2021

PLAN ANUAL DE
CAPACITACION DE
PERSONAL
TRABAJO PRODUCTIVO
- ESTEFANI QUINDE AGUILAR
- NACELITH LESSLI DÁVILA ZEGARRA
- JACKELINE JHOANNA CANO TANTALEAN
- PATSY ARELI PIZANGO PIZANGO
CONTENIDO

PRESENTACIÓN

1. MISION Y VISION DE LA GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

2. IDENTIFICACIÓN DEL OBJETIVO Y ACTIVIDADES ESPECÍFICAS
3. OBJETIVOS DEL AREA DE CAPACITACIÓN
4. POLÍTICAS DEL AREA DE CAPACITACIÓN
5. ESTRATEGIAS PARA LA EJECUCION DEL PLAN DE CAPACITACIÓN
6. DESARROLLO DEL PLAN DE CAPACITACION
6.1 DIAGNOSTICO DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACION
6.2 REQUISITOS A CUMPLIR PARA PARTICIPAR EN LOS PROGRAMAS
6.3. CAPACITACIÓN INTERNA
6.4. CAPACITACIÓN EXTERNA
7. ALCANCES
7.1. PROCESO A UTILIZAR.
7.2. TEMAS A DESARROLLAR POR AREA ESPECÍFICA
8. CRONOGRAMA ANUAL DE CAPACITACION
8.1 COSTOS DE ACTIVIDADES Y DISPONIBILIDAD PRESUPUESTARIA
8.2 EJECUCION Y SEGUIMIENTO.
PRESENTACIÓN

El Plan de Capacitación para el año 2021 constituye un instrumento de gestión que determina las prioridades de capacitación
para el personal de la empresa tomando como base las áreas funcionales, así como también de acuerdo al Diagnóstico de
Necesidades de Capacitación, así como de la Evaluación del Desempeño.
Estableciendo un análisis de los resultados, se considera conveniente continuar dándole seguimiento al Plan de Capacitación
del año anterior con base al DNC debido a que este fue realizado mediante la Metodología de Escáner Empresarial en el mes
de Diciembre del año 2020, o del año anterior al ejercicio, donde participaron empleadas/os de las diferentes unidades
organizativas dando aportes significativos sobre las destrezas, habilidades y aptitudes que se deben fortalecer en los
trabajadores de la Institución, los cuales conllevan a planes y programaciones a largo plazo para que se tenga un impacto en la
formación del personal y por ende en el cumplimiento de los objetivos del mismo.
La Evaluación del Desempeño también se vuelve un elemento esencial de la Gestión estratégica de Recursos Humanos como
instrumento para poder medir los resultados obtenidos en el periodo anterior y señalar el camino a seguir formulando programas
de capacitación enfocados en primer lugar para mejorar el rendimiento laboral desarrollando las competencias de la/la
empleada/o, así como también en el desarrollo personal de cada uno de estos. Considerando el principio de generalidad se
deberá considerar todas las unidades de la empresa.
En base a lo antes mencionado y tomando en cuenta que adicionalmente de desarrollar las habilidades de acuerdo al puesto
que se desempeña también contribuye al cumplimiento efectivo de las metas Institucionales se formula el presente Plan.

*Cadaequipo ES LIBRE DE FORMULAR ESTA PRESENTACION

*DNC (DIAGNOSTICO DE LA NECESIDAD DE CAPACITACION)
MISION Y VISION DE LA GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

MISIÓN: Somos un área una que se encarga de Garantizar el uso correcto, eficiente e innovador de los recursos
humanos mediante capacitación, integración, medición del desempeño e innovación; buscando en todo momento mejorar
la participación, la productividad y la calidad en el cumplimiento de las metas institucionales.

VISIÓN: Aspiramos ser un área de vanguardia en la generación trabajadores altamente que sean productivos y competitivos

IDENTIFICACIÓN DEL OBJETIVO Y ACTIVIDADES ESPECÍFICAS

OBJETIVO INSTITUCIONAL: TENER PERSONAL ALTAMENTE CALIFICADO

MACRO INSTITUCIONAL: Diseño y gestión financiera dentro del sector público.

OBJETIVO ESTRATÉGICO DE LA GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS:

Mejora del Reclutamiento y Selección de personal para poder tener personales aptos para cada puesto de
trabajo

TODO ESTA RELACIONADO CON LA CAPACITACION

ACCIONES ESTRATEGICAS: NOS ESTAMOS REFIERIENDO AL LARGO PLAZO

1. Propiciar y motivar el desempeño de una gestión con propósitos definidos.

2. Promover mecanismos más efectivos y dinámicos de comunicación interna y externa.
3. Generar mecanismos de atención a las personas usuarias con mayor apertura y seguimiento de los casos consultados.
4. Suscitar mecanismos de consulta del clima organizacional.
5. Efectuar capacitaciones al personal de todos los niveles por profesionales existentes al interior de la institución o con el
apoyo interinstitucional.
OBJETIVOS DEL AREA DE CAPACITACIÓN

GENERAL:

Lograr que se desarrollen las habilidades y actitudes de los/las trabajadores/as que contribuyan al mejor
desempeño de las funciones asignadas a su puesto de una manera eficaz y eficiente por medio de capacitaciones.

ESPECÍFICOS:
Desarrollar un cronograma de capacitaciones de acuerdo a necesidades establecidas en Evaluación del
Desempeño.
Establecer temas de capacitaciones por unidades organizativas de acuerdo a requerimientos.

POLÍTICAS DEL AREA DE CAPACITACIÓN

PROPÓSITO:
Establecer los criterios y normas que permiten optimizar el desarrollo del recurso humano dentro de la empresa, de acuerdo
con sus competencias laborales y profesionales, con relación a las necesidades y estructuras funcionales de la Institución.
EXPOSICIÓN DE LA POLÍTICA:

El Plan Anual de Capacitaciones deberá ser sustentado por la Gerencia de Recursos Humanos y aprobado por la por el
Directorio, O SEGÚN LO DETERMINE LA EMPRESA/ la GG, en base al Plan Estratégico de la Institución y a la detección
de necesidades y realidad de la Institución. Este Plan formará parte del Plan Anual Operativo de la Institución.

El RIT establece los requisitos para poder AFIANZAR LAS POLITICAS DE CAPACITACION y las condiciones
exigidas para tal fin.
Quienes estarán comprendidos en el plan de capacitación

Como parte de la capacitación Todo personal contratado o ascendido por la Institución deberá participar el proceso de
inducción institucional del cargo a desempeñar

Además del presupuesto analítico de personal y la disponibilidad para tal fin

*
ESTRATEGIAS PARA LA EJECUCION DEL PLAN DE CAPACITACIÓN

Mantener al personal con los conocimientos actualizados, para generar capacidades de desarrollo en sus funciones
laborales.
Mejorar las relaciones intra e interpersonales de las/los empleados/das, con ello elevar la calidad en el servicio
brindado.
Generar conductas positivas y mejorar en el clima de trabajo, la productividad, la calidad y con ello elevar la moral de
trabajo.

Elevar el nivel de rendimiento del personal con capacitaciones que le permitan actualizar o adquirir conocimientos y
desarrollar habilidades.
DESARROLLO DEL PLAN DE CAPACITACIONES

DIAGNOSTICO DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACION

Las necesidades de capacitación dentro de la Institución fueron identificadas por medio del Diagnóstico de Necesidades de
Capacitación (DNC) provisto en el año 2021, ahí se identificaron las áreas que la Institución debe fortalecer, el DNC es una
herramienta base para la formulación de planes de trabajo exigidos por la empresa, siendo también una forma de establecer los
requerimientos para potencializar las habilidades del personal y eficiencia en el alcance de los objetivos en la institución.

Debido a la Política de Austeridad y Ahorro, la Institución no posee un presupuesto para capacitaciones para este 2021, esto
como parte de lo dejado por la COVID 19, s por ello que se seleccionan capacitaciones que cuenten con un apoyo por parte de
la empresa y estén dirigidos a las necesidades específicas o similares. Lo que se sugiere que se procure con los proveedores
buscar la forma de asociar las capacitaciones como canje. Comentado [a1]: Buscar socios estratégicos

Por lo tanto; para temas de SST, se solicitará al MINSA, posta del sector capacitaciones anuales primeros auxilios Comentado [a2]: De carácter obligatorio
Así como también, la CBBP, para la capacitación en temas de lucha contra incendio
A la policía nacional para temas de evacuación y desastres o en su defecto al SNDC

También se podrá gestionar la realización de temas específicos sobre áreas de trabajo, y están se podrán gestionar con
algunas instituciones gubernamentales como el Ministerio de Trabajo, Compañía de Bomberos, MINSA, Policía Nacional,
INDECI entre otras instituciones.

