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INSTITUTO SUPERIOR JUAN XXIII

E.D.I.ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Ficha de Cátedra:

EL TRABAJO Y EL MERCADO LABORAL

Es la actividad por la que el hombre transforma la realidad para satisfacer sus
necesidades físicas y espirituales

EL trabajo va más allá de su dimensión puramente económica y se convierte en una

categoría antropológica: es lo que caracteriza al hombre como un ser dotado de un
“principio de movimiento”, principio que determina su impulso para la creación, para la
transformación de la realidad.
El hombre por su naturaleza no es un ser pasivo sino activo, y el trabajo es la expresión de
sus capacidades físicas y mentales, el lugar en donde el hombre se debería desarrollar y
perfeccionar.

"Podemos distinguir al hombre de los animales por la conciencia, por la religión o por lo
que se quiera. Pero el hombre mismo se diferencia de los animales a partir del momento en
que comienza a producir sus medios de vida, paso éste que se encuentra condicionado por
su organización corpórea. Al producir sus medios de vida, el hombre produce indirectamente
su propia vida material"

Marx, La ideología alemana

”Todos los días se nos recuerda que, para todos y todas, el trabajo es un
rasgo que define la existencia humana. Es el medio de sustento y de satisfacción de las
necesidades básicas. Pero es también una actividad por la que los individuos afirman su
identidad, para sí mismos y para aquellos que los rodean. Es crucial para la elección
individual, el bienestar de las familias y la estabilidad de las sociedades”.
Juan Somavia, Director general de la OIT, junio de 2001

MERCADO LABORAL
Se denomina mercado laboral al mercado en donde confluyen la demanda y la oferta
de trabajo. El mercado de trabajo tiene particularidades que lo diferencian de otro tipo de
mercados (financiero, inmobiliario, de materias primas, etc.) ya que se relaciona con la
libertad de los trabajadores y la necesidad de garantizar la misma. En ese sentido, el
mercado de trabajo suele estar influido y regulado por el Estado a través del derecho laboral
y por una modalidad especial de contratos, los convenios colectivos de trabajo.
En el mercado de trabajo los individuos intercambian servicios de trabajo. La oferta de
trabajo incluye al conjunto de trabajadores que están dispuestos a trabajar y la demanda
está formada por el conjunto de empresas o empleadores que contratan a los trabajadores.
El salario es el precio del trabajo realizado por el trabajador en este mercado.
Se trata de un espacio económico donde convergen una oferta y una demanda, como
en cualquier mercado, en este caso de recursos humanos.
Resumiendo diríamos que le Mercado de Trabajo estaría formado por las
oportunidades de empleo y el conjunto de recursos humanos disponible; del grado de
equilibrio entre estas dos variables se derivan una serie de consecuencias para el engarce
del desempleado en el mundo laboral.
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Un desequilibrio en el sentido de una mayor demanda de recursos humanos provoca

unos efectos como una selección más flexible, menores exigencias laborales, salarios más
altos, mayor estabilidad en el empleo, en definitiva, una mayor facilidad para encontrar
empleo. Este mercado está formado, en una división simplificada, por el sector público, el
privado y la opción del autoempleo. Uno de los más importantes desajustes entre la oferta y
la demanda de empleo proviene del desconocimiento de la situación actual y la posible
evolución del mercado de trabajo, dándose, aún en estos tiempos de desempleo estructural,
profesiones con mayor oferta de puestos de trabajo que demandantes cualificados.

Las posibilidades de encontrar empleo dependen tanto de qué profesión escogen y

dónde la buscan como de sus propias características profesionales y personales. Lo malo
de todo esto, es la propia dinámica del mercado que es cambiante y difícil de predecir:
varían las formas de acceso, las profesiones rentables, los conocimientos con futuro, etc.

Podemos distinguir cuatro categorías de trabajo que se presentan en nuestra

sociedad:

TRABAJO FORMAL
Otorga todas las prestaciones y los beneficios que la ley concede a través de las normas
legales vigentes, ley 26.086 y 26.088 Ley de contrato de trabajo.

Jornada laboral. La duración del trabajo no podrá exceder de ocho horas diarias o cuarenta
y ocho horas semanales, para toda persona ocupada por cuenta ajena en explotaciones
públicas o privadas, aunque no persigan fines de lucro.
La limitación establecida por la ley es máxima y no impide una duración menor del trabajo
para las explotaciones señaladas.

Vacaciones La cantidad de días de descanso dependerán de la antigüedad de los

trabajadores en el empleo:
• Menor de 5 años: 14 días corridos.
• Mayor a 5 años y menor de 10 años: 21 días corridos.
• Mayor a 10 años y menor de 20 años: 28 días corridos.
• Mayor a 20 años: 35 días corridos.

