Instituto Politécnico Nacional

Centro de Estudios Científicos y

Tecnológicos No.16 “Hidalgo”

Técnico en Máquinas con Sistemas Automatizados

6to Semestre

Orientación Juvenil y Profesional IV

Grupo: 6MM3

Título:
Mercado Laboral

Presenta:
Cervantes Gómez Alan Leonardo

Profesor:
Alonso Chang Solís

Fecha de Entrega: 3 de Abril de 2022

 Introducción
Mercado Laboral
El mercado laboral es un espacio físico, digital, público o privado en el cual se interrelacionan
los empleadores, organizaciones (que ofertan empleos) y las personas que se encuentran en
búsqueda de trabajo, unión de la oferta y demanda. Las personas se pueden postular a las
ofertas de los empleadores según se adecúen a los requisitos solicitados por los
organizadores.

¿Cómo funciona?

El funcionamiento del mercado laboral es similar al de un mercado en el que empleadores y

trabajadores tienen que negociar para llegar a un acuerdo. Es aquí donde se conoce como
salario al precio que se fija (lo que cobrará el trabajador) mediante un acuerdo donde se
concluyen los intereses para llegar a un consenso que compense a ambas partes. En el
mercado laboral intervienen diferentes factores, como las leyes de trabajo que establece el
Estado, la influencia de las asociaciones de trabajadores o los sindicatos y las negociaciones
y acuerdos particulares entre el empleador y el empleado.

Dichos factores establecen el empleo registrado y legalizado, un monto de salario mínimo y

las condiciones de trabajo dignas. Sin embargo, existen situaciones de trabajo no registrado o
informal, en especial, por parte de algunos pequeños empleadores que no pueden afrontar los
gastos a los que se enfrentan.

Características del mercado laboral

El mercado laboral se caracteriza por tres aspectos clave que le dan entidad:

 El trabajo o fuerza de trabajo: Es la actividad que realizan las personas a cambio de un salario
y es el elemento fundamental para que la actividad económica se active y desarrolle.
 Los factores productivos: Son los recursos naturales (como la tierra, el agua o los minerales)
y los recursos creados por el humano (como las maquinarias y el capital) que permiten a un
empleador o empresa desarrollar un negocio, además de la fuerza de trabajo de las personas.
 La capacidad de consumo: Es la acción de gastar dinero en bienes y servicios para satisfacer
las necesidades y está sujeta a la capacidad adquisitiva de las personas. Para que la economía
de una nación prospere, necesita que la población consuma en el mercado interno.

¿Cómo funciona el mercado laboral?

El mercado laboral funciona en base a la cantidad de oportunidades laborales que existen y

de los recursos humanos o fuerza de trabajo que están dispuestos a postularse para dicha
oportunidad de trabajo, funciona por la demanda y oferta laboral:

 La demanda de empleo. Es el conjunto de empleadores y organizaciones que buscan

empleados para que trabajen con ellos.
 La oferta de empleo. Es el conjunto de personas que buscan trabajo.

Cuando la oferta de trabajo es menor y la demanda es mayor, los salarios tenderán a crecer.
Por el contrario, cuanto mayor sea la oferta y menor la demanda, los salarios disminuirán.

El equilibrio entre la oferta y la demanda está condicionado por las leyes de trabajo que
establece el Estado y la intervención de los sindicatos respecto a los derechos de los
trabajadores.

Sin embargo, en las naciones que atraviesan graves conflictos económicos, como inflaciones
y problemas sociales, como falta de acceso a la educación, no es suficiente la intervención del
Estado y los sindicatos. Las condiciones laborales suelen volverse más precarias, las
empresas no pueden afrontar los gastos y evaden ciertas leyes de trabajo para subsistir.

Como consecuencia, se generan condiciones de empleo informal o irregular que es un tipo de

relación en la que el trabajador recibe dinero a cambio de su trabajo, pero no es un salario que
incluye sus respectivos aportes y declaración ante el Estado por parte del empleador, ni
tampoco el trabajador independiente emite un comprobante fiscal para declarar su trabajo.

Los aportes son gastos extras al sueldo del empleado que, tanto el empleador como el
trabajador independiente, están obligados a pagar al Estado. A cambio, el empleado tiene
acceso a una cobertura de salud, un sistema de jubilación y pensiones, beneficios y licencias,
entre otros.
El empleo informal representa una situación de vulnerabilidad para el trabajador, un ahorro
económico para el que no paga al Estado los aportes o contribuciones impositivas y una
precarización del mercado laboral en general.

Sectores del mercado laboral

Para encontrar un empleo en el mercado laboral es importante estar al día sobre qué sectores
son los que demandan más trabajadores en cada momento. De esta manera, se multiplican
las oportunidades para encontrar un trabajo en base al sector en el cual se desee laborar, los
sectores del mercado laboral se conforman por 3 diferentes sectores los cuales son:

I. Sector servicios
Según el informe Adecco-Infoempleo, el macro sector servicios -toda actividad que
produce un beneficio no material, que no se puede almacenar, ni implica adquirir
propiedad- concentra casi dos tercios de la oferta total de empleo en España. En los
últimos años ha aumentado su oferta, incluso durante la pandemia. Por ramas de
actividad, el comercio lidera el empleo dentro de este sector, seguido del sanitario. Las
ramas de enseñanza y formación también han aumentado considerablemente su
volumen de oferta.
II. Sector industrial
Por detrás del sector servicios, el industrial (aquel que transforma materias primas en
productos finales, como una fábrica de vehículos o de zapatos), concentró en el año
2020 un 23,5% del total de la oferta de empleo. Eso sí, su volumen de oferta se vio
reducido en más de tres puntos porcentuales respecto a 2019.
III. Sector TIC
El tercer puesto lo ocupa el macro sector de Tecnología de la Información y
Comunicación (TIC), dedicado a telefonía, internet, transmisión de datos, radio y
televisión… Pero también ha visto cómo disminuía su oferta desde la pandemia en
cuatro puntos porcentuales. Aunque supone casi el 9% de las ofertas de empleo, es el
que ha protagonizado una mayor caída en los últimos años.
 ¿Por qué es importante el mercado laboral?

En la actualidad las sociedades modernas se encuentran estructuradas en base a

la productividad económica y la evolución de la comunidad: cada ciudadano resulta una
condición básica para crecer, satisfacer necesidades y desarrollar una vida digna. Las
condiciones sociales no son siempre justas y aún es necesario un cambio de paradigma que
rompa con los ideales políticos tradicionales. Sin embargo, el trabajo es una herramienta que
le brinda autonomía al individuo y le permite vivir en las sociedades globalizadas. El mercado
de trabajo tiene gran importancia para la sociedad. Su mal funcionamiento puede afectar
negativamente al crecimiento económico y al empleo de un país. Además, el paro tiene
importantes costes económicos y sociales:
 Económicos: El desempleo supone una pérdida de producción potencial.
 Sociales: por los efectos nocivos del desempleo sobre la distribución de la renta y, de
ahí, sobre la cohesión social.

Indicadores del mercado laboral

Los indicadores son características que pueden ser medibles y que se expresan en datos.
Sirven para conocer el rendimiento y la evolución de un proyecto, un producto o una empresa
en el mercado en un momento determinado.

Los principales indicadores del mercado laboral son:

 Población económicamente activa (PEA). Corresponde al total de las personas que están
en condiciones de trabajar: las que están empleadas, las que trabajan de forma independiente
y las que están desempleadas. El rango etario de la PEA depende de la legislación de cada
nación, pero ronda a partir de la mayoría de edad hasta la tercera edad, alrededor de los 70
años.
 Población económicamente inactiva (PEI). Corresponde al total de las personas que no
tienen empleo ni están en búsqueda de uno, porque no están disponibles para trabajar debido
a su edad, como los menores de 16 años y los mayores de 70 años, o a cuestiones de salud,
discapacidad, entre otras razones.
 Empleo precario. Corresponde a las condiciones de trabajo que no son dignas y que no están
amparadas por las leyes, como la explotación del esfuerzo de trabajo, un salario muy por
 debajo del mínimo establecido, la falta de seguridad para el empleado y la mala calidad de
vida.
 Subempleo. Corresponde a un tipo de precarización laboral oculta que suele darse ante la
falta de empleo en general. Se desarrolla dentro de los parámetros de la ley, pero no permite
llevar una vida digna a mediano y largo plazo. El empleado recibe un salario por sobre el nivel
mínimo establecido, pero trabaja menos horas, realiza tareas menos calificadas según su perfil
o que difieren a su especialización, a costa de obtener un salario.
 Desocupación. Corresponde al total de personas de una nación que están económicamente
inactivas, es decir, que no tienen empleo ni realizan ninguna actividad que contribuya a la
economía de la Nación, aunque puede que estén en búsqueda de un empleo.
 Tasa de desempleo. Corresponde al porcentaje de población desempleada dentro de la
población económicamente activa y no del total de la población de una nación. Los altos índices
de desempleo contribuyen a generar condiciones de trabajo precario y subempleo.
 Empleo informal. Corresponde a una situación laboral irregular en la que una persona recibe
dinero a cambio de su trabajo, pero ese dinero no resulta un salario registrado que contemple
los respectivos aportes ante el Estado ni es declarado mediante un comprobante fiscal en caso
de los empleados independientes. No debe confundirse con el empleo precarizado, porque
puede ocurrir que un trabajo fue bien remunerado, solo que no fue declarado ante el fisco.
 Salario nominal. Corresponde al sueldo o la cantidad de dinero que recibe el trabajador, que
puede ser pagado de forma mensual o semanal.
 Salario real. Corresponde al valor del dinero que recibe el trabajador respecto a la capacidad
de compra que representa ese dinero. Por ejemplo: en los países con crisis económicas y
devaluación, el sueldo pagado en moneda local perderá su valor nominal mes a mes, es decir,
con la misma suma de dinero podrá comprar cada vez menos artículos. Es por eso que los
sueldos deben ser aumentados de manera periódica, para amortizar el porcentaje devaluado
de la moneda local.
Mercado Salario Salario de un Condiciones Ventajas Desventajas Seguro Social
Laboral mín. Ingeniero en laborales
dólares dólares/año
México Consta de tres tipos IMMS
de jornadas: diurna,
nocturna y mixta
 Puede incorporarse
Hay jornadas de manera voluntaria
extraordinarias cualquier persona y
sus familiares
Seguridad Social
Posesión de
La mujer posee  El seguro cubre
derechos y asistencia médico,
obligaciones contra Esquema de mayor dificultad quirúrgica,
abusos farmacéutica,
ahorro para el de entrar al
hospitalaria y
Contratos firmados futuro mercado laboral maternidad.
desde el inicio
en ciertas áreas  En caso de
Derecho a Acceso a crédito maternidad, se
vacaciones después otorga atención
11.27/h 7063.58 para viviendas Disminución de durante el embarazo,
de un año de trabajo
empleos el alumbramiento y el
Aguinaldo al fin de Protección contra puerperio.
año
riesgos laborales Bajos Salarios Costos
Un día de descanso
a la semana
Estabilidad laboral Falta de personal
Derecho de Capacitado
antigüedad

Ascensos

Apoyo para estudios

(certificados)

