PROGRAMA DE MAESTRÍA

EN ADMINISTRACIÓN EN LA EDUCACIÓN

CURSO:

Coaching Profesional

PRODUCTO INTEGRADOR:

Identificación Del Problema Organizacional

AUTORAS:
KARINA ELIZABET FARFAN POZO
KARIN, CONTRERAS PINTO

DOCENTE:
DRA. NINOSKA JULIA NINAMANCO SANTOS

PERÚ – 2020
 IDENTIFICACIÓN DEL PROBLEMA

NOMBRE DE LA INSTITUCIÓN
I.E.P. “SAN AGUSTÍN DE HIPONA” CUSCO

ÁREA DE TRABAJO
DOCENTE DE AULA

PROBLEMA ADAPTATIVO
GESTIÓN DE LIDERAZGO

CONTEXTUALIZACIÓN
En la institución educativa donde laboro, nos reincorporamos en el mes de febrero, con un
cronograma de actividades que finalizan con un producto, dentro de ello se considera
capacitaciones y talleres para la elaboración de los documentos pedagógicos, así mismo se
realiza el acompañamiento respectivo dentro de los plazos establecidos.
Sin embargo, existe docentes que tienen estabilidad laboral quienes se resisten al cambio,
a elaborar dichos documentos con los modelos pedagógicos propuestos, realizando los
siguientes comentarios "para que complicarnos, si tenemos los documentos del año
pasado" "optemos por la simplicidad" "Yo no tengo tiempo, que vayan haciendo los que no
quieran"... cumplido el tiempo establecido para la entrega de dichos documentos, nos
damos con la sorpresa de que entregaron los mismos del año pasado, solo le cambiaron
algunos datos generales.

Otro problema que se observa es que dichas actitudes no solo quedan en estos maestros,
ya que trasciende a los docentes que se integran a la comunidad educativa, haciendo
comentarios fuera de lugar, fomentando el incumplimiento de los documentos solicitados,
pasándoles la información del año pasado, se ve trabajo en equipo, pero para lo negativo.
Así mismo, los pasillos se vuelven lugares de chismes, se observa la división de grupos cada
uno con actitudes negativas que van haciendo daño a la imagen de la institución, dando mal
ejemplo a los estudiantes y obstaculizando el logro de objetivos trazados como institución.
¿Creen que la toma de decisiones en esta realidad es importante ? ¿Se debería separar
definitivamente a las maestras que generan este ambiente desagradable en la institución a
pesar de su condición laboral? ¿Qué medidas correctivas de deben implementar?
Para esta situación planteada líneas arriba y con el conocimiento de los dos modelos de
coaching planteados en las lecturas, considero que el más apropiado es el modelo de GROW,
ya que es un método estructurado, basado en la resolución de problemas, establecimiento
de metas y orientado a resultados, es uno de los más utilizados en el mundo de la empresa
y el coaching ejecutivo (JHON WHITMORE)

Por lo tanto, se tiene que definir la meta y objetivos que deben ser Smart (específicos,
medibles, aceptables, realistas y oportunos) a lograr para llegar a lo que se quiere, analizar
la realidad actual y ser conscientes de ello, se debe estimular a la autoevaluación de la
comunidad educativa e identificar los obstáculos latentes, buscar y analizar que opciones
tenemos para conseguir la meta y objetivos propuestos y por último establecer un plan de
acciones para poder lograr la meta y objetivos trazados, y para ello debe existir un
compromiso pleno de todos los colaboradores de la institución.

RELEVANCIA
Es importante lograr el compromiso, dedicación y esfuerzo de cada uno de los docentes que
laboran en la institución, lograr que realicen sus quehaceres educativos por convicción y no por
obligación, que encuentren gusto y placer en lo que hacen, solo así lograremos que se adapten
a situaciones de cambios sin generar problemas y arrastrar en ellos a otros docentes.

Por otro lado, también se debe trabajar el mejoramiento de actitudes en los maestros, ya que
esto conlleva a generar un ambiente desagradable entre chismes que muchas veces nos vemos
afectados moralmente, y lo más preocupante es que los docentes formamos personas
(estudiantes), que para ellos somos prototipos a seguir, tomar conciencia que todo nos observan
y que, si no somos coherentes con lo que decimos, pensamos y actuamos estamos en el camino
equivocado.

Por otro lado, podemos afirmar que para lograr estos cambios es indispensable empoderarnos
de la práctica de valores como dice Patricia Cerutti “Los valores son una guía para nuestro
comportamiento. Forman parte de nuestra identidad como personas y nos orientan sobre cómo
actuar en los distintos ámbitos de nuestras vidas”

Al formar parte de una organización con valores ya definidos, como personas decidimos
suscribirlos y ponerlos en práctica. Así, asumir los valores de una organización en la que nos
interesa estar es una responsabilidad individual.

Sin embargo, las organizaciones cada vez son más conscientes de la importancia de decidir y
promover sus valores y del impacto que esto genera en los ámbitos social e interno.

Los valores organizacionales no sólo influyen en situaciones de clima laboral, sino que también
son definitivos en ámbitos tan variados como las estrategias de competitividad, creación de
servicios para nuestros clientes, relaciones de trabajo, procesos de innovación o decisiones de
inversión. (https://comercioyjusticia.info/blog/opinion/la-importancia-de-los-valores-en-las-
organizaciones/)

INTERVENCIÓN DE COACHING

OBJETIVO
 Resolver conflictos en el área académica y de convivencia.
 Estimular el sentido de pertenencia en los miembros de la institución.
 Lograr una comunicación positiva y fluida en toda la comunidad educativa.
 Fomentar el aprendizaje de los errores como oportunidades para construir algo nuevo.
 Elaborar diálogos constructivos y confrontación positiva.

MODELO POR APLICAR

Modelo GROW (Goal, Reality, Obstacles/Options, Will)

SUSTENTO TÉCNICO Y METODOLÓGICO

El Método Grow o Proceso Grow es un modelo muy utilizado en la corriente del coaching
europeo, fue desarrollada en el Reino Unido por Graham Alexander, Alan Fine y Sir John
Whitmore y empezó a ser muy utilizada en el mundo corporativo a finales de los 80’s y principios
de los 90’s.

Imagen base de macetas extraída de:

http://2.bp.blogspot.com/_CQm_OaDrVw0/TQpgudSosxI/AAAAAAAAAV0/
wCBh_yjLaio/s400/egglinggrowing.jpg

Su magia reside en que es una técnica descrita paso a paso que ayuda a establecer objetivos y a
facilitar el proceso de resolución de problemas asociados con los mismos, siendo muy sencilla
de aplicar.