El trabajador deberá haber prestado servicios, como mínimo, durante la mitad de los días
hábiles en el año calendario. Si no llegase a completar el tiempo mínimo, gozará de un
período de descanso que se computará de la siguiente forma: 1 día de descanso por cada
20 días de trabajo. El empleador deberá conceder las vacaciones entre el 1º de Octubre y el
30 de Abril del año siguiente.

Aguinaldo Todos los trabajadores deben recibir un sueldo anual complementario

(aguinaldo), equivalente al mejor salario percibido en el último semestre y su modo de
cálculo varía de acuerdo con cada convenio colectivo de trabajo. Este pago se efectúa en
dos cuotas que se abonan junto con los sueldos de junio y de diciembre de cada año,
respectivamente
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Licencia por maternidad Queda prohibido el trabajo del personal femenino durante los
cuarenta y cinco (45) días anteriores al parto y hasta cuarenta y cinco (45) días después del
mismo. Sin embargo, la interesada podrá optar por que se le reduzca la licencia anterior al
parto, que en tal caso no podrá ser inferior a treinta (30) días; el resto del período total de
licencia se acumulará al período de descanso posterior al parto. En caso de nacimiento pre–
término se acumulará al descanso posterior todo el lapso de licencia que no se hubiere
gozado antes del parto, de modo de completar los noventa (90) días.

Toda mujer tiene garantizado el derecho a la estabilidad en el empleo durante la gestación.

Las madres pueden solicitar una extensión de la licencia (hasta un año) sin goce de sueldo.
Durante el período de lactancia (no podrá ser superior a un año posterior a la fecha del
nacimiento) la madre tiene derecho a dos pausas diarias, de treinta minutos cada una, para
amamantar al niño.

Enfermedad Cada accidente o enfermedad inculpable que impida la prestación del

servicio no afectará el derecho del trabajador a percibir su remuneración durante un período
de tres (3) meses, si su antigüedad en el servicio fuere menor de cinco (5) años, y de seis (6)
meses si fuera mayor. En los casos que el trabajador tuviera carga de familia y, por las
mismas circunstancias, se encontrara impedido de concurrir al trabajo, los períodos durante
los cuales tendrá derecho a percibir su remuneración se extenderán a seis (6) y doce (12)
meses respectivamente, según si su antigüedad fuese inferior o superior a cinco (5) años.

Accidentes y Enfermedades Profesionales Existen compensaciones destinadas a

cubrir contingencias en casos de lesión o enfermedad ocasionada por la ejecución del
empleo. Estos beneficios también incluyen pensiones por invalidez o muerte.
Las compañías deben hacerse cargo del tratamiento médico y las drogas necesarias para la
rehabilitación. Para cubrir este tipo de indemnizaciones los empleadores están obligados a
contratar Aseguradoras de Riesgos de Trabajo.

Riesgos de Trabajo El empleador está obligado por Ley a contratar una Aseguradora
de Riesgos del Trabajo (ART) o autoasegurarse para cubrir a todos sus empleados en
caso de accidentes de trabajo o enfermedades profesionales.
Infórmese sobre los derechos del trabajador y las obligaciones del empleador y las
aseguradoras en la Superintendencia de Riesgos de Trabajo (SRT).

TRABAJO ILEGAL
Aquellas empresas que deliberadamente ocultan su actividad total o parcialmente no son
consideradas informales sino ilegales u ocultas. Existe acuerdo en que toda actividad ilícita,
independientemente del volumen de dinero que involucre, no constituye actividad informal,
como es el caso del tráfico ilegal de drogas, venta de armas, venta de órganos, tráfico de
personas, lavado de dinero, contrabando etc.

TRABAJO INFORMAL
No se aviene a las normas legales vigentes. El costo de acceder a la economía formal está,
por muchas razones, fuera del alcance de sectores humildes. Se advierte aquí un dato
fundamental, que es el vínculo entre pobreza e informalidad. Hoy también los sectores
medios ingresan en el terreno de la informalidad, ya sea como trabajo principal o secundario
reforzando su actividad principal, obviamente por pérdida de su capacidad adquisitiva. En
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definitiva, pobreza e informalidad se dan la mano. Entre los informales, el no acatamiento de

las normas vigentes se produce más por la imposibilidad de cumplimentarlas que por la
intencionalidad de ocultarse. En general el sector informal se compone de unidades
económicas creadas, poseídas y administradas por personas que trabajan por cuenta
propia, ya sea individual o en asociación con otras personas, con el objeto fundamental de
procurarse un empleo y de conseguir ingresos mediante la producción o distribución de
bienes o servicios. Trátase y ante todo de estrategias de supervivencia, por lo que, a
diferencia de lo que sucede en el sector formal, el rendimiento del capital invertido no es el
objetivo de las personas que crean esas unidades. Esta visión no se contradice, sino que se
complementa con la idea de marginalidad legal expresada anteriormente. Trabajadores
familiares no remunerados, trabajadoras domésticas por horas, trabajadores por cuenta
propia, albañiles, vendedores ambulantes, plomeros etc.

