UNIVERSIDAD VIRTUAL DEL ESTADO DE GUANAJUATO

Licenciatura en Gestión y Desarrollo Empresarial

CASO SHARA
Evidencia de Aprendizaje

Trabajo presentado en cumplimiento parcial

de los requisitos del módulo
Capacitación Estratégica
Asesor: José Antonio Cortés Manica

Por
Jonathan Ricardo García Pérez
Matrícula 21005273

A 15 de marzo de 2023
Nombre: Jonathan Ricardo García Pérez
Matrícula: 21005273
Nombre del Módulo: Capacitación Estratégica
Nombre de la Caso Shara
Evidencia de
Aprendizaje:
Nombre del Asesor: José Antonio Cortés Manica
Fecha de 15 de marzo de 2023
elaboración:

INTRODUCCIÓN
Aspectos Clave del Caso
El caso presenta a Shara, una importante empresa de distribución de moda juvenil
que se enfoca en una clientela de jóvenes de 16 a 30 años de clase media-baja,
media y media-alta. La estrategia de la empresa es cobrar al contado furioso y
pagar a plazos lo más dilatados posibles para no tener gastos financieros y generar
una gran cantidad de dinero que permita la reinversión y la expansión. El incremento
de los puntos de venta permite a la empresa estar blindada frente a los intereses de
crecimiento de otras empresas y tener una mayor capacidad de negociación frente a
los proveedores.
El cuello de botella que se presenta es la incapacidad de abrir nuevas tiendas
debido a la saturación del mercado, la escasez de locales comerciales del tipo
deseado o la incapacidad de seleccionar o promover al número suficiente de
personal idóneo para cubrir las plantillas de las nuevas tiendas. Luis del Creciente,
Director de Expansión de Shara, y Juan Humanes, Director de RR HH de la misma
empresa, debaten sobre cómo solucionar este problema.
Juan propone combinar el reclutamiento de candidatos válidos en
universidades y centros de Formación Profesional con un curso intensivo de
formación para los distintos puestos, mezclando gente reclutada fuera y dentro. La
solución de Juan es crear un Centro de Formación Profesional propio, con
formadores también propios, darles un programa de Formación de Formadores,
crear su propio material audiovisual y de documentación y captar fondos públicos
europeos, nacionales o autonómicos o locales.
 La estrategia propuesta por Juan es sólida y enfocada en resolver los
problemas de la empresa a largo plazo, aunque con una inversión inicial
significativa. Sin embargo, no se menciona ninguna solución a corto plazo para la
falta de personal idóneo para cubrir las plantillas de las nuevas tiendas. La empresa
podría considerar la posibilidad de contratar personal temporal para cubrir estas
vacantes mientras se realiza la formación intensiva necesaria.
Principal Problemática
El principal problema que enfrenta Shara es el crecimiento de la empresa y la
apertura de nuevas tiendas, lo cual requiere un aumento en la contratación y
promoción de personal idóneo para cubrir las plantillas de las nuevas tiendas. Sin
embargo, la empresa enfrenta dificultades para encontrar suficiente personal
calificado y dispuesto a asumir las responsabilidades y movilidad geográfica
requeridas para ser gerentes de tienda. Además, la empresa enfrenta limitaciones
en su capacidad para capacitar al personal de manera efectiva y eficiente, lo que
puede restringir su capacidad para expandirse y competir en el mercado. Por lo
tanto, el área de oportunidad clave para Shara es mejorar su capacidad para
seleccionar, promover y capacitar al personal de manera efectiva para satisfacer las
necesidades de crecimiento de la empresa.

