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EL ADIESTRAMIEN TO Y SU PROCESO

LA CAPACITACION Y SU PROCESO CAPITULO III: EL PROCESO DE LA EDUCACION LABORAL LA FORMACION DEL PERSONAL

TERESA HERNANDEZ OROZCO ROSA LAURA RAMOS GAMEZ NOE ZUIGA GRANADOS MARCELA MARTINEZ RODRIGUEZ

LA CAPACITACION

CAPACITACION
Actividad sistemtica, planificada y permanente Su propsito general es preparar, desarrollar e integrar a los recursos humanos al proceso productivo Mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeo de los trabajadores en sus actuales y futuros cargos adaptandolos a las exigencias cambiantes del entorno

Todo trabajador tiene el derecho a que su patrn le proporcione capacitacin o adiestramiento en su trabajo que le permita elevar su nivel de vida y productividad, conforme a los planes y programas LEY formulados, de comn acuerdo, por el patrn y FEDERAL el sindicato o sus trabajadores y aprobados DE por la Secretara del Trabajo y Previsin TRABAJO: Social. Dicha capacitacin o adiestramiento ARTICULOS podr proporcionarse dentro o fuera de la 153 A- 153 empresa, por personal propio o instructores X especializados contratados, instituciones, escuelas u organismos, o mediante adhesin a los sistemas generales que se establezcan y registren en la STPS.

ASI MISMO SEALA:

ACTUALIZAR Y PERFECCIONAR LOS CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES DEL TRABAJADOR EN SU ACTIVIDAD, AS COMO PROPORCIONARLE INFORMACIN SOBRE LA APLICACIN DE NUEVA TECNOLOGA EN ELLA; PREPARAR AL TRABAJADOR PARA OCUPAR UNA VACANTE O PUESTO DE NUEVA CREACIN; PREVENIR RIESGOS DE TRABAJO; INCREMENTAR LA PRODUCTIVIDAD, Y EN GENERAL, MEJORAR LAS APTITUDES DEL TRABAJADOR."

EL PROCESO DE CAPACITACION
ANALIZAR LAS NECESIDADES DISEAR LA FORMA DE ENSEANZA VALIDACION APLICACION

EVALUACION

ANALISIS DE NECESIDADES
NECESIDADES DE CONOCIMIENTOS

IDENTIFICA HABILIDADES

NECESIDADES DE DESEMPEO

ANALIZAR NECESIDADES

ANALISIS DE NECESIDADES
En qu debe ser capacitado el personal, para el desempeo correcto de sus funciones? Quines deben de ser capacitados? Con qu nivel de profundidad deben ser capacitados? Qu importancia o peso tiene cada aprendizaje para el desempeo de un puesto o especialidad?

DISEO DE PLANES Y PROGRAMA DE CAPACITACION

El Plan de general de capacitacin de la organizacin o Plan Maestro de Capacitacin


Engloba a los programas de capacitacin de la empresa

El conjunto de metas

Etapas a seguir

Polticas, procedimiento y reglas

Asignaciones de trabajo

Y todos los elementos necesarios para llevar a cabo la capacitacin

DISEO DE PLANES Y PROGRAMA DE CAPACITACION

Puestos De la informacin obtenida con el DNC Areas de trabajo

De los objetivos de capacitacin previamente diseados, establecidos

Programas de capacitacin

Niveles organizacionales

DISEO DE PLANES Y PROGRAMA DE CAPACITACION


PRESENTACIN DEL PROGRAMA PLANEACIN ESTRATGICA DE LA CAPACITACIN

CONTENIDOS DE LOS CURSOS, LOS MEDIOS ADECUADOS PARA LA CONDUCCIN Y EVALUACIN DEL PROCESO DE INSTRUCCIN.

PROGRAMAS DE CAPACITACION

PROGRAMACIN DE LOS CURSOS DE CAPACITACIN

ANLISIS DE LA SITUACIN DE LA CAPACITACIN EN LA EMPRESA OBJETIVOS DE CAPACITACIN

* Redaccin de objetivos Estructuracin del contenido Especificacin de objetivos intermedios y particulares

La organizacin e integracin de los cursos


La incorporacin en una sola estrategia de todos los cursos

La programacin en tiempos y recursos de los eventos El apoyo logstico

ESTABLECIMIENTO DE OBJETIVOS
Forman parte del contenido principal del programa de capacitacin y se fijan en funcin de la estrategia de la organizacin

Su funcion es la solucin o reduccin de los problemas, carencias o necesidades detectadas en el DNC Los objetivos de la capacitacin son los fines a los que se dirige toda actividad

Son la base de la planeacin y dan sentido y orientacin a todo el proceso

Objetivos generales

Objetivos particulares

Objetivos especficos

VALIDACION
CORRECCIONES REVISION Y MEJORAS

APLICACION

Contratacin de servicios

Desarrollo de programas

Coordinacin de evento

Control administrativo y presupuestal

EVALUACION
MACRO EVALUACION

MICRO EVALUACION

EVALUACION

SEGUIMIENTO

EVALUACION
MACROEVALUACION
En esta etapa se revisan los aspectos generales del funcionamiento del sistema de capacitacin, se hace una evaluacin total de la funcin de capacitacin en todos los procesos

legal, administrativo, metodolgico y sistmico.

Algunos de las valoraciones que se aplican son: el diagnstico organizacional, el diagnstico de necesidades de capacitacin, el clculo de la productividad, el costo-beneficio y la auditoria de capacitacin

EVALUACION
MICROEVALUACION
En esta etapa se establecen y aplican Segn la Norma Tcnica El instrumento para herramientas para de Competencia medir la satisfaccin de medir la efectividad del Laboral CONOCER, en los participantes proceso de enseanzala evaluacin del incluye preguntas para aprendizaje el aprendizaje, a travs evaluar al instructor, los del anlisis del contenido evaluativo contenidos, el material comportamiento de los debe ser congruente didctico, y las participantes, de los con los objetivos de instalaciones y servicios aprendizaje facilitadores o instructores

SEGUIMIENTO

Se hace con fines de correccin y ajustes a lo programas impartidos

Instrumentos necesarios (entrevistas, escalas estimativas y otros ms)

Muestran avances en el mejoramiento del trabajo y la reduccin de los problemas

Atencin de las necesidades detectadas.

SEGUIMIENTO
El propsito del seguimiento es conocer los obstculos que se el capacitador debe disear una presentan para lograr los En la Norma Tcnica de estrategia de seguimiento, los cambios de conducta Competencia Laboral de formatos para entrevistar a los esperados despus de los Diseo e Imparticin de participantes ,hacer un reporte cursos de capacitacin de cursos impartidos, tomar de seguimiento , y un documento medida para garantizar la CONOCER, se estipula que de retroalimentacin a los transferencia de la capacitacin debe verificarse la aplicacin participantes con: el resultado de al trabajo y reforzar e del aprendizaje por parte de los los compromisos generados en la ltima pare del curso, el incentivar los cambios de participantes. Y para ello se porcentaje de alcance de los conducta logrados tomar deben de establecer compromisos, los nuevos compromisos individuales de medida para garantizar la compromisos ajustados y las transferencia de la capacitacin los participantes en la parte nuevas fechas de cumplimiento final del curso, al trabajo y reforzar e de los compromisos. incentivar los cambios de conducta logrados

EL Adiestramiento Y SU PROCESO

Concepto Es un proceso continuo, sistemtico y organizado que permite desarrollar en el individuo los conocimientos, habilidades y destrezas requeridas para desempear eficientemente el puesto de trabajo. El adiestramiento de personal, adems de completar el proceso de seleccin, ya que orienta al nuevo empleado sobre las caractersticas y particularidades propias de trabajo, ofrece al trabajador la oportunidad de actualizar y renovar sus conocimientos, a tono con el avance de la poca.

En toda organizacin, el recurso humano es un elemento fundamental para llevar a cabo sus objetivos y metas que le permitan alcanzar la misin propuesta, para ello es necesario que este recurso est capacitado desde el punto de vista profesional, tcnico, moral y cultural. Por esto, surge la necesidad en toda empresa de implantar programas de adiestramiento que le permita desarrollar, capacitar y actualizar en su personal, los conocimientos, habilidades y destrezas adecuadas para desempear eficazmente las funciones inherentes al cargo. Es por ello que el adiestramiento no es un gasto sino una inversin.

Importancia

Objetivos Del Adiestramiento De Personal


Incrementar la productividad.
Promover la eficiencia del trabajador, sea obrero, empleado o funcionario. Proporcionar al trabajador una preparacin que le permita desempear puesto de mayor responsabilidad.

Promover un ambiente de mayor seguridad en el empleo. Ayudar a desarrollar condiciones de trabajo ms satisfactorias, mediante los intercambios personales surgidos con ocasin del adiestramiento. Promover el mejoramiento de los sistemas y procedimientos. Contribuir a reducir los movimientos de personal, tales como renuncias, destituciones y otros.

Reducir el costo del aprendizaje.

Reducir el costo de operacin.


Promover el mejoramiento de las relaciones pblicas de la institucin, y de los sistemas de comunicacin internos. Contribuir a reducir las quejas del empleado y a proporcionar una moral de trabajo ms elevada. Facilitar la supervisin de personal. Contribuir a la reduccin de los accidentes de trabajo. Promover los ascensos sobre la base del mrito personal.

Tipos De Adiestramiento Induccin:


Es la orientacin general, que se le da al empleado para adecuarlo al puesto, al grupo y a la institucin. Este tipo de formacin tiene por meta crear una actitud favorable del empleado y facilitar su proceso de integracin.

Adiestramiento A Travs De La Experiencia: personas en base Consiste en reunir un grupo de


a tareas o reas similares para intercambiar experiencias, mtodos, recursos y otros. En tales espacios se debe establecer un flujo informativo precisando objetivos, expectativas, dinmicas, metodologa, aspectos organizativos y el cdigo para el anlisis. Este tipo de formacin podra ser muy til, ya que de la experiencia de los individuos o grupos se enriquece el trabajo y se comparten vivencias muy significativas.

Adiestramiento "En" Y "Para" La Organizacin:


Consiste en desarrollar al mximo el potencial humano de la institucin por va de la implementacin de un sistema de educacin permanente que abarque las siguientes etapas: Preparacin y actualizacin para el mejor desempeo del cargo. Preparacin para otros cargos que pudiera ocupar el empleado. Preparacin para el desarrollo general integral.

La capacitacin en las instituciones deben basarse en las siguientes condiciones:

Las necesidades de las Personas.


El crecimiento individual La participacin como aprendizaje activo. La capacidad para dar respuestas a necesidades de la realidad y la posibilidad de aplicarlas a la vida cotidiana. Los conocimientos y experiencias de los participantes, revalorizando y reforzando el aprendizaje existente e incorporando nuevos conocimientos. El aprendizaje en equipo que permite mayor posibilidad de interaccin e intercambio.

Centros De Adiestramiento Y Especializados:


Habiendo procesado de antemano las necesidades actuales y futuras del personal, se puede ofrecer la oportunidad de formacin y entrenamiento en un centro de capacitacin, para que el empleado asuma con mayor responsabilidad y eficacia el trabajo que desempea.

Deteccin De Necesidades De Adiestramiento


Concepto: Es un proceso mediante el cual se establecen los requerimientos de adiestramiento para el personal que labora en la organizacin para programar las diferentes acciones de adiestramiento. Objetivos: Elaborar la planificacin, programacin y ejecucin de los programas de adiestramiento, que permiten adecuar al trabajador para el ejercicio de determinada funcin o para la ejecucin de tareas especificas establecidos por la organizacin en cada puesto de trabajo.

