INTRODUCCION

Actualmente la Asociación Tiempos Nuevos Teatro, está atravesando una crisis

financiera, interna y perdiendo la competitividad, entre otras cosas, todo lo cual indica
que, para que una ONG pueda sobrevivir, y mejor aún, ser exitosa, es necesario
adoptar algunas estrategias que posibiliten su actuar en forma efectiva. Entre estas
estrategias se encuentra el fortalecer las habilidades y capacidades del personal
operativo, personal contratado y voluntariado, de forma que haya personal
cualificado y sensible a los temas de protección de derechos de la niñez y
adolescencia, mujeres y población adulta mayor.

Con este diagnóstico se busca el desarrollo de la persona y por ende de la institución.

Como primer paso es necesario visualizar a la Asociación como un conjunto de
recursos, capacidades y talentos múltiples que pueden utilizarse para crear una
ventaja con relación a otras instituciones.

Es necesario fortalecer las capacidades de Asociación Tiempos Nuevos Teatro, y

del personal, de este modo se garantizará la eficacia y más allá de eso se garantizará
cumplir el Plan Estratégico 2021-2026

¿QUÉ ES EL DNC?

El Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC) es el proceso que orienta la

estructuración y desarrollo de planes y programas para el establecimiento y
fortalecimiento de conocimientos, habilidades o actitudes en el personal de la
Asociación, a fin de contribuir en el logro de los objetivos de la misma. Un reporte
de DNC

debe expresar en qué, a quién (es), cuánto y cuándo capacitar.

OBJETIVOS:

OBJETIVO GENERAL

Elaborar una herramienta acorde para la Detección de Necesidades de Capacitación

en la Asociación TNT y establecer un manual para la aplicación, tabulación y análisis
de la información proporcionada por esta herramienta, con el fin de poder tomar
decisiones de capacitación a partir de dicha información.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Diseñar una herramienta adecuada a las necesidades y demandas de la Asociación

que logre recabar información para el DNC

Elaborar un manual para la aplicación, tabulación ya análisis de la información

arrojada por la herramienta de Detección de Necesidades de Capacitación

Añadir otro
CRONOGRAMA DE TRABAJO:

ACTIVIDADES Octubre Noviembre Diciembre

Investigar los DNC x x x

Diseño y aprobación del formato DNC x

Aplicación del formato x x

Recolección de datos

Investigar proveedores de capacitaciones x x

Colocar dentro de cursos y talleres al personal x x x x

DIRECTORIO DE PROVEEDORES Y POSIBLES PARTICIPANTES

NOMBRE DEL DIRECCIÓN Y

PUESTO PROVEEDOR COSTO EN $
CURSO TELÉFONO

PEAS Gobierno Ley Crecer Juntos Virtual, mediante Meet $0.00

ADMINISTRACIÓN Gobierno Política crecer juntos Crecerjuntos.gob.sv $0.00

REGLAMENTO DE CAPACITACION TNT

OBJETIVO

✓ Regular la capacitación y el desarrollo integral de todo el personal para el

óptimo desarrollo de sus funciones.

✓ La capacitación estará dirigida a todos los empleados y deberá ser otorgada en

consideración a las necesidades de las diferentes áreas.

✓ La capacitación deberá equilibrar aspectos fundamentales que son: la

educación, la actualización de conocimientos, adquisición de habilidades y
destrezas, transformación de conductas y el entrenamiento.

UNIDAD DE SELECCIÓN EVALUACIÓN Y CAPACITACIÓN.

Funciones de administración:

a) Elaborar anualmente el Plan de Capacitación, el cual deberá ser

sometido a la aprobación de la dirección y de Junta Directiva
b) Elaborar y actualizar una base de datos que cuente con toda la
información de los Planes y programas de Capacitación.
c) Coordinar con los coordinadores de Áreas los Programas y Planes
deCapacitación.
d) Realizar las diligencias necesarias para determinar los temas de interés
para los empleados

e) Buscar la permanente actualización de métodos, cursos, talleres y

en general, los medios efectivos para el cumplimiento de su objetivo.
f) Planificar, dirigir y controlar el presupuesto de capacitación asignado

g) Calificar a los facilitadores para optimizar el desarrollo del curso

 h) Analizar y evaluar los diversos planes y programas de capacitación.

i) Cumplir con el seguimiento de cada curso, seminario, adiestramiento y

en general de todos los programas y planes ejecutados.

PROCESO OPERATIVO DE CAPACITACIÓN.

