UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE HONDURAS

CENTRO UNIVERSITARIO REGIONAL NOR ORIENTAL

UNAH CURNO

ASIGNATURA:
COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL Y ORGANIZACIONAL

TAREA:
OBJETIVOS DE APRENDIZAJE CAPITULO 4.

SECCIÓN:
11:00-12:00 A.M

CATEDRATICA:
LICDA. LETY HENRRIQUEZ

PRESENTADO POR:
SHEYLA ANAHY FUENTES MATUTE.

CUENTA:
20191003574

FECHA:
8 DE MARZO DEL 2023

Juticalpa, Olancho.
Objetivos de aprendizaje

1. Identificar los diferentes tipos de equipos que existen en las organizaciones.

Debido a las funciones especializadas que desempeñan y a las
tareas esenciales que realizan, es mucho lo que se espera de las
cuadrillas, y su futuro es muy prometedor. Por ejemplo, las cuadrillas para
combatir los virus en las computadoras serían muy bien recibidas en el
mundo de los negocios y la sociedad en su conjunto.
La confianza mutua es de especial importancia en las cuadrillas porque la
cooperación podría salvar la vida de una persona, como sucede en el caso
de los bomberos.

2. VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LOS EQUIPOS Y DEL TRABAJO EN

EQUIPO
Los grupos siempre han constituido los ladrillos de las organizaciones, pero
en fecha reciente han ido cobrando una mayor importancia como la unidad
básica de organización del trabajo. En un intento por hacer frente a los
numerosos cambios ocurridos en el mundo exterior, muchas organizaciones
les han otorgado a los grupos una mayor independencia y flexibilidad. Por
otra parte, los equipos se ven obligados con frecuencia
a trabajar más de cerca con clientes y proveedores. El trabajo en equipo es
una actividad o labor que se ejecuta a través de un número de integrantes
que tienen un objetivo común.
4.Identificar algunos de los papeles desempeñados por los integrantes de
un equipo.

serie de papeles negativos. Después de la descripción, se presentará una

actividad en la
que podrán practicarse dichos papeles.
De acuerdo con la teoría desarrollada por R. Meredith Balbín y su grupo de
investigadores, existen nueve papeles que los integrantes de equipos suelen
desempeñar. En cierta medida, todos estos papeles se ven influenciados por
la personalidad del individuo.
 1. El colonizador.
El colonizador es creativo, imaginativo y poco ortodoxo. Este tipo de persona
resuelve problemas difíciles. Un posible aspecto negativo de este papel es
que la persona tiende a ignorar los detalles específicos y se encuentra tan
inmersa en el problema que le resulta imposible comunicarse de manera
eficiente.
2. El investigador de recursos.
El investigador de recursos es extrovertido, entusiasta y se comunica
libremente con los demás integrantes del equipo. Explora nuevas
oportunidades y establece valiosos contactos. Una flaqueza potencial de este
papel es que la persona puede mostrarse optimista en exceso y perder interés
una vez que pasa el entusiasmo inicial.
3. El coordinador. El coordinador es una persona madura y confiada, así como
un líder natural. Esclarece las metas, favorece la toma de decisiones y delega
de manera eficaz. Un aspecto negativo de este papel es que otros pueden
considerar a la persona manipuladora y controladora. Algunos coordinadores
delegan en exceso y les piden a otros que hagan parte del trabajo que les
correspondería a ellos.
4. El formador. El formador es desafiante, dinámico y prospera bajo presión.
Supera los
obstáculos con determinación y valor. Un posible aspecto negativo del
formador es que puede provocársele con facilidad y tiende a ignorar los
sentimientos de los demás.
5. El vigilante-evaluador. El vigilante-evaluador es una persona de buen
carácter, le gusta pensar estratégicamente (analizar el panorama completo y a
largo plazo) y hace juicios acertados. Contempla todas las opciones y juzga
de manera acertada.
Una flaqueza potencial de la persona que desempeña este papel es que
puede carecer de fuerza y de la capacidad de inspirar a otros.
6. El trabajador en equipo. El trabajador en equipo es cooperador,
concede gran importancia a las relaciones y es sensible y diplomático. Es
una persona que sabe escuchar y establecer relaciones; le disgusta la
confrontación y trata de evitar las fricciones. Un posible aspecto negativo
es que el trabajador en equipo puede mostrarse indeciso durante una
situación urgente o un momento de crisis.
7. El ejecutor. El ejecutor es disciplinado, confiable, conservador y eficiente.
Acata con rapidez las ideas para convertirlas en acciones prácticas. Una
posible flaqueza es que el ejecutor puede ser inflexible y tardar en ver nuevas
oportunidades.
8. El detallista. El detallista es concienzudo y se muestra ansioso por terminar
el trabajo.
Tiene buen ojo para el detalle y posee una habilidad especial para detectar
errores. se puede contar con él para terminar un proyecto y entregarlo a
tiempo. Una flaqueza potencial es que el detallista puede preocuparse en
exceso y mostrarse
renuente a delegar. etc.