Tipos De Necesidades de Adiestramiento:


Manifiestas. Encubiertas. Organizacionales. Ocupacionales. Individuales.

manifiestas
Segn la primera clasificacin, las necesidades surgen por algn cambio en la estructura organizacional, por la movilidad del personal o como repuesta al avance tecnolgico de la empresa, reciben el nombre de manifiestas, dado que son bastante evidentes.
El personal de nuevo ingreso, el que ser ascendido o transferido, el que ocupar un puesto de nueva creacin, los cambios de maquinaria, herramientas, mtodos de trabajo y procedimientos, as como el establecimiento de nuevos estndares de actuacin, representan necesidades manifiestas.

Por otro lado, las necesidades encubiertas se presentan en casos en que los trabajadores ocupan normalmente sus puestos y presentan problemas de desempeo, derivados de la falta u obsolescencia de conocimientos, habilidades o actitudes. En esta situacin, el personal continuar indefinidamente en su puesto y las acciones de capacitacin que presenten se denominarn correctivas, dado que pretenden resolver la problemtica existente. Las necesidades encubiertas enfrentan comnmente resistencia tanto de trabajadores como de directivos y supervisores; su determinacin es ms difcil que las de tipo manifiesto.

Encubiertas.

El anlisis organizacional no solo se refiere al estudio de toda la empresa (su misin, objetivos, recursos, competencias y su distribucin para poder alcanzar los objetivos), sino tambin al ambiente socioeconmico y tecnolgico en el cual esta inserta. En el nivel organizacional se presenta una dificultad no solo para identificar las necesidades de capacitacin, sino tambin para definir los objetivos de esta.

organizacionales

Ocupacionales.
Las necesidades ocupacionales son las que se refieren a un puesto en particular, supervisor, analista, mecnico. Cada cargo se describe mediante funciones y/o competencias.

Los competencias son el conjunto de conocimientos, tcnico profesionales, humanos y organizacionales, necesarias para desempear un cargo.

Individuales:
Son las necesidades de cada trabajador; se determinan en funcin de comparar las competencias del cargo con las competencias actuales del trabajador

Importancia de la Deteccin de Necesidades de Adiestramiento


La deteccin de necesidades nos permite localizar e identificar en una situacin de trabajo, los obstculos que se presentan en el logro de los objetivos. En este orden de ideas, una necesidad de adiestramiento es la falta de conocimiento, habilidad o destreza, en una persona que impide el desarrollo de su trabajo satisfactoriamente o interfiere con el desarrollo completo de su potencial y as prepararse para sus grandes responsabilidades.

Instrumento Para la Deteccin de Necesidades de Adiestramiento


Est representado por un formato en el cual el supervisor vaciar toda la informacin requerida, ste permitir visualizar el tipo de entrenamiento requerido por su personal.

Partes Del Instrumento:


Datos personales del trabajador. Adiestramiento recibido durante los 3 ltimos aos del trabajador. Adiestramiento en funcin del cargo. Conformado (firma del funcionario). Adiestramiento en funcin del desarrollo. Observaciones del supervisor. Programa individual para el desarrollo.

Estrategias para Desarrollar un Plan de Adiestramiento de Personal

Resultados de la Aplicacin de un Plan de Adiestramiento


Personal adiestrado en funcin a necesidades organizacionales y/o individuales. Se obtienen elementos slidos que permiten presupuestar futuros planes de adiestramiento. Se elevan los niveles de eficiencia del personal, cuyo impacto positivo permite el logro de metas y objetivos organizacionales. Actualizacin del registro de instructores internos y externos. Permite emitir criterios confiables para la contratacin de entidades didcticas. Validacin de instrumentos de evaluacin de adiestramiento. Permite sensibilizar al supervisor sobre el proceso de adiestramiento; su importancia y bondades.