Servicio medico
E.U.A 35.58 100,000 La jornada laboral de
lunes a viernes de
9:00 a 18:00 Hrs con
una hora de colación Salario
y dos descansos de significativamente
15 min. Cada uno. más alto
Trabajo remoto
Trabajo Remoto y
No existe trabajo solitario
Flexible
seguro, te pueden
despedir sin Crecimiento Alta competencia
problemas. Profesional a nivel
Internacional
No hay trabajo
Las vacaciones
inician legalmente Prestaciones fijo
con una o dos obligatorias u
semanas de opcionales
Necesidad de
vacaciones pagadas.
Mercado laboral hablar 3 idiomas
solido
Salario parte desde
los US$8 a US$12 Alto valor de la Mayor paga de
la hora para moneda impuestos
empezar.
Altas alianzas a Alto costo en
El seguro de trabajo
nivel internacional servicios de salud
es un seguro que
paga la empresa y
que proporciona Gran cantidad de
dinero y atención empresas y
médica si un
trabajador se queda oportunidades de
inválido por un trabajo
accidente de trabajo.
Canadá 11.35/h 62037.03 Sistema de salud
y educación
Índice del 73% de
totalmente gratis.
empleo con una
Excelente calidad
edad laboral de
entre 25 y 64 años.
de vida gracias a
las condiciones
El tiempo máximo del país. Oportunidades de Puede ser la compra del
para trabajar es 48 Su economía trabajo poco seguro en mes a mes
horas semanales, presenta bajos usuales
incluidas como horas índices de Las familias deben
extras, las cuales se inflación y Altos costos para poseer un medico de
pagarían 1,5 veces
desempleo. estudiar familia
más al salario por
6 de cada 10
hora.
familias poseen Mas costos tiene Prestaciones de
Los trabajadores casa propia. el cuidado infantil servicios a ciertos
tienen derecho a El 40% de los grupos
media hora de jóvenes mayores Alta paga de
descanso luego de 5 de 25 años son impuestos Tiene un costo de 37,50
horas continuas de profesionales. aprox
trabajo. Horarios poco
Amplias flexibles
Tasa de
oportunidades
desempleo del
laborales
7.5%
Licencia pagada
Edad para jubilarse
por enfermedad
de 65 años
Cobertura del
Seguro
La Relación entre el Mercado Laboral y la Educación

Con el paso de la historia, la preocupación por la vinculación de la educación con el mundo del
trabajo ha ido de la mano con el crecimiento de la matrícula educativa. Desde los años 70 (con
la aparición y auge de la teoría del capital humano) los gobiernos introdujeron paulatinamente
una serie de políticas de planeación educativa que buscaban adecuar la formación de recursos
humanos con las demandas del mercado de trabajo. Aunque ha sido ampliamente debatida,
la teoría del capital humano sigue teniendo buena acogida entre los tomadores de decisiones
a nivel político y económico gracias al atractivo de su premisa fundamental: a mayor educación
mayor crecimiento económico, tanto a nivel individual como social. Por otro lado el
cumplimiento de esta promesa ha sido desigual para la población y se ha experimentado de
manera diferenciada según el periodo económico que se analice.

La desigualdad de los retornos educativos en el ámbito laboral se ha estudiado ampliamente,

principalmente desde la investigación educativa, sociológica y económica, el debate es terreno
fértil para la opinión sin sustento empírico. Como nos encontramos en una especie de
“ambiente bipolar”: por un lado un cierto optimismo que deposita indiscriminadamente en la
educación todas las esperanzas de progreso social por otro, un pesimismo que pone el
reflector únicamente en los problemas que padecen los egresados en su inserción laboral o en
los empresarios que no encuentran candidatos suficientemente preparados para ocupar sus
vacantes. Con el simple hecho de revisar periódicamente la prensa para encontrar
declaraciones de políticos y analistas que van desde el extremo de prometer educación
superior universal, hasta la petición de reducción de la matrícula en las universidades públicas,
con argumentos como “sobran licenciados”, ganan más las botargas de cierta cadena de
farmacias de medicamentos genéricos o mi primo es abogado pero trabaja de taxista.

Al saber que existe un margen de mejora, es importante reconocer los fines de la educación
trascienden las necesidades del mercado de trabajo y las empresas no dependen
exclusivamente de la educación formal para capacitar a sus potenciales empleados. Al tomar
como verdaderas estas dos premisas, desde la política pública, se tome cierta distancia del
“enfoque proveedor-cliente”, que asume la existencia de un “cliente” que suministraría a los
egresados necesarios para cubrir dichas demandas. Suponiendo que las empresas tuvieran
certeza plena del perfil de trabajador que requieren, algo que de suyo resulta problemático,
existe un desfase natural entre el momento en que se requiere dicho perfil y el tiempo que
toma al sistema educativo “producirlo”. Además, esta postura suele ignorar el potencial de
innovación para las empresas que los egresados pueden aportar en su desempeño
profesional, el llamado “efecto oferta”

¿Qué hacer para mejorar la vinculación entre la educación y el mundo del trabajo?

Varios países proponen mecanismos que podrían estrechar la distancia: información, conexión
directa entre escuelas y lugares de trabajo y reforzamiento de los sistemas de certificación de
competencias. Respecto al primer mecanismo, la principal fuente de información para medir el
desempeño de los graduados de todos los niveles educativos en México es la Encuesta
Nacional de Ocupación y Empleo. Diversos organismos públicos y privados, explotan los datos
y ofrecen indicadores destinados a la toma de decisión por parte de los jóvenes y sus familias,
básicamente con respecto a qué carrera elegir. Los resultados de este tipo de ejercicios son
útiles para tener un panorama general del desempeño de los egresados, con un énfasis en las
carreras profesionales y en algún caso también de las carreras técnicas, pero no nos permiten
ver las dinámicas finas de inserción al mercado de trabajo, entre otras cosas por problemas de
muestra.

Si pretendemos llevar mejorar la vinculación entre estudios y trabajo, es necesario reforzar el

debate sobre el tipo de vinculación que más conviene al país. Pero, no podremos avanzar en
ello si no contamos de una vez por todas con un sistema de información público sobre
egresados, que incluya desde el nivel de educación media superior hasta el posgrado.