Las características generales son:

- fácil acceso
- bajo capital inicial
- escasa o nula división entre capital y trabajo
- baja productividad
- poca o inexistente organización
- bajos ingresos
- poca estabilidad
- baja calificación laboral.

Supone para la economía Argentina un efecto netamente distorsivo, por cuanto impone
salarios mucho más bajos que los mínimos impuestos por el Estado, y obliga así, a
mantener gran parte de la población, que aunque está trabajando no cuenta con los
ingresos necesarios para acceder a la Canasta Social Básica, es decir, no tienen poder
adquisitivo para adquirir los bienes necesarios para la subsistencia y esto los margina bajo
la línea de pobreza.

Según datos del INDEC la cantidad de asalariados no registrados legalmente por sus
patrones alcanza a 4.8 millones de personas, de las cuales, 500.000 se estima que son
personas beneficiarias de planes sociales que realizan actividades impulsadas por el
estado.

Cabe destacar que el trabajador no cuenta, aunque esta en relación de dependencia, con
Aportes Jubilatorios, Obras Sociales y no recibe los beneficios que conceden las leyes
laborales como son las Vacaciones, el Cobro de Aguinaldo, Licencias por Enfermedad y
otras licencias, o tampoco acceden a Indemnizaciones por Despidos.

Las actividades que generan mayor empleo informal o vulgarmente llamado en negro, son
los sectores vinculados a Servicios Domésticos, la Construcción, el campo y otras
producciones primarias, y Pequeños Emprendimientos con no más de 5 empleados; por
falta de Control Fiscal y fallas en el Sistema de Información referente a Sanciones (multas)
y/o Beneficios del Empleo Formal.

Los sectores de la población más afectados por el Empleo Informal son los jóvenes que
encuentran su primer trabajo y Personas Mayores, entre los 45 y 65 años, que por su edad,
ni siquiera consiguen trabajar permanentemente, ninguna cifra monetaria refleja
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satisfactoriamente la carga humana y psicológica de periodos persistentes de desempleo

involuntario o inestabilidad laboral.

Los salarios de la economía informal son sensiblemente más bajos en promedio que el de
los empleados declarados con sueldos promedios en $ 800 contra $ 480 de los empleados
en negro.

TRABAJO EN NEGRO
Empleo no registrado o bien inexactamente registrado (falsificación en fecha de
ingreso en los recibos de sueldo, falsa remuneración). Este tipo de empleo es un fraude y
libera tanto al empleador como al empleado de cargas impositivas correspondientes a la
jubilación y seguridad social de este. Libera también al empleado del pago de los tributos
directos correspondientes a los ingresos.

DESEMPLEO
Desempleo en el mercado de trabajo, hace referencia a la situación del trabajador que
carece de empleo y por tanto de salario. Por extensión es la parte de la población que
estando en edad, condiciones y disposición de trabajar, población activa, carece de un
puesto de trabajo.
Para referirse al número de parados de la población se utiliza la tasa de desempleo
por país u otro territorio. La situación contraria al desempleo es el pleno empleo.

Además de la población activa, en la que se incluye tanto a los que están trabajando
como al conjunto de los parados o desempleados de un país, la sociedades cuentan con
una población inactiva compuesta por aquellos miembros de la población que no están en
disposición de trabajar, sea por estudios, edad -niños y población anciana o jubilada-,
enfermedad o cualquier otra causa legalmente establecida.

TIPOS DE DESEMPLEO
Existen tres tipos fundamentales de desempleo:

 Desempleo estructural
 Desempleo cíclico
 Desempleo friccional.

Desempleo estructural

El desempleo estructural corresponde técnicamente a un desajuste entre oferta y

demanda de trabajadores. En esta clase de desempleo, la característica de la oferta suele
ser distinta a la característica de la demanda lo que hace probable que un porcentaje de la
población no pueda encontrar empleo de manera sostenida

Las características principales que advierten de un desempleo de tipo estructural son:

 Desajuste sostenido entre la calidad y características de la oferta y la

demanda.
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 Desadaptación del conjunto de los actores económicos respecto a la

economía externa e incapacidad del mercado interno para paliar esa diferencia.
 Obsolescencia gráfica de un modelo productivo determinado.

Desempleo cíclico

Este tipo de desempleo ocurre solo por un ciclo, en este caso, sus consecuencias
pueden llevar a países con instituciones débiles a la violencia y finalmente la desobediencia
civil. En países desarrollados la situación puede provocar vuelcos desde las políticas de
Estado hasta definitivamente la adopción de un sistema económico distinto como pena del
debilitamiento institucional. Un caso de desempleo cíclico ha sido la crisis mundial de 1929.

