Maestría

Maestría en
en Gestión
Gestión Humana
Humana y y
Desarrollo Organizacional.
Desarrollo Organizacional.
1ra.1ra.
Versión Virtual.
Versión Virtual.

Maestría en Gestión de Personas

y Desarrollo Organizacional
Módulo
Gestión del Cambio

Msc. Jimena Sainz

jimena.sainz@bpi.com.bo

Julio, 2022 1
1. La necesidad de saber gestionar el cambio
 1. La necesidad de saber gestionar el cambio

El cambio organizacional es aquella estrategia que hace referencia a la

necesidad de un cambio. Esta necesidad se basa en la visión de la organización
para que haya un mejor desempeño administrativo, social, técnico y de
evaluación de mejoras.

Desde el punto de vista de la perspectiva sistémica el Cambio Organizacional se

considera como la adaptación de las organizaciones a diversas
transformaciones que pueden sufrir en su ambiente interno como en su
entorno, aprendiendo de las implementaciones que buscan esta adaptación.
1. La necesidad de saber gestionar el cambio

Según Fortune, ni el 10% de las

estrategias correctamente definidas,
para implementar cambios, se implantan.

La implantación no es sólo cuestión de

acierto estratégico, sino de PERSONAS.
 1. La necesidad de saber gestionar el cambio

La gestión del cambio consiste en la toma de decisiones interconectadas entre

sí que nos permitirán dejar una situación actual que no deseamos para llegar a
otra que es más adecuada para nuestros objetivos a corto, medio y largo plazo.

Gestionar el cambio es, en definitiva, plantear una estrategia que nos ayude a
pasar de una situación A a una situación B con la mayor garantía de éxito
posible.
 2. Gestión del cambio: qué queremos cambiar y cómo

Detectar y analizar lo que necesitamos cambiar y, segundo

elaborar un plan de cambio, una planificación estratégica que nos
indique el camino a seguir.

Qué queremos cambiar: consiste en detectar los factores de

cambio organizacional, aquellos factores que la empresa piensa
están obstaculizando su camino y que tienen que cambiar lo
antes posible: factores tecnológicos, estructurales, de personal,
culturales, etc.
Planificación estratégica o fases del cambio: qué hitos vamos a
cubrir, cuándo y qué elementos necesitaremos para abordar cada
uno de los cambios. Tener en cuenta que de aquí en adelante el
cambio corporativo va a ser continuo e incesante.
2. Gestión del cambio: qué queremos cambiar y cómo
2. Gestión del cambio: qué queremos cambiar y cómo
2. Gestión del cambio: Mentalidad de excelencia
 2. Gestión del cambio: Mentalidad de excelencia

Los 8 principios de la excelencia:

 
 
 

1. Orientación a la acción (“hágalo, arréglelo, inténtelo”).

2. Cercanía al cliente (interno y externo).
3. Autonomía y espíritu emprendedor.
4. Productividad mediante el personal.
5. Fomento por los directivos de la colaboración.
6. No diversificar: concentrarse en lo que se sabe hacer.
7. Estructuras simples, pocos directivos y personal muy motivado.
8. Centralización / defensa de los valores pero autonomía en los equipos de productos.
 3. Tipos y Niveles de Cambio
INNOVACIÓN Y CAMBIO
¿Cuál es la mejor opción de cambio...

...para lanzar un nuevo producto?

...para cerrar una fábrica?
...para aumentar la sensibilidad de los trabajadores a las necesidades del cliente?
...para automatizar los procesos de administración de recursos humanos?
...para mejorar la productividad?
...para incrementar la rentabilidad de la empresa?
...para ofrecer más valor al accionista?
....para sobrevivir?
...para cambiar la cultura corporativa?
 3. Tipos y Niveles de Cambio
INNOVACIÓN Y CAMBIO ¿El Consejo de Administración?

¿Quién es el “padre” del cambio? ¿Los accionistas?

¿El Directorio?
¿El Gerente General?
¿El Gerente de Recursos Humanos?
¿Los clientes externos?
¿Los directivos de la empresa?
¿Los sindicatos? Generalmente, existe una relación
¿Los trabajadores? proporcional (directa e inversa) entre
¿La competencia?
paternidad del cambio y beneficios
potenciales.
¿El mercado?
¿El gobierno?
 3. Tipos y Niveles de Cambio
 
 
INNOVACIÓN Y CAMBIO
¿Quién es el “padre” del cambio? BENEFICIOS:
Fortalecer el negocio.
Alineamiento estratégico.
Empleabilidad.
“Los altos directivos ven el cambio como Autosatisfacción.
una oportunidad de fortalecer el negocio
alineando las operaciones con la Carrera profesional.
estrategia, de iniciar nuevos desafíos
profesionales y riesgos, así como de
mejorar sus carreras...”
 3. Tipos y Niveles de Cambio
INNOVACIÓN Y CAMBIO
¿Quién es el “padre” del cambio? COSTES
Perjuicios.
Molestias.
“...Para muchos trabajadores, sin Incertidumbre.
embargo, incluyendo a los mandos Ruptura del equilibrio
intermedios, el cambio ni es
buscado ni es bienvenido. Es
perjudicial y molesto. Rompe el
equilibrio”.
3. Tipos y Niveles de Cambio
INNOVACIÓN Y CAMBIO
Los cuatro tipos de cambio que proporcionan una ventaja competitiva estratégica
3.1 Niveles de Apoyo al Cambio
3.2 Para promover los Niveles de Apoyo al Cambio
 4. Factores para la gestión del cambio en las organizaciones

Factores intangibles: liderazgo, comunicación interna, gestión de equipos de trabajo y

cultura organizacional.

Factores tangibles: estas son las herramientas que se comparten con los agentes
(personas) que van a participar en el cambio: fijar objetivos, medir el rendimiento, el
aprendizaje continuo, gestión del conocimiento, socialización, reconocimientos y
recompensas.
 5. Cómo conseguir una eficaz gestión del cambio empresarial

La observación activa.

Pensar fuera de los límites actuales y estar atento a las tendencias tecnológicas, culturales, de
consumo, etc.

Es una actitud requiere de un esfuerzo no sólo de los líderes, sino también de los colaboradores.

Personas Proactivas dispuestas a mejorar cada día sus competencias, actitudes, aptitudes,
conocimientos y habilidades.

En definitiva: saber dónde estamos, dónde queremos estar y qué tenemos que mejorar para alcanzar
ese destino será la clave del éxito de la gestión del cambio en tiempos VICA.
6. Tiempos VICA y la Gestión del Cambio
 7. Kotter y la gestión del cambio

Hay muchas teorías acerca de cómo “hacer” el

cambio. Muchas de ellas provienen de John Kotter,
un profesor en la Escuela de Negocios de Harvard y
un muy renombrado experto en cambios. Kotter
presenta su proceso de 8 pasos hacia al cambio
“Liderando el cambio” (“Leading Change”).
7. Kotter y la gestión del cambio
8. Lewin y la gestión del cambio - Adaptación
8. Lewin y la gestión del cambio
 9. McKinsey y la gestión del cambio
Estructuran el cambio en torno a las 7 S’s de McKinsey:

Estructura
Estrategia
Habilidades
Sistemas
Valores
Estilo
Equipo
10. Competencias para Liderar el Cambio
 11. Cinco Claves para Liderar la Gestión del Cambio

1.- Liderar la idea del cambio organizacional.

2.- Comunicar para involucrar.

3.- Nueva organización y cultura empresarial.

4.- Medir el éxito.

5.- Celebrar, dar a conocer y reconocer los resultados del cambio.

 12. Competencias blandas CLAVE para Liderar el Cambio

a) LIDERAZGO
 12. Competencias CLAVE para Liderar el Cambio

b) COMUNICACIÓN INTERNA
 12. Competencias CLAVE para Liderar el Cambio

c) INTELIGENCIA CONECTIVA

CAMBIO
 12. Competencias CLAVE para Liderar el Cambio

d) GESTIÓN DE CONFLICTOS Y NEGOCIACIÓN

CAMBIO
 12. Competencias CLAVE para Liderar el Cambio

d) GESTIÓN DE CONFLICTOS Y NEGOCIACIÓN

CAMBIO
13. Estrategia para la gestión del Cambio

CAMBIO
13. Estrategia para la gestión del Cambio Planificado
13. Estrategias para la gestión del Cambio

CAMBIO
14. Pasos para Comunicar la Estrategia de Mejora

CAMBIO
15. Ciclo de Mejora Continua
16. Elaboración de un Plan de Cambio

1. Conocer a tu empresa antes de cambiarla.

2. Detectar cómo está tu empresa.
• Beneficios de orientar la filosofía de la empresa hacia la consecución de objetivos.
• ¿La tecnología con la que cuentas es funcional?
• ¿Las dinámicas de trabajo son productivas?
• Cuál es el grado de satisfacción de tus empleados.
3. Situación ideal: Qué es lo que más valoran los trabajadores en los puestos de trabajo.
4. Resistencia al cambio: resistencia de los empleados y directivos a adaptarse a
contextos de incertidumbre.
5. El futuro: las políticas de flexibilidad y conciliación.

CAMBIO
 17. Manos a la Obra…

Conozca las 7 estrategias para la Gestión de Cambio exitosa:

1.Establezca los objetivos

Una vez identificada la necesidad de cambio, el primer paso es establecer los objetivos. Partiendo de
la situación actual, ¿cuál es la situación que se desea alcanzar en el futuro?

2.Identifique e involucre a las partes interesadas desde el inicio

La gestión de cambio precisa examinar la transición de forma sistémica. Es necesario comprender
quién será afectado y de qué manera. ¿Cuáles son las áreas y colaboradores involucrados? ¿Cómo el
cambio impacta a los clientes? Invite también a otras áreas y equipos de trabajo. Presente los
objetivos del cambio y oiga atentamente las colocaciones para garantizar que todos los aspectos estén
cubiertos por la iniciativa. Eso es fundamental para que el cambio ocurra de forma exitosa.
CAMBIO
 17. Manos a la Obra…

Conozca las 7 estrategias para la Gestión de Cambio exitosa:

3.Utilice la comunicación a su favor
Comunique a los involucrados aún antes de iniciar el proceso, aunque el cambio sea pequeño. A través de un mensaje simple
y claro, diga a las personas cuándo, dónde, cómo, quién y principalmente, el porqué del cambio. Use los feedbacks recibidos
como un medio más para garantizar que todos los aspectos que abarcan el cambio ya estén previstos. El proceso de
comunicación puede ocurrir a través de e-mails, newsletters, blogs, intranet, entre otros.
Las personas tienen un papel fundamental para el éxito del cambio

4.Involucre a las personas

Las personas son el engranaje que mueve a la empresa. Pero también uno de los principales obstáculos cuando se trata de
implementar un cambio. Involucre a los colaboradores preocupados con el cambio, los gestores que creen en él y a aquellos
con una percepción negativa también. Cada uno puede traer contribuciones diferentes y valiosas para el proceso. Cada uno
tiene sus propias creencias y valores, que muchas veces son impactadas por el cambio. Por lo tanto, uno de los desafíos es
hacer con que las personas entiendan y crean en los beneficios del cambio. Presente especificaciones y prototipos,
destacando los puntos positivos y negativos. Si las personas no visualizan los beneficios, ellas simplemente no tendrán interés
en cambiar y crearán resistencia. CAMBIO
Una vez identificada la necesidad de cambio, el primer paso es establecer los objetivos. Partiendo de la situación actual, ¿cuál
es la situación que se desea alcanzar en el futuro?
 17. Manos a la Obra…

