Especialización en Recursos

Humanos
Gestión del conocimiento
Profesora Silvialili Valdivia Trujillo
Objetivos del curso

 Entender el proceso de la capacitación como elemento

estratégico de la Gestión de personas.
 Diseñar el Plan de aprendizaje sobre la base del análisis
de las necesidades según la estrategia organizacional.
 Lograr que la gestión del conocimiento sea visto como una
de las principales inversiones de la organización.
Planeamiento de la Gestión del
Conocimiento
Sesión 3
 Medios de Formación

• ¿Qué enseñar?
• ¿Cuándo enseñar?
• ¿Quién debe enseñar?
• ¿Dónde enseñar?
Temario
Elaboración del plan de
aprendizaje
• Plan de entrenamiento o inducción.
• Plan de capacitación.
• Plan de desarrollo
Medios de Formación

Para seleccionar el método más adecuado de impartir los contenidos del

programa se deben tomar en cuenta los siguientes factores:
 Tema.
 Objetivos.
 Número de participantes.
 Nivel de conocimientos e integración del grupo.
 Recursos materiales.
 Tiempo disponible.
 Presupuesto.
Medios de Formación
¿Cómo?

Conferencia: Exposición Conferencia con participación:

sobre un tema en la que Exposición en la que el conferencista
el conferencista habla y expone y el auditorio participa
el auditorio escucha. durante la conferencia o al final de
la misma.

Capacitación en el trabajo: Una

Clase formal: Exposición persona con experiencia ayuda al
a un grupo reducido; se aprendiz a conocer el sistema o
da intercambio de ideas, forma de realizar el trabajo, a
preguntas, discusiones. utilizar ciertas herramientas o
maquinaria, y otros procedimientos.
Medios de Formación
¿Cómo?

Método de aprender haciendo: Consta Métodos audiovisuales: Utilización de

de tres pasos: películas, videos, diapositivas, etc.
Dar la información al aprendiz de cómo se
realiza el trabajo.
Demostrar en la práctica cómo se debe
realizar el trabajo.
El aprendiz realiza el trabajo él mismo.
 Medios de Formación
¿Cuándo?
 El horario deberá especificar:
 las horas en que se va a impartir el curso
 la duración de cada sesión y
 la duración del curso.
 La fecha y horario dependerá de tres
factores:
 Disponibilidad del instructor.
 Disponibilidad del lugar.
 Disponibilidad de los asistentes.
 Es muy importante programar los cursos
de capacitación cuando la carga de
trabajo es baja o según la estacionalidad
de la unidad funcional.
El Instructor
¿Quién?

 El éxito de un curso de capacitación depende del papel del

instructor: experiencia, conocimientos y habilidades para conducir el
aprendizaje del grupo.
 Un buen instructor debe poseer ciertas características como son:
 Ser puntual.
 Capacidad para comunicarse con claridad.
 Conocer el tema y los objetivos a alcanzar. Estar actualizado en su especialidad.
 Conocer y utilizar diferentes métodos didácticos.
 Planear con anticipación las actividades que llevará a cabo para impartir el curso.
 Capacidad para motivar al grupo y mantener su interés durante el curso.
El Instructor
¿Quién?

 Los instructores pueden ser:

 Internos cuando la empresa cuenta con
personas que conozcan lo suficiente el
tema del curso.
 Se pueden contratar consultores
externos según la especialización del
tema a tratar.
El Aula: presencial o virtual
¿Dónde?

 Se recomienda tener en cuenta:

 Objetivos a cubrir.
 El público objetivo.
 Segmentación según perfil.
 Cantidad de personas.
 Modalidad a dictar: taller, conferencia, laboratorio.
 Accesibilidad.
Elaboración
del Plan
Plan de acuerdo al Proceso…

Plan de
Desarrollo

Plan de
Capacitación

Plan de Entrenamiento
o Inducción
Plan Anual de
Entrenamiento o
Inducción
Premisa total: Eliminación de la Brecha.

 Descripción de
puesto
 Perfil del puesto:
• Conocimientos
• Competencias
vs.
• Experiencia

Si la brecha es mayor al 30% será

reevaluado
Premisa total: Eliminación
de la Brecha.