Roles de equipo de acción

Son papeles destinados personas proactivas. En concreto, enmarcaríamos 3
roles bien definidos: el impulsor, el implementador y el finalizador.

Roles de equipo sociales

Son aquellos definidos por sus características personales, es decir, por su
carácter y por cómo esto motiva de una manera muy concreta la resolución de
conflictos. En los roles sociales encontraríamos a: el investigador, el
cohesionador y el coordinador.

Roles de equipo mentales

Son los que están orientados a la búsqueda de ideas. Existen tres tipos de
roles mentales: el especialista, el evaluador y el cerebro.
Etc.

3. Estar preparado para aplicar tácticas de relaciones interpersonales a fin de

lograr el funcionamiento eficaz de un equipo.
4. EQUIPOS INTERFUNCIONALES
5. Es normal que los equipos estén constituidos por personas con distintas
especialidades.
6. Un equipo interfuncional es un grupo de trabajo formado por individuos con
diferentes
7. especialidades que unen sus fuerzas para llevar a cabo una tarea.

5. Estar preparado para aplicar estrategias relacionadas con la tarea para el

funcionamiento eficaz de un equipo. Le diga a alguien que es un genio tan
sólo porque le explicó cómo calcular el tipo de

cambio de una moneda extranjera a otra. En lugar de ello, puede decirle:

“Gracias, me sorprende que sepas tanto sobre tipos de cambio.”
Existe una técnica que permite a los equipos reconocer los intereses y
logros de los demás integrantes. Consiste en el juego de la alabanza
anónima, en el que cada uno de los miembros del equipo hace una lista de
las cosas que admira en cada uno de sus
compañeros de trabajo; el líder del equipo reúne todas las listas y le envía a
cada uno los comentarios que los demás hicieron sobre él. Esta técnica
les permite a los integrantes del equipo ver una serie de elogios basados
en la forma en que sus compañeros de trabajo los perciben. El juego de la
alabanza anónima ayuda a superar la renuencia de algunas personas a elogiar
a los demás cara a cara.

CÓMO OFRECER CRÍTICAS CONSTRUCTIVAS

Un buen jugador de equipo hace críticas constructivas cuando es necesario,
pero lo hace con diplomacia. Hacerlo de otro modo significa quedarle mal al
equipo. Un equipo de alto rendimiento requiere que las críticas que se hacen
entre los miembros sean sinceras y se hagan con mucho tacto. Sin importar
cuán diplomático sea usted, trate de que las críticas sean siempre menos
que los elogios. Tenga presentes dos principios comprobados una y otra
vez. Primero, trate siempre de criticar el trabajo de la persona y no a la
persona. Es mejor decir “A tu análisis le falta la conclusión” que “Se te olvidó la
conclusión”. (La segunda frase puede resultar ofensiva porque parece que su
compañero
cometió un error.
La otra pauta importante para hacer una crítica es plantear una pregunta
en vez de formular una declaración. Al responder a una pregunta, la persona
objeto de la crítica participa en el proceso de mejoramiento de su trabajo. Si
utilizamos el ejemplo anterior, sería conveniente preguntar: “¿No crees que
tu informe tendría un mayor efecto si ofreciera una conclusión?” De esta
manera, la persona que recibe la crítica puede aportar un juicio sobre la
conclusión y tener la oportunidad de decir: “Sí, tienes razón, prepararé
una conclusión.”
COMPARTIR LA GLORIA
Un buen jugador de equipo está siempre dispuesto a compartir los
elogios y demás recompensas aun cuando él sea el que más los merece.
Resulta conveniente compartir los elogios porque es muy probable que los
compañeros de trabajo hayan hecho por lo menos una pequeña contribución al
logro que mereció el elogio. Por ejemplo, si uno de los integrantes del equipo
propone una excelente idea para reducir costos, es probable
que algún otro miembro del equipo haya dicho algo que le hizo tener la
idea. Es fácil encontrar muchos buenos ejemplos de cómo compartir la gloria.
Piense en los atletas u otras celebridades que ganan un campeonato o algún
otro premio. Muchos de ellos no sienten reparos en compartir la gloria.
Poco después de retirarse, Wayne Gretzky, le leyenda del hockey, le dijo a
un reportero de televisión: “Nunca hubiera podido hacer lo
que hice si no hubiera jugado con compañeros tan buenos.”