La importancia de una implementación adecuada de las políticas, procedimientos y prácticas de

una empresa para el desarrollo de un buen clima organizacional.

Isabella Muñoz Arbeláez

Mario Fernando Londoño Marín

Universidad del Quindío

Facultad de Ciencias Económicas, Administrativas y Contables

Administración de Negocios

Armenia, Quindío, 2022

 Desde que Elton Mayo realizó sus postulados sobre los experimentos conducidos en la
empresa Hawthorne, en las disciplinas administrativas se ha implementado el estudio de las
dinámicas grupales como un factor que influye fuertemente las acciones individuales. El
entendimiento de este concepto permitió también que la motivación y las ideas de los miembros
de una organización dejase de verse como algo intrínseco y alejado del alcance de los dirigentes
y comenzasen a ser aspectos posibles de gestionar.

Esto sacó a la luz otra variable de gran contribución a dichos aspectos, la cual es la
manera en la que los trabajadores interpretan la estructura de la organización y su papel en ella.
Así, comenzó a apelarse al término “clima organizacional”, el cual, según Schneider et al. (2016)
puede definirse como las percepciones compartidas y el significado adjunto a las políticas,
prácticas y procedimientos que experimentan los empleados y, con base en estos, los
comportamientos que se creen los esperados y mejor remunerados de su parte (p. 2)

Tomando esto en cuenta, por medio del presente ensayo me encargaré de analizar la
relación entre el desarrollo de las políticas, prácticas y procedimientos y la calidad del clima
organizacional, haciendo énfasis en cómo cuando estas son inconsistentes, el anteriormente
mencionado se muestra también débil.

El desarrollo de una percepción consensuada entre los miembros de una organización no

se centra en los procesos y actividades aisladamente, pues estas no pueden ofrecer un esquema
general de las prioridades de su función y, por lo tanto, lo que se espera de ellos. Por eso, los
trabajadores toman dichas variables y las unen en patrones emergentes, más que nada cuando
tienen que enfrentarse a una gran cantidad de ellas.

Por esta razón es importante que en toda organización pueda encontrarse una uniformidad
de implementación de las prácticas, políticas y procedimientos establecidos, ya que las
inconsistencias en estas pueden presentar percepciones distintas y, en consecuencia, climas
distintos dentro de una sola unidad organizacional. Por ejemplo, si un supervisor ordena a los
trabajadores que ignoren ciertos procedimientos de seguridad cada vez que la producción se
retrasa, haciendo énfasis en las presiones de producción, los trabajadores inferirán una baja
prioridad de seguridad, deduciendo también que es más probable que se recompense y apoye la
velocidad que la conducta segura. Esto crea una distinción entre los procedimientos de la
empresa y las prácticas de las subunidades, creando así el potencial para dichos climas
distintivos.

Esto revela la importancia de la existencia de una reglamentación específica e integral,

que no pueda prestarse fácilmente para malinterpretaciones o falle al cubrir la mayoría de las
eventualidades. Así, según la variabilidad de la actividad que se realice, se debe incrementar el
nivel de especificidad en las reglas y procedimientos, acorde al modelo RF planteado por Hage y
Aiken (1969). Al verlo de esta manera, se puede coincidir el nivel de formalización con la
estabilidad del clima organizacional, debido a que esta estructura se ve mucho menos
influenciada por las convicciones e ideales personales, y mantiene la percepción grupal más
consistente con los objetivos organizacionales.

En resumen, vemos cómo las percepciones consensuadas de los trabajadores de una

organización frente a sus políticas, prácticas y procedimientos puede influenciar no sólo en su
nivel de satisfacción laboral y eficiencia, sino también en sus actividades y prioridades al
momento de trabajar, por lo cual es importante la especificidad y amplitud al momento de la
implementación de las tres variables mencionadas.

Bibliografía

Ehrhart, M. G., & Schneider, B. (2016). Organizational Climate and Culture. Oxford Research

Encyclopedia of Psychology. https://doi.org/10.1093/acrefore/9780190236557.013.3

Ostroff, C., Kinicki, A. J., & Tamkins, M. M. (2003, April 15). Organizational Culture and

Climate. ResearchGate; unknown.

https://www.researchgate.net/publication/229979461_Organizational_Culture_and_Climat

e
‌Hage, J., & Aiken, M. (1969). Routine Technology, Social Structure, and Organization Goals.

https://doi.org/10.2307/2391132