Desempleo friccional

El desempleo friccional (por rotación y búsqueda) y el desempleo por desajuste laboral

(debido a las discrepancias entre las características de los puestos de trabajo y de los
trabajadores) aparecen aun cuando el número de puestos de trabajo coincida con el número
de personas dispuestas a trabajar.

Se refiere a los trabajadores que van de un empleo a otro para mejorarse. Su

desempleo es temporal y no representa un problema económico. El desempleo friccional es
relativamente constante.

Efectos del desempleo

La presencia de un elevado desempleo es un problema tanto económico como social.

Como problema económico, es un despilfarro de valiosos recursos. Como problema social
es una fuente de enormes sufrimientos, ya que los trabajadores desempleados tienen que
luchar con una renta menor. Durante los períodos de elevado desempleo, las dificultades
económicas también afectan a sus emociones y a la vida familiar.

De cuando en cuando, los países experimentan un elevado desempleo que persiste

durante largos períodos, a veces hasta diez años. Es lo que ocurrió en Estados Unidos
durante la Gran Depresión, que comenzó en 1929. En unos pocos años, el desempleo
aumentó afectando a casi una cuarta parte de la población trabajadora, mientras que la
producción industrial se redujo a la mitad.

Tasa de desempleo

Las cifras sobre el trabajo y el desempleo se encuentran entre los datos económicos
más minuciosos y más amplios de un país. Se obtienen mensualmente mediante un
procedimiento conocido con el nombre de encuesta de población activa. Todos los meses
se encuesta a unos hogares con preguntas referentes a su historia laboral reciente.
La encuesta divide a la población de 16 años o más años en cuatro grupos:

 Ocupados. Son las personas que están realizando trabajo remunerado, así
como las que tienen empleo pero están ausentes por enfermedad, huelgas o
vacaciones.
 Desempleados. Son las personas que no están ocupadas, pero que han
buscado trabajo activamente o están esperando volver a trabajar. Más exactamente,
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una persona está desempleada si no está trabajando y ha realizado esfuerzos

específicos por encontrar empleo durante las cuatro últimas semanas, 2) ha sido
suspendida de empleo y está esperando a ser llamada nuevo o 3) está esperando a
ocupar un trabajo el mes siguiente. Además debe declarar que ha hecho un esfuerzo
concreto (como acudir a empresas locales responder a anuncios de ofertas de
trabajo) por encontrar un empleo.
 Inactivos. Esta categoría comprende el porcentaje de la población adulta que
está estudiando, realizan tareas domésticas, jubilada, demasiado enferma para
trabajar o que simplemente no está buscando trabajo
 Población activa. Comprende las personas que están ocupadas y las
desempleadas.

Se calcula como el número de desempleados dividido por la población activa, y se

expresa en forma de porcentaje. Es decir, no es una proporción entre el total de la gente
desempleada y el total de la población, sino el de aquélla que se denomina
"económicamente activa".
EMPLEABILIDAD

Empleabilidad es un término utilizado muy frecuentemente a lo largo de la última

década. Es mencionada en relación a estudiantes, graduados y empleados. La
empleabilidad es definible en varias formas. Como: “La posesión de un individuo de las
cualidades y competencias requeridas para enfrentar las cambiantes necesidades de los
empleadores y así ayudar a realizar sus aspiraciones y su potencial en el trabajo
“Empleabilidad es la capacidad de obtener y mantener un trabajo satisfactoriamente”
Está relacionada con la determinación de factores, que pueden ser predichos si un
individuo es apto para encontrar un trabajo dónde o cuándo quiera.
Hay una cantidad de factores que influencian la empleabilidad, por ejemplo, el
sistema educativo, las características individuales, los requerimientos de los empleadores,
etc.
A lo largo de la última década la atención se ha centrado en los componentes de la
empleabilidad: ¿Qué factores representan la empleabilidad? Hay muchos acercamientos
que responden esta pregunta.
Ellos tratan de identificar varias características de personalidad, conocimiento,
habilidades y competencias representadas en la empleabilidad. Estas listas de chequeo de
la empleabilidad usualmente cubren las características individuales, que son necesarias
para entrar, mantenerse y progresar en el mundo laboral. Son válidas no sólo para
empleados, sino también para independientes y empresarios.
Estas listas de chequeo muy a menudo dividen las habilidades de la empleabilidad
en varias secciones, por ejemplo, habilidades fundamentales, habilidades de administración
personal y habilidades para el trabajo en equipo.
En el mercado laboral de hoy en día los individuos necesitan demostrando sólo sus
conocimientos, habilidades, experiencia laboral y competencias, sino también la motivación
y compatibilidad con la organización. La motivación va ligada de la actividad, la
independencia y el planteamiento de objetivos. La correcta alianza de trabajo es ahora
mucho más importante: las organizaciones confían más en un trabajo en equipo efectivo
para su estabilidad, crecimiento y éxito.
Cambiar de carrera nunca es fácil. Buscar por la empleabilidad requiere colaboración
entre empleados, cuerpos profesionales, sistemas educativos y la sociedad entera. El
acercamiento a la empleabilidad debe ser holístico.
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Esta cuestiones muy amplia, cubre muchas áreas y factores interconectados, como
por ejemplo, el acercamiento de competencia, el aprendizaje a lo largo de la vida, la
evaluación de desempeño de carrera, etc.
Representa un proceso sin fin que ofrece un amplio rango de acercamientos,
preguntas, respuestas y disputas. Como las condiciones de trabajo y los requisitos están
continuamente cambiando, los factores de empleabilidad están cambiando también.

DEMANDA LABORAL

Representa la cantidad de trabajadores que las empresas o empleadores están

dispuestas a contratar

DEMANDA INSATISFECHA

Ausencia de oferta idónea de trabajadores para responder a un requerimiento

específico por parte de las empresas, organismos públicos, o cualquier otra organización
que actúe como demandante de sus servicios; expresada mediante avisos en los diarios o
internet, carteles en la vía pública, búsquedas de boca en boca, etc.
“Ya no alcanza con un buen promedio. Tampoco con un impresionante coeficiente
intelectual o gran presencia. En la actualidad, las empresas prefieren considerar otras
variables a la hora de contratar a sus nuevos empleados. La actitud positiva, el buen vínculo
con los pares, la tolerancia al estrés y la capacidad de adaptación resultan condiciones
fundamentales de los recién egresados para conseguir el empleo que están buscando.
CUESTIONES IMPORTANTES QUE FORMAN PARTE DE LA
REALIDAD LABORAL

 TRABAJO Y DISCAPACIDAD
El trabajo como medio para la integración social

El acceso al trabajo por parte de las personas con discapacidad no sólo responde a un
derecho humano, sino además es uno de los principales mecanismos para la plena
integración social de este grupo de la población. El logro de una mayor autonomía, el
aumento del bienestar económico personal y de sus hogares, y la mejora en la autoestima
así como el sentimiento de pertenencia a la sociedad son algunos de los efectos colaterales
de la inserción de la población con discapacidad al mundo laboral.
Sin embargo, son conocidas las dificultades y barreras que, en todo el mundo, obstruyen la
incorporación de la población con discapacidad al mercado laboral. Este fenómeno de
exclusión, afecta negativamente tanto a estas personas y sus familias, como a la sociedad
en su conjunto, ya que impide a un segmento de fuerza laboral la posibilidad de contribuir al
desarrollo nacional. Entre los diversos factores que afectan negativamente su activa
participación pueden mencionarse los siguientes:

- Prejuicios por parte de los empleadores y la sociedad en general, en cuanto a la

capacidad laboral de este sector poblacional.
- Bajo nivel educativo y formativo por parte de la población con discapacidad.
- Barreras de accesibilidad.
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- Débil ejecución las normas legales.

Por lo general, cuando las personas con discapacidad logran integrarse al mercado
laboral es por medio de trabajos de baja calificación.

 STRESS LABORAL
Configura una enfermedad causada por el trabajo, cuyos rasgos característicos son
de tipo obsesivo, con tendencia al perfeccionismo, al control, al desempeño útil, a la
meticulosidad y al formalismo, y a raíz de las prolongadas y progresivas dificultades.La
doctrina médica suele considerar como factores determinantes de stress las siguientes
situaciones:

1. Hechos que supongan pérdidas en la vida del sujeto;

2. Experiencias que exijan un reajuste en su vida;
3. Acontecimientos que sean vivenciados por el sujeto como auténticamente
estresantes.
 ACOSO SEXUAL LABORAL
El acoso de naturaleza sexual incluye una serie de agresiones desde molestias miradas
insinuaciones a abusos serios que pueden llegar a involucrar actividad sexual. Se considera
al acoso sexual como una forma de discriminación ilegal y es una forma de abuso sexual y
psicológico. Ocurre típicamente en el lugar de trabajo u otros ambientes donde poner
objeciones o rechazar puede tener consecuencias negativas, perder el trabajo, no poder
ascender laboralmente, destruir su carrera laboral . Se considera acoso sexual desde leves
transgresiones a serios abusos. De hecho, algunos psicólogos y trabajadores sociales
opinan que el acoso sexual severo o crónico puede tener los mismos efectos psicológicos
en las víctimas que la violación o la agresión sexual. La reacción violenta y las represalias
por denunciar el acoso sexual pueden agravar más los efectos. La victimas del acoso son
principalmente mujeres con carga de familia ya sean hijos o padres, mujeres que son el
sostén económico de la familia.

