Capacitación (informe de diagnóstico de necesidades)

Caroline Michel Martinez Tellez

Sandra Patricia
Diana Martinez
Sol Vanegas

Diana Carollina Rios Mendez

Sena
Centro de gestión administrativa

Bogotá D.C

2021
 Presentación
El Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC) es el proceso del cual se extrae la
información necesaria para desarrollar un programa de capacitación. Se da a conocer
varias técnicas del desarrollo del DNC, se puede realizar a partir de:
El DNC a través del análisis de puesto: Hay ciertas secciones en que se pueden utilizar
para desglosar los requisitos de capacitación que pueda tener un empleado. Donde se
encontrara las necesidades de capacitación para el puesto responsable de la misma
El DNC a través del inventario de habilidades: Es un documento que contiene información
sobre los conocimientos y las habilidades de empleados, por lo que proporciona
información instantánea sobre los colaboradores que pueden ser promovidos a puestos
superiores. El inventario generalmente incluye información sobre el puesto que ocupa
actualmente el trabajador, habilidades, conocimientos, educación y la educación formal
que ha recibido.
Se da la necesidad de capacitar al personal dependiendo de la información que contenga
el documento y así identificar en que se necesitan ser capacitados los empleados.
El DNC a través de la evaluación del desempeño: Mediante este procedimiento se verifica
el desempeño de los trabajadores y se localizan las necesidades de formación en los
aspectos menos valorados.
DNC a través de encuesta: Realizar una encuesta puede ser otra forma de determinar las
necesidades de los empleados. Por ejemplo, cuando se formula una pregunta abierta a
un grupo de educadores sobre qué temas necesitaban principalmente se necesita la
capacitación, donde se observa las respuestas en una tabla.
DNC a través de técnicas administrativas: A veces es útil utilizar algunas herramientas
administrativas para ejecutar el DNC. Se da la situación de que un grupo de formadores
se reunió para averiguar qué causaba los problemas que encontraban en su trabajo
diario. En el diagrama de Ishikama se refleja los resultados de su discusión. Y así
identificar que conocimientos y habilidades se necesitan desarrollar en estos trabajadores.

DNC a través de discusión dirigida: Todas las técnicas de discusión focalizada lluvia
de ideas, foro, mesa redonda, etc. Se puede utilizar para realizar un DNC. Es importante
que la intervención no solo se corresponda con la metodología de cada técnica, sino que
también esté sistematizada de este modo se da un formato de preguntas abiertas donde
se pueden aplicar durante el debate ya sea el caso del tema escogido para capacitar.

DNC por exámenes de conocimiento: Esto implica que un grupo de expertos determinará
qué conocimientos o habilidades debe tener en cuenta la persona para una capacitación
satisfactoria y luego desarrollará un examen basado en ese análisis. Aquellos que
obtienen una puntuación satisfactoria no necesitan una formación, pero los que no
aprueban el examen son los que necesitan formación.
 Índice

 Antecedentes……………………………………………………….........................pág. 4
 Método………………………………………………………………………………..pág. 5
 Antecedentes
Características generales de la organización en la DNC

 Conocer qué trabajadores requieren de capacitación y en qué aspectos.

 Identificar las características de esas personas.
 Conocer los contenidos en que se necesite capacitar.
 Establecer las directrices de los planes y programas.
 Determinar con mayor precisión los objetivos de los cursos.
 Identificar instructores potenciales.
 Optimizar los recursos técnicos, materiales y financieros.
 Contribuir al logro de los objetivos de la organización.

La forma en la que tradicionalmente y la mayoría que utiliza el DNC lo hace de la forma

más sistemática que es a través de un examen de conocimientos de esta manera un
grupo determinado de profesionales determinara los conocimientos y habilidades de la
persona a capacitar ya que por medo de algunas preguntas abiertas o cerradas se podrá
determinar en qué tema o temas de capacitación necesitan ser informados, dando a
entender que este será el mejor método para una capacitación satisfactoria
Primer tema a capacitar: La importancia de los temas abordar es mucha ya que al
identificar las debilidades de la oficina se puede saber en qué se tiene que trabajar mas
como grupo ya sea por medio de capacitación, una mayor organización o lo que sea que
haga falta. Al conocer las debilidades de la oficina se genera un área de oportunidad
extrayendo estrategias en las cuales no sólo los colaboradores pueden crecer, sino
también crecer dentro de un área laboral.
Segundo tema a capacitar: Es de suma relevancia tener en cuenta la participación activa
de los colaboradores ya que se debe tener en cuenta las dudas o ideas que tengan para
asi mejorar el tema a capacitar dando a conocer la clave de aprendizaje de la oficina ya
que la mayoría no tienen esta participación debido al miedo o a quedar “mal” porque
creen que su aporte o duda no es de importancia y por el contrario todas las dudas o
ideas aportan demasiado al tema que se esté desarrollando
Es importante generar participación para:

 Implicar a todos los participantes en la sesión de formación, de manera progresiva.

 Establecer las bases para la participación activa y comprometida en el seno del
grupo de aprendizaje (seguridad, confianza y reciprocidad).
 Generar un clima de confianza que potencie el aprendizaje y el trabajo en equipo.
.
Se hace este DNC para proporcionar información esencial para planear, elaborar y aplicar
con éxito los programas de capacitación que son los temas a abordar en la oficina y
permite a los capacitadores canalizar que hace falta en las áreas que contribuirán más al
desarrollo de los colaboradores, mejorando el desempeño organizacional.
 Método

 Participantes: Capacitadoras y demás integrantes de la oficina

 Instrumentos utilizados: Formato de preguntas abiertas para alimentar la
capacitación, (juego)
 Procedimiento: