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TEMA 1

EL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS:

SU ORGANIZACIÓN.

.1. La organización en las empresas.

1.1. Modelos de organización

a). Funcional

b). Lineal o jerárquico

c). Organización mixta

d). Modelo adhocrático

1.2. El organigrama de la empresa

1.3. La organización formal e informal en las empresas.

2. Departamento de Recursos Humanos

2.1 Definición. Ventajas e inconvenientes.

2.2. Las funciones y tareas de la administración y gestión de personal

3. Modelos de organización de los recursos humanos

3.1. Evolución
3.2. Principales escuelas de organización del trabajo

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1. La organización en las empresas.

Las empresas, y las organizaciones en general, para poder desempeñar su actividad en

los mercados necesitan una serie de elementos que, en economía, denominamos factores
de producción. Estos factores son muy diversos: materias primas, maquinaria, tecnología,
personas... La importancia que tiene en cada empresa un tipo u otro de factor de
producción es diferente, pero todas ellas tienen algo en común: es imprescindible la
existencia una organización, ya que sin ella las organizaciones y las empresas no pueden
funcionar.

Normalmente los factores o recursos de producción se organizan en tres grandes grupos:

- Recursos financieros: son todos aquellos fondos que la empresa necesita para
poder llevar a cabo su actividad. Se pueden obtener a partir de dos fuentes: las
aportaciones que hacen los propietarios o el dinero concedido por entidades
financieras. Además, una vez que la empresa comienza su actividad en el
mercado, ella misma va generar fondos
- Recursos tecnológicos: son todas las inversiones que la empresa realiza para
llevar a cabo su actividad en el mercado: mobiliario, maquinaria, elementos de
proceso de la información, de transporte....
- Recursos Humanos: está compuesto por todas las personas que prestan sus
servicios en la empresa, desde los altos directivos a los operarios.

Este último grupo es lo que compone el capital humano de las empresas, y cada vez
supone un mayor valor para las mismas, por lo que su organización y gestión cobra mayor
importancia.

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1.1. Modelos de organización

Para conseguir un buen funcionamiento de todas las partes de la empresa que hemos
comentado en la introducción al tema, hay que diseñar y planificar de manera organizada
una estructura en función de los objetivos que queramos conseguir y de los medios
disponibles.

a) Funcional

Una de las formas de organización básica más utilizada consiste en estructurar la empresa
en áreas según las funciones que se realizan en cada una de ellas. A esto se denomina
organización funcional o departamentalización.

Las actividades más importantes en una empresa dan lugar a los siguientes departamentos
básicos: dirección, financiero, comercial o de marketing, de producción, de
administración y de Recursos Humanos.

Estas funciones aparecen en todas las empresas. Sin embargo, no siempre están
diferenciadas de manera formal. En una pequeña empresa, por ejemplo, el empresario va
a asumir varias de estas funciones, e incluso puede recurrir a externalizar algunas de ellas.
A medida que aumenta el tamaño empresarial, se van creando más áreas funcionales, y
encontramos departamentos especializados en cada una ellas.

La departamentalización es un modelo de organización muy simple, en el que cada

persona depende de un solo departamento y tiene un único supervisor.

Presenta una serie de ventajas para la empresa:

- proporciona especialización, lo que supone que cada persona se concentre en su

trabajo o función
- facilita la supervisión técnica al estar divididos en campos de especialización,
- incentiva una comunicación directa entre distintos departamentos de forma rápida
- supone la aplicación de un principio de jerarquía de manera simple y único ya que
cada miembro es supervisado por una única persona.

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Como inconveniente podemos decir que, en algunas ocasiones, pueden generarse

conflictos entre intereses y objetivos de distintos departamentos.

b) Lineal o jerárquico

Este modelo de organización se basa en el principio de jerarquía y en el mantenimiento

de la unidad de mando.

Con ello se refuerza el principio de autoridad y la estructura se orienta hacia un desarrollo

piramidal. Es conocido también con el nombre de organización militar.

Su principal ventaja es ser muy eficiente en la supervisión de las tareas y en el control y

evaluación de los resultados, pero como inconveniente supone una excesiva
concentración de la autoridad, lo que implica rigidez y falta de respuesta cuando nos
encontramos en entornos muy dinámicos y competitivos como los actuales.

c) Organización divisional y mixta

Cuando las empresas crecen y consiguen una mayor dimensión, la organización

departamental puede quedarse pequeña, apareciendo estructuras organizativas más
complejas.

Los dos tipos de organización compleja más frecuentes son la organización por divisiones
y la organización mixta.

En la organización por divisiones o divisional, dividimos la empresa en áreas

semiautónomas, manteniendo una administración central que se encarga de diseñar la
estrategia global de la empresa y su control. Cada una de estas divisiones, aunque
controlada por la organización central, tiende a
funcionar como una pequeña área independiente,
contando con sus propios recursos y objetivos.

Las divisiones pueden realizarse teniendo en cuenta

distintos criterios, según las necesidades de la empresa: por líneas de productos, por tipo
de clientes (mayoristas, minoristas, cliente final...), por mercados (locales, nacionales,
zonas geográficas, internacionales...)

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La organización mixta o matricial aparece cuando unimos diferentes tipos de

organización entre sí, por ejemplo, podemos adoptar una organización geográfica por
zonas y dentro de cada zona por clientes o productos.

El modelo mixto combina principios básicos del diseño vertical y horizontal,

aprovechando las ventajas de los modelos jerárquico o lineal y el funcional.

La estructura central está basada en el modelo jerárquico, con relaciones lineales que
ejecutan y supervisan todos los flujos de trabajo. Junto a ésta, se diseña una estructura
horizontal, para lograr una especialización y apoyo logístico necesarios para conseguir
mejor eficiencia de la empresa. El inconveniente es que puede suponer una respuesta más
lenta ante cambios del entorno, costes más elevados de administración y gestión y
conflictos de objetivos.

Ventajas de organizaciones mixtas o en matriz:

· Empleo más eficiente de los recursos.

· Flexibilidad y adaptación a los cambios del entorno.

· Desarrollo de capacidades de mando funcionales y generales.

· Cooperación interdisciplinar.

· Ampliación del trabajo para todos los empleados.

Inconvenientes:

· Frustración y confusión, al depender cada persona de distintos mandos.

· Conflictos importantes entre los intereses funcionales y divisionales.

· Muchas reuniones, más discusiones que acción.

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Dentro cualquiera de los modelos de organización, puede aparecer un grupo denominado

staff de apoyo. Está constituido por personas o departamentos especializados, como
asesoría jurídica, comercial, fiscal, etc., cuya misión es asesorar o apoyar a la dirección a
la hora de tomar decisiones, proporcionándoles la información técnica adecuada.

No tienen autoridad sobre el resto de los departamentos o personas que trabajan en la

empresa, por eso aparecen de manera horizontal
junto a aquellos niveles a los que asesoran.

d) Modelo adhocrático

Este modelo se caracteriza por no tener una estructura claramente definida, si no que su
diseño puede adoptar distintas formas, y así se adapta a las necesidades organizativas de
las empresas en función de los objetivos a desarrollar.

Es difícil de representar con un organigrama específico, ya que tiene una gestión orientada
a objetivos, y se basa en el trabajo en equipo, reforzando aspectos como motivación,
creación de sinergias, participación y comunicación entre los miembros.

Es un modelo que predomina en empresas que necesitan sistemas productivos muy

flexibles, sobre todo en campos relacionados con la tecnología, ingeniería, consultoría,
centros de i+d, investigación... y generalmente aparece en empresas no demasiado
grandes.

Son organizaciones muy horizontales, con pocos niveles entre directivos y empleados.

Se promueve la participación a través del proceso de tomas de decisiones descentralizado,

ya que considera que la productividad aumenta cuando los empleados forman parte de la
toma de decisiones.

Permite que la información se transmita con gran rapidez, y por tanto se tomen decisiones
con gran agilidad. Estamos ante una forma de organización en la que existen pocas reglas,
y que, en general, se trabaja en grupos o por proyectos.

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Sin embargo, también puede tener algunos inconvenientes, como por ejemplo la
dificultad a la hora de resolver problemas rutinarios, ya que no hay una estructura ni
procedimientos formales.

Un ejemplo este tipo de organización sería Google, donde se trabaja apostando por la
flexibilidad y la libertad en la gestión de los proyectos.

Por último, dentro de las nuevas formas de organización, podemos mencionar las
estructuras en red, que surgen por la subcontratación de parte de las actividades de la
empresa, quedando un pequeño grupo ejecutivo que se encarga de contratar al exterior la
mayor parte de las actividades, o las estructuras en trébol, con un núcleo integrado por
personal cualificado cuyas funciones son esenciales, una parte de subcontratación, y un
tercer grupo de trabajadores de plantilla con contratos temporales en función de las
necesidades de la empresa.

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1.2. El organigrama de la empresa

Un organigrama es una representación gráfica de cómo se ha organizado una empresa.

En él van a figurar los distintos puestos y departamentos de la organización, y el conjunto
de relaciones que se establecen entre ellos. Se trata por tanto de un gráfico que representa
una estructura formal, cuya misión principal va a ser la de informar a todos los elementos
que la integran sobre cuál es su posición en la misma. También sirve para que terceras
personas, que se relacionan con la empresa, aunque no trabajen en ella, conozcan su
funcionamiento y por tanto cómo tienen que realizar las comunicaciones.

Para que un organigrama sea útil debe ser sencillo y claro, de tal forma que cualquier
persona identifique su situación y su conexión con el resto de los miembros de la
organización.

Existen distintos tipos de organigrama:

a. según su extensión pueden ser:

- generales: cuando aportan una visión de toda la entidad
- parciales: cuando reflejan 1 o varios departamentos

b.- según su contenido:

- organigramas estructurales: cuando representan los departamentos sin indicar

quién los ocupa
- organigramas funcionales o de personal: cuando figura el nombre de la persona
que ocupa cada puesto y su rango
c. según la forma gráfica de representación:
- organigramas verticales: los puestos se representan de
arriba a abajo estando la mayor categoría en la parte alta y
descendiendo en líneas verticales según disminuye
- organigramas horizontales el puesto persona de mayor categoría figura en el lado
izquierdo y se representan con líneas horizontales estando la persona
de menor categoría hacia la derecha

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- organigramas concéntricos o radiales el puesto o persona de

mayor categoría aparece en el centro y los restantes de manera
concéntrica alejándose a medida que la jerarquía disminuye

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1.3. La organización formal e informal en las empresas.

Uno de los elementos clave de una empresa es cómo se relacionan las personas entre sí.
Como hemos visto, es muy importante la organización de la empresa, la manera en la que
se llevan a cabo las relaciones entre los miembros, ya que la productividad de los
trabajadores depende en gran medida de ello.

Sin embargo, la empresa no establece completamente todas las relaciones de una

empresa. En ocasiones, surgen de manera espontánea, amistades, intereses comunes y
líderes naturales, a los que los compañeros respetan y siguen. Todo esto provoca que
miembros de diferentes departamentos se comuniquen entre sí.

Por ello, al margen de lo explicado anteriormente sobre las distintas maneras de

organización de las empresas, en todas ellas vamos a encontrar dos formas de
organización:

- en primer lugar, la organización formal, es la que hemos tratado anteriormente,

aquella establecida de manera oficial por los responsables de la propia
organización, en la que se representan y definen los niveles de responsabilidad,
las relaciones entre los distintos puestos, las jerarquías, canales de comunicación,
etc. La representábamos mediante el organigrama.
- en segundo lugar, encontramos la organización informal, aquella que nace de las
relaciones interpersonales de los trabajadores de forma espontánea, no planificada
ni diseñada ni controlada por los miembros de la organización. Se origina en las
relaciones que se establecen entre los trabajadores, tanto dentro como fuera de la
empresa. Es muy importante su conocimiento por parte de la dirección de la
organización, ya que va a afectar al funcionamiento de las relaciones internas. En
ella se van a poner de manifiesto los liderazgos en los distintos grupos sociales de
la organización. Conveniente que estos liderazgos naturales se tengan en cuenta
a la hora de establecer el organigrama oficial y la asignación de roles, de tal forma
que se pueda mejorar el funcionamiento de la organización formal.