 MOBBING
Mobbing es el acoso psicológico en el trabajo y tiene el objetivo de destruir la estabilidad
psicológica de un ser humano, a través del descrédito. El mobbing podría considerarse
como una forma característica de estrés laboral, y muchas veces su origen está causado
por las relaciones interpersonales que se establecen en cualquier empresa entre los
distintos individuos.
Una característica de la situación es la de ser un conflicto asimétrico entre las dos
partes, donde la parte hostigadora tiene más recursos, apoyos o una posición superior a la
del trabajador hostigado.
En esta dinámica, el presunto agresor o agresores se valen, normalmente, de algún
argumento o estatuto de poder como pueden ser la fuerza física, la antigüedad, la fuerza del
grupo, la popularidad en el grupo o el nivel jerárquico para llevar a cabo estos
comportamientos hostigadores.
Los demás testigos, suelen ayudar tomando una actitud pasiva frente al acoso del
compañero de trabajo. Por otra parte, en estas ocasiones el individuo no sabe cómo afrontar
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estas situaciones para modificar su entorno social, ni sabe cómo controlar las reacciones
emocionales que le produce dicho proceso.
El fracaso en el afrontamiento de las situaciones y en el control de la ansiedad
desencadena una patología propia del estrés, que se va cronificando y agravando
progresivamente.

 TELETRABAJO
El teletrabajo, literalmente trabajo a distancia, se refiere al desempeño de un trabajo de
manera regular en un lugar diferente del centro de trabajo habitual. Suele referirse a trabajos
de oficina que precisan de una interacción mínima con el cliente y que no requieren de
presencialidad. Es habitual el uso de medios informáticos para comunicarse con los clientes
o compañeros de trabajo, para el envío de resultados y, en la mayoría de los casos, para la
realización de la actividad.

Muchas de las tareas que se ejecutan en una oficina no requieren de una presencia del
trabajador en su puesto y pueden ser realizadas a distancia utilizando Tecnologías de la
Información y la Comunicación. De esta manera se disminuyen los tiempos de
desplazamiento y se reducen los tiempos muertos sin tareas que realizar. también plantea
una replanificación del trabajo dejándose de enfocar por "horas en la oficina" a "horas
dedicadas al trabajo".

Al referirse "a distancia" se habla de que el trabajo puede ser desempeñado en su casa,
la casa de un familiar o amigo, en un hotel, en un restaurante, en un ómnibus, en un auto,
en un cyber o en cualquier otro lugar. El teletrabajo también es usado por personas con
algún tipo de limitación que no pueden transportarse físicamente a su área de trabajo, así
como también por personas que viven en países diferentes al de su área de trabajo.

 LEY DE PASANTIAS 26.427 /08

Reglamenta el trabajo de los pasantes estudiantes mayores de 18 años de educación
superior, media de adultos y de formación profesional, propone una baja en la carga horaria,
salario no inferior al básico y la supervisión de un "docente guía". la pasantía es una práctica
educativa, no una práctica laboral. La duración de las pasantías, que en su inicio fue de 4
años, hoy se reglamenta en un máximo de un año y medio, además de hacer eje en la
pertinencia del convenio con la carrera de los estudiantes. Además incorpora la figura del
"docente guía" por parte de la institución educativa, que junto con el tutor que designe la
empresa deberán elaborar un plan de trabajo "para alcanzar los objetivos pedagógicos" del
estudiante. Sobre la asignación estímulo, deberá calcularse sobre el básico del convenio
colectivo y proporcional a la carga horaria de la pasantía, de hasta 20 horas semanales.
De acuerdo al segundo artículo de la nueva ley, una pasantía educativa es el conjunto
de actividades “realizadas por estudiantes de nivel superior en empresas privadas y
organismos públicos” que estén sustantivamente relacionados con la propuesta académica
de la carrera que cursan. . Según la nueva norma los pasantes deben elaborar informes
sobre su trabajo, que es evaluado por un tutor y, además, éste recibe de la empresa otro
informe sobre el pasante. El artículo 17 de la ley afirma que se designará un docente guía
en la empresa y un tutor en la institución educativa que elaborarán “de manera conjunta un
plan de trabajo que determine el proceso educativo del estudiante para alcanzar los
objetivos pedagógicos.”
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Con respecto a la cobertura de salud, “Los pasantes reciben, conforme a las

características de las actividades que realicen, todos los beneficios regulares y licencias que
se acuerden al personal según se especifique en la reglamentación. Asimismo se debe
otorgar al pasante una cobertura de salud cuyas prestaciones serán las previstas en la Ley
23.660 -Ley de Obras Sociales-.
El artículo 12 es quizás uno de los más controversiales ya que establece que la figura del
pasante ”no podrá ser utilizada para cubrir vacantes o creación de empleo nuevo ni para
reemplazar al personal de las empresas y organismos públicos o privados”.
Hay quienes creen que estos cambios llevarán a la extinción de las pasantías cuyo fin es
vincular la educación con la producción. Sin embargo, no se puede negar que en el mercado
laboral argentino se han registrado numerosos casos de “violación” al concepto de pasantía.
Las universidades públicas ven positiva la nueva norma porque apunta a corregir vacíos
legales de la vigente.

