REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN

UNIVERSITARIA
INSTITUTO UNIVERSITARIO DE MERCADOTECNIA “ISUM”
ASIGNATURA: Ética y Desarrollo Personal
SECCIÓN: VEDP101-A

ACTIVIDAD PROFESIONAL

Integrantes:

Agro, Yairis
Avila, Alan Alberson
Camaron, Jaiser
Castillo, Maria
Colmenares, Denises
Contreras, Nancy
Corro, Yonander
Delgado, Elizabeth
Díaz, Jhetxa

Caracas, 08 de Noviembre del 2022

 ÍNDICE

INTRODUCCIÓN 3
¿QUÉ ES UNA ACTIVIDAD PROFESIONAL? 5
CARACTERÍSTICAS DE LA ACTIVIDAD PROFESIONAL. 6
MOTIVACIÓN AL LOGRO 9
TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN 9
COMO LOGRAR MANTENER LA MOTIVACIÓN 10
INCENTIVO LABORAL 11
OBJETIVOS 11
BENEFICIOS 12
TIPOS DE INCENTIVOS LABORALES 12
IMPORTANCIA 13
¿QUÉ ES RESISTENCIA? 15
¿QUÉ ES CAMBIO? 15
RESISTENCIA AL CAMBIO 15
CAUSAS DE LA RESISTENCIA AL CAMBIO 16
CONSECUENCIAS DE LA RESISTENCIA AL CAMBIO 19
¿CÓMO EVITAR LA RESISTENCIA AL CAMBIO? 21
CONCLUSIÓN 27
BIBLIOGRAFÍA 29
 INTRODUCCIÓN

La formación profesional se perfila como la base imprescindible para el

desarrollo de las capacidades del experto. El entorno actual exige una
permanente puesta al día de conocimientos y cualidades que permitan
competir y mantenerse en una buena posición, considerando cada uno de los
aspectos que le permitan a los titulados dar la mejor respuesta a las propias
demandas que conlleva el ejercicio de su profesión.

Partiendo de esta premisa, la motivación, los incentivos y la resistencia

al cambio juegan un papel fundamental en cuanto a la flexibilidad y
adaptación de cada sujeto. En primer lugar la motivación que tiene cada
individuo a lograr sus metas, ser una persona talentosa y por lo general no
desistir bajo ninguna circunstancia, destacando características como:
responsabilidad, perseverancia y dedicación; cualidades que según la
necesidad de logro motivan para llevar a cabo algo difícil, alcanzar algo
realmente difícil mediante el reto y desafío de metas propias y con ello
avanzar en el trabajo.

En este orden de ideas, el incentivo laboral recobra la importancia

que amerita para el beneficio de las organizaciones y principalmente del
experto que cumple funciones en esta, si las empresas no cuentan con
programas de incentivos laborales, los especialistas advierten que el talento
mejor capacitado y con los mejores niveles de desempeño empezará a
buscar otras opciones. Los incentivos primeramente monetarios y los de
percepción variable, que se pagan conforme al cumplimiento de los objetivos,
como los bonos por desempeño, en tiempos modernos, son los que
funcionan mejor porque están diseñados bajo un enfoque de compartir el
éxito y el riesgo con la empresa; los empleados sienten un mayor
compromiso son como socios estratégicos del negocio.
 Existen otras condiciones que pueden mantener contentos a los
empleados, como un buen ambiente laboral, el liderazgo, una buena
comunicación, que se sientan identificados con la empresa. Otros ejemplos
son generar planes de carrera, dar incentivos a la innovación.

De acuerdo a las consideraciones antes expuestas ser capaz de

adaptarse a un entorno y a estructuras organizativas en constante cambio, lo
cual es uno de los aspectos que más valoran las empresas en la actualidad.
Los candidatos más buscados por ellas son aquellos con amplia
disponibilidad para adaptarse fácilmente a la realización de nuevas tareas y
responsabilidades, trabajo en equipo esencialmente la creación de equipos
de trabajo multidisciplinarios, relaciones interpersonales, comunicación,
liderazgo, capacidad de gestión, pensamiento creativo y demás
características de un buen profesional.

En este sentido se realizará una investigación documental bibliográfica

donde se expondrán temas relacionados al carácter profesional donde se
describirán los aspectos y generalidades de la motivación al logro, el
incentivo laboral a través de su importancia y la resistencia al cambio
detallando sus causas, consecuencias y resistencia al cambio.
 ¿QUÉ ES UNA ACTIVIDAD PROFESIONAL?

La definición de actividad profesional viene dada por quién realiza la

actividad.

Se entiende que los autónomos que realizan actividades profesionales

están preparados para ellas, es decir, tienen una titulación que les acredita
para desarrollar esa actividad. Para resumir lo que es la actividad profesional,
es la que se realiza únicamente con conocimiento y experiencia profesional
del trabajador. A veces, incluso pueden pertenecer a un colegio profesional.

Hay diferentes tipos de actividades profesionales. Algún ejemplo de

estas actividades profesionales son las que llevan a cabo los abogados, los
médicos, los arquitectos, los notarios.

Pero hay otros casos en los que esta calificación como actividades
profesionales, no es tan clara.

Por ejemplo, esto pasa con los agentes de seguros o los profesores.
Dependerá de las circunstancias de cómo realizan esta actividad para
calificarlas como una actividad profesional o no.

Normalmente, los autónomos con actividad profesional trabajan por

cuenta propia y sus únicos medios son sus conocimientos.

Además, la principal diferencia con los autónomos que realizan

actividades empresariales es que no tienen organización de empresa ni de
negocio.

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 Es decir, que son ellos mismos los que eligen el horario de su trabajo,
los medios que utilizan para realizarla, etc.

Ejemplo:

Un ejemplo de actividad profesional podría ser un arquitecto que trabaja

para sí mismo desde su casa o que visita a domicilio a sus clientes para
realizar proyectos.

Este autónomo, no tiene organización de empresa y sus únicos

recursos son sus conocimientos.

Es él quien decide sobre los materiales que tiene que comprar para
trabajar, su horario de atención al público o los días que quiere descansar.

CARACTERÍSTICAS DE LA ACTIVIDAD PROFESIONAL.

1. Motivación intrínseca: Sentirse realizado, competente,

autónomo, estas son las motivaciones que salen dentro de un profesional
excelente, sin necesidad de motivación externa. Lo que en la pirámide de
Maslow sería su cúspide. La pro actividad y el alto grado de motivación
intrínseca es una característica de estos profesionales.

2. Propósito centrado en los usuarios: estos profesionales tienen

siempre presente el por qué y para quienes realizan su trabajo. Saben que
ellos no son el centro si no aquellos que van a beneficiarse de su actividad y
buscan, siempre que tienen dudas, dilemas o conflictos profesionales,
empatizar con esos usuarios para poder tomar las mejores decisiones.

3. Alto nivel de comunicación: la comunicación es la “herramienta”

que hace que las cosas salgan, ya que hasta los que creen que trabajan

6
solos no lo están (hay clientes y proveedores, por ejemplo). Escucha activa,
asertividad, empatía, simplicidad… todos ellos atributos de la buena
comunicación que debe dominar el profesional excelente.

4. Cuestionamiento: ante un conflicto ¿cómo reacciona el individuo?

El excelente es un profesional que, aunque crea que tiene al 110% la razón,
en lugar de culpar a otro, siempre se cuestiona y se pregunta ¿Qué podía
hacerse para evitar/mejorar esto? ¿Qué puede hacer para evitarlo/ mejorarlo
en el futuro? Toda una asunción de responsabilidades y de humildad. Lo
mismo ante el status al que no tiene miedo a cuestionar. Sin ese
cuestionamiento no hay crecimiento.

5. Capacidad de crear nuevos hábitos: este profesional tiene claro

que para crecer y ser la mejor versión de sí mismo debe cambiar hábitos.
Tarea que no es nada fácil pero que sabe cómo hacerlo.

6. Gran gestor de su tiempo: El tiempo, el oro del siglo XXI. El

profesional excelente sabe que dispone el mismo tiempo que todo el mundo
(24h/365 días) así que ha decido aprender a gestionarlo.

7. Alto grado de responsabilidad: Asumir la responsabilidad de un

cargo, un proyecto, una tarea, es otra cualidad de estos profesionales. E
incluso asumir la responsabilidad aún no habiéndole sido cedida. Sin duda su
visión holística del sistema usuarios internos (empresa y cadena de valor),
usuarios externos (clientes y usuarios) y sociedad y de las relaciones que se
establecen entre ellos, le ayudan a asumir esta responsabilidad

8. Alto grado de autoconocimiento: Pero en realidad el proceso de

autoconocimiento es un proceso que lleva su tiempo (años) o incluso una vez

7
que se empieza dura toda la vida, y que responde preguntas como ¿Por qué
reaccionó así a lo que ocurre? ¿Cuáles son las creencias y cómo las ha
adquirido? ¿Cuántas versiones de si mismo puedo ser un individuo? Y otras
tantas que, una vez respondidas, dan el poder para conocer quien quiere ser
la persona, para qué está aquí y qué quiere hacer.

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 MOTIVACIÓN AL LOGRO

La motivación al logro es aquella que se refiere a la superación del

individuo, en la cual se desea cumplir con las metas establecidas y tener una
mejora notoria en todo lo que se proponga.

A través de la motivación se puede lograr los objetivos planteados, siendo

estos establecidos por cada persona. Además otro aspecto fundamental a
resaltar es la determinación que se tiene para cumplir las metas ya que esta
permite culminar con éxito todo el proceso.

TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN

Esta teoría fue establecida por el psicólogo David McClelland en la cual se

establece que la motivación viene a través de tres aspectos los cuales son:

● Necesidad de logro: Son todas aquellas metas personales y mejoras

que desea realizar cada persona de acuerdo a sus deseos.

● Necesidades de afiliación: En esta se habla acerca del poder

interactuar con los demás y formar parte de un equipo en el cual se le
aprecie y tenga gran estima entre los mismos.

● Necesidad de poder: Es toda aquella necesidad que tiene el individuo

de tener cierto control e influencia sobre las demás personas, o ser el
líder del equipo.

Una motivación alta nos permitirá enfrentarnos a los problemas y desafíos

que se interpongan en nuestro camino. Mantenerse motivado no es fácil, por
ello vamos a comentar estrategias que nos pueden ayudar a mejorar y
mantener nuestra motivación.

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 COMO LOGRAR MANTENER LA MOTIVACIÓN

1. Principalmente debe plasmarse metas que sean realistas y que se

puedan cumplir, ya que al elegir algo muy por encima de la realidad
mayormente se puede obtener fracaso, incluso hasta no culminar el
proceso.
2. Es importante que el individuo se rodee de personas que lo motiven e
impulsen a mejorar.
3. Se debe definir el objetivo ¿Cómo empezar un camino si no se sabe a
dónde se va a ir?
4. Visualización positiva:Esta técnica la utilizan los deportistas de élite en
los minutos antes de la prueba, porque disminuye la ansiedad y
aumenta la confianza en uno mismo
5. Se debe dividir el objetivo en etapas y premiarse por cada logro. Si el
objetivo tarda en llegar, es posible que el individuo pueda terminar
cansado y sentirse abandonando. Es por ello que se hace
fundamental tener pequeñas metas y premios que sirvan para
fortalecer la motivación.

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 INCENTIVO LABORAL

Los incentivos laborales son un tipo de sistema de remuneración que

las empresas utilizan para motivar a los empleados y aumentar su
rendimiento con el fin de incrementar la producción.

Frederick W. Taylor, uno de sus creadores, reconoció que los

profesionales trabajan más y hacen mejor su trabajo cuando reciben
beneficios adicionales, lo que llevó a desarrollar este tipo de prácticas a
mediados del siglo XIX.

Es importante recordar que todo programa de incentivos laborales debe

ir acompañado de objetivos alcanzables. Esto implica que la empresa puede
evaluar el rendimiento de los empleados y compensarlos si los resultados
son favorables.

OBJETIVOS

Los siguientes son los principales objetivos o justificaciones para que

una empresa aplique una política de incentivos laborales:

● Alinear los incentivos del personal con los objetivos corporativos.

● Hacer que la remuneración global sea más comercial y competitiva.
● Aumentar el rendimiento individual y general.
● Fomentar el sentido de pertenencia.
● Reducir la rotación de trabajadores y aumentar la retención

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 BENEFICIOS

Los beneficios pueden ser considerables, sobre todo si se crea un

programa para promover actos y conductas ventajosas para la empresa.