REQUISITOS A CUMPLIR PARA PARTICIPAR EN LOS PROGRAMAS

Capacitación autorizada por el área de recursos humanos.

Presentar Formularios de Solicitud de Capacitación, autorizado por el encargado de recursos humanos
Dejar en recepción su hoja de vida y esperar a dicha llamada para la recolección de datos

CAPACITACIÓN INTERNA
La Gerencia de Recursos Humanos llevará a cabo capacitaciones en los lugares establecidos con el fin de fortalecer las
cualidades y el fortalecimiento de la relación interpersonal y los conocimientos de los empleados/as, ya que esto permitirá
generarles un mejor ambiente laboral con mayor motivación y mejor desempeño en sus trabajadores.

Metodología para capacitaciones internas:

Las capacitaciones se realizarán en los lugares si es necesario o el tema la requiera se gestionará otro lugar.
El número de empleados convocados a ser parte de la capacitación no deberá ser mayor a 30 personas, debido a la
capacidad del lugar.
Se entregarán certificados a los facilitadores en agradecimiento por el apoyo en la capacitación desarrollada.
El responsable de Capacitaciones será el que se encargue de realizar las convocatorias en apoyo con las unidades
que soliciten previa autorización de la autoridad superior.
Lac capacitaciones que sean con el apoyo de otras instituciones del estado, serán programadas de acuerdo a los
horarios que propongan las instituciones que la realicen.
CAPACITACIÓN EXTERNA
Se realizará la gestión con las empresas que prestan sus servicios de capacitación y que estos están bajo la administración de
la empresa, los temas propuestos deberán formar parte del Diagnostico apoyado por la evaluación de desempeño realizada o
temas muy similares o que cubran las necesidades de mejora que se determinen en las evaluaciones realizadas al personal.

Cursos abiertos:
Estas son capacitaciones organizadas por proveedores que atienden a diferentes empresas bajo una misma capacitación, y las
áreas usualmente desarrolladas son las de: Administración y Desarrollo, Por lo general estos cursos reciben un respaldo de
hasta el 70% por parte de la empresa y tienen un cupo máximo de participantes por empresa de 1 – 7 personas.
Cursos cerrados:
Estos están destinados directamente a desarrollar cursos enfocados en resolver problemas detectados como los que se
indicaron en el DNC, estos cursos buscan fortalecer al personal, por lo general en estos cursos las empresas pueden inscribir
hasta 25 empleados, estos cursos al igual que los abiertos reciben apoyo de parte de la empresa de un 90% y un 10% de la
empresa responsable.

Cursos abiertos
Tema de capacitación Cantidad de participante
Desempeño laboral 5
Conocimiento digital 5
Estrategias laborales 5
Responsabilidad y compromiso mutuo 5

Cursos cerrados

Tema de capacitación Cantidad de participantes

Lucha contra incendios 20
Primeros auxilios 20
Medidas de protección 20 Comentado [L3]:
Rutas de evacuación y salidas de emergencia 20

Cursos gerenciales
Tema de capacitación Cantidad de participantes
Fijación de prioridades 5
Mejoramiento del funcionamiento interno de la 5
empresa
Supervisión y autonomía: 5
Mejora de la confianza y del compromiso 5
corporativo
7.0 ALCANCES

Gestionar y capacitar a la mayor cantidad de los 150 empleados que posee la Institución actualmente debe ser el principal reto
este año 2021, teniendo en cuenta que se continuará cumpliendo los objetivos planteados por parte de la institución.

El objetivo principal de esto es que cada trabajador pueda ser capacitado y consecuentemente pueda elevar el desempeño de
sus funciones en sus respectivas áreas laborales.

Siendo la empresa una Institución donde el principal objetivo es velar por los derechos de cada trabajador, para esto se buscará
una gestión de capacitaciones conforme a las funciones que el/la trabajador/a desempeña, dando así una mayor oportunidad de
dar alcance a la meta prevista que es capacitar con este tema a la mayor parte del personal que labora en la empresa.