LA FORMACION DE PERSONAL

LA FORMACION DEL PERSONAL


El concepto de formacin proviene de la palabra latina formato. Es un trmino asociado al verbo formar (Dar forma a alguna cosa, concertar un todo a partir de la integracin de sus partes)

En la actualidad, la nocin de formacin suele ser asociada a la educacin o la capacitacin


Grado acadmico alcanzado El aprendizaje que complet formal o informal

Est vinculada a los estudios que curs

Los conocimientos que se adquieren con la prctica

La experiencia laboral

LA FORMACION DEL PERSONAL


Sol y Mirabet (1997) Metodologa sistemtica y planificada, destinada a mejorar las competencias tcnicas y profesionales de las personas, a enriquecer sus conocimientos, a desarrollar sus actitudes, a la mejora de sus capacidades y a ensearles a aprender

Conjunto de actividades cuyo propsito es mejorar el rendimiento Dolan, Valle, presente y futuro del empleado, aumentando su capacidad a Jackson y travs de la mejora de sus conocimientos, habilidades y actitudes Schuler (2003) Esfuerzo sistemtico y planificado que modifica o desarrolla el conocimiento, las tcnicas y las actitudes de los empleados por la Armstrong o experiencia del aprendizaje y consigue que su actuacin sea la Buckley y adecuada y pueda realizar convenientemente una tarea o trabajo Caple (1991)

LA FORMACION DEL PERSONAL


Se logra el alcance de los resultados empresariales El aprendizaje de los individuos de conocimientos, tcnicas y actitudes a travs de la experiencia

Resultando en la mejora de la eficacia y eficiencia empresarial

Este proceso dar lugar a un cambio de comportamiento en el individuo

Por lo que los empleados realizan mejor su trabajo, aumentan su rendimiento

LA FORMACION DEL PERSONAL

LA FORMACION DEL PERSONAL

LA FORMACION DEL PERSONAL

Homogeneizar las pautas de comportamiento y actuacin profesional Establecer un canal efectivo de comunicacin en el seno de las organizaciones Desarrollar sistemas especficos de motivacin dirigidos a estimular la productividad general del personal

Apoyar tcnicamente la promocin interna Desarrollar potenciales, facultades, aptitudes y caractersticas para incrementar las posibilidades del equipo humano

Instrumentalizar el sistema de desarrollo de los distintos niveles profesionales, con el fin de adaptarlo a las actuales necesidades Potenciar la relacin humana y determinar una serie de pautas comunes de accin

LA FORMACION DEL PERSONAL


DETECCION DE NECESIDADES DE FORMACION

DNF

LA FORMACION DEL PERSONAL

LA FORMACION DEL PERSONAL

EL PLAN DE FORMACIN
CONOCIMIENTO AMPLIO DE LAS CIRCUNSTANCIAS DE LA EMPRESA

DETECCION DE NECIDADES DE FORMACION

FORMACION PREVENTIVA

FORMACION CORRECTIVA

FORMACION PERIODICA

ELEMENTOS BASICOS DEL PLAN DE FORMACIN


Establecimiento de objetivos Metodologa formativa que va a aplicarse Presupuesto con que se cuenta

Plan de formacion Cmo se van a reclutar a formadores internos de quien van a depender Quin lo va a hacer

Qu cursos impartir

TIPOS DE METODOLOGIAS

METODOLOGIA ACTIVA

METODOLIGIA PARTICIPATIVA

METODOLOGIA GRUPAL

METODOLOGIA INDIVIDUAL

METODLOGIA CON MEDIOS INTERACTIVOS Y AUDIVISIUALES

CONTROL Y EVALUACION DEL METODO DE FORMACION


NIVEL I ACTITUD DE LOS EMPLEADOS ANTE LA FORMACION
NIVEL II TRANSFERENCIA D E LAS HABILIDADES ADQUIRIDAS AL PUESTO DE TRABAJO

REACCION

CONDUCTA O TRANSFERENCIA

APRENDIZAJE

RESULTADOS

LA FORMACION DEL PERSONAL

METODOS DE FORMACION DE PERSONAL