Aunque los beneficios pueden variar de una empresa a otra, hay varias
ventajas a largo plazo de las que disfrutan todo tipo de empresas:

● El trabajo en equipo es más amigable, ya que diversos incentivos

promueven la cooperación y la colaboración.
● Mayor productividad.
● Mayor moral de los empleados.
● Mejorar el bienestar, especialmente si las recompensas se basan en la
salud de los empleados.
● Los empleados estarán más dispuestos a representar a la empresa
con una buena actitud, lo que contribuirá a mejorar la reputación y la
marca de la empresa.

TIPOS DE INCENTIVOS LABORALES

Generalmente cuando se habla de “motivación” en el campo laboral

suele asociarse con beneficios económicos, si bien es cierto que la mayoría
de los colaboradores de una organización pueden mantenerse dentro de una
organización gracias a los beneficios económicos que ésta puede ofrecerles,
existen diferentes tipos de incentivos los cuales se especificarán a
continuación:

Incentivos Económicos: Muy común y se asocia con el aumento del

ingreso salarial de un trabajador. Por ejemplo:

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 ● Aumento de sueldo
● Bono, comisiones
● Incentivo por puntualidad, productividad.
● Incentivos por el trabajo en equipo.

Incentivos no económicos: Como se mencionó anteriormente, los

incentivos laborales no siempre son económicos, hay ciertos elementos que,
según el punto de vista del trabajador, pueden ser igual o más valiosos, estos
incentivos pueden ser:

● Flexibilidad horaria
● Servicios de comedor
● Seguros médicos
● Servicio de guarderías.
● Cestas de comida.
● Transporte
● Espacios de esparcimiento

IMPORTANCIA

La columna vertebral de una organización son los trabajadores, sin ellos

no existiría una empresa, es por ello que fomentar un sentimiento de
pertenencia y motivación es muy importante para una organización. Los
incentivos laborales impactan directamente en dos factores fundamentales
para el buen desarrollo de un colaborador dentro de una empresa: El
rendimiento y la productividad, por supuesto, si a un trabajador le es ofrecida
una mejora si alcanza algún tipo de meta esto lo inspirará a trabajar aún más.
Al mismo tipo se garantiza retener a los trabajadores que son los más
indicados para la organización así como atraer a candidatos potenciales.

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 Otro factor fundamental en el buen desarrollo de una empresa es el
ambiente de trabajo, crear ambientes de trabajo que fomenten el bienestar
de todo el colectivo funciona como incentivo para que un trabajador se sienta
cómodo en su ambiente de trabajo, por supuesto, un trabajador satisfecho y
contento producirá resultados aún más favorables para la organización.

Adicionalmente ayudan con la moral de todo el equipo en general y

fortalecen el vínculo existente entre el líder de la organización y sus
trabajadores ya que el trabajador siente que su trabajo “vale” y “pesa” en la
organización, por lo tanto, recibe una recompensa con el peso a su aporte
sobre el objetivo de la empresa.

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 ¿QUÉ ES RESISTENCIA?

La resistencia es entendida como la acción o capacidad de aguantar,

tolerar u oponerse. Sin embargo, su definición queda sujeta a la disciplina en
la cual sea aplicada.

¿QUÉ ES CAMBIO?

La palabra cambio denota la acción o transición de un estado inicial a

otro diferente, según se refiera a un individuo, objeto o situación. También
puede referirse a la acción de sustituir o reemplazar algo.

La palabra cambio puede ser empleada en diversas áreas de estudio o

de desarrollo del ser humano porque indica una transición o mudanza.

La palabra cambio puede ser empleada en diversas áreas de estudio o

de desarrollo del ser humano porque indica una transición o mudanza.

RESISTENCIA AL CAMBIO

Se denomina resistencia al cambio a todas aquellas situaciones en las

cuales las personas deben modificar ciertas rutinas o hábitos de vida o
profesionales, pero se niegan por miedo o dificultad a realizar algo nuevo o
diferente.

La resistencia al cambio que presenta cada individuo es

diferente dependiendo, en gran medida, de las experiencias previas, y la
capacidad y disposición que se posea para afrontar los cambios. La
resistencia puede ser inmediata, diferida, abierta e implícita.