Sobre educación

La teoría del capital humano carencias debido a las imperfecciones del mercado laboral,
caracterizadas por desequilibrios en la demanda de trabajo, con respecto a la oferta. Las
inversiones de las autoridades en política social en infraestructuras de educación, generan la
imposibilidad de que la demanda laboral absorba la mano de obra calificada. De esta manera,
las empresas aprovechan la situación para contratar al personal con más calificado,
ofreciéndoles un menor salario. Domínguez (2007) hace referencia al fenómeno como sobre
educación, identificándolo estadísticamente, como el exceso en el nivel educacional de un
determinado trabajador, de acuerdo a una, o varias, desviaciones estándar, con respecto a la
media educacional de los trabajadores de la misma ocupación. El contexto es resultado de la
imposibilidad del sistema económico de proveer suficientes puestos de trabajo acordes a las
condiciones prevalecientes del capital humano.

Referente a la sobre educación, resultó negativo y estadísticamente significativo, verificando

que los trabajadores que están sobre educados ganan menos que aquellos que no lo están, la
sobre educación va en detrimento de los salarios. Burgos Flores (2008), a partir de una
encuesta aplicada a egresados empleados de la Universidad de Sonora, México, en 2006,
verificó que la sobre educación conduce a que los salarios de los más estudiados tiendan a
ser menores.

Mora (2005), planteó que el exceso de educación representa un desequilibrio temporal, dado
que los trabajadores acceden a puestos de escaso requerimiento educativo, como mecanismo
de preparación para ocupar puestos de mayor calificación. El autor, reconoció la presencia de
una relativa sustentabilidad entre educación y experiencia. Bajo esta premisa de desequilibrio
temporal, Bauer (2002), concluyó que los rendimientos para años adicionales de educación
son positivos, pese a algunos años negativos de déficit, utilizando como medidas de sobre
educación: una desviación estándar en el rango alrededor de la media de escolaridad y valor
modal de los años de escolarización.

Muñoz Izquierdo (2006), reconoció que la sobre educación es el subempleo para los
trabajadores profesionales, consecuencia de la lentitud de las instituciones de educación
superior para adaptarse a la demanda laboral cambiante. Para Burgos Flores y López Montes
las universidades deben basar la expansión de su oferta educativa en un estudio concienzudo
del mercado, definiendo la pertinencia de sus carreras; de forma que puedan proporcionar a
sus egresados mayores probabilidades de obtener ocupaciones en puestos profesionales, con
alto nivel salarial, alta coincidencia entre empleo, grado educativo, área y nivel de
conocimientos.

Empleabilidad como compensación a la sobre educación

Frente a la problemática de la sobre educación es prudente plantear soluciones. El estudio

realizado por Herch (1991), por el análisis de empresas manufactureras, concluye que los
efectos de la sobre educación podrían ser neutralizados por los empleadores, si invirtiesen
más en la capacitación de sus empleados. De acuerdo con Skott (2006), éstos últimos pueden
aceptar salarios bajos inicialmente, a cambio de capacitación. Jones. Álvarez y Miles (2006),
consideran que la empleabilidad enriquece el capital humano de los trabajadores, porque
aumenta su valor agregado en el mercado laboral. Spagnoli, Caetano y Correia Santos (2001),
confirmaron que las buenas prácticas gerenciales y los estímulos, reducen los efectos de la
sobre educación. Para Muhlau y Lindenberg (2003), esto último se relaciona con el concepto
de salarios de acuerdo a la eficiencia, esquema dentro del cual las empresas inducen a sus
empleados a trabajar de forma más disciplinada y eficiente, a cambio de una mayor
compensación, propiciando que los trabajadores, incrementen su productividad y se reduzcan
los problemas asociados a los desequilibrios educativos.

Adicionalmente, de acuerdo a las indagaciones de Median, Gallegos y Lara (2008), se

evidencia una relación significativa y directa, entre empleabilidad y el valor económico de las
empresas, dado que a mayor nivel de empleabilidad, mayor valor económico corporativo.

Teoría de señalización del mercado

La teoría de las señales del mercado centra sus estudios en individuos con el mismo nivel
educativo, para explicar la dinámica del mercado laboral, orientando su análisis en las
diferencias al interior de las credenciales.

Estos autores, al igual que Erik y Vestman (2011), concluyen que la educación es empleada
como filtro o clasificación de los individuos a nivel laboral. El estudio de Cali, Colombia,
concluye que el empleador pondera distintos aspectos de los candidatos, como su experiencia
previa y su heterogeneidad, de acuerdo a sus características innatas. Esta situación concuerda
con lo expuesto por Bauer y Haisken–DeNew (2001).

De igual manera, Heywood y Wei (2004), verificaron el cumplimiento de la señalización, en el

mercado laboral de Hong Kong, donde la educación funciona como buena señal, debido a la
ausencia de sindicatos, regulación laxa y la flexibilización; lo que conduce al rápido ajuste de
los salarios reales.

Esta situación fue expuesta por Iglesias Garrido (2005: 33), quien citando a Arrow, Spence y
Stiglitz, argumenta que la educación proporciona "etiquetas" a los trabajadores para que las
presenten ante los empleadores en procesos de selección; situación que no supone un
proceso de incremento en la productividad, citando a Stiglitz (1975), considera que los
individuos pueden crear sus posibilidades de acceso a puestos de trabajo y salarios por medio
de la educación, como un proceso de autoselección, ya que las personas pueden establecer
previamente el nivel educativo que quieren completar, determinando así la productividad
esperada por los empleadores.

Barceinas, Oliver, Raymond, y Roig (2001), con Arrow (1973), Spence (1973), Stiglitz (1975),
plantean que los empleadores parten del supuesto de que las personas mejor preparadas
tienen menor propensión al absentismo o abandono del trabajo, como a la incursión en humano
y señalización de mercado ciertos vicios laborales y son más capaces; los autores admiten la
posibilidad de que los empleadores tomen en consideración el nivel educativo como una forma
de reducir sus costos de entrenamiento y capacitación, sin que esto garantice una mayor
productividad.