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Podemos establecer las siguientes diferencias entre la organización formal e informal:

Organización formal Organización informal

la establece la dirección surge espontáneamente

marca la posición jerárquica las relaciones establecen por amistad,

afinidad…

las actividades las decide la dirección las actividades se realizan de manera

voluntaria

se diseña con fines empresariales no tiene porqué perseguir los fines de la

empresa

la comunicación sigue cauces jerárquicos la comunicación se establece a través de

establecidos conversaciones espontáneas, contactos en
los descansos, rumores…

los grupos de trabajo se forman en los los grupos aparecen de manera

departamentos o divisiones espontánea

la autoridad la tienen los directivos las personas con capacidad de liderazgo

pueden ser consideradas por el resto de
los trabajadores como una autoridad en la
organización

La organización informal es, por tanto, muy poderosa. Podemos destacar dos razones:

- La información corre mucho más deprisa por los canales informales que por los formales
(a veces incluso corren rumores o noticias falsas).

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- Surgen líderes informales que son respetados y seguidos por sus compañeros. Un líder
informal puede influir en la opinión de otros con independencia de quién tenga la
autoridad fijada por la empresa (puede que, al ser amigas, A influya en las decisiones de
B, aunque B es un superior jerárquico, o A tenga más influencia entre sus compañeros
que las decisiones establecidas desde niveles superiores).

Los directivos de la empresa deben tener en cuenta esta organización informal, porque,
ni puede ser eliminada, ni puede ser obviada en su importancia.

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2. Departamento de Recursos Humanos.

2.1 Definición. Ventajas e inconvenientes.

El departamento de Recursos Humanos se define como aquel departamento de la empresa

que se dedica a todo lo relacionado con sus trabajadores: selección, organización,
retribución...

Tenemos que tener en cuenta que en todas las actividades que se realizan dentro de la
empresa, siempre participa el factor humano, también conocido como capital humano, de
ahí la importancia de su correcta gestión.

En la actualidad, el capital humano es considerado por muchas empresas como la parte

más importante de su organización. Hace referencia a la productividad de los
trabajadores, dependiendo de su experiencia laboral y de su formación. Es el valor
económico de las habilidades profesionales que tiene una persona, calculado como el
valor de los beneficios futuros que se espera obtener con su trabajo.

Las ventajas de contar con un departamento de gestión de Recursos Humanos podrían ser
resumidas en las siguientes:

- rápida ejecución de los trámites administrativos

- un mejor conocimiento del personal de la empresa
- un mayor control en la selección del personal
- formación del personal en función de las necesidades propias de la empresa
- se pueden tomar de manera más rápida las decisiones relacionadas con los
Recursos Humanos

Como inconveniente, podríamos destacar el coste que supone este departamento, por lo
que algunas empresas deciden su externalización.

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La externalización del departamento de Recursos Humanos: el outsourcing.

Supone aligerar la estructura de la organización, ya que cedemos a terceras empresas

funciones que antes realizábamos nosotros, en este caso funciones de organización y
gestión del personal.

La empresa externa se dedica de forma profesional a esta tarea, con lo que, gracias a su
especialización, podría reducir costes, con lo que éstos serían inferiores a los que
soportaría la empresa por la no externalización. Dependiendo de las características de la
organización, ese coste representará el límite para externalizar o no.

La externalización también puede suponer inconvenientes para la empresa:

- puede ser un proceso más lento

- el consultor no tiene el mismo grado de implicación que la propia empresa
- se pierde el contacto y la experiencia propia a la hora de la selección de los
candidatos
- no siempre la empresa externa se adapta a la filosofía que necesitamos

Por ello, hay ocasiones en los que externalizar para conseguir un ahorro de costes, no
está justificado en los procesos de gestión.

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2.2. Las funciones y tareas de la administración y gestión de personal

El departamento de Recursos Humanos es el encargado de la gestión y la organización de

las personas que trabajan en la empresa.

La gestión se refiere a todas aquellas funciones qué que hacen que los recursos humanos
funcionen de manera eficiente, incrementando la productividad y el rendimiento.
Comprenderá tareas como: la definición de puestos de trabajo, selección del personal,
formación, control, motivación….