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 Algunas personas tienen miedo a lo desconocido, al cambio de rutinas,
de hábitos. El ser humano es un animal de hábitos y le agrada tener todo
bajo control, en consecuencia, las situaciones nuevas pueden generar caos,
incertidumbre y descontrol.

Por el contrario, hay otro porcentaje de individuos que ven en el cambio

una oportunidad de mejorar, aprender y superarse. Esto puede deberse a las
experiencias, al estar habituado a los cambios, a la edad, así como a lo
abierta y receptiva que puede ser la persona con respecto a los cambios.

Para algunas personas, es más importante preservar sus costumbres

que adaptarse a lo nuevo. De ahí que para los jóvenes puede ser más fácil
afrontar el cambio que para las personas adultas o mayores.

Los cambios son procesos necesarios que se deben realizar, por

mucho que no se desee salir del lugar de confort, en especial con el ritmo de
vida actual en el que las actualizaciones digitales, de los sistemas de gestión,
métodos de trabajo, estudio, entre otros, son constantes

CAUSAS DE LA RESISTENCIA AL CAMBIO

Las causas de la resistencia al cambio pueden variar dependiendo del

tipo de transformación en curso, del tipo de organización y de cada individuo,
su personalidad y rol en la organización.

Entre los motivos por los que de forma más frecuente aparece esta
resistencia se encuentran los siguientes:

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● Amenaza de poder a nivel individual. Es más probable que los

gerentes se resisten a los cambios que disminuyan su poder y lo

transfieran a sus subordinados.

● Amenaza de poder a nivel organizacional. Con el proceso de cambio,

algunos grupos, departamentos o sectores de la organización se

vuelven más poderosos. Debido a eso, algunas personas se opondrán
a tal propuesta.

● Pérdida de control sobre los empleados. El proceso de cambio a

veces puede reducir el nivel de control que los gerentes ostentan y

eso no será bien acogido.

● Aumento del control de los empleados. Los cambios organizativos

pueden aumentar el control administrativo de los empleados, y este

proceso puede hacer que los empleados se vuelvan resistentes a tales
propuestas.

● Factores económicos. Los cambios organizativos a veces se pueden

ver desde el lado del empleado simplemente como algo que

disminuirá su salario u otros privilegios económicos que les brindaba
la empresa hasta la implementación del proceso de cambio. Es normal
esperar que las personas que sienten que perderán la parte de su
salario se resisten al cambio.

● Amenaza de confort. Los cambios organizativos en muchos casos

resultan en incomodidad personal y dificultan la vida de los

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 empleados. Cada nueva tarea requiere olvidar los viejos métodos de
hacer el trabajo y aprender cosas nuevas que llevan al desperdicio de
energía y causan insatisfacción.

● Seguridad en el empleo. El cambio organizacional puede eliminar

algunos puestos de trabajo, puede producir excesos tecnológicos,

despidos y otras circunstancias que no tardarán en desencadenar la
resistencia al cambio.

● Reasignación de recursos. Con los cambios organizativos, algunos

grupos, departamentos o sectores de la organización pueden recibir

más recursos, mientras que otros los perderán. Por lo tanto, esto
traerá resistencia por parte de los individuos, grupos o departamentos
que perderán algunos de los recursos disponibles actualmente.

● Implicaciones en los planes personales. El cambio organizacional

puede detener otros planes, proyectos u otras actividades personales

o familiares. De tal manera, esto se convierte en una de las causas de
la resistencia al cambio para aquellas personas que se vean afectadas
por la transformación.

● Dudas acerca del proceso. Los empleados, generalmente, se resisten

al cambio cuando no entienden el verdadero propósito de la

transformación propuesta. En esos casos, suelen asumir que llega
algo malo, lo que les anima a presentar resistencia.

● Diferentes valoraciones y percepciones. Diferentes evaluaciones y

percepciones pueden afectar los cambios organizacionales si hay

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 personas que consideran los cambios propuestos como una mala
idea. Por eso son resistentes a los cambios propuestos.

● Miedo a lo desconocido. El cambio organizacional, en muchos casos

conduce a la incertidumbre. Es normal que las personas sientan

miedo, ya que piensan que los cambios son algo peligroso. Esta
incertidumbre afecta a los miembros de la organización y les hace
resistir el cambio propuesto.