A UTILIZAR. Deben sacarlo del RIT

EL RIT, vela por os horarios de trabajo de cada colaborador, por consiguiente, las horas de jornadas laborales entre otros, así
pues, la empresa realizo una solicitud dirigida a la dependencia del colaborador para contar con más tiempo de servicio, aunque
el RIT también establece que el empleador puede disponer del tiempo que crea conveniente para el desarrollo de la empresa,
es por ello que contamos con un RIT establecido.
TEMAS A DESARROLLAR POR AREA ESPECÍFICA

PLAN DE CAPACITACIÓN
GERENCIA DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

FORMACIÓN Y
TEMA DIRIGIDO A: (Número de personas)
DESARROLLO DE:

DIRECTIVO GERENCIAS PROFESIONAL TÉCNICO OPERATIVO TOTAL

Supervisión y autonomía
Competencias Técnicas 5
Mejoramiento de funcionamiento técnico de la
empresa.
Competencias Técnicas 5
Competencias Técnicas Fijación de prioridades 5
Competencias Técnicas Estrategias laborales 10
Competencias Técnicas Conocimiento digital 5
Competencias Conductuales Desempeño laboral 5
Responsabilidad y compromiso mutuo
Competencias Conductuales 5
Mejora de la confianza y el comportamiento
Competencias Conductuales corporativo 20
Salud Ocupacional Primeros auxilios 20
Salud Ocupacional Medidas de protección 20
Salud Ocupacional Lucha contra incendios 20

Salud Ocupacional Rutas de evacuación y salida de emergencia. 20

TOTALES POR No. DE PERSONAS 40 40 50 10 0

EJECUCION Y SEGUIMIENTO.

El plan anual de capacitación deberá ser ejecutado en el plazo comprendido en el presente plan, la GTH, deberá hacer el
seguimiento y verificar el cumplimiento de dicho plan

Lograr que el 50% del are de ventas se capacite

Cronograma Indicador Cargos

Contenido de la capacitación Instructor
Capacitación Cumplimiento participantes

%
Cargo de Competencia del
Fecha Fecha de Cumplimiento
Nombre de la capacitación Objetivo de la capacitación Alcance Temario colaboradores entrenador (interno o
Programada realización Programa
participantes externo)
Capacitación

Aumentar la productividad de
Mejora del 1 SEM/ 1 Todos los
DESEMPEÑO LABORAL cada colaborador de la Personal directo ENERO 75% Gerente General
Desempeño Laboral. SEM 2021 cargos
empresa.

Mejorar el conocimiento
digital y manejo de si dentro 2 SEM/ 2 Todos los
CONOCIMIENTO DIGITAL Personal directo Programas Digitales ENERO 90% Asesor Digital
de cada labor de los SEM 2021 cargos
trabajadores.

La toma de decisiones que Manejo de la toma de

ESTRATEGIAS 2 SEM/ 2 Todos los
se ajusten mejor a la Personal directo decisiones JUNIO 100% Asesor SST
LABORALES SEM 2021 cargos
organización de la empresa. estratégicas.

Promover estos valores de

RESPONSABILIDAD Y alto requisito dentro de cada 3 SEM/ 3 Todos los
Personal directo Ética de la empresa. ABRIL 100% Gerencia
COMPROMISO MUTUO trabajador para el SEM 2021 cargos
crecimiento de la empresa.

La preparación de cada identificación y

LUCHA CONTRA colaborador para reaccionar Brigada de elaboración de los 3 SEM/ 3
JUNIO 90% Brigadistas Coordinador SST
INCENDIOS y no abstenerse frente a emergencias peligros y riesgos SEM 2021
estas circunstancias laborales (IPERC)
 Promover los primeros
auxilios para la alterna
reacción de cada Identicacion y uso de 4 Sem/ 4 Asesor Externo,
PRIMEROS AUXILIOS EQUIPO DE SST SETIEMBRE 80% Brigadistas
colaborador frente a un los primeros auxilios. Sem 2021 Brigadistas
desastre natural o accidente
dentro de la empresa.

Indagar y promover cada

medida de proteccion alterna Conocimiento y uso de
MEDIDAS DE 4 Sem/ 4 Todos los
para cada trabajador de la EQUIPO DE SST las medidas de SETIEMBRE 80% Asesor SST
PROTECCION Sem 2021 cargos
empresa y asi ejercer de protección.
manera segura su labor.