El método Grow está estructurado en cuatro diferentes fases secuenciales que deben llevarse
apropiadamente a cabo para lograr los resultados esperados. Cuando una de las fases no da los
resultados esperados o satisfactorios se vuelve a la fase anterior. Y cuando se llega a una
consecución parcial, de la misma manera, implica retomar el proceso para enfocar el nuevo
paso: qué voy a hacer ahora, qué va a aportar, qué necesito, qué me lo impide y qué puedo
hacer al respecto.
Es una herramienta que se centra, principalmente, en hacer preguntas, formuladas
conscientemente por parte del/la coach a su coachee; las respuestas que saca el/la coachee es
como la savia para su plan de acción, para su propio proceso de mejora. (Nelly Rey Rey Teresa
Hernández Armentia)
El coaching consiste en liberar el potencial de una persona para incrementar al máximo su
desempeño. Consiste en ayudarle a aprender en lugar de enseñarle (Withmore).
Existen numerosos recursos para utilizar en coaching, pero siempre será necesario:
 Fijar una meta.
 Hacer buenas preguntas.
 Definir un plan de acción.
 Poseer y practicar habilidades comunicativas: escucha activa, empatía, posturas
corporales abiertas, asertividad.
 Mantener una actitud de apoyo (no de ayuda, ya que esto implicaría que la
responsabilidad recae sobre el otro, y no se trata de dar consejos ni de asesorar.)
 Aceptar incondicionalmente, sin juzgar al otro, y confiar en el potencial de la persona,
centrándose en el presente y en un futuro positivo, no en el pasado ni en sus carencias.
 Elegir un entorno físico informal, agradable y neutro, sin manifestaciones de estatus o
poder. GROW (en español, crecer) es un acrónimo de las palabras Goal (meta), Reality
(realidad), Options (opciones) y Will (voluntad), que marcan el camino para seguir
durante el proceso creado por John Withmore.

El coaching académico es un proceso que ayuda a una persona o a un equipo de trabajo a buscar
el desarrollo de sus máximas capacidades (González, 2010). Mediante el coaching, logran
hacerse manifiestas las fortalezas y los recursos de los miembros de una organización, y se les
ayuda a sobreponerse a resistencias e interferencias internas y a integrarse y actuar de manera
eficiente como parte de un equipo de trabajo (Robbins y Judge, 2009).

A través de la aplicación de este modelo los colaboradores de la comunidad educativa deben

interiorizar la importancia de adaptarse a cualquier situación, a tener compromiso y actitud
frente a sus deberes a la práctica de valores y a contribuir en crear un ambiente apropiado para
el desenvolvimiento de todos los entes que forman parte de ella.

CULTURA ORGANIZACIONAL

MANEJO DE LA INCERTIDUMBRE Y EL CAMBIO

Allison Carmen dice al respecto: “Los seres humanos tienen una asombrosa capacidad para
olvidar que una de las pocas certezas con las que pueden contar a lo largo de la vida es que esta
va cambiando. En cuanto las cosas dan un giro inesperado, tendemos a sentirnos abrumados
por la incertidumbre. Pero cuando empezamos a aplicar la idea del quizás vemos que el ciclo del
cambio es incesante. Cada resultado ofrece más posibilidades futuras”.
El ser humano se aferra de forma natural al mundo conocido, a lo previsible. A medida que nos
convertimos en adultos, solemos hacer las mismas cosas y esperamos resultados que nos son
familiares. Esto nos produce una sensación de control que aporta calma, aunque ya haga tiempo
que estemos aburridos con nuestra vida. Desconocer lo que sucederá equivale a salir de nuestro
hogar para adentrarnos en un mundo incierto sin saber qué nos deparará. Lo que en psicología
se ha etiquetado como “zona de confort” fue definido por Brené Brown, investigadora social de
la Universidad de Houston, como aquel territorio donde la incertidumbre, la escasez y la
vulnerabilidad son mínimos, es decir, donde creemos que hay espacio suficiente para el amor,
la comida, el talento, el tiempo o la admiración. Resumiendo: “Un lugar donde creemos tener
algún control”. Aunque la vida está llena de imprevistos y esa seguridad que anhelamos es una
ilusión, al abandonar la zona de confort.
Después de reflexionar sobre la lectura, llegamos a conclusión de que la vida es un constante
cambio, el cual produce la incertidumbre, lo que se hace difícil salir del área del confort, por lo
que para alcanzar las metas trazadas como institución educativa los docentes que les cuesta
adaptarse a los cambios por no recargarse de trabajo al cumplir la elaboración de documentos
pedagógicos con los nuevos modelos propuestos y dejar de pensar en entregar los mismos
documentos del año pasado, deben interiorizar y ser conscientes que toda nuestra vida va estar
en constantes cambios y no debemos tener temor a la incertidumbre que esta produce, con
compromiso, dedicación y pasión por lo que hacemos cambiaremos en bien de nuestra
institución educativa y que justo en estas situaciones de cambios podemos demostrar nuestra
creatividad, habilidades y destrezas.

NIVELES DE CONCIENCIA

Nuestra institución educativa tiene objetivos bien trazados que pretende alcanzar, en este
sentido lo ubicamos en nivel 7, ya que nos interesamos por trabajar por la humanidad, de formar
integralmente a nuestros estudiantes que son el futuro del mañana; pero también se observa la
ausencia del nivel 6 ya que un porcentaje regular de docentes que laboran en la institución
educativa no cumplen con la entrega de documentos pedagógicos en los plazos establecidos, no
respetan los esquemas proporcionados ni toman en cuenta las capacitaciones y talleres
impartidos antes de realizar dichos documentos.
También tenemos ausencia del nivel 5 en un porcentaje regular de docentes ya que les cuesta
abandonar el modo yo, para pensar en el modo nosotros.
Así mismo, cabe destacar que contamos con un buen porcentaje de docentes que los ubicamos
en el nivel 4 que se preocupan de su crecimiento personal, de aprender y no quedarse
estancados contribuyendo a la innovación y transformación de los docentes que pone
resistencia al cambio. Así mismo se encuentra presente el nivel 2 ya que todos sentimos la
necesidad de relacionarnos con nuestros pares, buscando colegas con semejantes
características personales. También se encuentra presente el nivel 1, ya que todos buscan
garantiza su supervivencia fisiológica (salud, vestido, alimentación, etc) y su nivel de seguridad
(sueldo, vivienda, etc).

VALORES

Como institución educativa religiosa perteneciente a la Orden Agustina del Perú, nuestra
prioridad es el de inculcar en toda la comunidad los valores agustinos, trabajándolos de forma
transversal, practicándolo en nuestro día a día.
Adicionalmente a estos valores agustinos nos movemos dentro de un marco axiológico
establecido a través de códigos de éticas propuestos por los mismos docentes en el mes de
febrero como: el respeto, la responsabilidad, la empatía, la tolerancia, la lealtad, la veracidad, la
justicia, la honradez, ente otras, quienes deben ponerlo en práctica, pero lamentablemente no
todos lograr interiorizarlos y hacerlos parte de su ser por falta de reflexión y compromiso con
ellos mismos y con la institución.

CREENCIAS LIMITANTES

Las creencias limitantes juegan un papel preponderante dentro de una institución en la

interacción y desarrollo de las actividades y cumplimiento de deberes y la relación entre la plana
jerárquica y personal docente. Las creencias limitantes, limitan drásticamente el compromiso,
la iniciativa, la innovación, la creatividad y crecimiento de los colaboradores y de la institución
educativa. Entre las más comunes tenemos:
  No desaparecerá el nepotismo en nuestro colegio.
 No somos escuchados y tampoco toman en cuenta nuestras opiniones.
 Trabajamos mucho para tan poco sueldo, comparación de los colegios públicos.
 Existen preferidas del padre y del director.
 No nos dan nuestro lugar ni reconocen nuestro sacrificio y dedicación.
 Siempre están descontentos con lo que hacemos.
ELECCIÓN DEL PROBLEMA

ALTERNATIVA A EVALUAR

PROBLEMA MODELO COACHING

ID ORGANIZACIÓN SECTOR IDENTIFICAD PARA
A ENTIDAD EDUCATIVA PRIVADO GESTIÓN DEL GROW
O INTERVENCIÓN
LIDERAZGO
B ENTIDAD EDUCATIVA PÚBLICA HÁBITOS DE HIGIENE Y GROW
LAVADO DE MANOS EN EL
C ENTIDAD EDUCATIVA PÚBLICA RELACIONES GROW
NIVEL INICIAL
INTERPERSONALES DE
LOS DOCENTES EN LOS
CENTROS EDUCATIVOS

METODO DE ELECCION

CUADRO DE EVALUACION

ID RELEVANCIA URGENCIA NIVEL DE DETALLE VIABILIDAD TOTAL

IMPACTO DEL DE
MODELO RESOLUCIÓN
GRÁFICO CON
COACHING
A 4 3 4 4 3 18

B 4 3 3 3 3 16

C 3 3 3 2 3 15
SUSTENTO

Para la selección del problema, donde el equipo realizará la intervención del coaching
se realizó un cuadro comparativo considerando algunas 5 categorías y asignándoles un
peso e 4 puntos a cada uno de ellos. Tuvimos tres opciones para analizar. En equipo se
procedió a evalúa cada una de las alternativas, asignándole un peso a cada aspecto y
eligiendo el que obtuvo el mayor puntaje como se demuestra en los cuados anteriores.

DENTIFICACIÓN DEL PROBLEMA

NOMBRE DE LA INSTITUCIÓN
I.E.P. “SAN AGUSTÍN DE HIPONA” CUSCO

ÁREA DE TRABAJO
DOCENTE DE AULA

PROBLEMA ADAPTATIVO
GESTIÓN DE LIDERAZGO

CONTEXTUALIZACIÓN

En la institución educativa donde laboro, nos reincorporamos en el mes de febrero, con

un cronograma de actividades que finalizan con un producto, dentro de ello se considera
capacitaciones y talleres para la elaboración de los documentos pedagógicos, así mismo
se realiza el acompañamiento respectivo dentro de los plazos establecidos.
Sin embargo, existe docentes que tienen estabilidad laboral quienes se resisten al
cambio, a elaborar dichos documentos con los modelos pedagógicos propuestos,
realizando los siguientes comentarios "para que complicarnos, si tenemos los
documentos del año pasado" "optemos por la simplicidad" "Yo no tengo tiempo, que
vayan haciendo los que no quieran"... cumplido el tiempo establecido para la entrega de
dichos documentos, nos damos con la sorpresa de que entregaron los mismos del año
pasado, solo le cambiaron algunos datos generales.

Otro problema que se observa es que dichas actitudes no solo quedan en estos
maestros, ya que trasciende a los docentes que se integran a la comunidad educativa,
haciendo comentarios fuera de lugar, fomentando el incumplimiento de los documentos
solicitados, pasándoles la información del año pasado, se ve trabajo en equipo, pero
para lo negativo. Así mismo, los pasillos se vuelven lugares de chismes, se observa la
división de grupos cada uno con actitudes negativas que van haciendo daño a la imagen
de la institución, dando mal ejemplo a los estudiantes y obstaculizando el logro de
objetivos trazados como institución.

¿Creen que la toma de decisiones en esta realidad es importante? ¿Se debería separar
definitivamente a las maestras que generan este ambiente desagradable en la
institución a pesar de su condición laboral? ¿Qué medidas correctivas de deben
implementar?
Para esta situación planteada líneas arriba y con el conocimiento de los dos modelos de
coaching planteados en las lecturas, considero que el más apropiado es el modelo de
GROW, ya que es un método estructurado, basado en la resolución de problemas,
establecimiento de metas y orientado a resultados, es uno de los más utilizados en el
mundo de la empresa y el coaching ejecutivo (JHON WHITMORE)

Por lo tanto, se tiene que definir la meta y objetivos que deben ser Smart (específicos,
medibles, aceptables, realistas y oportunos) a lograr para llegar a lo que se quiere,
analizar la realidad actual y ser conscientes de ello, se debe estimular a la
autoevaluación de la comunidad educativa e identificar los obstáculos latentes, buscar
y analizar que opciones tenemos para conseguir la meta y objetivos propuestos y por
último establecer un plan de acciones para poder lograr la meta y objetivos trazados, y
para ello debe existir un compromiso pleno de todos los colaboradores de la institución.

RELEVANCIA

Es importante lograr el compromiso, dedicación y esfuerzo de cada uno de los docentes

que laboran en la institución, lograr que realicen sus quehaceres educativos por
convicción y no por obligación, que encuentren gusto y placer en lo que hacen, solo así
lograremos que se adapten a situaciones de cambios sin generar problemas y arrastrar
en ellos a otros docentes.

Por otro lado, también se debe trabajar el mejoramiento de actitudes en los maestros,
ya que esto conlleva a generar un ambiente desagradable entre chismes que muchas
veces nos vemos afectados moralmente, y lo más preocupante es que los docentes
formamos personas (estudiantes), que para ellos somos prototipos a seguir, tomar
conciencia que todo nos observan y que, si no somos coherentes con lo que decimos,
pensamos y actuamos estamos en el camino equivocado.

Por otro lado, podemos afirmar que para lograr estos cambios es indispensable
empoderarnos de la práctica de valores como dice Patricia Cerutti “Los valores son una
guía para nuestro comportamiento. Forman parte de nuestra identidad como personas
y nos orientan sobre cómo actuar en los distintos ámbitos de nuestras vidas”

Al formar parte de una organización con valores ya definidos, como personas decidimos
suscribirlos y ponerlos en práctica. Así, asumir los valores de una organización en la
que nos interesa estar es una responsabilidad individual.

Sin embargo, las organizaciones cada vez son más conscientes de la importancia de
decidir y promover sus valores y del impacto que esto genera en los ámbitos social e
interno.

Los valores organizacionales no sólo influyen en situaciones de clima laboral, sino que
también son definitivos en ámbitos tan variados como las estrategias de competitividad,
creación de servicios para nuestros clientes, relaciones de trabajo, procesos de
innovación o decisiones de inversión. (https://comercioyjusticia.info/blog/opinion/la-
importancia-de-los-valores-en-las-organizaciones/)

CULTURA ORGANIZACIONAL DE LAS EMOCIONES

IDENTIFICACIÓN DE LA EMOCIÓN.

“La conducta emocional no es causada por una emoción preexistente. La conducta es

determinada por la situación y se puede explicar refiriéndose a movimientos que fueron
originalmente útiles, o que todavía lo son, para hacer frente a una situación“ Dewey
(1967)

Que las emociones nos llevan a moderar prevenir los efectos negativos del estrés
docente a los que están expuestos diariamente, pero no conlleva que los docentes se
justifiquen con su responsabilidad y el compromiso pedagógico y el cambio de actitud.
Las emociones se dice que es un conjunto de reacciones orgánicas que experimenta un
individuo cuando responden a ciertos estímulos externos que le permiten adaptarse a
una situación con respecto a una persona, objeto, lugar, entre otros.

