UNIVERSIDAD MAYOR DE SAN ANDRES

FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y FINANCIERAS

CARRERA DE ADMINISTRACION DE EMPRESAS

TEMA DE INVESTIGACION

“INFLUENCIA DEL LIDERAZGO EN EL DESARROLLO

ORGANIZACIONAL”

INTEGRANTES:

1.- Guarachi Vargas José Luis

2.- Poma Osinaga Anahi Victoria

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 ESTRUCTURA DE PROPUESTA DE INVESTIGACIÓN

La propuesta de investigación debe detallar los siguientes 13 puntos:

1. Título
2. Resumen
3. Introducción y Justificación
4. Diseño del estudio
5. Objetivo general y objetivos específicos
6. Métodos
7. Aspectos éticos y de bioseguridad
8. Cronograma de ejecución / Plan de trabajo
9. Equipo
10. Colaboradores
11. Requerimientos físicos
12. Requerimientos financieros
13. Referencias bibliográficas

1. Título
INFLUENCIA DEL LIDERAZGO EN EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL.
2. Resumen
Después de la revisión de los artículos relacionados al tema específico de la
influencia que tiene el liderazgo en el desarrollo organizacional, se llegó a la
conclusión de que el liderazgo visionario mejora el rendimiento del talento
humano y desarrolla su potencial, la comunicación interna efectiva, fomenta el
liderazgo efectivo, facilita la motivación y creatividad, aumenta la
retroalimentación, mejorando las relaciones entre los miembros de la
organización reforzando la autoestima. Lo cual genera un desarrollo
organizacional de vanguardia.
Por lo cual se debe reconocer como una propuesta que el liderazgo
organizacional es pieza fundamental para un adecuado y eficaz funcionamiento,
para ello se debe moderar la consideración del mismo y matizar la magnitud de
su alcance.

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El objetivo vendría a enfocarse en el desarrollo eficaz de las organizaciones,
basando su estrategia de desarrollo en su principal fortaleza: su personal. A la
vez es importante también contar con una gerencia plana, flexible, con claridad
en su proceso para que las empresas logren cambios significativos en sus
procesos organizacionales, a la vez, se den tener claros los métodos necesarios
de como el líder podrá transformar el entorno organizacional e infundir un sentido
de propósito, dirección y significado al trabajo de en sus liderizados con miras al
logro de los objetivos organizacionales y personales, reconociendo que cada
individuo es pieza clave para la obtención de la calidad, eficiencia y eficacia de
la cultura participativa que permitirá el desarrollo de la organización.
3. Introducción y Justificación
Prestar atención a la efectividad organizacional es en parte una función de
liderazgo. Reconociendo la crucial importancia que el liderazgo organizacional
tiene para el funcionamiento y desarrollo de las organizaciones, hay que moderar
la consideración del mismo y matizar la magnitud de su alcance.
El entorno competitivo en el que vivimos demanda cambios rápidos y nos lleva
a plantearnos la necesidad de gestionar las organizaciones de forma muy
distinta, prueba de esto es el gran crecimiento de la tecnología en relación con
las telecomunicaciones e Internet, entre otros. No cabe la menor duda, que el
gran crecimiento de la tecnología y los avances han sido de vital importancia
para el desarrollo de las empresas, pero todo esto se ve opacado por la falta de
competencias relacionales, la falta de contacto humano, ya que, al estar en un
mundo totalmente automatizado, se ha llegado a olvidar que el principal capital
que hace poderosa a una empresa no es la tecnología, sino quien la maneja,
entiéndase nuestro aporte humano e intelectual, de poco servirán todos estos
avances tecnológicos si no se es capaz de llevar a cabo aproximaciones “cara a
cara”, que permitan trabajar con las personas y hacerles saber que el aporte
intelectual es más valioso que el de una máquina. Hall (1987) menciona que a
menudo se ponen demasiadas expectativas sobre el efecto e importancia del
liderazgo en la vida de las organizaciones, y que esto es muchas veces una
visión demasiado simplista que encubre una serie de problemas o características
estructurales internas en la organización. Buscar un líder nuevo para resolver los
problemas, muchas veces supone ocultar, eludir o reconocer que las