Educación como determinante de satisfacción laboral

La mayoría de estudios previos destacan la importancia de la educación en la percepción de

los individuos hacia su trabajo. Liu, Thomas, y Zhang (2010), realizaron un estudio de
seguimiento de satisfacción laboral para una cohorte de egresados universitarios, entre 1992
y 2003, concluyendo que la calidad de la universidad, se relaciona inversamente con la
satisfacción laboral. De igual forma, en Reino Unido, Belfield y Harris (2002), emplearon un
modelo probit ordenado para examinar la satisfacción laboral de los egresados de dos cohortes
de la Universidad de Birmingham, entre 1985 y 1990; concluyendo en una menor satisfacción
de los graduados universitarios. Además, notaron que para los niveles de posgrado, la
incidencia de la educación en la satisfacción laboral es inconclusa y para el grado de maestría
puede llegar a ser negativa.

Sin embargo, Glenn y Weave (1982), a partir de la encuesta nacional de Estados Unidos,
concluyen que la educación tiene efectos positivos sobre la satisfacción laboral, dado que el
nivel educativo genera prestigio laboral, el cual contribuye a la relación directa entre formación
del capital humano y los beneficios no monetarios del trabajo, tal y como también lo plantearon
Rodríguez– Pose y Vilalta–Bufí (2005).
Satisfacción laboral por grupos de edad

Gran parte de los estudios que relacionan los variables empleo y educación; utilizan la edad
como un factor importante, porque determina comportamientos disímiles entre individuos.
Ohashi planteó que la mayoría de los trabajadores de más de sesenta años, se encuentran en
proceso de retiro, dado que su fuerza física, motora, memoria e incentivos al trabajo,
disminuyen con la edad. De este modo, los salarios, las horas trabajo y la satisfacción laboral
inciden en la decisión de pensionarse. A mayor edad, los trabajadores tratan de mejorar la
naturaleza y las relaciones humanas en su empleo; por lo que pueden sufragar sus costos de
inversión en mejoramiento del ambiente, ya sea través de menores salarios o mayores horas
de trabajo. Por su parte, Janson y Martin identificaron una relación en forma semi-parabólica
entre satisfacción laboral y edad, explicando esto con el argumento referente a que los
trabajadores jóvenes y de mayor edad, esperan mucho de su trabajo y consideran que las
recompensas laborales, se acercan a sus expectativas.

Estudios sobre egresados e instituciones de educación superior

Las teorías del capital humano, señalización del mercado, y la satisfacción laboral se
complementan al explicitar las perspectivas objetivas y subjetivas de las relaciones en los
mercados laborales. Éstas se verifican mediante estudios a egresados de educación superior,
dado que constituyen el segmento poblacional que ha acumulado un alto nivel de capacitación,
poseyendo cierta experiencia laboral y cualificaciones, aunado a que recién se inserta en el
mercado laboral, lo que permite comprobar las predicciones conceptuales de la economía de
la educación. Al respecto, Jaramillo, Giraldo, y Ortiz exponen que los estudios de egresados,
generalmente son estáticos debido a que analizan una sola cohorte en un solo período, pocas
veces realizan seguimientos a varias cohortes a través el tiempo, para determinar la movilidad
social, profesional y geográfica de las mismas.

Forero y Ramírez (2008b: 61, 84), consideran que la inserción laboral de los graduados
universitarios depende de variables socioeconómicas, laborales y características de las
instituciones de educación superior de donde egresan. Para los autores vivir en Bogotá,
Colombia, ser hombre, tener padres con educación universitaria y haber estudiado en una
institución de educación superior acreditada; se relaciona positivamente con la posibilidad de
devengar mayores ingresos laborales.
Sin embargo, Farné S. (2000) concluyó que pese a esta situación, los egresados universitarios
prefieren ser empleados que arriesgarse a emplearse por cuenta propia, debido a la falta de
espíritu emprendedor que permita reducir las disparidades entre educación y mercado de
trabajo.

Es prudente que los egresados conozcan la dinámica actual de los mercados laborales para
que tomen decisiones acordes al contexto, de forma que puedan utilizar su capital humano de
la mejor manera, obteniendo beneficios monetarios y no monetarios acordes con dichas
condiciones.

Migraciones y Segmentación Laboral

Es lo que en economía laboral se conoce como el enfoque de la segmentación, en el que se

combinan ideas provenientes de diferentes corrientes heterodoxas: marxistas, keynesianas o
postkeynesianas, institucionalistas, las cuales ponen de manifiesto la complejidad social de los
procesos económicos, la importancia de las instituciones y de los conflictos de poder que
atraviesan toda la vida económica. Los mercados laborales no son, en esta perspectiva un
mero “locus” donde se encuentran una oferta y una demanda, sino estructuras institucionales
en las que se distintos agentes cooperan y rivalizan entre sí y en los que su articulación
condiciona sus opciones y posibilidades. Frente al énfasis en la oferta de trabajo que
predomina en los enfoques neoclásicos, en estos análisis se destacan tanto el papel crucial de
las políticas empresariales como las instituciones sociales generadoras de roles y valores.

Los actuales procesos migratorios deben entenderse en relación con las actuales dinámicas
de cambio social y organización productiva. Estos se asocian en parte a le internacionalización
de la actividad productiva, generando procesos migratorios desde los países centrales a la
periferia (o en el interior de la misma). Entre otras razones porque muchas actividades no son
completamente des-localizables sino que deben realizarse allí donde están los consumidores.
Si se toman en consideración estos cambios hay dos cuestiones que resultan claramente
importantes.