DESARROLLO
De acuerdo con la información del caso, se presentan a continuación las
respuestas a las principales preguntas planteadas.
¿En qué áreas se necesita capacitación y en qué áreas adiestramiento?
La capacitación y el adiestramiento son dos procesos de aprendizaje que,
aunque similares, tienen diferencias significativas. La capacitación es una
herramienta que se utiliza para desarrollar habilidades y conocimientos específicos,
mientras que el adiestramiento se enfoca en el desarrollo de habilidades prácticas
para la ejecución de una tarea determinada.
En este caso, es necesario identificar las áreas en las que se necesita
capacitación y en las que se necesita adiestramiento:
1. Capacitación en comunicación: La comunicación es fundamental para la
resolución de problemas y el trabajo en equipo. Es importante capacitar al
personal en técnicas de comunicación efectiva para que puedan expresar sus
ideas y sentimientos de manera clara y concisa. Además, es importante que
 el personal aprenda a escuchar y a comprender las ideas y opiniones de los
demás.
2. Capacitación en liderazgo: El liderazgo es importante para el éxito de
cualquier organización. Es necesario capacitar al personal en habilidades de
liderazgo para que puedan inspirar y motivar a otros, tomar decisiones
importantes y gestionar eficazmente a sus equipos.
3. Capacitación en resolución de problemas: Los problemas son inevitables en
cualquier organización. Es importante capacitar al personal en técnicas de
resolución de problemas para que puedan identificar y abordar los problemas
de manera eficiente y efectiva.
4. Adiestramiento en habilidades técnicas: En este caso, el personal necesita
adiestramiento en habilidades técnicas específicas para que puedan realizar
sus tareas de manera efectiva. Por ejemplo, los técnicos de mantenimiento
necesitan adiestramiento en la reparación y mantenimiento de equipos,
mientras que los ingenieros necesitan adiestramiento en el diseño y
desarrollo de nuevos productos.
5. Adiestramiento en seguridad: La seguridad es un tema crítico en cualquier
organización. Es necesario adiestrar al personal en procedimientos de
seguridad para que puedan trabajar de manera segura y evitar accidentes en
el lugar de trabajo.
En resumen, la capacitación es necesaria para el desarrollo de habilidades y
conocimientos específicos, mientras que el adiestramiento se enfoca en el
desarrollo de habilidades prácticas para la ejecución de una tarea determinada. En
este caso, es necesario capacitar al personal en áreas como la comunicación, el
liderazgo y la resolución de problemas, y adiestrarlos en habilidades técnicas
específicas y en seguridad. Esto les permitirá desempeñarse de manera efectiva y
segura en sus roles dentro de la organización.
¿Qué responsabilidades y propósitos en materia de capacitación y
adiestramiento está asumiendo la empresa?
La empresa está asumiendo las siguientes responsabilidades y propósitos en
materia de capacitación y adiestramiento:
1. Identificación de necesidades de capacitación y adiestramiento: La empresa
tiene la responsabilidad de identificar las áreas en las que se requiere
capacitación y adiestramiento, basándose en los objetivos de la organización,
 las necesidades del mercado, las nuevas tecnologías y las habilidades y
competencias de los empleados.
2. Diseño y planificación de programas de capacitación y adiestramiento: Una
vez identificadas las necesidades de capacitación y adiestramiento, la
empresa tiene la responsabilidad de diseñar y planificar programas de
capacitación y adiestramiento, que permitan a los empleados adquirir las
habilidades y competencias necesarias para cumplir con sus
responsabilidades y contribuir al logro de los objetivos de la organización.
3. Implementación de programas de capacitación y adiestramiento: La empresa
debe implementar los programas de capacitación y adiestramiento diseñados,
asegurándose de que los empleados participen en ellos y reciban la
formación necesaria.
4. Evaluación de programas de capacitación y adiestramiento: La empresa tiene
la responsabilidad de evaluar la eficacia de los programas de capacitación y
adiestramiento implementados, para determinar si están cumpliendo con los
objetivos establecidos y si los empleados están adquiriendo las habilidades y
competencias necesarias.
5. Ajuste y mejora continua de programas de capacitación y adiestramiento: En
base a los resultados de la evaluación, la empresa debe ajustar y mejorar
continuamente los programas de capacitación y adiestramiento, para
asegurar que los empleados reciban la formación adecuada y la organización
cuente con las habilidades y competencias necesarias para ser competitiva.
En resumen, la empresa asume la responsabilidad de identificar las
necesidades de capacitación y adiestramiento, diseñar y planificar programas
efectivos, implementarlos, evaluar su efectividad y mejorarlos continuamente, para
asegurar que los empleados cuenten con las habilidades y competencias necesarias
para contribuir al logro de los objetivos de la organización.
¿Cuál es la cultura de capacitación que impera en la empresa?
La estrategia de capacitación de Shara en el caso tiene las siguientes