● Experiencia previa. Todos los empleados ya tienen algo de

experiencia con un proceso de cambio organizativo anterior. Entonces,

saben que esta transición no es un proceso fácil. Si, además, los
procesos de cambio vividos en el pasado fueron un fracaso, será
probable que aparezca la resistencia al cambio.

El último año ha sido un claro ejemplo. Quizá llevado al extremo. Es

decir, que hemos vivido un cambio extraordinariamente disruptivo. Pero, a
pesar de ser la única constante vital, a la mayoría de la gente, no le gustan
los cambios. Da igual si hablamos de una importante reestructuración
empresarial. O si es una simple mudanza. O un cambio de ordenador. El
miedo a lo desconocido hace que muchos se resistan al cambio.

Sin embargo, para que las organizaciones y su fuerza laboral innoven y

progresen, es necesario el cambio.

CONSECUENCIAS DE LA RESISTENCIA AL CAMBIO

Consecuencias Negativas: Los efectos negativos que conllevan las

dificultades de adaptación de un individuo, también van a repercutir a nivel

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organizacional, provocando un deterioro tanto en el rendimiento de los
trabajadores, como en la productividad o las relaciones interpersonales de la
empresa.

Entre las consecuencias más importantes para la empresa,

ocasionadas por la repercusión negativa de los cambios organizacionales en
los individuos, encontramos:

● Aumento del absentismo laboral

● Pérdida de motivación y satisfacción laboral, disminución de la

creatividad.

● Disminuye el orden y la limpieza.

● Incremento de la rotación de los puestos.

● Deterioro de las relaciones interpersonales y con ello, disminución del

rendimiento en los equipos de trabajo.

● Falta de cooperación entre compañeros.

● Necesidad de aumentar la supervisión de los trabajadores.

● Aumento de la agresividad y de los conflictos en el lugar de trabajo.

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 ● Reducción de la calidad de los productos y servicios de la empresa.

● Riesgo de descapitalización por la fuga de los recursos humanos de

la empresa cuando el mercado laboral lo permita.

● Aumento de los incidentes, de los accidentes y de las quejas a los

servicios sanitarios.

● Incremento del consumo de tabaco, alcohol y medicamentos entre los

trabajadores.

Todos los aspectos anteriores van a repercutir de forma muy negativa

en la productividad, el rendimiento y, por tanto, en la capacidad competitiva
de la organización.

Consecuencias Positivas: Uno de los resultados más sólidamente

documentados de los estudios del comportamiento individual y
organizacional es el hecho de que las organizaciones y sus miembros
resisten el cambio. En cierto sentido, esto es positivo, ya que:

● Proporciona estabilidad y predecibilidad en el comportamiento. Si no

hubiera algo de resistencia, el comportamiento organizacional tendría

la característica de ser aleatoriamente caótico.

● La resistencia al cambio también puede ser una fuente de conflicto

funcional. Por ejemplo, la resistencia a un plan de reorganización o a

un cambio en una línea de productos puede estimular un debate

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 saludable sobre los méritos de la idea y dar como resultado una mejor
decisión.

● Es más fácil para la administración tratar con la resistencia cuando es

abierta e inmediata.

● Permite a los sistemas distinguir entre los más o menos talentosos,

proporciona información nueva sobre lo que podría no funcionar bien y

produce energía que la organización necesita.

¿CÓMO EVITAR LA RESISTENCIA AL CAMBIO?

Para evitar la resistencia al cambio se debe aplicar fórmulas que

ayuden a vencerla, tales como:

1. La Organización debe averiguar lo que genera la resistencia al

cambio

Las personas son criaturas de hábitos. Para el individuo es lógico

pensar que mantener el status quo es más seguro que lanzarse a lo
desconocido. Comprender las razones por las que la gente se resiste al
cambio es el primer paso para superar esa resistencia. En muchos casos, el
miedo es la misma causa.