 TRABAJO A DESTAJO
El trabajo a destajo es una modalidad productiva a la que corresponde una forma
especial de pago (conf. art. 104 Ley de Contrato Trabajo) y que comúnmente se establece
para incentivar el rendimiento de los operarios, quienes pueden ver aumentadas sus
remuneraciones en la medida que se verifique el incremento de las piezas o unidades cuya
producción está a cargo. Pero esto no implica que no haya una relación de dependencia
entre las partes. Las tareas que deben realizarse dependen en cuanto a su existencia y
cantidad de acuerdo a las necesidades, ya que se trata de productos cíclicos o estacionales,
lo que es regulado específicamente por el título segundo titulado Personal No Permanente,
a partir del artículo 77 de la Ley Nacional de Trabajo agrícola es precisamente el artículo en
cuestión el que aplica dicho régimen (Personal No Permanente) a las demandas laborales
de la explotación de carácter cíclico o estacional

Cabe agregar que por las ya mencionadas características el salario es fijado por tiempo
o a destajo, ya que estos contratos se extinguen día por día o cuando cumplió con la tarea
encomendada. Por lo tanto el Personal No Permanente no registra antigüedad, lo que lleva
al no pago de indemnización por dicho concepto ni por preaviso.

Esta modalidad laboral es utilizada en los trabajos culturales de la actividad agraria, en

las chacras del Alto Valle, se utiliza en tareas tales como la poda, que se paga por cantidad
de plantas podadas; en el raleo; en la limpieza de acequias, cantidad de metros limpiados;
en la recolección tanto de peras como de manzanas cantidad de bines cosechados.
Existe un gran desconocimiento de los derechos que posee el trabajador que se
traduce en total desprotección, sin embargo la ley exige un mínimo de aportes y
contribuciones equivalentes al 50 % del sueldo del peón general o haber trabajado 12 días o
96 horas en el mes. En caso de no cubrir tal exigencia el trabajador deberá integrar la
diferencia (tanto aportes como contribuciones) a su exclusivo cargo para poder gozar de los
beneficios

 TRABAJADOR GOLONDRINA
.
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Al iniciarse la temporada de cosecha en el Valle de Río Negro y Neuquén, se ocupa

mano de obra no sólo a los habitantes locales, sino que recibe anualmente una elevada
cantidad de trabajadores migrantes o “golondrina”.
No es fácil saber si su presencia se relaciona directamente con un déficit de mano de
obra local, porque las opiniones son contradictorias, pero igualmente, es de conocimiento
general que para la cosecha de peras y manzanas, aun las explotaciones más pequeñas
requieren mano de obra extra.
Los trabajadores "golondrinas",son migrantes de otras provincias como Tucúman,
Entre Ríos que en el transcurso del año migran haciendo la cosecha del limón y naranja en
Entre Ríos, de la papa y de la cebolla en provincia de Buenos Aires, y así se recorren todo
el país, es habitual en el trabajo de las chacras contratar mano de obra golondrina.

Características generales y perspectivas

Los trabajadores migrantes responden a las siguientes características:
- Poseen estadía temporaria en la zona. Comienzan a llegar en diciembre y permanecen
hasta abril. La cosecha de peras se inicia en los primeros días de enero y la de manzanas
finaliza en abril.
- Retornan al lugar de origen al finalizar la cosecha. Generalmente migran los hombres
solos, situación que provoca modificaciones en las relaciones intrafamiliares. En el caso de
estar acompañados por el grupo familiar, suelen intentar una permanencia más prolongada.
- Regresan anualmente al Valle. Su experiencia y conocimiento del nuevo medio les
permiten relacionarse con el empleador para poder asegurar su trabajo en la temporada
siguiente.
- Su trabajo está vinculado a períodos de desempleo. El estilo de vida desarrollado durante
la cosecha es más que austero. Esto les proporciona un cierto margen de seguridad
económica.

Desde el punto de vista de la demanda, la presencia de los migrantes se justifica por

el volumen necesario de mano de obra durante la cosecha. Parece existir una cierta
preferencia por parte de las empresas por ocupar migrantes. Algunas posibles razones son
que éstas se aseguran toda la cantidad de personal que pueda ser necesaria, sin verse
forzadas a depender de los trabajadores locales; tienen mayor capacidad de control sobre
ellos por su mayor vulnerabilidad y cuentan aparentemente, con una mano de obra menos
conflictiva y de mayor rendimiento.