 Definir qué aspectos de la brecha

lo asume la empresa y cuáles
asume el trabajador.
 Fijar las fechas y horarios de
entrenamiento.
 Establecer los responsables del
entrenamiento dentro de la
organización.
 Fijar el método de evaluación
para asegurar la eliminación de
la brecha del conocimiento.
 Definir los plazos máximos de
entrenamiento.
Plan Anual de
Capacitación
Etapas del Plan de Capacitación

2) Definición
de objetivos

1)Diagnóstico
3) Diseño del
de
Plan
Necesidades

5) Evaluación
y 4) Ejecución
seguimiento del Plan
al Plan
1) Diagnóstico de Necesidades

 Planes estratégicos.
 Adecuaciones al Puesto /
Análisis de Perfiles.
 Evaluación del desempeño.
 Cuarta revolución industrial:
Transformación digital

En función de los objetivos del negocio, es preciso determinar

qué habilidades o capacidades son las que requiere la empresa en
el corto, mediano y largo plazo.
 Transformación Digital
y Capacitación
 La transformación digital lleva a contar con
capital humano capacitado para enfrentar
nuevos retos.
 Las empresas deben renovar su cultura
digitalizándose y promoviendo la creatividad
y la innovación entre sus colaboradores.
 El futuro del aprendizaje continuo pasa por:
 El upskilling busca enseñar nuevas competencias para
optimizar su desempeño (Pueden ser herramientas que
ayudan a ser más productivo, habilidades sociales, las
últimas tendencias, etc)
 El reskilling, también conocido como reciclaje
profesional, busca formar a un colaborador para
adaptarlo a un nuevo puesto.
Fuente: Ámbito.com
Datos curiosos…

 El 50% de todos los colaboradores necesitarán volver a

capacitarse en el 2025.
 Para los que permanezcan en sus funciones, la proporción
de habilidades básicas que cambiarán es del 40%
¿Por dónde
empezar?
 Cuando las personas piensan en
volver a formarse y mejorar sus
habilidades, inmediatamente
piensan en adquirir las habilidades
técnicas que necesitan para seguir
siendo relevantes, especialmente
mientras las máquinas y los robots
sigan avanzando.
 Pero, a menudo, es en las
habilidades más humanas en las que
necesitamos trabajar para
complementar el trabajo de las
máquinas.
 2) Definición de Objetivos

 Mostrar la relación entre la

formación y la aplicación de lo que
se aprenderá antes de iniciar el
proceso.
 Precisar los motivos de llevar
adelante el programa con
determinadas características y
contenidos.
 Formular objetivos de manera
clara, precisa y medible, de tal
https://www.youtube.com/watch?v=aZhZJaCQnJ4&t=65s
manera que luego de la aplicación
del programa sea posible evaluar
los resultados.
3) Diseño del Plan de Capacitación

 Programa 1.1
Objetivo
1
 Curso 1.2
 Taller 1.3

Objetivo  Curso 2.1

2  Taller 2.2

Objetivo  Programa 3.1

3  Curso 3.2
Consideraciones

 Elaborar un calendario en
forma conjunta con áreas
involucradas.
 Revisar presupuesto
asignado considerando:
costo de instructores,
logística, traslados,
alimentación, otros.
 Presentar a Gerencias y Alta
Dirección.
4) Ejecución del Plan de Capacitación

 Presentación del plan a

los involucrados y
entrega de copias a cada
uno de ellos.
 Apadrinamiento de Alta
Gerencia: alineamiento
con objetivos
estratégicos.
 Ejecución del plan según
cronograma.
5) Evaluación y
seguimiento al plan
 Por revisar en sesión 5:
 ROI de la capacitación
 KPIs

 Se deberá llevar a cabo una

evaluación específica a:
 Cursos / Talleres dictados.
 Objetivos logrados.
 Calidad del Instructor.
 Retroalimentación de áreas
involucradas.
 Presentación de resultados a
Alta Gerencia.
Plan Anual de
Desarrollo
Desarrollo - Sucesión

Es el proceso que pretende identificar a los futuros líderes de una

organización y el desarrollo de los mismos para que ellos estén listos
para entrar en roles de liderazgo. Se debe:
 Contar con las personas adecuadas, en el lugar correcto en el
momento adecuado.
 Tener claro el Plan Estratégico de la Organización.
 Estudiar la actual fuerza laboral.
 Previsionar a la organización de las futuras tendencias.
 Desarrollar a los empleados en un plan estructurado para
reemplazar a los que se van a retirar o salir de la organización.
Promociones internas

 Se anticipa los relevos Gerenciales hasta dos años previos.

 La información que se maneja debe ser muy reservada y
de conocimiento sólo de la Gerencia General.
Gracias!!!
Material producido para el curso de Gestión del Conocimiento
Autor: Silvialili Valdivia

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