Conozca las 7 estrategias para la Gestión de Cambio exitosa:

5.Divida las entregas
Trabaje con la iniciativa en pedazos menores. Establezca diferentes ciclos para planificación,
levantamiento de requisitos, elaboración de especificaciones, ejecución de tests de aceptación, entre
otros. Busque junto a las partes interesadas la aprobación para las especificaciones y prototipos.
Mientras los criterios de aceptación son importantes para que la iniciativa pueda evolucionar para la
próxima etapa, el desdoblamiento en ciclos menores permite validaciones y ajustes en el transcurso del
proyecto.

6.Involúcrese
El patrocinador del cambio no puede simplemente cargar el título y observar el proyecto a distancia. Él
precisa involucrarse en cada fase del proceso. Cabe a él validar si la idea realmente puede ser encarada
como un objetivo, y si el objetivo realmente puede ser implementado. Es importante involucrarse a
fondo con los detalles. Eso puede ser un poco incómodo, pero con CAMBIOcerteza va a resultar en un cambio
exitoso.
 17. Manos a la Obra…

Conozca las 7 estrategias para la Gestión de Cambio exitosa:

Mantenga canales de comunicación
7.Provea soporte después de la implantación
Una vez que la implementación haya concluido, es importante mantener canales de comunicación. Así los
involucrados pueden efectuar preguntas y relatar problemas.

Los cambios de gran magnitud pueden ser difíciles de implementar y generar bastante stress, o pueden ser
implementados de forma tranquila y armoniosa. Lo que hace con que las personas afectadas queden
satisfechas o insatisfechas con el cambio, es la forma como ellas son preparadas, la participación y apoyo
que se les da, antes, durante y después del cambio. Trabaje con la iniciativa en pedazos menores. Establezca
diferentes ciclos para planificación, levantamiento de requisitos, elaboración de especificaciones, ejecución
de tests de aceptación, entre otros. Busque junto a las partes interesadas la aprobación para las
especificaciones y prototipos. Mientras los criterios de aceptación son importantes para que la iniciativa
pueda evolucionar para la próxima etapa, el desdoblamiento en ciclos menores permite validaciones y
CAMBIO
ajustes en el transcurso del proyecto.
18. Herramienta – Mapas Mentales
GRACIAS!!!

jimena.sainz@bpi.com.bo
Maestría en Gestión Humana y
Desarrollo Organizacional.
1ra. Versión Virtual.

Titulo
Subtítulo

45
Maestría en Gestión Humana y
Desarrollo Organizacional.
1ra. Versión Virtual.

Título
 Texto  Texto
 Texto  Texto
 Texto  Texto

46
Maestría en Gestión Humana y
Desarrollo Organizacional.
1ra. Versión Virtual.

Título

Subtítulo Subtítulo
 TEXTO  Texto
 Texto  Texto
 Texto  Texto

47
Maestría en Gestión Humana y
Desarrollo Organizacional.
1ra. Versión Virtual.

TÍTULO

48
Maestría en Gestión Humana y
Desarrollo Organizacional.
1ra. Versión Virtual.

49
Maestría en Gestión Humana y
Desarrollo Organizacional.
1ra. Versión Virtual.

 Texto
 Texto TÍTULO
Texto
 Texto Texto
Texto

50
Maestría en Gestión Humana y
Desarrollo Organizacional.
1ra. Versión Virtual.

Título
Texto
Texto
Texto

51
Maestría en Gestión Humana y
Desarrollo Organizacional.
1ra. Versión Virtual.

TÍTULO
 Texto
 Texto
 Texto

52
Maestría en Gestión Humana y
Desarrollo Organizacional.
1ra. Versión Virtual.

53
Maestría en Gestión Humana y
Desarrollo Organizacional.
1ra. Versión Virtual.

54