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transformaciones dentro de la organización no se han logrado ya que la propia
configuración organizativa, estructuras jerárquicas, formas de funcionamiento de
la empresa, se han convertido en obstáculos para lograr la eficacia
organizacional. En este sentido, se debe reconocer la importancia que el
liderazgo organizacional tiene para el funcionamiento y desarrollo de las
organizaciones, hay que moderar la consideración del mismo y matizar la
magnitud de su alcance. Las empresas exitosas del mundo no son otras sino
aquellas que, siendo visionarias, han basado su estrategia de desarrollo en su
principal fortaleza: su gente. Es importante también contar con una gerencia
plana, flexible, con claridad en su proceso comunicacional, y con formación en
“LÍDERES”, inspirada además en una nueva filosofía de trabajo, en donde los
valores humanos son imprescindibles y forman parte de su vida, cultura y
práctica habitual; los trabajadores no son más simples apellidos, ellos tienen un
valor diferente, un “nombre propio”, porque son socios estratégicos,
colaboradores, clientes internos; ahora es todo un equipo humano sensibilizado,
motivado, involucrado y comprometido en una misión y visión compartida por
todos. Hoy en día puede afirmarse que, en los diferentes contextos
organizacionales, el liderazgo visionario, redunda en el incremento del
compromiso de la organización con sus empleados y al contrario. Gracias a
Impacto Científico, es mediante la visión compartida, como el líder podrá
transformar el entorno organizacional e infundir un sentido de propósito,
dirección y significado al trabajo de en sus liderizados con miras al logro de los
objetivos organizacionales y personales, reconociendo que cada individuo es
pieza clave para la obtención de la calidad, eficiencia y eficacia de la cultura
participativa que permitirá el desarrollo de la organización.
4. Diseño del estudio

Objetivo

Actividad 1

Método 2 Actividad 2 Actividad 3

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5. Objetivo general y objetivos específicos

Los objetivos que determinaron el presente trabajo son los que a continuación
se anotan:
Objetivo general
Analizar el concepto de liderazgo como factor sustancial de cambio en las
organizaciones.
El principal objetivo es orientar el pensamiento de cada uno de los seguidores y
del grupo en general. Las metas deben instaurar el espíritu del grupo que
promueva a los miembros del mismo, no sólo para cumplir con sus deberes, sino
para hacerlo más allá de lo esperado.
Objetivos específicos
 Describir y definir el liderazgo.
 Identificar las habilidades de los diferentes tipos de líderes.
 Determinar los tipos de liderazgo y señalar sus características.
 Explicar el concepto de cultura organizacional y su relación con el cambio.
 Identificar el mejor modelo para llevar a cabo el cambio organizacional.
 Definir el proceso a seguir por el líder para llevar a cabo el cambio
organizacional.
 Analizar las diferencias entre dirección, poder y autoridad en las
organizaciones.
 Identificar la forma en la que el liderazgo influye en el progreso de las
organizaciones.

6. Métodos

La investigación que aquí se presenta inició como un estudio exploratorio

justificado por las siguientes razones:
 Necesidad de dimensionar la importancia de los líderes dentro de la
organización.
 Deseo de conocer los principales estilos de liderazgos y sus
características.

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  Deseo de evidenciar la necesidad de llevar a cabo el cambio
organizacional dentro de las organizaciones.
 Intento de determinación de los tipos de liderazgo efectivos para las
empresas.
 Intento de determinación de las diferencias entre dirección, poder y
autoridad en las organizaciones.