En primer lugar las formas flexibles de gestión de la actividad productiva, orientadas a reducir
los impactos de las incertidumbres sobre la rentabilidad empresarial y a ampliar y adaptar la
oferta a un abanico muy amplio de clientes. Ello se traduce en procesos productivos
fragmentados, en la eliminación de tiempos muertos, en una coordinación más estricta entre
las fases de un proceso, en la ampliación de los tiempos operativos de las empresas, en la
adaptación de horarios etc. Medidas que exigen una mayor sujeción de los trabajadores a
horarios, ritmos, ordenes que pretenden una plasticidad total por parte de los asalariados y la
máxima externalización posible de sus costes. Estos ajustes no se consiguen fácilmente,
puesto que en muchos casos suponen un claro empeoramiento de las condiciones de vida que
a su vez generan resistencias sociales. Especialmente en aquellas situaciones donde la
flexibilidad afecta a la vida cotidiana de las gentes (conflictos en horarios). Los recién llegados
son a menudo personas “solas”, que viven la experiencia como un trámite temporal con
necesidades económicas imperiosas que les hacen más proclives a aceptar empleos con
largas jornadas, horarios indeseables, empleos de corta duración, etc.

En segundo lugar está la extensión de los servicios muy intensivos en mano de obra. Su
crecimiento obedece a elementos diversos, desde las tendencias a la diversificación del
consumo asociadas al aumento de la renta, el aumento de la riqueza, las desigualdades, el
cambio en las estructuras familiares, especialmente la ruptura del modelo de división sexual
del trabajo (generando mayores demandas de servicios personales) o el envejecimiento de la
población (y aumento de necesidades de cuidados). El peso que tienen en cada país todas
estas demandas y la forma de satisfacerlas puede diferir en cada caso, pero lo que resulta
evidente es que en los países ricos se produce un aumento de este tipo de actividades que
Migraciones y mercado laboral exigen un elevado volumen de trabajo que además se demanda
en horarios laborales específicos, para adaptarse al ritmo de necesidades que debe satisfacer.
Una vía puede ser una reorganización social más igualitaria (tanto en términos de ingresos
como de condiciones laborales), en el otro extremo puede optarse por generar situaciones que
produzcan una mano de obra socialmente deprimida, dispuesta a aceptar a bajo coste y
enorme adaptabilidad este tipo de empleos.

Esta segunda opción conduce directamente a la entrada de inmigrantes que cubren este
espectro de empleos de servicios a bajo coste. No es casualidad que países que han tenido
una cierta expansión del empleo en estos ámbitos, como Estados Unidos y España, se
caractericen por una importante entrada de inmigrantes clandestinos que han cubierto estos
empleos. Tradicionalmente han sido las mujeres y las redes familiares las que han garantizado
la mayoría de cuidados personales que garantizan la reproducción de la fuerza de trabajo y
buena parte del bienestar familiar. Ahora este modelo está en crisis por el doble efecto del
cambio de roles de género, especialmente la entrada creciente de mujeres en el mercado
laboral, y las nuevas demandas de cuidados a las personas mayores.

Los sectores progresistas han defendido la implantación de servicios públicos

profesionalizados, razonablemente retribuidos y financiados con impuestos. La alternativa que
se ha impuesto (de nuevo la línea de menor resistencia) ha sido la provisión privada, en
muchos casos mediante acuerdos informales, con bajos salarios y poco reconocimiento social,
lo que explica una parte importante de la entrada de mujeres del resto del mundo en lo que
puede considerarse un verdadero proceso de “globalización del cuidado”. Las inmigrantes
pobres cobran poco y aceptan jornadas laborales decimonónicas que no aceptarían las
mujeres locales. Incluso los incipientes servicios públicos que se están desarrollando en estos
ámbitos se cubren mediante subcontratas privadas que también recurren a esta población

Existen muchos aspectos comunes entre la situación laboral de las mujeres y los inmigrantes.
Ambos grupos están afectados por importantes discriminaciones. Evidentes en el acceso al
empleo, donde con razones diversas (“las obligaciones familiares”, “el desconocimiento del
idioma”, etc.) son postergados al final de la “cola” de empleo, lo que explica en parte sus
mayores tasas de desempleo. Pero también en la consideración de las cualificaciones, donde
se da por supuesto que los empleos codificados como femeninos o de inmigrantes se asocian
automáticamente a “baja cualificación” como justificación habitual de “bajos salarios” y poca
consideración social. Se trata fundamentalmente de una construcción social tendente a
legitimar y perpetuar las desigualdades, que adquieren su expresión más dramática en el caso
de las mujeres inmigrantes que condensan toda la marginación y explotación de clase, género
y etnia. Difícilmente resultarían tolerables sus condiciones sociales si se reconociera el valor
social y la complejidad de su labor productiva. Una última consideración tiene que ver con la
cuestión del desempleo.

En primer lugar este enfoque explica el mayor desempleo que padecen los inmigrantes por la
doble combinación de estar colocados al final de cola de muchos empleos y el de concentrarse
en actividades que por sus propias características tienden a ser más volátiles e inseguras. Al
fin y al cabo la producción flexible en sus múltiples variedades exige la existencia de una oferta
excedente de fuerza de trabajo que permita cubrir fácilmente los períodos de alta actividad y
la sobreexposición de los inmigrantes a este tipo de empleos refuerza su situación de
desempleo. Estas son especialmente importantes cuando se trata de migraciones
internacionales en las que existen pasos de fronteras y por tanto los flujos están influidos por
las normas de acceso de cada país.

