaborados considerándose

cuales son los comportamientos que esperamos se desarrollen, es decir, los
conocimientos y habilidades que deseamos generar en el colaborador durante este
proceso de aprendizaje.
3. Clasificación de los objetivos
Al momento de llevar a cabo un proceso de elaboración de objetivos debemos de

considerar cuales son las necesidades de la organización, por tanto, debemos de
especificarlo de acuerdo con la clasificación de los objetivos.
Dentro de la clasificación de los objetivos de capacitación tenemos:

Objetivos
•Enunciado que nos permite la
elaboración de nuestro
particulares •Determina de forma especifica
el comportamiento que
proposito a través de un •Nos ayudan a la descripción de presentaran los colaboradores
proceso de instrucción, los los alcances que se lograran en al momento de terminar cada
resultados se ven al finalizar el cada termino de esutudio de un tema o elemento de la
proceso de capacitación. tema u unidad, derivan de capacitación.
aquel objetivo general y a su
vez reune los objetivos
especificos.
Objetivos Objetivos
generales especificos.
Ilustración 2 Clasificación de los objetivos

Elaboración propia
Basado en: (Lozano, 2008).
4. Importancia de una correcta elaboración de objetivos.
De acuerdo con (Lozano, 2008) “si los objetivos no son claramente definidos se carece
de una base sólida para seleccionar o preparar materiales didácticos, el contenido
temático o las técnicas de instrucción” (pág. 21).
Por lo tanto, los objetivos son nuestra base sólida para poder empezar un proceso de
capacitación, siendo necesario que se establezcan de forma correcta los objetivos para
que la dirección de este proceso genere cambios significativos dentro de la empresa.
Según (Lozano, 2008) “se puede evaluar o determinar el éxito de la enseñanza con el
establecimiento de objetivos que deben estar firmemente fijados en las mentes del
instructor y del participante” (pág. 21).
Es importante que, dentro de la elaboración, se considere el comunicar estos objetivos

a los participantes, para que de esta manera los participantes sepan cuales son las
intenciones de este proceso de capacitación y que cuales son los resultados que se
esperan obtener en los participantes. Debemos a su vez, estimular y enfocar la
atención de los colaboradores con la finalidad de que estos sepan que es lo que la
empresa espera de ello, por lo tanto, debemos de precisar a los colaboradores el
dominio de conocimiento que deben de generar dentro del proceso de capacitación.

5. Redacción de los objetivos
De acuerdo con (Lozano, 2008) “un objetivo bien redactado será aquel que logre
transmitir un propósito, la formulación mas perfecta será la que incluya cuatro
elementos básicos: presentación, formas de conducta, condiciones de operación, nivel
de eficacia” (pág. 23).
Presentación
Dentro de este elemento denotamos que es necesario que los participantes hagan de
los objetivos de capacitación un proceso de interiorización como sus propios objetivos
de mejora profesional, para que se planteen que es lo que lograran dentro del proceso
de capacitación, para ello, los objetivos deben de ser redactados de forma directa a
través de objetivos particulares y específicos, esto se lo logra determinando de forma
especifica que se busca del participante, que hará el capacitador, que necesita la
empresa, etc.
Formas de conducta
De acuerdo con (Lozano, 2008) “lo importante es tratar de fijar cual es la meta que se
pretende para el participante, en términos de conducta verificable, descrita a través de
un verbo” (pág. 23).
Si los objetivos están bien formulados, lograran llevar a cabo la formulación de los
propósitos de la empresa dentro de este proceso de capacitación, de esta forma se
podrá hacer una presentación correcta del proceso de capacitación, por lo tanto,
debemos de considerar que estos objetivos o debe de generar dudas o cabida a una
mal interpretación, por lo tanto, es importante hacer una elección de un verbo en
donde se especifique de forma especifica lo que se quiere lograr.
Por lo tanto, dentro de la elección del verbo, debemos de considerar lo siguiente:

Ilustración 3 Taxonomía de Bloom

Fuente: (Lozano, 2008)

Condiciones de operación:
El objetivo debe de mencionar las condiciones en las que se llevará a cabo la acción,
siendo importante que el participante sepa la acción a llevar, el lugar en donde se dará
y el porqué se hará.
Nivel de eficacia
Como lo vemos en las condiciones de la operación, necesitamos ser específicos, por lo

tanto, también dentro de los objetivos es necesario hacer énfasis en el tiempo que se
espera lograr este objetivo., es decir, el participante sepa la acción a llevar, el lugar en
donde se dará, por qué se hará y en el tiempo que se espera que se logre.
6. Método Smart
El establecer metas nos puede ayudar a alcanzar nuestros objetivos a lo largo de

nuestra vida, especialmente cuando somos estudiantes. El método SMART te ayuda a
focalizar tus metas, manteniendo presentes tus objetivos iniciales, permitiendo
hacerles seguimiento y llevar a cabo acciones para cumplirlos. Definir objetivos hace
que dirijamos nuestras acciones y esfuerzos hacia lo que queremos conseguir.
Time based
S Specific
(Específico) M Measurable
(Medible). A Attainable
(Alcanzable) R Relevant
(Relevante) T (Basado en
el tiempo)
Ilustración 4 Método Smart