2. Se debe abordar primero las preocupaciones personales

Cuando se anuncia un cambio, la prioridad inmediata de las personas

es saber cómo les afectará personalmente. Es lógico que el individuo tenga

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preguntas sobre el impacto en su trabajo diario. Y sobre cómo un cambio
podría afectar a su función a largo plazo. Asegúrese de abordar estas
preocupaciones personales primero. Antes, incluso de intentar «vender» los
beneficios comerciales de cualquier cambio que esté realizando.

Es importante que los beneficios y oportunidades que se abren a través

del cambio se comuniquen a todos. Y que se haga de diferentes formas:
verbalmente y por escrito. De esta manera será más fácil garantizar que las
explicaciones son adecuadas. Y empezar a vencer la resistencia al cambio,
desde el principio.

3. Se debe utilizar la resistencia como oportunidad para iniciar una

conversación

Si las personas desafían el cambio, en realidad puede que estén

demostrando su interés por el negocio y el deseo de hacer las cosas de la
mejor manera posible. se debe utilizar esas objeciones para iniciar una
conversación positiva sobre lo que está sucediendo. Y, más importante aún,
sobre el papel que cada uno puede desempeñar.

Tal vez se puede enviar una encuesta anónima para que los empleados
la completen. O crear un comité compuesto temporal por diferentes
miembros de la organización. Esto puede servir para tomar decisiones
importantes sobre la fuerza laboral. Por ejemplo, sobre cómo mejorar las
políticas de Diversidad e Integración.

4. Se debe escuchar y recibir sugerencias

23
 Es muy importante escuchar las ideas de todos. Y no descartar
inmediatamente las preocupaciones que puedan surgir. Si se está
introduciendo un nuevo sistema de software de recursos humanos, por
ejemplo, las personas que lo vayan a usar todos los días estarán en la mejor
disposición de señalar cualquier brecha en los procesos. Y pueden hacer
sugerencias sobre datos útiles adicionales que podrían incluirse.

El simple hecho de asegurar una conversación bidireccional puede

ayudar a la gente a aliviar la ansiedad por el cambio.

5. Se debe descubrir qué es lo que preocupa a la gente

No asumir lo que le preocupa a la gente. Las sospechas suelen ser más

profundas de lo que se cree. Se debe investigar para averiguar qué es lo que
realmente piensa la persona. Esto ayudará, además, a potenciar el mensaje
de que se valora positivamente las opiniones y aportaciones de los
empleados.

Vale la pena coordinar con los managers para recopilar más opiniones
al respecto. Se debe tomar en cuenta que los empleados pueden sentirse
más cómodos compartiendo sus pensamientos en persona con su
manager. Las conversaciones uno a uno, siempre son más efectivas. Por
ejemplo, como el trabajo flexible, se pueden poner sobre la mesa temas,
situaciones personales y privadas, que no todos quieran compartir con el
resto. Por lo que, las conversaciones cara a cara pueden resultar más
“cómodas”.

24
6. No dejar que la gente se regodee

Hay que darle tiempo a la gente para procesar sus miedos e

inquietudes. Pero esto no debe alargarse demasiado. Llega un momento en
el que hay que aceptar la situación de cambio que se está
produciendo. Notificar a todos, con suficiente antelación, la fecha en la que
se producirán los cambios. Y, si hay alguna inquietud importante, solicitar
que la comuniquen antes de la fecha estipulada.

Habrá momentos en los que se tendrá que actuar con rapidez. Sí es

posible que los empleados no tengan la oportunidad de expresar sus
preocupaciones a tiempo. Por ejemplo, durante la crisis del COVID - 19
muchas oficinas cesaron sus actividades de forma presencial y utilizaron la
modalidad trabajo desde casa. En estos casos, es importante que todos los
colaboradores tengan en cuenta que, tanto RRHH como los directivos,
estarán ahí para escuchar sus inquietudes. Y, para resolver todas las dudas
que puedan surgir.

7. Comunicar con regularidad

Mantener a todos informados sobre lo que está sucediendo. Y

proporcionar tantos detalles como sea posible. Si las personas no conocen
los detalles, especulan e imaginan lo peor. Ante un cambio importante -una
fusión o una reestructuración- se debe dar información periódica. Comunicar
lo que se sabe, y lo que se puede compartir. Incluso aunque el coordinador
no tenga toda la información en la mano. Esta es la mejor manera de atajar la
resistencia al cambio.