características:
Personalizada: La estrategia se adapta a las necesidades y fortalezas
individuales de cada empleado, a través de evaluaciones de desempeño y planes
de desarrollo personalizados.
 Continua: La capacitación es un proceso continuo, no solo un evento puntual.
Se proporciona a los empleados acceso a cursos en línea y recursos de aprendizaje
continuo para mejorar sus habilidades y conocimientos en cualquier momento.
Práctica: La capacitación está diseñada para ser práctica y relevante para el
trabajo diario de los empleados, con ejercicios y actividades que les permiten aplicar
lo aprendido en el trabajo.
Multicanal: La capacitación se proporciona a través de una variedad de
canales, incluyendo cursos en línea, capacitación presencial y recursos de
aprendizaje en línea.
Evaluación de resultados: La empresa mide los resultados de la capacitación
para evaluar su efectividad y hacer ajustes a la estrategia según sea necesario.
Enfoque en el desarrollo de habilidades blandas: Además de las habilidades
técnicas, la estrategia de capacitación también se centra en el desarrollo de
habilidades blandas, como la comunicación, la colaboración y el liderazgo.
En general, la estrategia de capacitación de Shara tiene como objetivo
mejorar las habilidades y conocimientos de los empleados para impulsar el éxito de
la empresa, al mismo tiempo que se enfoca en su desarrollo personal y profesional
a largo plazo.
¿Qué aspectos legales de la capacitación debe considerar la empresa Shara?
La empresa Shara debe considerar diversos aspectos legales relacionados
con la capacitación de sus empleados, entre los cuales se incluyen:
a. Cumplimiento de normativas laborales: La empresa debe cumplir con las
normativas laborales en materia de capacitación, que pueden variar según el
país o región donde se encuentre. Esto incluye leyes y regulaciones que
establecen los derechos y obligaciones de los empleadores y los trabajadores
en relación con la capacitación.
b. Protección de datos personales: Si la empresa recopila y utiliza datos
personales de los empleados para fines de capacitación, debe cumplir con
las leyes y regulaciones de protección de datos personales. Esto incluye
garantizar que los datos sean recolectados y utilizados de manera adecuada
y respetando la privacidad de los empleados.
c. Propiedad intelectual: Si la empresa desarrolla material de capacitación
propio, debe asegurarse de proteger su propiedad intelectual. Esto puede
 incluir el registro de derechos de autor o marcas registradas, o el uso de
acuerdos de confidencialidad y no divulgación.
d. Discriminación y acoso: La empresa debe garantizar que la capacitación se
imparta de manera justa y sin discriminación o acoso hacia ningún empleado.
Esto puede incluir el cumplimiento de leyes y regulaciones que prohíben la
discriminación por motivos de raza, género, orientación sexual, religión, edad
u otras características protegidas.
En resumen, la empresa Shara debe considerar y cumplir con las leyes y
regulaciones aplicables a la capacitación de sus empleados, así como proteger la
privacidad de los datos personales de los empleados y garantizar un ambiente de
trabajo libre de discriminación y acoso.
¿Qué enfoque y tendencia de capacitación serán más adecuados para la
situación que enfrenta la empresa?
La creación de una universidad corporativa puede ser una buena opción para
Shara por las siguientes razones:
1. Adaptabilidad: Una universidad corporativa es diseñada específicamente para
satisfacer las necesidades y objetivos de la empresa. Esto significa que los
programas de capacitación y formación pueden ser adaptados y
personalizados para satisfacer las necesidades específicas de los empleados
y la empresa.
2. Ahorro de costos: Una universidad corporativa puede ayudar a reducir los
costos de capacitación y formación, ya que la empresa puede ofrecer
programas de capacitación internos que son más rentables que los
programas externos. Además, la universidad corporativa también puede
ayudar a la empresa a retener y atraer a los mejores talentos, lo que a su vez
puede generar un retorno de inversión a largo plazo.
3. Integración: Una universidad corporativa puede ayudar a integrar la cultura y
los valores de la empresa en el proceso de capacitación y formación. Esto
puede mejorar la cohesión y el sentido de pertenencia de los empleados a la
empresa.
4. Flexibilidad: La universidad corporativa puede ofrecer programas de
capacitación y formación flexibles que se adapten a los horarios y
necesidades de los empleados, lo que puede mejorar la satisfacción laboral y
reducir la rotación de personal.
 5. Innovación: La universidad corporativa puede ser una fuente de innovación y
desarrollo para la empresa. Al contar con una institución formativa propia, la
empresa puede estar al tanto de las últimas tendencias y mejores prácticas
en la industria y aplicarlas de manera eficaz en su propio contexto.
En resumen, la creación de una universidad corporativa puede ser una
opción valiosa para Shara, ya que puede ayudar a la empresa a mejorar su
capacidad para capacitar y desarrollar a sus empleados, ahorrar costos y mejorar la
cohesión cultural y la innovación en la empresa.