Elaboración propia
Basado en: (Centro CADA, 2018).
Especifico: “Debe ser lo más concreto posible. Cualquiera que lo lea sabrá
exactamente lo que pretendes hacer y cómo” (Centro CADA, 2018).
Medible: “Debe ser medible, por lo que ha de ser una meta cuantificable” (Centro
CADA, 2018).
Alcanzable: “Debe ser ambicioso, un reto, pero que sea posible. Hay que dar la opción
de reajustar los objetivos si hay cambios en el entorno” (Centro CADA, 2018).

Relevante: “Debe generar un efecto significativo dentro del proyecto” (Centro CADA,
2018).
Basado en el tiempo): “Cada objetivo debe estar definido en el tiempo, ya que nos
ayudará a marcar las distintas etapas que nos permitirán llegar a la meta propuesta”
(Centro CADA, 2018).
2.2 Subtema 2: Creación de contenidos

De acuerdo con (Toledano Cuervas-Mons & San Emeterio, 2015) “el contenido del
programa instruccional se estructura con el conjunto de conocimiento, habilidades y/o
actitudes que el participante debe adquirir, dominar y aplicar, resultando de su
formación” (pág. 27).
Aspectos importantes
A su vez, (Toledano Cuervas-Mons & San Emeterio, 2015) nos menciona que la llevar a
cabo una estructuración del contenido de capacitación es necesario que se elabore:
Organizar el contenido de
acuerdo a como se
La selección del contenido.
estructurara la capacitación y
se llevara el tiempo de esta.
Ilustración 5 Estructuración de los contenidos de la capacitación

Elaboración propia.
Basado en: (Toledano Cuervas-Mons & San Emeterio, 2015).
Denotamos como es importante que antes de empezar la capacitación es importante

que se haga una selección de contenidos a impartir dentro de la capacitación, esta

selección de contenidos se la elabora en base a los objetivos generales, particulares y
específicos.
A su vez, debemos de organizar este contenido seleccionado de forma creciente, es

decir, primero se debe de dar los contenidos mas básicos para entender los contenidos
complejos, siendo necesario que esta organización sea inteligente y se de durante el
tiempo que se ha delegado la ejecución del programa de capacitación.

Aspectos para gestionar la selección de contenidos
Claridad y
Nivel de los
grado de Funcionalidad. Actualidad.
participantes.
profundidad.
Investigación División de Información

de contenidos. Temas. primaria.
Ilustración 6 Aspectos para la gestión de contenidos

Elaboración propia.
Basado en: (Sosa, 2014)
Al considerar el aspecto del nivel de los participantes, se hace referencia a que los
contenidos que sean impartidos dentro de la capacitación deben de ser congruentes
con los contenidos brindados y a su vez enfocado en la categoría o funciones del
colaborador de la empresa.
El establecer el grado de claridad y grado de profundidad nos permite gestionar

aquellos elementos que nos servirán de soporte durante el proceso de capacitación, de
tal manera que durante este proceso se obtenga la comprensión de aquellos
elementos o ideas necesarias para poder mejorar el desempeño.
El enfocarnos en la funcionalidad, nos permite poder conocer cuál será el aporte que
brindará el contenido que será dado dentro del proceso de capacitación, brindándonos
información sobre la utilidad y practicidad que obtendrá el participante dentro de este
proceso de capacitación.
El enfocarnos en la actualidad nos permite investigar aquellas nuevas técnicas y

estrategias que nos permitan innovar la forma en la que se gestionaban las actividades
y así acortar tiempo, como observamos, la creación de contenidos tiene que buscar el
desarrollo de la empresa con ayuda de los colaboradores.
Para la información primaria será necesario que llevemos a cabo la recaudación de

información en donde en base a los resultados que se obtengan podamos establecer
un diagnostico de cuales son las necesidades de conocimientos que presentan lo
colaboradores.
Por otra parte, es importante dividir en temas estos temas tendrán que están
enfocados en un área específica, para ello, es necesario que también hagamos
divisiones de unidades, con la finalidad de permitirnos establecer cuales son los temas

que se relacionan, cual es el objetivó general y como se aplicara determinado tema

especifico presentado en unidad, dentro de nuestro trabajo.
Finalmente, la investigación de contenidos es in paso imprescindible, dado que nos

permite gestionar micro investigación en donde podamos conocer los resultados
favorables que a tenido la aplicación de determinados contenidos dentro del área
organizacional, esto con la finalidad de tener un respaldo del nivel de efectividad de
nuestra capacitación.
2.3 Subtema 3: Las empresas capacitadoras Vs los