Aunque las políticas de flujos migratorios son características de las migraciones

internacionales, no puede ignorarse que en algunos países también se han aplicado a las
migraciones interregionales, especialmente en los de economía burocrática dirigista (y también
en algunos períodos de la España franquista). La mayor parte de políticas migratorias se
explican en términos del modelo convencional discutido anteriormente y se presentan como
políticas de flujos, orientadas a determinar el volumen de personas que pueden entrar en cada
momento en un país. Parece evidente que la cifra de entradas en los países que aplican
medidas restrictivas tiende a superar con creces el objetivo explícito determinado por el
Gobierno, y por esto algunos las consideran fracasadas. Pero es imposible probar el
contrafáctico de qué ocurriría si no se aplicaran. Por tanto siempre es posible pensar que, a
pesar de todo, encarecen el coste de entrada y desaniman a una parte de los inmigrantes
potenciales. Migraciones y mercado laboral.

Cualquier balance en este sentido resulta evidente en las políticas migratorias donde sí juegan
un papel inequívoco es en estructurar y adaptar la inmigración al modelo de segmentación
laboral al que nos hemos referido anteriormente. En primer lugar está la cuestión más obvia
del tratamiento diferenciado a personas que participan en mercados laborales diferentes.
Mientras que para los trabajadores comunes predominan las normas restrictivas, para los
grupos del nivel superior el modelo favorece la llegada. En el caso de los ejecutivos y personas
asociadas a los procesos de inversión extranjera, el acceso forma parte de las facilidades para
atraer capitales. En otros casos hay incluso políticas definidas de atracción que a menudo
incluyen rápidos procesos de nacionalización (deportistas de elite). Y en otros se aplican
medidas específicas para determinados colectivos como los técnicos informáticos. Las
posibilidades vitales de unos y otros son ya de entrada completamente diferentes en temas
tan esenciales como la capacidad de movimientos o, dependiendo de las regulaciones de cada
país, el acceso a servicios públicos esenciales.

En segundo lugar, destaca la existencia de figuras regulativas completamente diseñadas para

organizar determinadas actividades temporales, como las agrícolas o la hostelería. Se trata
del modelo aplicado de forma paradigmática en Suiza del “gastarbeiter” (trabajador invitado) y
que en España propugnan las organizaciones agrarias. Se trata sin duda de un modelo que
quiere eludir los costes sociales que genera la temporalidad, externalizándolos hacia el país
de origen. Un verdadero modelo de “apartheid” que puede incluso tener efectos en términos
de dependencia personal del trabajador respecto a su empleador, por cuanto de hecho le niega
la libertad de buscar otro empleo si las condiciones que tiene son desagradables. No sólo se
regula el tiempo de permanencia, sino que se influye en el conjunto de la relación.

Más allá de estas políticas explícitas de regulación de determinados mercados laborales, el

conjunto de políticas de control de flujos juegan un importante papel a la hora de organizar
diferentes mercados laborales. Las políticas de flujos generan una variedad de estatus legales
y situaciones cambiantes: una persona que llega a un país puede estar en una enorme
multiplicidad de situaciones: perfectamente legal (con permisos de trabajo que caducan cada
cierto tiempo), en trámite de renovación, en trámite de legalización, con pasaporte turístico, sin
papeles legales, pendiente de una orden de expulsión, en el limbo (aquellos que no pueden
ser expulsados por carecer de datos del país de procedencia o por inexistencia de convenios
el mismo), refugiado, etc. Son situaciones a veces cambiantes tanto por los giros de las
políticas, como, especialmente en el caso de permisos revisables, dependientes de situaciones
externas al propio implicado. En la medida que las normas de migración se conectan con la
existencia de empleo, los empleadores juegan un papel crucial en el proceso por cuanto ellos
aportan información relevante a la continuidad. Todo ello genera un espacio social
caracterizado por dos aspectos:

1. La propia segmentación de los mercados laborales de los inmigrantes en función de su

situación legal. Algunos están necesariamente abocados a la economía sumergida en
sus formas más diversas, mientras que otros tienen acceso a los empleos regulares.
Las estructuras productivas de cada país y las tradiciones regulatorias marcarán las
posibilidades de moverse de cada cual. Algunos autores apuntan que la llegada de
inmigrantes al Sur de Europa tiene en parte que ver por la mayor tradición de economía
informal de estos países, lo que ofrece a los recién llegados irregulares más
posibilidades de movilidad laboral. A su vez es bastante posible que la presencia de
esta oferta laboral peculiar refuerce el desarrollo de la informalidad.
2. La mayoría de casos se produce una situación de elevada dependencia respecto al
patrono, dependencia que adquiere formas muy diversas, pero todas ellas ligadas a la
 firma de papeles que permitan mantener la presencia en el país o simplemente la
protección frente a los servidores de las políticas públicas. Ello refuerza la posibilidad
de un intercambio en el que la protección se cobra en términos de concesiones en
materia de comportamiento laboral, salarios etc.

La presencia de mafias organizadas, que juegan un papel regulador importante de algunos

ámbitos laborales, tiene que ver con la protección que representan para muchos
inmigrantes ilegales. La propia existencia de las mafias es a menudo un subproducto de
las propias políticas restrictivas. Las políticas de flujos refuerzan los determinantes
estructurales y contribuyen a generar espacios específicos en los que se reproducen pautas
particulares de relación, en las que florece el autoritarismo, el paternalismo y otras formas
de relación social poco democráticas.

Por último la mención a algunas novedades que se están desarrollando al calor de las
políticas neoliberales de liberalización económica, en particular en el área de la Unión
Europea. En este caso no se trata de políticas directamente migratorias, pero que tienen
que ver con movimientos transfronterizos de personas. Existe aquí una fuerte presión
patronal, visualizada en la directiva Bolkenstein, orientada a garantizar que las empresas
puedan competir en todos los mercados europeos pero fijando las condiciones salariales
en su país de origen. En este caso las importaciones de servicios conllevarían la
legalización de lo que ahora ya se está haciendo en el plano informal. Más que migrar los
individuos migrarían las normas. De hecho ya existe la evidencia en países como Alemania
del uso de inmigrantes temporales en sectores como la construcción mediante el recurso
de subcontratar la actividad a empresas polacas que traen su propio Migraciones y
mercado laboral. Lo que pretenden algunos políticos es desregular mercados laborales bajo
la coartada de la competencia entre empresas.
 Estrategias de búsqueda de empleo

Analizar nuestro perfil profesional.

