GESTIÓN DE FORMACIÓN PROFESIONAL INTEGRAL

PROCEDIMIENTO DESARROLLO CURRICULAR

GUÍA DE APRENDIZAJE

1. IDENTIFICACIÓN DE LA GUIA DE APRENDIZAJE

C210601006R01

 Denominación del Programa de Formación: TECNOLOGO EN GESTION ADMINISTRATIVA

 Código del Programa de Formación: 122115
 Nombre del Proyecto: Por definir
 Fase del Proyecto: ANALISIS
 Actividad de Proyecto: Identificar necesidades de capacitación del Talento Humano y del proceso
de información de la Unidad Administrativa, según políticas y normas vigentes en la organización.
 Resultados de Aprendizaje.
 Identificar necesidades de capacitación para el personal de la unidad administrativa de acuerdo
con los propósitos, las políticas de la organización y la normatividad vigente.
 Competencia: Proponer programas de capacitación para el personal de la unidad administrativa,
de acuerdo con las políticas de la organización.

Duración: 10 horas

 PRESENTACION

Estimado aprendiz, su capacidad competitiva en el mercado laboral depende del grado de conocimiento
que usted como aprendiz adquiera en la investigación y desarrollo de los diferentes temas y actividades
de aprendizaje, aplicando las técnicas didácticas activas que permitan comunicar efectivamente el
conocimiento necesario para cumplir con el aprendizaje significativo.

El trabajo colaborativo es un elemento importante para cumplir con los objetivos de este resultado de
aprendizaje y las actividades de aprendizaje enseñanza evaluación programadas en la formación.
El Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC) es el proceso que orienta la estructuración y
desarrollo de planes y programas para el establecimiento y fortalecimiento de conocimientos, habilidades
o actitudes en los trabajadores de una organización, a fin de contribuir en el logro de los objetivos de la
misma, razón por la cual en este resultado de aprendizaje el aprendiz adquirirá destrezas y habilidades en
el procedimiento para el diagnóstico de necesidades de capacitación en las organizaciones.

La capacitación permite a la organización contar con personal altamente preparado, elevando la calidad en
el trabajo que realiza, y promueve que dicha organización sea cada vez más productiva y competitiva.

3. FORMULACION DE LAS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE

3.1 Actividades de Reflexión inicial:

GFPI-F-019 V3
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El Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC) es el proceso que orienta la estructuración y

desarrollo de planes y programas para el establecimiento y fortalecimiento de conocimientos, habilidades
o actitudes en los participantes de una organización, a fin de contribuir en el logro de los objetivos de la
misma.
Es un estudio específico que se realiza en cada puesto de trabajo para establecer la diferencia entre los
niveles preestablecidos de ejecución y el desempeño real del trabajador, siempre y cuando tal
discrepancia sea de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes.

La capacitación es una inversión que la empresa realiza en el Talento humano, si la empresa invierte en los

recursos materiales porque no hacerlo en el humano?, consideremos que sin el factor humano ninguna
empresa podría llevar a cabo su producción.
¿Cuál es la importancia de la identificación de necesidades de capacitación?
Para hacer claridad de este tema el instructor hará su sustentación y se soportara con el video
Diagnostico de Necesidades de Capacitación, para lo cual usted señor aprendiz debe ingresar al siguiente
link: https://www.youtube.com/watch?v=aH0GbVkjC80 .
NOTA: Esta actividad no es evaluable
Recursos Didácticos: Video Diagnostico de Necesidades de Capacitación

Materiales didácticos: Televisor, marcador, borrador etc.

Ambiente Requerido: Aula convencional 202 en el Centro Agroforestal y Acuícola Arapaima.

3.2 Actividades de contextualización e identificación de conocimientos necesarios para el aprendizaje.)

Actividad 2: Apreciados aprendices, para el desarrollo de la temática propuesta en la actividad nro 2,

se conformaran equipos colaborativos de cuatro integrantes, de acuerdo a su espíritu de trabajo y
colaboración, y recuerden que el trabajo colaborativo es una de las fuentes de conocimiento y sirve
para enriquecer la contextualización.
Actividad a desarrollar por el aprendiz
1. Realizar la lectura comprensiva de los objetivos de la capacitación, luego organizar una mesa
redonda y discutir los objetivos estudiados, con la orientación del instructor resaltando la
importancia de capacitar al Talento Humano en las Empresas.

Objetivos de capacitación:
 Dotar a la empresa del talento humano altamente calificado en términos de conocimientos,
habilidades y actitudes.
 Desarrollar un sentimiento de responsabilidad hacia la organización.
 Lograr el perfeccionamiento de los ejecutivos y empleados para el desempeño de sus puestos
actuales y futuros.
 Mantener permanentemente actualizados a los ejecutivos y empleados de la empresa, frente a los
cambios científicos y tecnológicos.
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 Lograr cambios de comportamiento con el propósito de mejorar las relaciones interpersonales.

 Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal y cambiar la actitud de las
personas con la finalidad de crear un clima organizacional más satisfactorio.
 Aumentar la motivación y hacerlos más receptivos a las técnicas de supervisión.
2. Compartir experiencias vividas en las empresas donde usted trabaje, discutir sobre el significado
de los términos de: capacitación, adiestramiento y necesidades de capacitación.

Recursos Didácticos: Internet, elementos para realizar la estrategia didáctica

Materiales didácticos: Televisor, marcador, borrador, papel etc.
Ambiente Requerido: Aula convencional 202 en el Centro Agroforestal y Acuícola Arapaima.