8. Identificar a los impulsores del cambio

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 Identificar a las personas que tienen más probabilidad de ser los
primeros en adoptar el cambio. Necesitar personas que adopten nuevas
formas de trabajar. Personas en las que sus compañeros confían. Así se
podrá ayudar a liderar el cambio, animar a otros a seguir su ejemplo, y
finalmente vencer la resistencia al cambio.

Cuando se esté probando una nueva herramienta, invitar a algunos

voluntarios a participar. O cuando haya un período de prueba en el proceso
de cambio que se desee implementar, se debe animar a que la gente
participe. Así se podrá ver quién responde de manera más positiva. Y quién
es más proclive a la resistencia al cambio.

9. Proporcionar apoyo y formación

Si a las personas se les pide que adopten nuevos sistemas o que

trabajen de forma diferente, se debe asegurar de que tienen las habilidades y
los recursos necesarios. No deberían lanzarlos a la aventura sin la ayuda
suficiente.

Formación y apoyo para que la transición sea exitosa. El nivel de apoyo

debe ser proporcional a la complejidad del cambio. Puede ser algo tan simple
como ofrecer enlaces a recursos externos. O tan fácil como llevar a cabo
varias sesiones de formación.

10. Asumir que algunas personas no se adaptan

Por mucho que se intente, hay algunas personas a las que nunca se
podrá convencer. Si no pueden aceptar el cambio, ellos o la misma persona
deberán decidir que es hora de “pasar página”. Esto puede ser la mejor
solución para ambas partes.

26
 Sin embargo, se debe evitar, por todos los medios, las sensaciones de
pérdidas. Y establecer un compromiso para evitar malos rotos que puedan
repercutir negativamente en el trabajo de todos.

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 CONCLUSIÓN

De acuerdo con lo expuesto anteriormente, se deduce que la actividad

profesional es aquella que realizan las personas de manera individual y
directa, esto es: Actividades que no requieren constituir una empresa, ya que
no cuentan con una infraestructura empresarial ni de negocio. Es decir, se
trata de desarrollar en la práctica aquellos conocimientos adquiridos como
propios que tenga el individuo. Cabe destacar que esta actividad es
autónoma, pues cada quien deciden su propio horario y los medios para
ejercerla.

Una de las iniciativas que debe poseer una persona para lograr sus
objetivos es la motivación al logro, pues de esta dependerá el impulso de su
superación en situaciones de rendimiento y su preocupación por hacer las
cosas cada vez mejor, una vez se consiga obtener esta motivación se podrán
lograr objetivos difíciles y alcanzar un nivel de resultados eficaces y
eficientes.

Por supuesto, se debe destacar que en el ámbito laboral una de las

técnicas mejor utilizadas para motivar a los empleados es a través del
incentivo laboral, pues esta, básicamente se basa en un sistema de
remuneración que motiva a las personas para hacer mejor y más rápido una
tarea concreta, mejorando su rendimiento. Generalmente existen 2 tipos de
incentivos laborales los cuales son económicos y no económicos, una
basado en el incentivo a través de bonos y aumento de sueldo, y el otro
basado principalmente en los servicios que estos puedan ofrecerles tales
como; transporte, guardería, seguro médico, entre otros. Es importante tener
a los empleados satisfechos ya que un buen ambiente laboral fomentara un
buen rendimiento y productividad.

28
 Ahora bien, tanto a nivel laboral como personal los cambios suelen ser
sumamente necesarios, ya que van a permitir en gran medida el avance para
obtener nuevos resultados, como el crecimiento personal o en la esfera
profesional. Sin embargo, la resistencia al cambio es cada vez más notorio,
existen causas de la resistencia que varían dependiendo de las experiencias,
estas son reflejadas como miedos o dificultades, impidiéndole a los
individuos realizar actividades que se salgan de su zona de confort, trayendo
consecuencias que pueden ser negativas o positivas, esto va a depender de
cómo sea asimilado por cada individuo. Es por ello, que para evitar la
resistencia al cambio se aplican fórmulas que ayuden a identificarla y a
vencerla.

29
 BIBLIOGRAFÍA

Alfonso, E. V. (n.d.). Resistencia al cambio. Por qué se da y cómo

gestionarla. Gestiopolis. Recuperado Noviembre 6, 2022, disponible:

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