Según James y Lange (1884) “las emociones son una secuencia de sucesos que
comienza con la ocurrencia de un estímulo y finaliza con una experiencia emocional
consciente” es así que cada persona es diferente en todo aspecto ya puede ser a nivel
físico o psicológico y distintas formas de pensar que nos hace experimentar nuevas
experiencias ya puede ser basado en nuestras actitudes, aprendizajes que uno va
adquiriendo en el proceso de vivencia ante esto muestran que otros emociones pueda
adquirirse para ello también tiene que ver mucho como modelos los padres y los
profesores ante los estudiantes e hijos, como son modelos en la casa los papás tiene
que ver mucho en la parte de aprendizaje de conducta así mismo de los profesores y
las personas que están al rededor del alumno, para ello uno tiene que estar informado
para que así pueda brindar la información correcta y que ellos aprendan y desarrollen
de la manera más eficaz.

En este problema adaptativo hemos identificado las cuatro emociones más resaltantes:

 Ira
 Confianza
 Interés
 Miedo

DESCRIPCIÓN DE LAS EMOCIONES.

EL MIEDO según el autor Thomas Hobbes. El filósofo británico considera que la

naturaleza ha hecho a los hombres iguales en sus facultades físicas y espíritu; así “de
esta igualdad en cuanto a la capacidad se deriva la igualdad de esperanza respecto a
la consecución de nuestros fines. Esta es la causa de que, si dos hombres desean la
misma cosa, y en modo alguno pueden disfrutarla ambos, se vuelven enemigos…y en
el camino que conduce al fin (que es principalmente, su propia conservación y a veces
su delectación tan sólo) tratan de aniquilarse o sojuzgarse uno a otro. De ahí que un
agresor no teme otra cosa que el poder singular de otro hombre” (Hobbes, I, Del
Hombre, XVIII, p. 101).

Frente a situaciones de error que tiene como respuesta la agresión el miedo a

equivocarse crece y frena cualquier impulso de innovación. El miedo provoca en los
miembros del equipo que no den un paso sin consultar al especialista, que rehagan una
y otra vez la misma tarea para ubicar errores y que no sean capaces de tomar iniciativas
sino solo de esperar instrucciones lo cual afecta mucho el dinamismo del área, hace
indispensable la presencia del jefe y reduce drásticamente la productividad.

El miedo que expresan los docentes de la institución frente al cambio y al desafío del
día a día genera la inseguridad de poner en práctica sus conocimientos, la
predisposición y el desgano para realizar las actividades pedagógicas propuestas dentro
de la planificación. Dando a entender que los docentes se mecanizan y esquematizan
en un solo modelo, y les cuesta trabajo adaptarse a un cambio.

LA CONFIANZA puede ser interpersonal e institucional, según diferentes autores, la

interpersonal es la confianza que se da en las relaciones sociales, puede ser con
personas cercanas o de relación esporádica; y la institucional, como su nombre lo dice,
es la confianza en las instituciones sean estas organizaciones civiles, empresas,
partidos políticos, gremios, Estado, etc. La confianza es dinámica y no estática, lo que
significa que puede ser variable, es decir, puedes desconfiar hoy de alguien en que
siempre has confiado por algún comportamiento o cometario que realizó
desconcertante, o por el contrario, confiar en alguien en que siempre has desconfiado,
por algún comportamiento que realizó que te pareció correcto y coherente. Además,
puedes confiar en alguien en un aspecto de su personalidad, pero no en otro, por
ejemplo, puedes confiar en que su trabajo será de calidad, pero desconfiar en que lo
entregará cumplidamente (Vives, 2015).

Las personas siempre necesitamos confiar, tanto en nuestras relaciones afectivas como
laborales y comerciales. Incluso, dada la dinámica de la sociedad contemporánea,
requerimos de confiar en extraños (Solomon & Flores, 2001), por ejemplo, cuando se
decide dejar a un hijo en un jardín infantil. Esta experiencia permanente, sin embargo,
no implica un conocimiento declarativo acerca de la confianza. En efecto, se podría
esperar que todos supieran qué es la confianza. No obstante, articular una definición
precisa no resulta fácil. La confianza ha sido definida por los investigadores de diversas
formas. Por ejemplo, Kramer (1999) la asocia a una predisposición del carácter de la
persona que confía, a una cualidad que pueden tener aquellos a quienes se les tiene
confianza o a una creencia compartida por un grupo. Pese al amplio reconocimiento de
la importancia de la confianza entre los investigadores, no existe aún consenso para
definirla (Gill, Boies, Finegan & McNally, 2005; Kramer, 1999; Lane & Bachmann, 2000).

En el contexto descrito anteriormente, se observa dos tipos de confianza: interpersonal

e intrapersonal.
El interpersonal se da cuando la institución a través de su personal administrativo
deposita la confianza en los docentes que formarán parte de la comunidad educativa,
en su profesionalismo que ayudarán a lograr los propósitos propuestos como institución,
en el desempeño docente, en los valores y virtudes que poseen.
Esta confianza interpersonal hace que tengamos un buen inicio del año escolar, que el
personal docente y sobre todo los docentes que se integran a la institución empiecen
con todas las ganas, se sienten en familia, logrando una motivación para realizar las
actividades que se les plantee posteriormente.

La inteligencia intrapersonal garantiza el acceso a la vida sentimental propia, a los

afectos y las emociones más íntimas. Permite un conocimiento profundo de las
debilidades y las fortalezas personales. La meta cognición es indispensable para el
desarrollo de esta inteligencia. Admite el manejo de las propias emociones,
sentimientos, intereses, capacidades y motivos. La formación de un límite entre el
Yo y los otros es crítica durante los tres primeros años de vida, lo que marcaría su
constitución y evolución. Se aprecia en los novelistas y poetas que escriben
introspectivamente, en los psicoterapeutas, líderes religiosos y en toda persona que, en
general, aprovecha la riqueza de su vida interna. (Macías, 2006 p10).

Todas las personas en diferentes proporciones desarrollamos la inteligencia

intrapersonal, la cual nos permite manejar nuestras emociones y sentimientos. La
confianza depositada genera en nosotros la seguridad, compromiso y entusiasmo para
el desarrollo de las actividades diarias en el ámbito laboral dentro y fuera de la
institución.

LA IRA actualmente, y no sólo en un marco funcionalista, la distinción conceptual entre

lo que es la experiencia de ira y lo que es la expresión de ira ha tomado una gran
importancia. Según Smith (1994) la experiencia de ira hace referencia a los procesos
subjetivos, a las emociones relacionadas y a los procesos cognitivos que se caracterizan
por la hostilidad. La expresión de ira hace referencia a la conducta agresiva que sigue
a la ocurrencia de un episodio de ira. Otros constructos relacionados, como son los
estilos de afrontamiento de ira, o la distinción que se hace entre ira hacia dentro versus
ira hacia fuera, son similares a la experiencia versus la expresión de ira (Fernández-
Abascal y Martín Díaz, 1995).