Para estructurar los Planes y Programas de Capacitación, deberá cumplirse con

el proceso operativo decapacitación, el mismo que implica las siguientes fases:

a) Detección y análisis de las necesidades de Capacitación

b) Orientación la Capacitación: Elaboración de Planes y Programas de

Capacitación
c) Ejecución y Desarrollo de los Planes de Capacitación

d) Evaluación de los resultados de los Programas de Capacitación y su

respectivo Seguimiento

La determinación de las necesidades de capacitación (DNC) permitirá conocer las

necesidades existentes en TNT, a fin de establecer las acciones y programas
necesarios a ejecutarse. Para la identificación de estas necesidades se tomará en
consideración tanto los conocimientos y habilidades del personal, así como todos
los temas y demás conocimientos que una persona deba tener, adquirir, reafirmar
y actualizar para desempeñar satisfactoriamente las tareas o funciones a su cargo.

La DNC será responsabilidad de los coordinadores de Áreas en coordinación con

la Unidad deSelección, Evaluación y Capacitación, quienes elaborarán anualmente
el diagnóstico de las necesidades de capacitación de cada área.
Administración establecerá el mecanismo para el levantamiento y manejo de esta
información, así como realizar cronograma de actividades.

DISPOSICIÓN DE LA CAPACITACIÓN: ELABORACIÓN DE PLANES Y PROGRAMAS

Una vez conocidas las Necesidades de capacitación, administración, deberá iniciar

el proceso de elaboración y diseño de los diferentes planes y programas de
capacitación, para lo cual deberá realizarse las siguientes actividades:

a) Formular los programas y planes de capacitación, pudiendo ser estos de

diversas modalidades como son: cursos, talleres, seminarios, etc.
b) Determinar las acciones necesarias de apoyo a los diversos programas y
planes establecidos.

c) Definir la calidad de los participantes de la capacitación,

considerando su nivel deescolaridad, formación, entre otros.
d) Definir la cantidad de participantes para cada evento, considerando
las Necesidades de laempresa.
e) Integrar y organizar basándose en recursos (técnicos, materiales,
humanos, tiempos) las acciones para incrementar el rendimiento de los
trabajadores

El Plan Anual de Capacitación deberá contener:

a) Los programas y capacitaciones que se desarrollarán tanto interna como

externamente;
 b) Los contenidos que se abordarán en ellos;

c) Los costos parciales y totales;

d) Análisis costo beneficio;

e) Cronograma de actividades tentativo.

EJECUCIÓN Y DESARROLLO

Los Planes y Programas de Capacitación podrán ser ejecutados a través de diversas

modalidades, esto es, através de cursos, cursos virtuales, talleres, seminarios, etc.

El desarrollo de planes y programas se apegará a las ofertas o servicios que brinde cualquier
centro de capacitación, universidades, organismo especializado, o celebrar convenios con
organismos, instructores, con el propósito de otorgar capacitación y educación a los empleados.
Los Planes y Programas de Capacitación deberán ejecutarse según el cronograma elaborado
para el efecto.

EVALUACION Y MONITOREO

Todos los planes de capacitación deberán ser evaluados mediante los mecanismos que se
establezca para el efecto. La Evaluación determinará si la capacitación cumplió con los objetivos
planteados, así como con las expectativas de los participantes. Dicha evaluación establecerá los
correctivos necesarios para las futuras capacitaciones, con el fin de lograr un óptimo
rendimiento y eficiencia.

Administración calificará a los participantes, instructores, e instituciones con una ponderación de

10 puntos, según el mecanismo de evaluación empleado y mantendrá el debido registro
actualizado. El seguimiento de los planes y programas de capacitación será uno de los
mecanismos necesarios que TNT implementará para actualizar y registrar los resultados
obtenidos a partir de 2023.
 DEL PERSONAL SELECCIONADO PARA LA CAPACITACIÓN:

Todo empleado podrá participar en los programas y planes de capacitación. El empleado interesado
en participar, deberá cumplir con los requisitos que se establecerán según el plan o programa de
capacitación, los mismos que serán dados a conocer con la anticipación debida. El personal que sea
participe en algún plan o programa de capacitación, deberá cumplir con lo siguiente:

Cumplir con el plan de actividades que forme parte del evento.

Asistir como mínimo al 80 % del tiempo que dure el evento

a) Continuar prestando sus servicios a TNT por un tiempo no menor a 3 meses y no

mayor a 24 meses, encaso que así lo decidiera o el doble del tiempo de dure el curso o
diplomado.
b) Estar a disposición de TNT, para reproducir la capacitación recibida con el
resto del personal.
c) Entregar en digital toda la información y documentación generada durante las
capacitaciones
d) Elaborar un informe ejecutivo sobre las capacitaciones

✓ En caso que el empleado participante no apruebe cualquiera de los programas de

capacitación, salvo caso fortuito o fuerza mayor, autorizará a TNT, se descuente de su salario
el costo de la capacitación interna o externa.
✓ En caso de reincidencia será excluido definitivamente de todo plan de capacitación.