Por otro lado, la organización en este departamento se refiere a tareas que son necesarias,
pero que no generan valor directo para la empresa. Nos estamos refiriendo a tareas
burocráticas, como la elaboración de nóminas, contratos, relaciones con las
Administraciones Públicas….

La gestión del personal

Dentro de este apartado podemos destacar las siguientes funciones:

a)- planificación y reclutamiento:

en ella la empresa va a obtener el personal que necesita para realizar su actividad. Para
ello deberá planificar qué necesidades va a tener.

Esto supone realizar un análisis y descripción de cada uno de los puestos de trabajo,
teniendo en cuenta las funciones actividades y tareas que se desempeñarán en los mismos
Tendremos que definir la formación experiencia y nivel de responsabilidad que tendrá
que tener la persona a contratar para cada puesto de trabajo definido.

Realizaremos una selección de trabajadores y un plan de acogida para aquellos

seleccionados. Estamos hablando de la selección de personal que estudiaremos en temas
posteriores.

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b) Formación y promoción de los Recursos Humanos:

Se debe establecer una política de formación teniendo en cuenta los conocimientos de los
que parten los trabajadores, para que estén actualizados en todo momento a los cambios
que se producen en las técnicas de producción y en los mercados.

Correctamente utilizado, se convierte en un elemento motivador.

Respecto a la promoción, deberemos establecer un sistema por el que el trabajador pueda

promocionar dentro de la organización a niveles superiores, con mayores
responsabilidades y retribuciones. Este aspecto también es considerado como un
elemento motivador para el trabajador.

De hecho, el reconocimiento profesional por parte de los superiores, la recepción de

formación que para que se desarrollen nuevas capacidades y las expectativas de
promoción, formarían parte de lo que se conoce como “salario emocional”.

c) sistema de retribución:

la empresa debe establecer un sistema de retribución que se perciba por parte de los
trabajadores como justo, que sea competitivo en el mercado laboral y que sea motivador,
incentivando así la cantidad y calidad del trabajo.

d) relaciones y clima laboral:

Es otra de las funciones importantes de este departamento, teniendo como objetivo el

cumplimiento de la normativa laboral en cuanto a derechos y obligaciones de
trabajadores, así como la prevención de riesgos laborales.

En este apartado, además del aspecto puramente legal, también es función del
departamento de Recursos Humanos garantizar las correctas relaciones interpersonales,
entre la empresa y los trabajadores, en la gestión de la disciplina, solución de las quejas,
conflictos en todos los niveles de la organización y reclamaciones de los empleados, así
como el estudio de la correcta motivación de los mismos.

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La administración de personal

Comprende las siguientes funciones:

- documentación relativa al inicio de la relación laboral: afiliación y alta en la Seguridad

Social, comunicación del contrato de trabajo al servicio público de empleo, trámites con
la Agencia Tributaria (retención IRPF)

- recibo de salarios y cotización a la Seguridad Social

- documentación de cualquier otra incidencia del trabajador, como por ejemplo

absentismo, planificación de vacaciones, desplazamientos laborales etc.

- documentación relacionada con la finalización de la actividad laboral: finalización de

contratos, despidos, dimisiones…

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3. Modelos de organización de los recursos humanos.

3.1. Evolución

La necesidad de organizar el trabajo en las empresas para conseguir mayor productividad

comienza a finales del siglo XIX y principios del siglo XX, con el desarrollo de la
revolución industrial. En estas primeras etapas, la gestión de Recursos Humanos estaba
orientada al control y la disciplina, considerándose a los trabajadores como un coste que
se debía a minimizar.

Sin embargo, esta visión ha evolucionado enormemente hasta los momentos actuales, en
los que hemos tomado conciencia de la importancia que tiene para el desarrollo de las
empresas el factor humano, relacionando la motivación de la plantilla con los incrementos
en la productividad y la competitividad

En esta evolución, los autores más importantes son Taylor, en Estados Unidos y Henri
Fayol en Francia, que crean las primeras teorías de la organización científica del trabajo.
Posteriormente, Henry Ford aplica parte de los principios tayloristas y comienza la
producción en cadena de grandes series de automóviles, reduciendo drásticamente los
costes de fabricación, aumentando los sueldos y aspirando a que sus obreros se
convirtieran en clientes. El nuevo modelo de organización se mantiene en la industria sin
demasiadas modificaciones hasta la segunda mitad del siglo XX

3.2 Principales escuelas de organización del trabajo

- Escuela de la organización científica del trabajo.

El principal autor es Taylor. Sus ideas buscaban una racionalización del trabajo
en la producción industrial, eliminando los tiempos muertos y estableciendo
aquellos movimientos que debían realizar los trabajadores para incrementar la
productividad. Los obreros se convertían en meros ejecutores de tareas mecánicas,
eliminando la creatividad.

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Fayol aplicó esta doctrina a la función administrativa, basada en una estructura

muy jerarquizada de la dirección de la empresa.
Para incentivar al trabajador, se proponía un sistema de salarios con primas,
basadas en el cumplimiento de unas normas previamente definidas.

- Escuela de las relaciones humanas.

Las teorías de Taylor y Ford, que inicialmente fueron bien acogidas, comenzaron
a provocar conflictos, ya que aumentaban la monotonía y la fatiga.
Por ello, se buscaron nuevos métodos (música ambiental, descansos, etcétera)
para hacer el trabajo más humano, menos monótono y reducir así la fatiga y el
descontento.
El principal autor fue Elton Mayo. De sus ensayos se extrae como conclusión que
existen otros son incentivos al margen de los materiales (incentivos salariales) y
que si consideramos al trabajador como parte de la empresa, para que éste se sienta
emocionalmente satisfecho, mejora el clima laboral y aumenta la productividad.
Se considera a los trabajadores como un recurso que se puede potenciar, no como
un coste empresarial más.

- Dirección de Recursos Humanos.

En la década de 1970 y 80 se reconoce la dirección de los Recursos Humanos
como clave para conseguir los objetivos empresariales.
Se da una mayor importancia a las personas para el desarrollo de las empresas,
comenzando a ser relacionadas con la competitividad y considerándolas un
recurso que se debe optimizar.
Muchos autores ven un enfoque humanista similar a la escuela anterior, por lo que
podrían refundirse en una sola. A esta escuela de los recursos humanos pertenecen
a autores como Maslow, Herbert o Mcgregor.

- Dirección estratégica de Recursos Humanos

La función de Recursos Humanos pasa a calificarse de estratégica y tener
presencia en los órganos de dirección de la organización y colaborar directamente
en la definición de los objetivos y planes de la empresa.

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Los Recursos Humanos se consideran el recurso más competitivo e importante,

por lo que la empresa debe motivar a sus empleados ya que tendrá efectos
positivos sobre la producción.
Los trabajadores son algo más que un recurso al servicio de la empresa.
Necesitamos sus aportaciones, ya que de su inteligencia colectiva va a depender
la capacidad de innovación y adaptación al entorno y la competitividad
empresarial.
La dirección estratégica de Recursos Humanos tendrá que contribuir, por tanto, al
desarrollo de esa ventaja competitiva, a través de unas políticas que, por ejemplo,
implanten planes de formación adecuados a las necesidades de los trabajadores y
el entorno, permitan compatibilizar la vida personal y familiar, definan carreras
profesionales y establezcan políticas de igualdad
De esta manera los trabajadores incrementarán su compromiso y su aportación a
la empresa, aumentando la competitividad de la misma.

Dentro de esta idea podríamos incluir la teoría de sistemas en la dirección de

recursos humanos: la empresa es un conjunto, de tal manera que obtendremos
resultados superiores a los que tendría cada uno de los componentes que la
forman. Esta teoría destaca la importancia de la buena coordinación. Sería un
concepto muy cercano a la tesis del trabajo cooperativo (teoría Z). En este caso la
administración de las empresas debe basarse en el sentido de la responsabilidad
comunitaria, típico de la empresa japonesa, donde es esencial el trabajo en equipo,
concibiendo la empresa como una comunidad humana donde cualquier individuo
entiende que sus problemas son colectivos, y no pueden ser resueltos a costa de
los demás.

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