Sentimiento de disgusto y mala disposición hacia una persona generalmente a causa

de algo que contraria o perjudica. En una dinámica donde se debe responder en tiempo
real las solicitudes, un error resulta catastrófico para la imagen del área, lo cual sumado
a la presión de la inestabilidad laboral resulta altamente estresante, desencadenando
reacciones de enfado que pueden afectar seriamente la relación entre los miembros del
equipo. Las palabras se dicen y luego pueden ser retiradas – mediante una disculpa-
pero el daño emocional ya está hecho y el temor al error y el resentimiento ya han sido
sembrados.

Los recuerdos de interacciones fallidas, y sentimientos de frustración impiden abrirse a

nuevas posibilidades y descartan rápidamente nuevas alternativas de cambios. Esto se
produce con mucha frecuencia con la tecnología, en un mundo que se ha visto invadido
por esta resulta inaudito no usarla o usarla mal sin embargo los esfuerzos por
implementarla chocan con la resistencia provocada por la aversión que muchos
miembros del equipo sienten hacia ellas en general recortando drásticamente sus
posibilidades y en el peor de los casos -si tienen cargos directivos- impidiendo el avance
de la organización al desacreditar, infravalorar o descartar propuestas de innovaciones
tecnológicas.

Los docentes manifiestan estas emociones en el momento que se les entrega los
itinerarios con los productos a entregar y fechas de entrega, los nuevos modelos
pedagógicos a poner en práctica en el presente año con el propósito de mejorar la
calidad educativa, así mismo cuando se les hace respectivas observaciones y
correcciones de los documentos (, cartel de contenidos, programación anual, unidades,
sesiones, instrumentos de evaluación, PCI, proyectos de mejora, proyectos de
innovación, etc.), dicha emoción conlleva a demostrar actitudes negativas como:
rebeldía por parte de los docentes antiguos, que manifiestan estar en desacuerdo por
complicarnos por los cambios, que debemos optar por la simplicidad, desgano,
influenciar negativamente a los docentes nuevos, chismes, desacuerdos, mala
comunicación entre los miembros de la comunidad educativa, etc. que no favorecen el
clima institucional ni el logro de las actividades planificadas.

INTERÉS

Frederiks, Blumfield y Paris (2004) articulan la mayor parte del trabajo realizado en la
pasada década en un marco que distingue tres tipos de “implicación”, en ocasiones
solapados, pero relativamente bien discernibles: conductual, afectiva y cognitiva. La
investigación centró su atención preferentemente en alguno de tales componentes,
incorporando definiciones de implicación del alumno en alguna de esas tres categorías:
1) Buena parte de ellos son estudios sobre aspectos conductuales, centrados en los
comportamientos observables de los alumnos como manifestación de su mayor o menor
grado de enganche con al escuelas y con su aprendizaje; 2) otros atendieron
preferentemente en aspectos emocionales, relativos al interés, valores y sentimientos
(negativos y positivos) hacia la escuela, las aulas, el profesorado, y en general, los
estados afectivos (ansiedad, aburrimiento, interés, …) de los estudiantes en el centro
escolar y las aulas; 3) también se llevaron a cabo estudios focalizados en los aspectos
cognitivos, que examinan la implicación psicológica del alumno en el aprendizaje, el
dominio de ideas, conocimiento y habilidades, y su motivación intrínseca por aprender.

El personal jerárquico prepara una serie de actividades para la bienvenida de todo el

personal que laborar durante el año escolar, se planifica actividades de integración,
detalles para cada uno de ellos con único objetivo de facilitar un ambiente familiar y
agradable para todos, óptimo para el desenvolvimiento de las actividades planificadas.
Así mismo en la parte pedagógica se programa y ejecuta capacitaciones y talleres de
actualización de acode a la realidad, todo esto conlleva a despertar el interés sobre todo
en los docentes nuevos quienes ingresan con muchas expectativas.

IDENTIFICACIÓN DE ACTOS DEL HABLA EXISTENTES DENTRO DE LA EMOCIÓN

JUICIOS
El término juicio, que proviene del latín iudicĭum, tiene diversos usos. Se trata, por
ejemplo, de la facultad del alma que permite distinguir entre el bien y el mal o entre lo
verdadero y lo falso. El juicio es, por otra parte, una opinión, un dictamen o un parecer.
El juicio está formado por un sujeto (el concepto de objeto del juicio), un predicado (el
concepto que se aplica al sujeto) y la cópula (lo que establece si lo pensado es propio o
no del objeto del juicio). Un juicio es una opinión, un parecer o una
valoración que alguien efectúa acerca de algo o de alguien y a partir de la cual
normalmente una persona determina cuando algo es bueno o malo, cuando es
verdadero o cuando es falso, cuando es confiable o no, desde su óptica claro está.
La palabra juicio se relaciona fácilmente con la idea de un funcionario judicial
denominado Juez. Si por juicio se entiende, entre otras acepciones, la operación mental
que se realiza para dilucidar la solución de un problema dado, y si se acepta que
la resolución de un proceso depende de una sentencia dictada por un juzgador,
entonces. Según el diccionario jurídico.
La mayoría de estos juicios se basan en comentarios escuchados desde terceros, ni
siquiera por una experiencia directa y afecta la relación que se establece con ellos
predisponiendo a actitudes evitativas o de defensa. Esto surge mayor efecto cuando se
tratan de incorporar nuevos miembros al equipo ya emiten juicios y los trasladan hacia
todo el personal docente, creándose grupos, luego empiezan hace comentarios
desatinados de los miembros del personal jerárquico, predisponiendo al personal,
logrando crear un concepto erróneo en los docentes nuevos, creando un ambiente
cagado, hostil e incómodo y perjudicando el desenvolvimiento normal de las actividades.
También se puede observar que algunos docentes antiguos emiten juicios de los
docentes que se incorporan a la institución in siquiera conocerlos, solo dejándose llevar
por su forma de ser, de vestir, de opinar, etc, indisponiéndolos con el demás personal.

DECLARACIONES

DECLARACIÓN DEL NO

Declaración del “NO”, esta palabra es una de las que más trabajo le cuesta
expresar a una persona, sin embargo, es una de las Declaraciones más
importantes que alguien pude hacer, gracias a que por su medio se basa la
autonomía como persona, así como su legitimidad, por lo que podemos decir que
esta declaración el individuo compromete su dignidad. Cada vez que
consideremos que debemos decir” NO” y no lo digamos, veremos nuestra
dignidad comprometida. Cada vez que digamos “NO” y ello sea pasado por lo alto,
consideraremos que no fuimos respetados. Esta es una declaración que define el
respeto que nos tenemos a nosotros mismos y que nos tendrían los demás. Es
una declaración que juega un papel decisivo en el dar forma a todas nuestras
relaciones. Echeverría, R. (2007). Los actos lingüísticos básicos, En R.

La directora que lleva a su cargo realiza al comienzo del año escolar con las
capacitaciones y talleres a los docentes para así que sus documentos pedagógicos,
unidades didáctica y proyectos de innovación estén al día, pero las docentes que son
de planta no desean a realizar, y al conversar con ellas manifiesta que no desean utilizar
los nuevos esquemas de mejora y no desean realizarán que ya tienen están bien y es
manejables.