DEL APOYO DE LA ASOCIACIÓN

Se concederá al trabajador seleccionado para participar en el evento de capacitación o
adiestramiento, el permiso con sueldo si es que el evento se desarrolla en horas laborales.
Administración se responsabilizará de atender los requerimientos de material de apoyo y equipo
necesario para su realización.

PROCEDIMIENTO PARA SELECCIÓN DE PROVEEDORES DE SERVICIOS DE

CAPACITACIÓN

✓ Pendiente de elaborar los criterios

MONITOREO Y EVALUACIÓN

• Elaborar formato de monitoreo y evaluación

ANEXOS

FORMATO DE DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

Fecha de Aplicación: _______________________________

Nombre: ________________________________________
Puesto: _________________________________________
Email: ___________________________________________
Firma de solicitante: ___________________________________
Firma de coordinador de área: ____________________________

INSTRUCCIONES:
Este formato es para uso del jefe inmediato y le permitirá determinar los requerimientos de
capacitación del personal a su cargo. Se utilizará un formato por cada colaborador o empleado.
Se recomienda llenarlo en forma conjunta jefe inmediato – empleado.

En caso de que tenga claros los requerimientos de capacitación del trabajador, puede omitir la
sección 2 del formato y utilizar sólo las partes 1y 3, donde podrá especificar los cursos que solicita
para esta persona.

Parte I: DESCRIPCIÓN DE FUNCIONES

Enumere las principales tareas o funciones que desempeña el empleado.

Uno. ______________________________ dos. _____________________________

Tres. ______________________________ cuatro. ___________________________

Cinco. _____________________________ seis. ____________________________

Siete. ______________________________ Ocho. ___________________________

PARTE II: EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS
Analice la descripción de cada competencia y marque con una X el nivel de desempeño
que tiene el colaborador; sea objetivo en sus apreciaciones, ya que el desempeño
bueno, regular o deficiente del trabajador en alguna(s) de las competencias se
convierte en un área de oportunidad para la capacitación.

Nivel de
Competencias desempeño
Excte. Bueno Regular Deficiente No
aplica

Conocimiento: Capacidad para aplicar

1 y utilizar de manera efectiva el
conocimiento de técnicas, herramientas,
metodologías e instrumentos adquiridos a
través del estudio y experiencia.

Calidad: Capacidad para realizar su

2
trabajo sin errores en tiempo y forma.

Motivación para el logro:

Capacidad para trabajar bien
3
buscando alcanzar un estándar de
excelencia; vencer obstáculos,
aceptar riesgos calculados y lograr
metas establecidas por el área.
Orientación atención a visitantes:
4
Capacidad para recibir visitas en forma
amable, diligente, oportuna y eficiente.

Establecimiento de Relaciones:
5
Capacidad de establecer relaciones,
crear y mantener contacto cordial con
las personas con las que trabaja.
Trabajo en Equipo: Capacidad de
trabajar colaborando en grupos, capaz
6
de entender y comprender a los
demás, aportando y aceptando ideas
de otros que conlleven a la
consecución de metas y objetivos
comunes.
 Nivel de
Competen desempeño
cias
Excelent Buen Regul Deficient No
e o ar e aplic
a

Pensamiento Analítico: Capacidad de

7 comprender las situaciones y resolver
los problemas separando sus partes y
meditando sobre ellas de forma lógica y
sistemática

Dirección de personas: Capacidad de

8 confiar a los demás lo que es necesario
hacer y lograr que se realice, teniendo
siempre en mente el cumplimiento de los
objetivos y metas del área de trabajo.

Toma de Decisiones: Capacidad para

9 elegir la acción más adecuada de entre
varias opciones, que contribuyan al logro
de metas y/o solución de problemas de
su área de trabajo.

Delegar responsabilidades: Capacidad

1 de confiar en las habilidades y
0 conocimientos de los colaboradores,
asignando responsabilidades necesarias
para el cumplimiento de las actividades y
objetivos de desempeño del cargo.
 PARTE III. CURSOS ESPECÍFICOS REQUERIDOS

Al momento de solicitar cursos, considere lo siguiente:

• Los cursos deben permitirle al trabajador fortalecer sus conocimientos, habilidades y
actitudes en beneficio del área laboral
• Deben ser acordes a las actividades que desarrolla.
• Deben estimular su desarrollo personal.
• Deben ser prioritarios y el trabajador debe poder asistir, independientemente del horario
en que se programen.

Prioridad Justificación
Curso requerido Baja Media Alta

___________________________ ________________________
Firma de Beneficiario o solicitante Autoriza Administración