Capacitadores internos
Capacitación interna
De acuerdo con (Jamaica, 2015) “el desarrollo de habilidades y destrezas que puede generar la
capacitación interna es diseñado para condiciones particulares de la empresa y requiere
entrenadores, preferiblemente internos, pudiendo ser mediante entrenamiento en el puesto
de trabajo y formación fuera del puesto de trabajo” (pág. 13).
A su vez (Jamaica, 2015) nos menciona que “esto tiene un doble propósito, por un lado,
disminuir los costos asociados a la formación y entrenamiento del personal que regularmente
se hacía a través de organizaciones externas, y por otro lado, valorar y aprovechar el
conocimiento de su personal” (pág. 14).
Denotando que la capacitación interna puede ser llevado a cabo por el personal que mas
tiempo tiene en la empresa, tienen todo el dominio teórico y practica importante para
empezar un proceso de capacitación en donde se será especifico y se evitara aquellos
contenidos de relleno dado que el personal encargado de la capacitación dentro de la
empresa, ya tienen las competencias y conocimientos para elaborar de la mejor manera el
trabajo.
Otra de las ventajas de proceso de capacitación es que puede darse dentro del área de trabajo,
favoreciendo a la empresa dado que sus conocimientos serán específicos a la actividad que
realiza la empresa, dado sentido a la capacitación dado que el colaborador sabrá a que se
enfrenta dentro de las funciones de la empresa.
Capacitación externa
De acuerdo con (Jamaica, 2015) “esta capacitación está enfocada principalmente para niveles
jerárquicos superiores, entre ellos, supervisores, gerentes u otros, los cuales requieren
conocimientos generales sobre temas específicos o técnicos” (pág. 14).

Según (Jamaica, 2015) “cuando existen necesidades específicas de capacitación que requieren
de habilidades o conocimientos especializados, vale la pena el uso de consultores o personal
externo” (pág. 14).
Denotamos que esta modalidad de capacitación representa una mayor asignación de recursos
por parte de la empresa, sin embargo, es una capacitación que podría tomarse solo un día, ya
esto dependerá de las necedades de capacitación.
Además, podemos denotar que el hecho de que la capacitación sea externa mejora la
motivación del personal, dado que, si la capacitación es ejecutada por parte de un miembro de
la organización en su mismo puesto de trabajo, puede generar falta de interés y la capacitación
puede no cumplir con el objetivo dado que el colaborador se encuentra en ambiente en donde
ellos ya conocer todo y crees llevarlo de la mejor manera.

3. Bibliógrafía
» Alles, M. (2007). Desarrollo del Talento Humano basado en competencias.
Granica.
» Bermúdez Carrillo, L. A. (2015). CAPACITACIÓN: UNA HERRAMIENTA DE

FORTALECIMIENTO DE LAS PYMES. Redalyc, Pág. 8. Obtenido de
https://www.redalyc.org/pdf/666/66638602001.pdf
» Centro CADA. (2018). GUÍA PARA DEFINIR OBJETIVOS BASADA EN EL MÉTODO

SMART. Centro de Apoyo al desempeño Académico .
» Covey, S. (2005). Los 7 Hábitos de la gente altamente efectiva. PAIDOS IBERICA.
» Jamaica, S. (2015). LOS BENEFICIOS DE LA CAPACITACION Y EL DESARROLLO

DEL PERSONAL DE LAS PEQUEÑAS EMPRESAS. UNIVERSIDAD MILITAR NUEVA
GRANADA, Pág. 13 - 14. Obtenido de
https://repository.unimilitar.edu.co/bitstream/handle/10654/7168/Trabajo%2
0final%20Fabian%20Jamaica%20(1).pdf?sequence=1
» Lay, M. T., Suárez, J., & Zamora, M. (2005). Modelo para gestionar la
capacitación de directivos y reservas en la empresa ganadera cubana. II.
Redalyc, Pág. 4-5. Obtenido de
» Lozano, J. (2008). Elaboración de programas de capacitación. Secretaria del

trabajo y previsición social , Págs. 19 - 26. Obtenido de
https://www.gob.mx/cms/uploads/attachment/file/160973/Elaboracion_de_pr
ogramas_de_capacitaci_n_Anexo_1_250_1.pdf
» Salgado-Cruz, M., Gómez-Figueroa, O., & Juan-Carvajal, D. T. (2017). Niveles

para la capacitación en una organización. Redalyc, Pág. 4. Obtenido de
» Sosa, Y. (2014). "PROPUESTA DE UN PROGRAMA DE CAPACITACIÓN Y

DESARROLLO PARA EL PERSONAL DOCENTE DEL INSTITUTO TECNOLÓGICO DEL
NORORIENTE (ITECNOR), UBICADO EN LOS LLANOS DE LA FRAGUA, ZACAPA".
UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR.
» Toledano Cuervas-Mons, F., & San Emeterio, B. M. (2015). Herramientas de

marketing de contenido para la generación de tráfico cualificado online.
Redalyc. Obtenido de https://www.redalyc.org/pdf/310/31045569057.pdf

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CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

Naranjo Cabrera Carlos Rolando, MSc.

1. Unidad 3: Plan de capacitación y desarrollo .................................................................. 3

2. Información de los subtemas ........................................................................................... 4

1. Unidad 3: Plan de capacitación y

A su vez, analizaremos a las empresas capacitadoras versus las empresas que se

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2. Infórmación de lós subtemas

Por lo tanto, denotamos que al momento de empezar con un proceso de capacitación

cuales serán nuestros objetivos, siendo importante destacar que el proceso de

Al momento que detectamos la necesidad de capacitación podemos hacer una

FORMATO CONTROLADO: FR0018/ v3.0 4

De acuerdo con “estos objetivos de capacitación deben ser plasmados en un plan de

Una vez identificamos las necesidades de capacitación, debemos de llevar a cabo la

Dentro de la elaboración de los planes de capacitación no solo debemos de enfocarnos

De acuerdo con (Salgado-Cruz, Gómez-Figueroa, & Juan-Carvajal, 2017) “para lograr

Si queremos determinar que nuestros objetivos de capacitación no solo involucran a

Los objetivos de la capacitación deben de ser subsecuentes, por lo tanto, debemos de

FORMATO CONTROLADO: FR0018/ v3.0 5

La consideración del periodo de tiempo por el cual se llevara la capacitación ya

Medibles Identificables Practicos actividades necesidades

Ilustración 1 Características de los objetivos de capacitación

Basado en: (Lay, Suárez, & Zamora, 2005).

Al momento de querer empezar con la elaboración de los objetivos de capacitación, es

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empresa y a su vez, debemos de hacer los objetivos basados en las necesidades de la

2. Dirección de los objetivos para su elaboración

Por esta razón debemos de gestionar la elaboración correcta de un plan de

Por lo tanto, los objetivos de capacitación deben de ser elaborados considerándose

3. Clasificación de los objetivos

Al momento de llevar a cabo un proceso de elaboración de objetivos debemos de

Dentro de la clasificación de los objetivos de capacitación tenemos:

FORMATO CONTROLADO: FR0018/ v3.0 7

Ilustración 2 Clasificación de los objetivos

Basado en: (Lozano, 2008).

4. Importancia de una correcta elaboración de objetivos.

Es importante que, dentro de la elaboración, se considere el comunicar estos objetivos

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5. Redacción de los objetivos

Por lo tanto, dentro de la elección del verbo, debemos de considerar lo siguiente:

Ilustración 3 Taxonomía de Bloom

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Como lo vemos en las condiciones de la operación, necesitamos ser específicos, por lo

El establecer metas nos puede ayudar a alcanzar nuestros objetivos a lo largo de

Ilustración 4 Método Smart

Basado en: (Centro CADA, 2018).

FORMATO CONTROLADO: FR0018/ v3.0 10

2.2 Subtema 2: Creación de contenidos

Ilustración 5 Estructuración de los contenidos de la capacitación

Denotamos como es importante que antes de empezar la capacitación es importante

que se haga una selección de contenidos a impartir dentro de la capacitación, esta

A su vez, debemos de organizar este contenido seleccionado de forma creciente, es

FORMATO CONTROLADO: FR0018/ v3.0 11

Aspectos para gestionar la selección de contenidos

Investigación División de Información

Ilustración 6 Aspectos para la gestión de contenidos

El establecer el grado de claridad y grado de profundidad nos permite gestionar

El enfocarnos en la actualidad nos permite investigar aquellas nuevas técnicas y

Para la información primaria será necesario que llevemos a cabo la recaudación de

FORMATO CONTROLADO: FR0018/ v3.0 12

que se relacionan, cual es el objetivó general y como se aplicara determinado tema

Finalmente, la investigación de contenidos es in paso imprescindible, dado que nos

2.3 Subtema 3: Las empresas capacitadoras Vs los