Cada vez que digamos “no” y ello sea pasa por alto, consideraremos que no fuimos
respetados. Esta es una declaración que define el respeto que nos tenemos a nosotros
mismos y que nos tendrán los demás. Es una declaración que juega en papel decisivo
en el dar forma a todas nuestras relaciones cobra una gran importancia en un ambiente,
donde los recursos son escasos y se convierte en una señal de alerta para tomar
medidas oportunas, antes de que la catástrofe sobrevenga, sin embargo, en un contexto
de inseguridad laboral se prefiere aceptar todas las peticiones, nunca quejarse y
entregar lo que se pueda, aunque sea mediocremente, antes de quedar mal. Así el
archivo es excelente, siempre responde, pero por dentro los trabajadores tiene que
hacer horas extra, invertir su propio dinero en implementos y socavar día tras día su
motivación y su identificación con la institución.

DECLARACIÓN DE LAS GRACIAS

El reconocimiento a la labor realizada por cada uno de los miembros del equipo, es
fundamental para la motivación del mismo. La responsabilidad de cada uno es inherente
al trabajo, pero la gratificación, en cualquiera de las formas, es fundamental para darle
un mayor impulso. Al estar separados físicamente del centro de la institución esto se
vuelve fundamental, no solo para asegurar los vínculos e identificación sino también,
para poder ejercer un liderazgo constructivo.
Las actividades institucionales de reconocimiento profesional, días especiales,
actividades formativas y de integración llegan al equipo solo a través de correos
electrónicos y muchas veces con días de retraso, si llegan con anticipación estas se
realizan en el local institucional imposibilitando a sus miembros de participar de ellos; el
resultado los miembros del equipo se sienten los entenados no solo de la institución sino
de sus propias áreas y el vínculo con ella y su nivel de compromiso se adelgaza más y
más con el tiempo.

La directora de la Institución Educativa hace el reconocimiento labor del docente, de

acuerdo a su laboral, de metodología y estrategia que utiliza y la interacción del alumno
y docente que interactúa, ya que un docente motivado es una pieza fundamental en las
reglas de la enseñanza por ende un docente apasionado tiene más probabilidad de crear
alumnos apasionados por ejemplo un profesor motivado aumenta la probabilidades de
un aula feliz es así para mantener un clima favorable de la institución la dirección debe
encaminar en coordinación con todo la plana docencia y todo el equipo parte
administrativa y a su vez debe alentar o motivar a sus docentes por el uso de las
nuevas herramientas de tecnologías que van adaptando de acuerdos a sus
necesidades de los estudiantes.
CONVERSACIONES

CONVERSACIONES DE PROCESOS REFLEXIVOS

MÉTODO DE DIÁLOGO REFLEXIVO

Método de enseñanza aprendizaje que se centra en el diálogo reflexivo y crítico que

se apoya en la experiencia informal de los implicados: maestro-escolar; escolar-
escolar; maestro-escolar-grupo, para constituirse en un diálogo íntegro, sustentado en
la argumentación y la reflexión. Este método resulta imprescindible cuando se busca
un aprendizaje significativo y de calidad.

La práctica del método del diálogo reflexivo es importante en una organización, ya que
no debemos olvidarnos que trabajamos con seres humanos, que no todos pueden
actuar y pensar como nosotros quisiéramos y comete errores involuntarios, y al ponerlo
en práctica lograremos la confianza de los que nos rodean, darles seguridad de
enfrentar como equipo de trabajo si hubo alguna equivocación, y esto se puede realizar
ente todos los actores educativos que forman parte de la comunidad, recordar que
podemos considerar nuestros errores como una enseñanza significativa para la vida.

CONVERSACIONES PARA COORDINAR ACCIONES

“En la experiencia concreta de la comunicación humana no existe el hablar sin el

escuchar ni el escuchar sin el hablar”

Cada vez que alguien habla hay alguien escuchando, generalmente el que escucha es
otra persona, incluso cuando nos hablamos a nosotros mismos, siempre está el
escuchar de la persona que habla.

En la comunicación por lo tanto no se da el hablar sin el escuchar y viceversa. Cuando

el hablar y el escuchar están interactuando juntos estamos en presencia de una
conversación.

La conversación para la COORDINACION DE ACCIONES es una de las

conversaciones fundamentales en las organizaciones.
Este tipo de conversación es la que nos permite coordinar acciones futuras para el
logro de los objetivos personales y de equipo.

El objetivo de estas conversaciones es lograr que algo pase, que un objetivo se

concrete, que trabajemos y construyamos junto a otros las realidades para lograr los
objetivos de los proyectos que nos planteamos.

Cuando nos trazamos un objetivo profesional ya sea individual o de grupo es

importante poder distinguir la red de conversaciones que debemos llevar a cabo para
poder concretarlos.
Se puede afirmar que este tipo de conversaciones para coordinar acciones se efectúa
de manea permanente, ya que es indispensable para logar los objetivos trazados, para
coordinar algún tipo de actividad, para realizar trabajos en equipo, desde una imple
ambientación alusivo a un tema específico hasta elaborar proyectos integrales,
también se puede manifestar que este tipo de conversaciones no solo se dan ente el
personal jerárquico, no solo entre docentes; sino también entre docentes y estudiantes,
padres de familia y docentes, etc. por lo tato este tipo de conversación es un medio
importante de comunicación ente los que forman pate de una comunidad educativa.

CONVERSACIONES DE RECLAMO

El reclamo procura tomar las acciones que son conducentes a eliminar la causa del
resentimiento. El hacer esto posee el poder de disolverlo.
El reclamo es un juego de lenguaje particular, conformado por varios actos lingüísticos.
En él, se combinan al menos declaraciones, afirmaciones y peticiones.
De ser exitoso, suele terminar en promesas de acciones que se hacen cargo del daño
producido. Examinemos la estructura canónica del reclamo. Extractos del libro -
Ontología del Lenguaje -Rafael Echeverría, Chile, 2003

Sin embargo, al optar por la recriminación, lo que obtenemos como respuesta de parte
del otro es, a menudo, el rechazo de nuestra interpretación de los hechos, el intento de
mostrarnos nuestra propia culpabilidad en lo sucedido y otra avalancha de juicios
personales. Una conversación basada en la recriminación mutua tiende a caldearse
aceleradamente y frecuentemente no genera acción reparadora alguna. En el trayecto,
la relación entre las dos personas suele termina deteriorada.
Existe otra forma de hacernos cargo de nuestro resentimiento al hablar. A diferencia de
la recriminación que una variante de «la conversación de juicios personales», esta
alternativa es una variante de «la conversación para la coordinación de acciones». Nos
referimos al reclamo.

Al conversar con las docentes y reclamarle porque no está utilizando los nuevos
esquemas de trabajo para su planificación y garantizar con el desarrollo de las
actividades, con docentes nuevos al ingresar estaban con ánimo de trabajar, pero
cuando pasan los meses ya no realizaban la planificación oportuna que garanticen la
enseñanza aprendizaje (espacios, recursos, estrategias) condiciones que permiten el
desarrollo de las competencias. Y decirle que la planificación nos ayuda a organizar
nuestro trabajo.
Algunos ejemplos:
 Empresa: Buenos días, secretaría técnica, le atiende Karina ¿en qué podemos
ayudarle?
 Cliente Vilma: Hola Karina, necesito que me ayudes con el pedido que he hecho
 Empresa Karina: Por supuesto, me comenta que ha realizado un pedido por la
página web de la tienda y ha tenido un problema ¿De qué se trata exactamente
Karina?
 Cliente Vilma: Añado el producto a la cesta de compra y no pasa nada.
 Empresa: ¿Karina tiene la página web todavía abierta? Así podré acompañarla
durante el proceso de compra
 Cliente Vilma: Sí, lo tengo delante
 Empresa Karina: Perfecto, pues vamos a intentarlo otra vez. ¿Ha comprobado
la cesta de la compra? En ocasiones se añaden productos y aparecen más tarde.
¿Podría comprobarlo? Se encuentra en la parte superior y tiene un botón verde
 Cliente Vilma: Sí, y no hay nada
 Empresa Karina: De acuerdo, pues entonces vamos a empezar de nuevo el
proceso de compra. Solo tardaremos un par de minutos. Karina vuelve a la ficha
de producto que desea comprar y selecciona añadir a la cesta
 Cliente Vilma: Ya lo he hecho
 Empresa Karina: ¿Ahora aparece un 1 al lado del icono de la cesta de la compra?
 Cliente Vilma: No, no aparece nada como le he dicho. No os funciona la página
web y yo estoy perdiendo el tiempo
 Empresa Karina: Es posible que haya un fallo técnico, lo solucionaremos. Pero
mientras tanto voy ayudarle a comprar el producto que desea. Dígame cuál era
y realizaré el proceso de compra desde aquí.
 Cliente Vilma: Muy amable, ya me veía sin él
 Empresa Karina: Estamos para ayudar.
HERRAMIENTAS DE
COACHING PERSONALES
LA M.E.T.A.
 PROPÓSITO
Establecer de forma
clara precisa y
concreta nuestras
metas, y estas deben
ser medibles,
específicas, tangibles
y alcanzables.
FORMA DE USO
Plantearse una
serie de
objetivos para
llagar a la
meta.
 CARATERÍSTICAS
Prestar atención a la
definición de la
M.E.T.A. y a la de éxito,
porque con ambas
vamos a medir los
resultados. Debatir la
meta, de lo genérico a
lo específico.
 PROPÓSITO
Tiene muchas posibilidades
de ser logrado, utilizado por
diversas industrias debido a
su gran eficiencia y
objetividad.
CARACTERÍSTICAS
Definir
claramente un
objetivo.
Los objetivos
Smart te ayudan
a ganar tiempo.
 FORMA DE USO
Plantear objetivos SMART,
respetando sus
características.

S de ESPECÍFICO: Aquí
entre más detallado mejor.
Este es el inicio de todo.
M de MEDIBLE: Para
que un objetivo sea
claramente un
objetivo debes tener
forma cuantitativa de
medir que
efectivamente lo has
logrado.
A de
ALCANZABLE: Para
hacer alcanzable un
objetivo se necesita
un previo análisis de lo
que has hecho y
logrado hasta el
momento.
• R de REALISTA: Para
definir un objetivo realista
debes medir el alcance
de tu potencial y de
aquellas personas que
estarán contigo. También
debes estar consciente
de los recursos que tienes
para lograrlo.
• T de TIEMPO: Determinan si se
cumple o no un objetivo. Si no le
pones un tiempo de comienzo y
uno de finalización, lo más
probable es que nunca lo logres.
Agendar y ponerle tiempo al
objetivo te ayudará a saber si lo
que estás haciendo es lo óptimo
para llegar a la meta en el
tiempo, o quizá sería mejor si le
das un poco más de velocidad.
LA RUEDA DE LA
VIDA
 PROPÓSITO
Tener una visión clara y
general de qué es lo que
está ocurriendo en nuestra
vida nos permite percibir de
inmediato nuestras áreas
de mejora, cuando quizá
antes no éramos
conscientes en absoluto.
 FORMA DE USO
Un círculo se divide en los rubros.
Determinamos cuales son los
rubros que tienen más
importancia en la globalidad de
nuestra vida.
Asignamos una puntuación del 1
al 10 a cada una de las parcelas.
unir los puntos mediante líneas.
 CARACTERÍSTICAS
• La rueda de la vida es un
método de análisis y
planificación de vida.
• Evalúa el estado actual de
cada área de 1 a 10 puntos.
• Después del resultado, ponerse
en acción para ir mejorando,
día tras día, cada una de esas
porciones hasta conseguir un
merecido equilibrio.
 LAS CATEGORÍAS DE RUEDA DE LA
VIDA

Salud y Deporte
Dinero
 Carreras, negocios/
autodesenvolvimiento
Amor y familia
Entorno y amigos
Desarrollo Personal
 Pasatiempo y
entretenimiento
Espiritualidad
AFILAR EL
HACHA
 PROPÓSITO
Mantener el equilibrio en nuestras 4 dimensiones.
 FORMA DE USO
Trabajar simultáneamente las cuatro
dimensiones, para conseguir el logro de
nuestras metas trazadas.
 2. Dimensión Espiritual. En esta área nos
conectamos íntimamente con
nosotros. Nuestros valores, aquello que nos
mueve, nuestras creencias, la percepción
que tenemos de la realidad, aquellas cosas
que nos conectan con la vida y le da
sentido.

1. Dimensión
Física. Aquí se 3. Dimensión
AFILAR EL Mental. Aquí
refleja la
HACHA englobamos todos
importancia y
el trato que le los conocimientos
estas dando a y estímulos para
tu cuerpo. nuestra mente.

4. Dimensión Social/ emocional. Aquí

reflejamos nuestra relación con las
personas y con nuestras emociones.
 CARACTERÍSTICAS
Hacer cambios pequeños y significativos en las áreas
adecuadas para impactar la calidad de nuestras
vidas.
Contar con un equilibrio en distintas áreas de
nuestras vidas no necesariamente significa hacer un
cambio radical en nuestra rutina y toda nuestra vida;
un equilibrio en distintas áreas de nuestra vida es
clave para poder dar lo mejor de nosotros a nivel
profesional.
MANO COACH
 PROPÓSITOS
Conexión cuerpo- mente
para comenzar la sesión
centrada, consciente
conectada y sostenible con
confianza.
Facilitar el cambio de
estado antes de una sesión
de Coaching y alcanzar
con ella el Estado Coach.
 FORMA DE USO
• Consiste en poder estar en un sitio a solas antes de la
sesión.
• Observar tu mano abierta con la palma de la mano hacia
arriba, e ir haciendo una pregunta a cada dedo, la cual
iremos respondiendo y accionando en el tiempo que
precisemos.
• Con cada respuesta-acción realizada, iremos bajando
cada uno de los dedos, hasta llegar al pulgar, que será el
único dedo que no bajaremos cuando nos demos el ok.
 CARACTERÍSTICAS
• Accesibilidad total a un recurso práctico, sencillo y muy visual.
• Consciencia interna y externa (cómo estoy y para qué estoy aquí).
• La mano coach consta de cinco fases, con una pregunta y una respuesta-
acción en cada fase.
HERRAMIENTAS DE
COACHING
ORGANIZACIONAL
 NOMBRE DE ¿PORQUÉ APLICAR ESTA HERRAMIENTA DE COACHING EN EL
HERRAMIENTA DESAFÍO ADAPTATIVO?
DIAGRAMA DE ISHIKAWA El desafío adaptativo que planteamos es el “Gestión de
liderazgo” y aplicar esta herramienta será determinante ya que
nos permitirá visualizar las causas que explican un
determinado problema, orienta la toma de decisiones al
abordar las bases que determinan un desempeño deficiente.
Este diagrama nos permite identificar el problema y el
conjunto de causas que potencialmente explican dicho
comportamiento, por qué algunos docentes de la institución
educativa demuestran actitudes negativas que perjudican el
ambiente institucional, creando ese ambiente incómodo para
toda la comunidad educativa
Finalmente, teniendo identificados en el esquema las causas
que generan el problema en la institución se podrá tomar
acciones correctivas para solucionar el problema descrito,
dado que se deberá actuar con precisión sobre el fenómeno
que explica el comportamiento no deseado.