3.3 Actividades de apropiación del conocimiento (Conceptualización y Teorización).

Actividad a desarrollar por el aprendiz

Con los equipos conformados anteriormente realizar las siguientes actividades:
1. Investigar en el siguiente link cuales pueden ser las causas que obligan a la empresa a realizar el proceso de
diagnóstico de necesidades de capacitación. (http://www.monografias.com/trabajos82/diagnostico-
necesidades-capacitacion/diagnostico-necesidades-capacitacion.shtml) y socializar con el resto del grupo, re
2. Investigar en el siguiente link. https://www.monografias.com/trabajos16/motivacion-recursos-
humanos/motivacion-recursos-humanos.shtml . elaborar un cuadro comparativo en donde relacione la
capacitación y la motivación.
3. Leer el documento en PDF, estudio de caso MODELO DE UN PLAN DE CAPACITACION EN LA
EMPRESA LA PALMERA AMAZONICA S.A., posterior socializar mediante un debate.

4. Realizar en grupos de trabajo un cuadro sinóptico sobre los pasos, métodos y herramientas para
realizar diagnóstico de capacitación.(fuente de información: documento PDF:
(http://www.monografias.com/trabajos82/diagnostico-necesidades-capacitacion/diagnostico-
necesidades-capacitacion.shtml) y https://www.monografias.com/trabajos16/motivacion-
recursos-humanos/motivacion-recursos-humanos.shtml ).

Recursos Didácticos: Internet, elementos para realizar la estrategia didáctica

Materiales didácticos: Televisor, marcador, borrador, papel etc.
Ambiente Requerido: Aula convencional 202 en el Centro Agroforestal y Acuícola Arapaima.

3.4 Actividades de transferencia del conocimiento.

1. Realizar un mapa mental de la temática abordada
2. Elaborar un cuadro comparativo en donde relacione la capacitación y la motivación.
3. Realizar en grupos de trabajo un cuadro sinóptico sobre los pasos, métodos y herramientas para
realizar diagnóstico de capacitación.
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Ambiente Requerido: Aula convencional 202 en el Centro Agroforestal y Acuícola Arapaima.

Materiales: Video beam marcadores, papel tamaño carta, papel bond.
Recursos Didácticos: Internet, elementos para realizar la estrategia didáctica

4. ACTIVIDADES DE EVALUACIÓN

Evidencias de Aprendizaje Criterios de Evaluación Técnicas e Instrumentos de

Evaluación

Evidencias de Conocimiento : Define con objetividad las Cuestionario

Cuestionario sobre NDC
Evidencias de Desempeño:
Observación del desempeño en el
desarrollo de las actividades de la
guía.
necesidades de capacitación
establecidas por la
organización.
Define objetivamente las y
según técnicas establecidas las Lista de chequeo de desempeño
variables y la estructura del
instrumento

Selecciona éticamente las

fuentes de información de
Evidencias de Producto: acuerdo con las necesidades de
información, política
Realizar un mentefacto institucional y tecnología
disponible
Elaborar un cuadro comparativo
Elabora con responsabilidad el Lista de chequeo de producto
Realizar en grupos de trabajo un
instrumento para recolectar la
cuadro sinóptico
información aplicando
metodologías establecidas.

5. GLOSARIO DE TERMINOS

 Diagnóstico de necesidades de capacitación:

Es un medio o un fin en sí mismo para orientar la estructuración y desarrollo de planes y
programas de capacitación.
 Formación:
Es la primera etapa de desarrollo de un individuo o grupo de individuos que se caracteriza por
una programación curricular en alguna disciplina y que permite a quien la obtiene alcanzar
niveles educativos cada vez más elevados. En general son programas a mediano y largo plazo.
 Capacitación:
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Por su parte Bohlander, Snell y Sherman (2001) definen capacitación como “la generalidad de
los esfuerzos iniciados por una organización para impulsar el aprendizaje de sus miembros”. La
capacitación es una actividad sistemática, planificada y permanente cuyo propósito general es
preparar, desarrollar e integrar a los recursos humanos al proceso productivo, mediante la
entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el mejor
desempeño de todos los trabajadores en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a las
exigencias cambiantes del entorno.
 Aprendizaje:
Es un cambio observable en la conducta hacia una creciente precisión en la respuesta o
reacción. El aprendizaje es algo que sucede dentro del ser humano.
 Entrenamiento:
Es un proceso educacional a corto plazo aplicado de manera sistemática y organizada,
mediante el cual las personas aprenden conocimientos aptitudes y habilidades en función de
objetivos definidos.
 Evaluación del desempeño:
La evaluación de desempeño procura identificar el déficit que los empleados pueden tener en
la ejecución de sus funciones y tareas. Por cierto, debe existir un perfil ocupacional definido
para los puestos de trabajo. Este es el medio de contraste, por así llamarlo, que nos permite
detectar las deficiencias o carencias de conocimientos del trabajador.

6. REFERENTES BILBIOGRAFICOS

1. (http://www.monografias.com/trabajos82/diagnostico-necesidades-
capacitacion/diagnostico-necesidades-capacitacion.shtml) y
https://www.monografias.com/trabajos16/motivacion-recursos-humanos/motivacion-
recursos-humanos.shtml )
2. http://www.monografias.com/trabajos75/programa-capacitacion-generencia-cajas-
ahorros/programa-capacitacion-generencia-cajas-ahorros2.shtml
3. www.biblioteca.sena.edu.co (http://www.digitaliapublishing.com/a/39625/tecnicas-
organizacionales-y-teorias-administrativas--diccionario-de-recursos-humanos)
4. Documentos PDF de apoyo a esta guía

7. CONTROL DEL DOCUMENTO

Nombre Cargo Dependencia Fecha

Autor (es) Carlos Gabriel Ortega Instructor

Burgos
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8. CONTROL DE CAMBIOS (diligenciar únicamente si realiza ajustes a la guía)

Nombre Cargo Dependencia Fecha Razón del Cambio

Autor (es)