CONCLUSIÓN
En conclusión, el estudio de caso de la empresa Shara nos ha permitido
identificar la importancia de la capacitación y el adiestramiento como herramientas
para mejorar el desempeño y la productividad de los empleados. Se ha evidenciado
que la capacitación debe ser vista como una inversión y no como un gasto para la
empresa, y que debe estar alineada con los objetivos y necesidades de la
organización y de los empleados.
Además, hemos observado que la estrategia de capacitación y
adiestramiento debe ser planificada y estructurada, tomando en cuenta factores
como las necesidades de la empresa y de los empleados, las competencias que se
buscan desarrollar, el presupuesto disponible y los recursos tecnológicos y humanos
necesarios.
También hemos podido abordar el aspecto ético en la labor de capacitación y
adiestramiento de la empresa. Shara debe asegurarse de que su estrategia de
capacitación y adiestramiento sea ética y responsable, y esté enfocada en mejorar
las habilidades y el bienestar de sus empleados, respetando sus derechos y
manteniendo altos estándares de transparencia y confidencialidad. En el caso de
estudio de Shara, se pueden identificar algunos aspectos éticos relevantes, tales
como:
a. Responsabilidad social: La empresa tiene una responsabilidad social para
capacitar y adiestrar a sus trabajadores, lo que les permitirá mejorar su
calidad de vida y su carrera profesional.
b. Transparencia: La empresa debe ser transparente en cuanto a la inversión
que realiza en la capacitación y adiestramiento de sus empleados, y también
en cuanto a los resultados obtenidos.
 c. Equidad: La empresa debe asegurarse de que todos los empleados tengan
acceso a la capacitación y adiestramiento necesarios para desempeñar su
trabajo de manera eficiente y mejorar sus habilidades.
d. Confidencialidad: La empresa debe respetar la confidencialidad de la
información de sus empleados, especialmente en lo que se refiere a sus
registros de desempeño y evaluaciones.
e. Respeto: La empresa debe respetar los derechos de sus empleados,
incluyendo el derecho a participar o no en programas de capacitación y
adiestramiento. También debe respetar su privacidad y su dignidad.
Por último, hemos aprendido que la cultura de capacitación debe ser
promovida y valorada por la empresa, y que la implementación de una universidad
corporativa podría ser una opción viable para Shara para mejorar la formación y el
desarrollo de sus empleados de manera sostenible y adaptada a sus necesidades
específicas. También se han destacado aspectos legales importantes que deben ser
considerados en relación a la capacitación y adiestramiento.

REFERENCIAS

Colquitt, J. A., LePine, J. A., & Wesson, M. J. (2021). Organizational behavior: Improving performance
and commitment in the workplace. McGraw Hill Education.

Goldstein, I. L., & Ford, K. J. (2019). Training in organizations: Needs assessment, development, and
evaluation. Cengage Learning.

Noe, R. A. (2017). Employee training and development. McGraw Hill Education.

Salas, E., Tannenbaum, S. I., Kraiger, K., & Smith-Jentsch, K. A. (2012). The science of training and
development in organizations: What matters in practice. Psychological science in the public
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Phillips, J. J., & Phillips, P. P. (2016). Handbook of training evaluation and measurement methods.
Routledge.