M.E.T.A. Esta herramienta complementa al diagrama del Ishikawa como

comunidad educativa, como una sola familia, debemos
proponer objetivos claros y precisos en un tiempo prudente y
trabajar en equipo para que todo forme un cuerpo coherente
y cumpla los requisitos del acróstico M.E.T.A. (medible,
específica, tangible y alcanzable), trabajar en el logro de
objetivos nos hará lograr la meta tan anhelada, eso significaría
un cambio en todo el personal que forman parte de la
institución educativa, en tener un clima institucional favorable
para el desenvolvimiento de todos, en cumplir con la entrega
de documentos en el tiempo indicado, en aceptar los modelos
pedagógicos propuesto, dejar los chismes, los juicios, las
habladurías, sin olvidar el éxito por ellos mismos definido en
las sesiones iniciales. A partir de aquí, las sesiones al respecto
versarán sobre el cumplimiento del Ishikawa pactado,
felicitándole cuando haya cumplido con éxito cada acción en
tiempo y forma, o amonestándole si no fuera así, haciéndole
tomar conciencia del binomio causa-efecto de esa conducta.
EL FEEDBACK Esta herramienta nos permite comunicar a otra sus
percepciones y sentimientos sobre la actitud y
comportamiento de otras personas, y cómo influye la conducta
del otro sobre mí.
Considero apropiado esta herramienta ya que se puede
trabajar de forma personal con cada docente, ya que uno de
los problemas identificados es que todo es mirado, si dijo, si no
dijo, si me miró o me miró si me saludó o no, etc., mostrando
claramente que el comportamiento de los demás influye
considerablemente en los otros.
Esta herramienta que fomenta la comunicación en un espacio
privado, ayudará a mejorar la actitud del personal ya que se
sentirán escuchados, podrán dar a conocer lo que sienten,
piensan, lo que les molesta y a partir de ello trabajar los
compromisos de mejora personal, contribuyendo de esta
manera el logo de objetivos y metas institucionales.
 PLAN DE ACCIÓN
El método Grow está estructurado en cuatro diferentes fases secuenciales que deben llevarse apropiadamente a cabo para lograr los resultados esperados.
Cuando una de las fases no da los resultados esperados o satisfactorios se vuelve a la fase anterior. Y cuando se llega a una consecución parcial, de la misma
manera, implica retomar el proceso para enfocar el nuevo paso: qué voy a hacer ahora, qué va a aportar, qué necesito, qué me lo impide y qué puedo hacer
al respecto. La metodología que se adoptará para la intervención de coaching del equipo la Identificación Del Problema Organizacional.

REPRESENTACIÓN GRÁFICA: COACHING PERSONAL Y ORGANIZACIONAL

SESION HERRAMIENT OBJETIVOS APRENDIZAJE PASOS/ ACCIONES A EJECUTAR INDICADORES DE FECHAS OBSER
ES AS QUE NECESITAN ETAPAS MEDICIÓN DE VACIO
SER GENERADOS AVANCES NES
01 Conversación Recoger Reflexión sobre el Primera etapa Reunión de los directivos Se fomenta 02/02/21
sobre percepciones desafío con la comunidad educativa, comentarios y
preguntas de la adaptativo con el fin de comunicarles lo reflexiones sobre la
abiertas comunidad que se quiere lograr con importancia de
educativa este trabajo y darles a abordar la
conocer la percepción problemática de la
general que se tiene sobre la I.E y la necesidad de
problemática del colegio cambio.

02 Feedback Comunicar Reflexión sobre Segunda Entrevista personales con Compromiso y 01/03/21
percepciones la sinceridad y la etapa los colaboradores para que cambio de actitud
y escucha activa den a conocer como se con los que
sentimientos sienten trabajando en la conforman parte de
de otras institución educativa la comunidad
personas educativa,
especialmente con
los directivos.
03 La Prueba Evaluar Conocimiento Tercera etapa Aplicar la prueba de Trabajar de manera 01/04/21
Benziger estilos de sobre el don Benziger de manera óptima y en equipo
pensamiento natural que personal a todo el personal respetando
poseen las de la comunidad educativa habilidades,
personas que fortalezas, estilos, y
están a nuestro competencia
cargo s del personal.

04 Objetivos Plantear Reflexión sobre la Cuarta etapa Plantear objetivos smart Compromiso, 01/03/21
SMART objetivos para importancia de para mejorar como puntualidad y
el logro tener un personas y que al mismo responsabilidad en la
de proyecto de vida tiempo contribuya al logro entrega de
mejora de objetivos y metas documentos.
personal. institucionales.
05 Diagrama de Identificar, Concentración en Quinta etapa Trabajo en equipos para Se analiza las 01/04/21
Ishikawa clasificar y la identificación identificar las causas y relaciones que
conocer las del problema efectos de los problemas existen entre un
causas y institucional adaptativos de la I.E. resultado dado
efectos del dejando de lado (efectos) y los
problema los intereses factores (causas) que
adaptativo personales. influyen en los
institucional resultados.
de forma real
y objetiva
06 Diagrama de Identificar Importancia del Sexta etapa Se diseña el plan de acción Mayor 15/04/21
Ishikawa y trabajo del equipo para las metas participación con
establecer colaborativo en la propuestas estableciendo voluntad y
actividades resolución de plazos y recursos. convicción de los
que sean problemas integrantes de la
necesarias organizacionales comunidad
para lograr educativa.
objetivos
institucionale
s.
07 La M.E.T.A. Ejecución del Compromiso y Séptima etapa Realizar un seguimiento a la Mejor clima laboral, 30/04/21
plan de acción responsabilidad ejecución de tareas y al entrega oportuna de
para en el trabajo que cumplimento temporal. documentos,
determinar los realizamos. mejores actitudes y
recursos que relaciones
son requeridos interpersonales sin
para el logro de ningún tipo de
resultados discriminación.
óptimos.

08 La M.E.T.A. Establecer Trabajo en Octava etapa Conversar con el colaborador Organización y Cada fin
reuniones equipo para recordarle su objetivo programación de de mes
personal. objetivos a través de
periódicas apuntando a
los altos niveles
para analizar conseguir los organizacionales.
los objetivos mismos objetivos
organizaciona para un bien
les. común.
09 Diagrama de Evaluación del Satisfacción Novena etapa Reunión con todo el Evaluación del logro 28/12/21
Ishikawa logro de personal e personal para felicitarlos y de objetivos.
objetivos institucional al motivarlos para la mejora
planteados en lograr los continua.
el plan objetivos
de planteados.
acción.