Orientación física de
Fomentar la tranquilidad y el las distintas áreas
orden para evacuar de funcionales, rescate y
Investigadores - Empresa contratada,
RUTAS DE EVACUACION Y manera correcta, ordenada y Brigada de salvamento, técnicas 5 Sem/ 5
OCTUBRE 90% auxiliares - profesional en
SALIDA DE EMERGENCIA serena por la salida de emergencias de cuerdas, fuego, Sem 2021
Brigadistas primeros auxilios
emergencia ante desastres Desplazamientos,
naturales. búsqueda de alimento,
ascenso y descenso

Evaluar y determinar la Mantenerse activo

SUPERVISION Y autonomia del trabajo y dentro de sus 5 Sem/ 5 Todos los
Personal directo NOVIEMBRE 90% Asesor Administrativo
AUTONOMIA satisfacción laboral de los responsabilidades Sem 2021 cargos
trabajadores. laborales.

Superar las espectativas

alternas a la mejora y Fijacion de metas y
FIJACION DE 5 Sem/ 5 Todos los
superacion de cada logro Personal directo manejo correcto de la DICIEMBRE 90% Asesor Administrativo
PRIORIDADES Sem 2021 cargos
consecutivamente, con toma de decisiones.
nuevas metas y mejorias.

Asegurar un mejor
MEJORAMIENTO DEL El control interno y su
rendimiento interno dentro de 6 Sem/ 6 Todos los
FUNCIONAMIENTO Personal directo influencia en la gestion DICIEMBRE 100% Asesor Administrativo
la empresa y cada Sem 2021 cargos
INTERNO DE LA EMPRESA administrativa.
trabajador/colaborador.

MEJORA DE LA Estrategias para

Mejorar la imagen de la
CONFIANZA Y DEL mejorar el clima 6 Sem/ 6 Todos los
empresa y sus Personal directo DICIEMBRE 100% RR. HH
COMPROMISO organizacional de la Sem 2021 cargos
colaboradores.
COORPORATIVO empresa
 Nombre Instructor No. Horas Indicador Cobertura Indicador Eficacia

Quien realizó la Capacitación Numero de Numero total de Numero Número de

Horas de duración % de evaluaciones
Y/O Entrenamiento (Interno o asistentes a trabajadores % Cobertura trabajadores evaluaciones
Externo) de la capacitación capacitación programados evaluados eficaces eficaces

1h 150 25.00% 150.00 80.00 53.33%

2h 50 30.00% 54.00 28.00 51.85%

1h 65 25.00% 45.00 30.00 66.67%

2h 55 32.00% 35.00 27.00 77.14%

1h 55 65.00% 20.00 18.00 90.00%

1h 80 50.00% 35.00 30.00 85.71%

1h 25 45.00% 22.00 15.00 68.18%

5h 30 35.00% 45.00 40.00 88.89%

1h 40 80.00% 65.00 18.00 27.69%

3h 90 15.00% 25.00 18.00 72.00%

2h 18 90.00% 55.00 35.00 63.64%

2h 15 25.00% 35.00 15.00 42.86%

 DIRIGIDO A: (Número de
personas)
TEMA

DIRECTIVO PROFESIONAL TÉCNICO ASISTENCIAL

Desempeño Laboral 5
Conocimiento digital 5
Estrategias laborales 10
Responsabilidad y compromiso mutuo 5
Lucha contra incendios 20
Primeros auxilios 20
Medidas de protección 20
Rutas de evacuación y salida de emergencia 20
Fijación de prioridades 5
Mejoramiento del funcionamiento interno de la empresa 5
Supervisión y autonomía 5
Mejora de la confianza y el compromiso corporativo 20

TOTALES POR No. DE PERSONAS 40 30 5 65

TOTAL, PERSONAS CAPACITADAS 140
 CRONOGRAMA 2021

ENERO FEBRERO MARZO ABRIL MAYO JUNIO JULIO AGOSTO SEPTIEMBRE OCTUBRE NOVIEMBRE DICIEMBRE

1 2 3 4 1 2 3 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4

X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X

X
Desempeño Laboral
Conocimiento digital
Estrategias laborales

Responsabilidad y compromiso mutuo Estas líneas conceptuales

Lucha contra incendios deben ser el enfoque base del
Primeros auxilios Plan de Capacitaciones
Institucional, para asegurar el
Medidas de protección
mejoramiento de las
Rutas de evacuación y salida de emergencia
competencias laborales
Fijación de prioridades (técnicas y conductuales)
Mejoramiento del funcionamiento interno de la empresa
Supervisión y autonomía
Mejora de la confianza y el compromiso corporativo