6.1 Diseño de la investigación

La presente investigación fue abordada desde un enfoque cualitativo puesto que

este es el mejor que se adapta a las características y necesidades de la
investigación y dado que no se manipularon deliberadamente las variables
independientes, mismas que se dieron en la realidad sin la intervención directa
del investigador. Se consideró, además, un enfoque prospectivo acompañado de
una investigación de campo cuyo propósito central consistió en el análisis del
liderazgo como factor de cambio organizacional a través del desarrollo y
aplicación de una entrevista estructurada a profundidad, a una muestra
cualitativa no probabilística y estratificada de la unidad de análisis, siendo en el
caso presente 14 sujetos que fungen como coordinadores de programas
académicos de la División de Estudios de Posgrado.
La citada entrevista centró su contenido en la temática que a continuación se
anota:
a) cambio organizacional
b) factores de cambio en las organizaciones
c) cambio en los seres humanos
d) liderazgo transformacional
e) influencia del líder
f) liderazgo y cambio organizacional
g) comportamiento organizacional
h) ambiente laboral

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La información recolectada, tras el consiguiente proceso de análisis e
interpretación, se integró en la malla capitular del estudio, detallándose los
hallazgos más importantes en el capítulo de resultados.
Adicionalmente, se revisó el estado del arte correspondiente al tema tratado con
el fin de ofrecer una visión amplia y bien sustentada de la situación e importancia
del liderazgo en el contexto del cambio organizacional. Es preciso señalar que la
revisión de la literatura alusiva supuso un esfuerzo exhaustivo debido a que la
importancia alcanzada por el tema del liderazgo durante la última década ha
generado ingentes cantidades de información por parte de la comunidad
científica. La Biblioteca Central de la UNAM, así como las de la Facultad de
Contaduría y Administración y de la División de Estudios de Posgrado de la
misma fueron prolijamente revisadas, como lo fueron también las bases de datos
que la UNAM mantiene para la consulta de sus estudiantes, especialmente
relevantes a la hora de realizar consultas hemerográficas. Lo anterior se
complementó con el uso de cibergrafías que completaron el rastreo de las
fuentes de referencia, especialmente en lo relativo a los últimos años.
Lo hasta ahora expuesto en función del propósito general del estudio, esto es,
del deseo del investigador de analizar la percepción, interpretación y experiencia
de los individuos en torno a la realidad organizacional frente a la implementación
de un cambio y la dinámica asumida por el líder para lograr la adaptabilidad a
dicho cambio. Debido a ello, se optó, siguiendo a Zemelman (1987) por un
paradigma de totalidad que mostrará al liderazgo organizacional como un
fenómeno complejo fruto del contexto en que se inserta y de los numerosos
elementos y procesos con los que se relaciona su actuación.
7. Aspectos éticos
1. Los valores de los líderes influyen en la cultura de las organizaciones o las
sociedades, y en si se comportan éticamente. Los líderes marcan la pauta,
desarrollan la visión y sus valores y conductas moldean el comportamiento de
las personas que estén involucradas con las organizaciones o las sociedades.
Por lo tanto, los líderes tienen un gran impacto sobre la gente y las sociedades.

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2. Líder de equipo puede tener efectos profundos sobre los miembros de su equipo
y de su organización. Todos los líderes, sin importar cuántos seguidores tengan,
ejercen poder.

3. El poder es la capacidad que tiene una persona (o un departamento) en una

organización de influir sobre otras personas para lograr los resultados deseados.
Entre mayor sea el poder, mayor es la responsabilidad del líder. Por lo tanto, los
líderes a todo nivel tienen la responsabilidad de crear un ambiente ético y de
actuar como modelos a seguir para los demás.

4. El modelo de "poder social" fue desarrollado por French y Raven (1959), quienes
identificaron cinco bases de poder comunes e importantes: legítimo, coercitivo,
de recompensa, experto y referente. El poder legítimo se refiere al derecho de
una persona a influir en otra persona combinado con la obligación de esta última
de aceptar esta influencia; el poder coercitivo se deriva de tener la capacidad de
penalizar o castigar a los demás; el poder de recompensa se trata de tener la
capacidad de dar recompensas a los demás; el poder experto se basa en la
percepción que tienen los seguidores sobre la competencia del líder; y el poder
de referencia se deriva de que los seguidores se sientan identificados y gusten
del líder. Cada una de estas bases de poder aumenta la capacidad del líder de
influir en las actitudes, valores o conductas de los demás.

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