 TRABAJO INFANTIL

La agricultura en la Argentina esconde una realidad vergonzosa: principalmente en las

provincias del Norte y en la región cuyana, pero también en el conurbano bonaerense y en
el valle del Río Negro, se utilizan chicos y chicas en las actividades de cultivos y cosechas
más diversas. Las únicas provincias que declararon no tener esta modalidad de trabajo
infantil en sus territorios fueron Chubut, Santa Cruz, Neuquén y Tierra del Fuego. Entre los
chicos que trabajan en el ámbito rural, no asisten a la escuela uno de cada 10 pibes de 5 a
13 años, y 6 de cada 10, entre los que tienen de 14 a 17 años.

El mapa de la mano de obra infantil rural fue elaborado en el ámbito del Ministerio de
Trabajo y se dio a conocer en el Día Mundial contra el Trabajo Infantil, en el marco de un
seminario en el que participaron directores de la OIT, Unicef, PNUD y la Comisión Nacional
para la Erradicación del Trabajo Infantil (CONAETI). La conclusión más importante del
encuentro fue que el trabajo infantil existe en el país como consecuencia de la pobreza,
constituye un reproductor de la marginación y conspira contra la educación de los chicos.
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Los niños y las niñas en el campo están expuestos con frecuencia a peligros y riesgos
asociados con la manipulación de agroquímicos, el uso de herramientas afiladas, la
realización de tareas bajo temperaturas extremas y el uso de maquinarias de carga excesiva
para su edad. El trabajo a “destajo” –por cantidad– es la metodología “perversa” que “obliga
a que trabaje toda la familia”, otro aspecto que quedó en claro es que en Argentina las niñas
sufren por la explotación laboral y, además, la doméstica, dos factores que agravan su
discriminación.

“El trabajo infantil es un impedimento para el pleno acceso de los chicos a sus
derechos”, destacó Ennio Cufino, coordinador de programas de Unicef Argentina. Y agregó:
“La escuela tiene un rol fundamental para prevenir el trabajo infantil”. Gerónimo Venegas,
secretario general de la Unión Argentina de Trabajadores Rurales y Estibadores (Uatre),
habló en primera persona: “Empecé a trabajar a los 9 años, por eso sólo tengo hasta cuarto
grado de la primaria” y sumó otro aspecto al debate: “El trabajo infantil existe donde hay
trabajo en negro”.

Según encuestas hechas durante el 2007 se encontró que el porcentaje de niños y

niñas que trabajan es mayor en la zonas rurales: el 8 por ciento entre los que tienen de 5 a
13 años. Pero esta diferencia aumenta significativamente en el caso de los adolescentes,
donde el 35 por ciento realiza alguna actividad productiva, muchas veces por un salario
ínfimo o ninguna paga.

El relevamiento encontró que el 10 por ciento de los chicos más pequeños que
trabajan en el ámbito rural no van a la escuela, y la han dejado el 62 por ciento de los
adolescentes. La repitencia en la secundaria se duplica entre los estudiantes trabajadores
en comparación con los alumnos que no trabajan..

DIARIO:Pagina 12 Miécoles 17 de junio 2007

 DESIGUALDAD DE GÉNERO EN EL MERCADO LABORAL

El 8 de marzo se conmemoró el Día Internacional de la Mujer y este año la
Confederación Internacional Sindical (CSI) presentó un informe sobre la brecha salarial de
género en el mundo. Las mujeres cobran menos por igual trabajo. Los varones tienen
mayores posibilidades de llegar a jefes y, además, ganan más. Una encuesta de ElSalario.
com.ar reveló que los hombres tienen, por el solo hecho de serlo, el doble de
probabilidades de llegar a ser jefes que las mujeres.
Las madres argentinas de bajos ingresos son fuertemente discriminadas en el
trabajo y sufren importantes dificultades para insertarse en el mercado laboral ante las
necesidades que implican el cuidado de sus hijos y las responsabilidades domésticas.
La OIT advirtió sobre la “feminización” de la pobreza.

Existe legislación que protege a la mujer embarazada incluye el período de prueba

.Un fallo del fuero laboral inclinó la balanza a favor de la protección de la trabajadora
embarazada, aún en el caso de que la mujer todavía no estuviera efectiva en su puesto de
trabajo.

Hay países en Latinoamérica que protegen la maternidad mejor que la Argentina.

Chile, Cuba y Venezuela establecieron el período de licencia por maternidad más largo de la
región: 126 días. En la Argentina el lapso dura 90 días.
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La Organización Internacional del Trabajo difundió un informe en el que sostiene que

esta situación ocurre por la persistencia de la brecha de género que impide que las mujeres
tengan las mismas oportunidades laborales que los hombres.
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