Una vez analizada la situación de del sector el siguiente paso es analizarnos a nosotros
mismos e identificar nuestros puntos fuertes y débiles, por ejemplo con un análisis DAFO o
FODA (Debilidades, amenazas, fuerzas y oportunidades):

Objetivos, estrategia y plan de acción en la búsqueda de trabajo:

Siguiendo con la estructura clásica de la planificación de proyectos los siguientes pasos serían
definir nuestros objetivos y planear como alcanzarlos. Para que sean útiles los objetivos deben
ser específicos y alcanzables en un periodo de tiempo concreto.
Algunos objetivos podrían ser por ejemplo:
 Aprovechar una oportunidad para superar una debilidad al menos una vez al año.
 Participar en al menos una prueba de selección al mes.
 Tener una conversación con alguien del sector al menos una vez a la semana.
Una vez definidos los objetivos, lo ideal es marcar una serie de estrategias en las que se basen
las acciones a realizar, aportando coherencia y coordinación entre ellas para alcanzar estos
objetivos.
1. Participar en un programa de orientación laboral.
Varios organismos como el SEPE
ofrecen programas de orientación laboral. En
estos programas se concierta una cita, y un
especialista estudia nuestro caso concreto
explicándonos las ayudas a las que tenemos
derecho o los programas de empleabilidad
que más éxito están teniendo. Como mínimo
es una buena forma de orientarse cuando no
se sabe por dónde empezar la búsqueda de
trabajo. En estos programas nos pueden
ayudar a investigar empresas del sector que más nos interese y enviar solicitudes
personalizadas a sus R.R.H.H.
2. Colegiarse.
Muchas carreras cuentan con colegios
profesionales que reúnen a los miembros del sector.
Mientras que los programas de orientación del Sepe y
de las universidades ofrecen información general, los
colegios están mejor informados de las ofertas de
empleo del sector y la zona geográfica en las que
actúan. Incluso, en ocasiones estar colegiados nos da
acceso a bolsas de trabajo exclusivas.
Es necesario pagar una cuota ésta suele ser menor para los miembros en situación de
desempleo. Por lo que las ventajas en la búsqueda de trabajo compensan ampliamente este
inconveniente.

3. Tener una amplia red de contactos.

Tener una amplia red de amigos y conocidos que sepan que
estamos buscando trabajo puede ser una gran ayuda para
enterarnos de ofertas de empleo. Además estos contactos
pueden ayudarnos como carta de presentación en los
procesos de selección.
En cualquier caso, cuando se está desempleado es
importante hablar con la gente y entrenar nuestras habilidades sociales. Cada vez las
empresas dan mayor importancia a las aptitudes sociales y para el trabajo en equipo. Por lo
tanto coger soltura al hablar con los demás puede ser de gran ayuda para superar dinámicas
de grupo y entrevistas personales.
Es importante cuidar nuestro perfil Facebook, Twitter y sobretodo de LinkedIn durante la
búsqueda de trabajo. Amplía tu red de contactos, siguiendo a personas de interés y
comentando sus publicaciones.

4. Asistir a eventos y ferias de empleo.

Mediante nuestra red de contactos o las alertas en Google muchas veces sabremos de
eventos relacionadas con nuestro sector.
 Las empresas y profesionales que
participan en estos eventos suelen
anunciarlo en sus redes sociales. Otra
razón para usar las redes para
centrarnos en nuestro sector y seguir a
las figuras más relevantes.
Una vez en el evento suele ser útil llevar material para apuntar los consejos y datos que más
nos interesen. Tampoco está de más llevar tarjetas de presentación, sin embargo los C.V.
impresos serán menos útiles dado que los asistentes acostumbran a no aceptarlos en mano,
lo cual es lógico por lo engorroso que resultaría. En lugar de eso es más importante causar
una buena impresión participando de forma activa e intercambiando direcciones de contacto a
las que sí se podrá enviar una carta de presentación con el C.V.

5. Reciclarse y adquirir competencias transversales.

Si no obtenemos resultados en la búsqueda de trabajo es posible que sea porque estemos
buscando un puesto demasiado específico o porque ese sector concreto tiene poca renovación
en ese momento. Para afrontar esta situación siempre es útil aumentar nuestra formación
mediante cursos de máster universitario, formación profesional, o formación para el empleo.
La organización de estas actividades formativas es muy variable, hay muchas opciones y muy
flexibles, en horarios y modalidades de impartición, busca concienzudamente la que mejor se
adapte a ti.
En cuanto al tema de los costes de esta formación también hay mucha variedad. Una de las
opciones más asequible es la de los cursos gratuitos para desempleados. Una forma eficaz y
sencilla de ayudarnos en la búsqueda de trabajo.

Tras marcar las estrategias generales se ultiman los detalles del plan de acción, por ejemplo
elaborando un calendario. Es bueno marcarse un horario en la búsqueda de trabajo.
Esta rutina no tiene por qué plantearse de una forma monótona. Es importante variar de
actividad para no cansarse. Una carga de tareas irrealista no es sostenible a largo plazo y
puede minar nuestra motivación.
Dicho esto, nuestro tiempo de ocio también puede sernos útil para la búsqueda de trabajo. De
nuevo, en las entrevistas de empleo nos pueden preguntar por nuestros hobbies. Sería bueno
poder dar una respuesta que ponga de manifiesto alguna de nuestras destrezas.
https://humanidades.com/mercado-laboral/#:~:text=de%20lectura-
,%C2%BFQu%C3%A9%20es%20el%20mercado%20laboral%3F,adec%C3%BAen%20a%20los%20r
equisitos%20solicitados.
https://fundacionadecco.org/blog/que-es-el-mercado-laboral/